Kompensation Review: Der vollständige Leitfaden zur Führung motivierender Gespräche

Sind die Vergütungsstrukturen in Ihrem Unternehmen wettbewerbsfähig und ziehen sie die besten Talente an? 

Halten Ihre Vergütungspläne mit den Markttrends Schritt?

Es reicht nicht aus, das Gehalt Ihrer Mitarbeiter allein auf der Grundlage ihrer Gehaltshistorie festzulegen, argumentiert Lisa Shuster, Chief People Officer bei iHire, "Ihre Vergütungsstrategie muss sich auch damit befassen, wie Sie das Gehalt neuer und bestehender Mitarbeiter anpassen, wenn sich der Markt verändert".

Vergütungsprüfungen sind unerlässlich, um zu beurteilen, wie gut Ihre Vergütungsstrukturen (d.h. Gehalt und Sozialleistungen) mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und gleichzeitig fair, wettbewerbsfähig und aktuell sind.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie einen Vergütungsprozess durchführen, der gründlich und effektiv ist und das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholt.

💸 Was ist eine Vergütungsprüfung?

Eine Vergütungsprüfung ist ein formeller Prozess, den Unternehmen durchlaufen, um sicherzustellen, dass die Gehälter und Leistungen ihrer Mitarbeiter fair und im Vergleich zu den Marktstandards wettbewerbsfähig sind. 

Bei dieser Überprüfung werden in der Regel Faktoren wie: 

• die Leistung des Mitarbeiters; 
• den Marktwert ihrer Rolle; 
• die Lebenshaltungskosten; 
• das Budget des Unternehmens; 
• die allgemeinen Branchentrends.

Note: Compensation is not just about salary. It can also include bonuses, benefits, stock options, and other non-monetary perks contributing to an employee's total remuneration package (and wealth preservation strategy).

Regelmäßige jährliche oder sogar alle zwei Jahre stattfindende Vergütungsüberprüfungen tragen dazu bei, Lohnungleichheit zu verringern und mögliche rechtliche Konsequenzen in Ihrem Unternehmen zu mildern.

Vergütungsüberprüfung vs. Gehaltsüberprüfung

Das Gehalt einer Person ist der Geldbetrag, den sie für ihre Arbeit verdient. 

Die Vergütung einer Person bezieht sich jedoch auf ihr gesamtes Vergütungspaket, d. h. ihr gesamtes Gehalts- und Leistungspaket. 

Die Vergütung umfasst eine private Krankenversicherung, bezahlten Urlaub, Krankheitsurlaub, Gewinnbeteiligungspläne, Mitarbeiteraktienkaufpläne (ESPP) oder Aktienoptionen und andere Leistungen.

Während sich eine Gehaltsüberprüfung auf die Barkomponente des gesamten Gehalts- und Leistungspakets einer Person bezieht (oft als "Grundgehalt" bezeichnet), hat eine Vergütungsüberprüfung einen breiteren Rahmen.

🕵️‍♀️ 7 Gründe, warum die Durchführung einer Vergütungsprüfung wichtig ist

Vereinfacht ausgedrückt, können sich Vergütungsüberprüfungen positiv auf die Arbeitszufriedenheit, die Bindung und die Leistung Ihrer Mitarbeiter auswirken.

Hier sind sieben Gründe, warum Vergütungsüberprüfungen in Ihrem Unternehmen einen Unterschied machen können.

Übereinstimmung mit der Strategie und den Zielen Ihrer Organisation

Sind die Gehalts- und Leistungsstrukturen Ihrer Mitarbeiter auf die Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt?

Wenn nicht, oder wenn Sie überprüfen wollen, ob dies der Fall ist, hilft eine Vergütungsprüfung dabei, mögliche Bereiche der Fehlanpassung und Inkonsistenz zu identifizieren. Vergütungsüberprüfungen sorgen auch dafür, dass Ihre Gehalts- und Leistungsstrukturen auf dem neuesten Stand sind, wenn sich die Visionen und Strategien Ihres Unternehmens weiterentwickeln.

Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr Unternehmen möchte seinen Umsatz steigern. In diesem Fall kann eine Vergütungsprüfung die Bereiche aufzeigen, in denen leistungsbezogene Anreize stärker betont werden sollten. Auf diese Weise ließe sich die Vergütung Ihrer Vertriebsmitarbeiter besser auf Ihre Unternehmensziele abstimmen.

Bindung von Spitzentalenten

Haben Ihre besten Mitarbeiter genügend Anreize? 

Wenn Ihre Toptalente mit ihrem Vergütungspaket unzufrieden sind, könnten sie motiviert sein, das Unternehmen zu verlassen.

Eine Vergütungsprüfung hilft Ihnen, das Vergütungsangebot Ihres Unternehmens mit dem der anderen Unternehmen der Branche zu vergleichen. Sie hilft Ihnen auch, die individuelle Vergütung mit der von Kollegen mit ähnlichen Aufgaben in Ihrem Unternehmen zu vergleichen.

Mit den aus einer Vergütungsprüfung gewonnenen Erkenntnissen können Sie überlegen, wie Sie die Vergütungsstrukturen für Ihre Top-Talente anpassen können. Dies verringert nicht nur das Risiko, dass sie das Unternehmen verlassen. Es steigert wahrscheinlich auch ihre Zufriedenheit und Loyalität gegenüber Ihrem Unternehmen.

Wettbewerbsfähig bleiben

Die Ergebnisse einer Vergütungsprüfung geben Ihnen Aufschluss darüber, wie die Vergütungspraxis in Ihrem Unternehmen im Vergleich zum externen Arbeitsmarkt aussieht.

Ist das Gleichgewicht zwischen dem Grundgehalt und der variablen Vergütung für Ihre Mitarbeiter richtig? 

Ist ein jährlicher Überprüfungsprozess bei zunehmendem Wandel und Wettbewerb häufig genug?

Vergütungsprüfungen geben Ihnen die Antworten auf solche Fragen.

Vergütungsüberprüfungen tragen auch dazu bei, dass Ihre Vergütungsstrukturen für alle Ihre Mitarbeiter wettbewerbsfähig sind, so dass weniger Anreize bestehen, das Unternehmen aufgrund unzureichender Bezahlung zu verlassen.

Unterstützung der organisatorischen Expansion

Plant Ihr Unternehmen den Eintritt in neue Märkte? 

Verändert sich die Struktur Ihres Unternehmens, um einer wachsenden Kundennachfrage gerecht zu werden? 

Stehen Sie kurz davor, neue Mitarbeiter einzustellen?

Bei einer Expansion werden im Rahmen einer Vergütungsprüfung die Änderungen ermittelt, die Sie an den Vergütungsstrukturen, den Sozialleistungen, der variablen Vergütung und anderen Faktoren vornehmen müssen, die sich auf die Vergütung Ihrer Mitarbeiter auswirken. Dies trägt dazu bei, dass das Vergütungsmanagement in Ihrem Unternehmen auch während einer Expansion effektiv bleibt.

Wenn Sie in neue Märkte expandieren, die sich von Ihren eigenen unterscheiden, zeigt eine Vergütungsprüfung, wie sich die Vergütungspraktiken in den neuen Märkten unterscheiden. Auf diese Weise können Sie wettbewerbsfähige Gehaltsniveaus und Leistungen festlegen, ohne zu viel zu bezahlen.

Lohngleichheit anstreben

Werden Ihre Mitarbeiter nach Geschlecht, Alter und ethnischer Herkunft gerecht bezahlt?

Lohngleichheit ist mehr als die Angleichung der Gehälter verschiedener Gruppen von Personen, die die gleiche Arbeit verrichten. Laut der australischen Workplace Gender Equity Agency werden auch "freiwillige Zahlungen, Zulagen, Leistungszahlungen, Bonuszahlungen" und andere Leistungen berücksichtigt.

Vergütungsprüfungen decken Verzerrungen bei der Vergütung auf, die ohne ein objektives und gründliches Bewertungsverfahren möglicherweise unbemerkt bleiben.

Wenn Probleme mit der Lohngleichheit unkontrolliert bleiben, können sie zu einem Verlust der Arbeitsmoral, einer geringeren Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter und möglichen rechtlichen Konsequenzen führen.

