Welche Art von Feedback ist am hilfreichsten? Wählen Sie das beste Feedback für Ihr Unternehmen

"Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. Nur so können wir uns verbessern," betonte Bill Gates 2013 in einem TED-Vortrag. 

Bill Gates ist einer der erfolgreichsten Unternehmer unserer Zeit - wenn er spricht, hört man ihm zu. Er weiß um den Wert von Feedback.

Wenn es gut gemacht ist, fördert Mitarbeiterfeedback das Vertrauen, die Loyalität und die Produktivität in Unternehmen. All dies sind wesentliche Zutaten für einen erfolgreichen Arbeitsplatz.

Dieser Artikel befasst sich mit den Arten von Feedback, die heute am Arbeitsplatz eingesetzt werden - ihre Stärken, Schwächen und Merkmale.

Vielleicht sind Sie noch unentschlossen, welche Art von Feedback für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter am sinnvollsten ist. Wir zeigen Ihnen, welche Art von Feedback in verschiedenen Situationen am hilfreichsten ist.

❗️Why Feedback ist unerlässlich

Als Personalverantwortlicher ist es wichtig, die richtige Art von Feedback zu geben, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen (und damit Ihr Team das Beste aus seinen Erfahrungen am Arbeitsplatz macht). 

Während wir verschiedene Arten von Feedback betrachten, haben sie alle eines gemeinsam - denWert, den effektives Feedback für Mitarbeiterbefähigung und Entwicklung.

Befähigung der Mitarbeiter bedeutet, dass Sie Ihren Mitarbeitern alles geben, was sie brauchen, um ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen. Es bedeutet auch, ein Umfeld zu schaffen, das es ihnen ermöglicht, optimale Leistungen zu erbringen. 

Ein wirksames Feedback ist dafür unerlässlich.

Ganz allgemein bietet ein effektives Feedback Vorteile für die Mitarbeiter und ihre Unternehmen. Laut Indeed sind dies unter anderem:

• Leistungsverbesserung - Durch das Feedbackerfahren die Mitarbeiter, wie sie im Vergleich zu den Standards Ihres Unternehmens abschneiden und wie sie sich bei Bedarf verbessern können.
• Klare Erwartungen - Mitgutem Feedback vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern, was Sie von ihnen erwarten. Das hilft ihnen zu verstehen, wie sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen können, und sorgt für bessere Anweisungen und weniger Stress.
• Vertrauensbildung - PositivesFeedback stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Rolle und Position im Unternehmen. Sie wissen, was sie gut machen und wie sie es noch besser machen können .
• Bessere Führung - Managerhaben mehr Kontrolle über die berufliche Entwicklung ihrer Teams und Karriereentwicklung wenn sie Feedback geben und sich über die Fortschritte ihrer Teams bei Aufgaben und Projekten im Klaren sind. Mit Feedback können Ihre Manager bessere Coaches werden. 
• Mitarbeiterbindung - Ein wirksamesFeedback unterstützt die Mitarbeiter bei ihren Aufgaben. Es verringert den Anreiz, das Unternehmen zu verlassen, was wiederum die Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter senkt.

🔄 Arten von Rückmeldungen

Feedback gibt es in vielen Formen. Es kann zum Beispiel unterschiedlich ausfallen: 

• Wer gibt sie, 
• die Nachricht, die sie enthält, oder 
• Unabhängig davon, ob sie sich auf vergangene oder zukünftige Ereignisse beziehen.

Im Folgenden werden wir verschiedene Arten von Feedback erörtern und sie nach Inhalt, Richtung, Modus, Zeitrahmen und Zweck gruppieren.

Inhalt

Fast alle Rückmeldungen haben entweder einen positiven oder einen negativen Inhalt.

Positives Feedback ist Ausdruck von Wertschätzung, Lob und positiven Äußerungen. Außerdem ermutigt und motiviert es die Mitarbeiter, indem es ihre Stärken und Leistungen hervorhebt.

Positives Feedback bestärkt auch gute Verhaltensweisen und unterstützt die Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung.

Negatives Feedback enthält korrigierende oder kritische Kommentare und ist für viele Mitarbeiter schwer zu ertragen. Sie können sich dadurch angegriffen, unterbewertet und demotiviert fühlen. 

Laut der Gallup-Arbeitsplatzumfrage 2018 haben vier von fünf Arbeitnehmern nach negativem Feedback einen anderen Job gesucht.

Negative Rückmeldungen können jedoch wirksam sein, wenn sie sich auf Maßnahmen zur Änderung erfolgloser Verhaltensweisen konzentrieren, anstatt Kritik zu üben. 