Und da die Lohngleichheit die Gesamtvergütung berücksichtigt, reichen Gehaltsüberprüfungen allein nicht aus. Nur eine gründliche Überprüfung der Vergütung bietet den Umfang und die Abdeckung, um die Lohngleichheit richtig zu bewerten.

Sicherstellung der Einhaltung von Rechtsvorschriften

Der Gesetzgeber und die Aufsichtsbehörden prüfen zunehmend, wie Mitarbeiter bezahlt werden und welche Strukturen die Vergütung bestimmen.

Wie sicher sind Sie, dass Ihr Unternehmen alle seine Vergütungspflichten erfüllt? 

Die beste Möglichkeit, dies zu überprüfen und gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen, ist eine Überprüfung der Vergütung.

Oder noch besser: Führen Sie einen jährlichen Vergütungsprüfungsprozess ein, der Ihre Vergütungsverpflichtungen regelmäßig proaktiv überprüft.

Förderung der Transparenz

Die Arbeitnehmer interessieren sich immer mehr dafür, wie ihre Barvergütung und Zusatzleistungen im Vergleich zu ihren Kollegen aussehen. 

In der Zwischenzeit nehmen die Transparenzvorschriften weltweit zu, und viele US-Bundesstaaten haben Gesetze erlassen, die die Transparenz der Gehälter vorschreiben.

Vergütungsprüfungen unterstützen die Gehaltstransparenz, indem sie als "Audit" für die Vergütungsstrukturen in Ihrem Unternehmen dienen. Sie machen es einfacher, die Gesamtvergütung Ihrer Mitarbeiter zu rechtfertigen und zu verteidigen.

Sie machen es auch einfacher, Ihren Mitarbeitern die Strukturen klar und transparent zu erklären. So fördern Sie Vertrauen und Loyalität, indem Sie Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für ihre Bezahlung vermitteln.

🪜9 Schritte für Ihr Vergütungsprüfungsverfahren

Bei einem Vergütungsüberprüfungszyklus geht es um mehr als nur um eine Gehaltsüberprüfung - es geht um die Gesamtvergütung Ihrer Mitarbeiter, einschließlich ihrer Barvergütung und Zusatzleistungen.

Hier ist ein 9-Schritte-Prozess, um das Beste aus Ihrer Vergütungsprüfung zu machen.

1. Definieren Sie Ihre Vergütungsphilosophie

Ihr Vergütungsprüfungsverfahren sollte die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens widerspiegeln. Wenn es noch keine klare und präzise Philosophie gibt, sollten Sie eine definieren.

Ihre Vergütungsphilosophie sollte Fragen wie diese beantworten:

• Wie sollten Ihre Vergütungspraktiken die Grundsätze und Werte Ihrer Unternehmenskultur widerspiegeln?
• Sollten Ihre Gehaltsstrukturen leistungsstarke Mitarbeiter belohnen?
• Inwieweit wird die Leistung eines Arbeitnehmers seine Vergütung bestimmen?
• Wie sollten Ihre Vergütungsniveaus im Vergleich zum Markt sein - sollten sie sich an den Marktkollegen orientieren oder darüber liegen?
• Welches Gleichgewicht werden Sie zwischen dem Grundgehalt und einem Leistungspaket für jede Vergütungsstufe herstellen?

Ihre Mitarbeiter sollten immer wissen, was die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens ist. Sie steigern ihr Vertrauen und ihre Zufriedenheit, wenn Sie die Grundsätze, die ihre Vergütung bestimmen, klar dokumentieren.

Die Philosophie fließt auch in den Leistungsbewertungsprozess in Ihrem Unternehmen ein.

2. Bestimmen Sie Ihre Überprüfungsziele

Legen Sie auf der Grundlage Ihrer Vergütungsphilosophie die Ziele Ihrer Vergütungsprüfung fest. Ihre Ziele sollten mit den Kerngedanken Ihrer Philosophie übereinstimmen.

Nehmen wir an, Ihre Philosophie fördert die Incentivierung durch Belohnungen und Prämien, zum Beispiel. In diesem Fall könnte eines Ihrer Ziele darin bestehen, die variablen Vergütungsstrukturen Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen.