Konstruktives Feedback steht in engem Zusammenhang mit negativem Feedback und konzentriert sich auf die Ermittlung von Verbesserungsmöglichkeiten.

In der Tat wünschen sich die Mitarbeiter konstruktives Feedback, um sich in ihrer Arbeit zu verbessern und bessere Chancen für ihre berufliche Entwicklung zu haben. 

Selbst wenn das Feedback negativ ausfällt, sind 92 % der Teilnehmer einer HBR-Umfrage der Meinung, dass es die Leistung verbessern kann , wenn es angemessen (d. h. konstruktiv) geäußert wird.

➡️ Fällt es Ihnen schwer, die richtigen Worte zu finden? Hier finden Sie 80 Beispiele für positive und negative Rückmeldungen .

Richtung

Die Richtung des Feedbacks an einem Arbeitsplatz kann sein:

• von einer Führungskraft zu einem Mitarbeiter, 
• von einem Mitarbeiter an seinen Vorgesetzten, 
• zwischen Gleichrangigen, oder 
• zwischen anderen in der Organisation.

Abwärts gerichtete Rückmeldung ist, wenn Manager ihre Meinungen und Ratschläge an direkte Mitarbeiter weitergeben. 

Der Informationsfluss ist abwärts gerichtet, d.h. von den höheren Ebenen der Organisationsstruktur (Manager) zu den niedrigeren (direkte Mitarbeiter).

Abwärtsgerichtete Rückmeldungen sind am Arbeitsplatz üblich und lösen oft Ängste aus -zum Beispiel , wennein direkter Mitarbeiter das Gefühl hat, dass ihm ein Verweis droht oder er über eine niedrige Prämie informiert wird.

Das Aufwärts-Feedback erfolgt im Gegensatz zum Abwärts-Feedback, d. h. von den Direktunterstellten an ihre Vorgesetzten. Es ist nicht sehr häufig und geschieht in der Regel, wenn Führungskräfte darum bitten, und nicht freiwillig.

Aufwärtsgerichtete Rückmeldungen fördern Wohlbefinden der Mitarbeiter indem es Vertrauen und psychologische Sicherheit schafft. 

Wenn Führungskräfte ihre direkten Mitarbeiter um Feedback bitten (die sonst vielleicht zögern, es zu geben), zeigen sie ihre Bereitschaft, zuzuhören und von ihren Mitarbeitern zu lernen.

Peer-to-Peer-Feedback und Selbst-Feedback sind Formen des Feedbacks innerhalb der gleichen Ebene der Organisationshierarchie.

360-Grad-Feedback ist multidirektional, d. h. es fließt in alle Richtungen zwischen Managern, Vorgesetzten, leitenden Angestellten, Mitarbeitern und sogar Kunden. Es ist in der Regel anonym und fördert eine offenere und ehrlichere Kommunikation von denjenigen, die sich sonst vielleicht eingeschüchtert fühlen würden, offenes Feedback zu geben.

Das 360-Grad-Feedback bietet einen umfassenden Überblick über die Einstellungen und Meinungen der Mitarbeiter in einem Unternehmen, unabhängig von ihrer Funktion. Dadurch ergibt sich ein besseres Bild der Stärken und Schwächen des Empfängers im Vergleich zu anderen Arten von Feedback.

Modus

Das Feedback kann formell oder informell sein.

Das formale Feedback konzentriert sich auf informationsbasierte Beobachtungen und verwendet strukturierte Prozesse und Rahmen. 

Formelles Feedback wird in der Regel in geplanten Feedback-Sitzungen gegeben und umfasst Leistungsüberprüfungen, Zielsetzungen und KPIs.

Ein formelles Feedback lässt Zeit für die Vorbereitung und ist evidenzbasiert, kann aber einen großen Druck auf die Mitarbeiter ausüben.

Informelles Feedback hingegen hat keine feste Struktur und keinen festen Ablauf. Es ist spontan und kann häufig vorkommen. Es entsteht auf natürliche Weise, oft durch Ad-hoc-Gespräche in zwangloser Umgebung.

Wenn informelles Feedback aufrichtig erscheint, trägt es dazu bei, ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, ohne den Stress oder die Ängste eines formellen Feedbacks. Da es sich jedoch um ein informelles Feedback handelt, bleibt keine Zeit, es vorzubereiten, und es erhält möglicherweise nicht die gleiche Anerkennung wie in einem formellen Rahmen.

Coaching ist eine Form des Feedbacks, die sowohl Elemente des formellen als auch des informellen Feedbacks enthält. Es ist kooperativ und praxisorientiert, wobei der Coach ein Ratgeber und Teamkollege ist , der einen sicheren Raum für das Geben und Einholen von Feedback schafft.

Coaching kann sehr effektiv sein und zu quantifizierbaren Verbesserungen in einer Vielzahl von Bereichen führen. BetterUp berichtete, dass die Mitarbeiter nach dem Coaching Folgendes zeigten:

• eine 90%ige Verringerung des Stresses, 
• eine Steigerung der Widerstandsfähigkeit um 149 %, 
• eine Verbesserung der Konzentration um 181 % und 
• eine Steigerung der Arbeitsleistung um 130 %.

Aber Vorsicht! Manche Mitarbeiter sehen das Coaching eher als Mikromanagement denn als positiven Lernprozess und werden nicht gut darauf reagieren.

Zeitrahmen

Während sich die meisten Rückmeldungen auf vergangene Ereignisse beziehen, gibt es auch Formen von Rückmeldungen, die sich auf zukünftige oder aktuelle Ereignisse beziehen.

Vorausschauendes Feedback sagt uns etwas über zukünftiges Verhalten. Es kann positiv oder negativ sein, mit bestätigenden Kommentaren, die zu positiven Entscheidungen in der Zukunft motivieren, oder mit korrigierenden Aussagen, die von unerwünschten Verhaltensweisen abhalten.

Echtzeit-Feedback ist für Situationen gedacht, in denen eine zeitnahe Reaktion hilfreich ist. Ein Beispiel ist, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler macht, den er aber durch rechtzeitiges Feedback korrigieren kann.

Zweck

Schließlich kann das Feedback nach seinem Zweck betrachtet werden , wie er vom Feedbackgeber wahrgenommen wird. Der bekannte Psychologe Carl Rogers hat fünf Arten von Feedback auf der Grundlage des Zwecks identifiziert, die im Folgenden in der Reihenfolge der häufigsten und seltensten Verwendung aufgeführt sind:

1. Bewertende Rückmeldungen enthalten Urteile über den Beurteilten(persönlich) oder sein Verhalten(verhaltensbezogen). Persönliche Beurteilungen können schmeichelhaft sein, wenn sie gut sind, aber unangenehm, wenn sie schlecht sind. Negative Bewertungen sind leichter zu akzeptieren, wenn sie verhaltensbezogen sind.
2. Beim interpretierenden Feedback wird das Verständnis des Gesagten geprüft, in der Regel durch Umschreibungen. Da es leicht ist, Gespräche falsch zu interpretieren, ist diese Art von Feedback hilfreich, da es ein aktives Interesse an dem zeigt, was gesagt wird.
3. Unterstützendes Feedback macht Mut und schafft ein sicheres und freundliches Umfeld. Manchmal ist es schmeichelhaft, was der Person ein gutes Gefühl gibt. Es kann aber auch eine entwicklungsfördernde Wirkung haben und zu Veränderungen motivieren.
4. Bei einem Sondierungsfeedback werden mehr Informationen durch tiefer gehende, spezifischere Fragen gesucht.
5. Wer Feedback versteht, erfährt mehr über die Person in einem Feedbackgespräch, nicht nur über ihre Worte. Es zeigt, dass man sich bemüht, herauszufinden, was die Person mit dem, was sie sagt, wirklich meint.

Evaluatives Feedback wird am Arbeitsplatz häufig eingesetzt, um die Leistung eines Mitarbeiters objektiv zu beurteilen. 

Durch die Festlegung von Zielen, Maßstäben und Zeitvorgaben und die anschließende Messung des Fortschritts anhand dieser Vorgaben bietet das evaluative Feedback eine unparteiische Grundlage für Feedbackgespräche.

❓ WelcheArt von Feedback ist am hilfreichsten?

Wie wir gesehen haben, gibt es viele Arten von Feedback am Arbeitsplatz, und jede hat unterschiedliche Stärken und Eigenschaften.

Und oft überschneiden sich die verschiedenen Arten von Feedback. AbwärtsgerichteteRückmeldungen können zum Beispiel formell sein und einen positiven Inhalt vermitteln, während informelle Rückmeldungen negativ sein können und unter Gleichgesinnten erfolgen.

Welche Art von Feedback ist also am hilfreichsten? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an.

Verschiedene Arten von Feedback sind in verschiedenen Situationen nützlich, und welches Feedback am hilfreichsten ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle dabei, wie Feedback in einer Organisation fließt. Ihr Einfluss auf Führungskräfte, Manager und Personalmanagementprozesse bedeutet, dass Sie die richtigen Arten von Feedback zum richtigen Zeitpunkt fördern können.

Vor diesem Hintergrund wollen wir uns die häufigsten Szenarien am Arbeitsplatz ansehen und die jeweils hilfreichste Art von Feedback ermitteln.

Neueinstellungen, Rollenwechsel oder schwächelnde Mitarbeiter

Coaching-Feedback ist eine gute Wahl, wenn neue oder bereits beschäftigte Mitarbeiter eine neue Rolle übernehmen, da es ihnen wertvolle, praktische Hinweise gibt.

Der kooperative, lenkende und nicht bedrohliche Ansatz des Coaching-Feedbacks ist in Zeiten bedeutender Veränderungen von Vorteil.

Coaching-Feedback hilft auch denjenigen Mitarbeitern, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere zu versauern. 

Coaches sind in der Lage, herauszufinden, was die Mitarbeiter behindert oder ihr Wohlbefinden beeinträchtigt. 

BetterUp hat zum Beispiel festgestellt, dass seine Mitglieder nach nur drei Monaten Coaching einen Rückgang des Schmachtenden um 38 % erlebten.

Projektumgebungen

In geschäftigen, zeitkritischen Projektumgebungen kommt Echtzeit-Feedback zum Tragen. Es handelt sich um eine fortlaufende, zeitnahe Feedbackform, die in schnelllebigen Umgebungen gut funktioniert.

Ein Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen ein größeres Systemprojekt einführt und ein Problem auftritt, das einen reibungslosen Start verhindert, kann ein Echtzeit-Feedback (d. h. ein Feedback, das das Problem identifiziert und korrigiert) den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen.

Leistungsüberprüfungen

Echtzeit-Feedback ist auch bei Leistungsbeurteilungen hilfreich, da es das Engagement steigert. Da es zeitnah erfolgt, erhalten die Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten zudem aktuelleres und häufigeres Feedback als bei periodischen Beurteilungen.

Außerdem führt regelmäßiges Feedback zu einem besseren Engagement der Mitarbeiter, was immer ein Bonus ist! 

Viele Unternehmen wie Accenture haben die jährliche Leistungsbeurteilung zugunsten von Echtzeit-Feedback aufgegeben.

360-Grad-Feedback ist eine weitere Art von Feedback, die bei Leistungsbeurteilungen hilfreich ist. 

Laut Susan Heathfield, einer erfahrenen Personalberaterin und Buchautorin, stärkt ein 360-Grad-Feedback die Teamarbeit und die Verantwortlichkeit und zeigt gleichzeitig spezifische Bereiche für die berufliche Entwicklung auf.

Darüber hinaus können Sie das 360-Grad-Feedback auch für die Entwicklung von Führungskräften nutzen. Jack Zenger, ein globaler Experte für Organisationsverhalten, weist darauf hin, dass: ‍

"Mehr als 85 % aller Fortune-500-Unternehmen verwenden den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungsentwicklungsprozesses". 

Leistungsschwache

Leistungsschwachen Mitarbeitern ein Feedback zu geben, ist schwierig. Die Gespräche sind unangenehm und können sogar emotional und beunruhigend sein. Marcel Schwantes, Experte für Führung und menschenzentrierte Arbeitsplätze, empfiehlt im Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern einen objektiven, evidenzbasierten und unparteiischen Ansatz.

Verhaltensbasiertes, evaluatives Feedback, hilft daher beim Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern. Es konzentriert sich auf die ( verhaltensbedingten) Handlungen und nicht auf die Person. Außerdem werden objektive Verbesserungsmaßnahmen und Aktionspunkte nachgereicht. Konstruktives Feedback kann ebenfalls helfen, wenn es gut vermittelt wird, ebenso wie ein unterstützender und offener Kommunikationsprozess.

Leistungsträger

Im Vergleich zu Low-Performern ist es einfach, High-Performern Feedback zu geben. Oder doch nicht?

Amy Gallo, Autorin und Rednerin zum Thema Arbeitsplatzdynamik, erklärt, dass leistungsstarke Mitarbeiter möglicherweise nicht gut auf Feedback reagieren, wenn der Eindruck von Kritik entsteht. 

Aber auch Leistungsträger brauchen ein gewisses Maß an konstruktivem Feedback.

Der Schwerpunkt sollte jedoch, so Gallo, auf dem positiven Feedback liegen, das die Motivation und die Ziele mit Blick auf die Zukunft hervorhebt. Ein positives Vorwärts-Feedback ist daher für Leistungsträger hilfreich.

Auf der Suche nach Orientierung

Feedback am Arbeitsplatz wird meist eher gegeben als eingeholt. Dies könnte laut einer Gallup-Umfrage erklären, warum Feedback nicht immer effektiv ist. 

Nur 26 % der Arbeitnehmer stimmen voll und ganz zu, dass Feedback ihnen geholfen hat, ihre Arbeit besser zu machen.

Eine Möglichkeit, dies zu verbessern, besteht darin, um Feedback zu bitten, anstatt es anzubieten.

Denken Sie zum Beispiel daran, wenn ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft Anweisungen für ihre Karriere, ihr Verhalten am Arbeitsplatz oder ein Projekt benötigt.

In diesen Situationen ist ein auf- oder abwärts gerichtetes Feedback, das von der Person, die es erhält, initiiert wird, sehr hilfreich. 

Und wie bereits erwähnt, schaffen Manager, die nach aufwärts gerichtetem Feedback fragen, Vertrauen und verringern die Ängste ihrer direkten Mitarbeiter. 

Durch das Einholen von Feedback wird eine Feedback-Dynamik in Gang gesetzt, die das Engagement fördert und die Geschäftsergebnisse verbessert.

Umgang mit schlechten zwischenmenschlichen Fähigkeiten

Zwischenmenschliche Fähigkeiten, so genannte Soft Skills, sind am Arbeitsplatz wichtig und beziehen sich eher auf Verhaltensweisen als auf Wissen. 

Doch Soft Skills sind bekanntermaßen schwer zu entwickeln, wie Anne Fisher, Kolumnistin des Fortune Magazine, feststellt.

Chris Musser, Teaching Assistant an der Harvard Kennedy School, betont jedoch , dass Menschen ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten mit dem richtigen Feedback verbessern können .

Musser schlägt vor, dass Feedback mit Dialog und Untersuchung, Gesprächen in beide Richtungen und einem ausgewogenen Verhältnis von Einfühlungsvermögen und Direktheit am besten für den Umgang mit schlechten zwischenmenschlichen Fähigkeiten geeignet ist.

Daher ist in diesen Situationen eine Mischung aus sondierendem und verständnisvollem Feedback und sorgfältig gegebenem konstruktivem Feedback hilfreich.

Die obige Liste ist zwar weder vollständig noch endgültig, aber sie sollte Ihnen eine gute Vorstellung davon vermitteln, wie verschiedene Arten von Feedback in unterschiedlichen Situationen hilfreich sein können. 

💡9 Tipps zum Geben von Feedback (jeglicher Art)

Nachdem wir nun verschiedene Arten von Feedback besprochen haben, sind Sie bereit, effektives Feedback zu geben und zu erhalten effektives Feedback zu geben und zu erhalten? Oder vielleicht andere Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter darin anzuleiten, wie sie wertvolles Feedback geben können?

Susan Heathfield, die auf jahrzehntelange Erfahrung zurückblicken kann, schlägt vor, dass wirksames und hilfreiches Feedback unabhängig von seiner Art sein muss:

1. Beziehen Sie sich auf die Handlung oder das Verhalten, zu dem Sie Ihr Feedback geben, und nicht auf den Arbeitsplatz des Empfängers im Allgemeinen.
2. Konstruktiv und ohne wertenden Unterton, ehrlich und aufrichtig vorgetragen.
3. Handlungsfähig auf der Grundlage der dem Empfänger zur Verfügung stehenden Instrumente, Ressourcen und Zeit, mit Blick auf die zukünftige Leistung.
4. Auf Wunsch des Empfängers (wenn möglich), z. B. durch die Frage, ob Sie ihm ein Feedback geben können.
5. Brauchbar, aber nicht in Form von "Ratschlägen" (es sei denn, man fragt danach).
6. Zeitnah, d. h. relativ kurz nach dem Ereignis oder Verhalten, so dass es einfach ist, das Feedback zuzuordnen.
7. Objektiv über das Ereignis oder Verhalten, Fokus auf Handlungen: wie die Mitarbeiter etwas getan haben und nicht warum.
8. Verstehen des Empfängers durch Beobachtung seiner Reaktionen und, wenn möglich, Nachverfolgung des Feedbacks.
9. Konsistent in ihrer Botschaft und Interpretation des Ereignisses oder Verhaltens, anstatt "gemischte Botschaften" zu vermitteln.

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At Zavvy, we understand that proper feedback is essential for a well-performing workplace. It promotes a culture that fosters employee development and growth through the guidance, clarity, and confidence that effective feedback brings.

Aber wie wir gesehen haben, gibt es viele Formen von Feedback, und unterschiedliche Arten von Feedback sind in verschiedenen Situationen hilfreich. Um das Beste aus Feedback in Ihrem Unternehmen herauszuholen, brauchen Sie also einen vielseitigen und flexiblen Ansatz.

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