Oder, wenn es den Anschein hat, dass den Leistungspaketen Ihrer Mitarbeiter zu viel Bedeutung beigemessen wird, dann könnte ein Ziel darin bestehen, die Leistungskomponente der aktuellen Vergütung Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zum Markt zu bewerten.

Die Häufigkeit des Überprüfungszyklus sollte auch mit der Philosophie Ihrer Organisation übereinstimmen, d. h. häufiger (z. B. halbjährlich) oder seltener (z. B. jährlich oder alle zwei Jahre), je nachdem, wie aktuell Sie sein wollen.

Tipp: Denken Sie daran, dass Ihre Überprüfung im breiteren Kontext der Unternehmensstrategie und -initiativen Ihrer Organisation stattfindet, und stellen Sie sicher, dass Sie die Ziele der Überprüfung im Zusammenhang mit diesen bewerten.

Steht Ihr Unternehmen zum Beispiel vor einer Wachstumsphase? Oder steht eine größere Unternehmensumstrukturierung an?

Diese Szenarien würden sich darauf auswirken, wie Sie die Vergütungspakete für Ihre Mitarbeiter in Zukunft strukturieren. Die Ziele Ihrer Überprüfung sollten Ihre breiteren organisatorischen Bemühungen berücksichtigen und unterstützen.

3. Ernennen Sie einen Leiter für Ihre Überprüfung

Auch wenn es einfach erscheinen mag, ist nicht immer klar, wer eine Vergütungsprüfung leiten sollte.

In größeren Organisationen kann eine Führungskraft aus der Führungsetage die geeignetste Person sein. In kleineren Organisationen benötigen Sie möglicherweise einen disziplinübergreifenden Ansatz, der auf den Zuständigkeiten und Fähigkeiten der leitenden Teammitglieder basiert.

4. Daten sammeln

Es gibt viele Arten von Daten, die Sie für Ihre Überprüfung benötigen, unter anderem:

• Aktuelle Vergütungsinformationen für alle Ihre Mitarbeiter, die alle relevanten Komponenten des Gesamtvergütungspakets erfassen.
• Daten über die jüngsten Leistungsüberprüfungen und die Ergebnisse dieser Überprüfungen.
• Die geografischen Standorte Ihrer Mitarbeiter, insbesondere wenn Ihre Vergütungsstrukturen je nach Standort unterschiedlich sind.
• Die für die Gesamtvergütung Ihrer Mitarbeiter bereitgestellten Budgets.

Dies ist ein wichtiger vorbereitender Schritt - wenn Ihre Daten nicht korrekt oder unvollständig sind, können Ihre Prüfungsergebnisse und Empfehlungen unangemessen sein.

5. Überprüfung der Leistungspakete für Mitarbeiter

Bei der Erfassung von Vergütungsdaten sollten Sie in jedem Fall das gesamte Leistungspaket berücksichtigen.

Leistungspakete sind ein wichtiger Faktor im Vergütungspaket eines jeden Mitarbeiters. Sie tragen wesentlich dazu bei, die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Typische Vorteile sind:

• Krankenversicherung und Urlaub
• Urlaub zur Pflege von Familienangehörigen
• Arbeitslosen- und Invaliditätsversicherung
• Urlaub für staatsbürgerliche Pflichten, z. B. als Geschworener
• Flexible Arbeitsmöglichkeiten

Bei der Prüfung der Leistungen sollten Sie Fragen berücksichtigen:

• Sind die Leistungspakete auf die Werte Ihres Unternehmens abgestimmt?
• Sind die wichtigsten Leistungen, wie Krankenversicherung, Urlaub aus familiären Gründen und Krankheitsurlaub, enthalten?
• Wie gut funktionieren sie in der Praxis?
• Gibt es irgendwelche Anpassungen oder Ergänzungen vorzunehmen?

6. Daten auswerten

Sobald Sie die relevanten Informationen, einschließlich der Daten zu Ihren Mitarbeitern und Marktdaten, gesammelt haben, können Sie mit der Analyse beginnen.

Es gibt viele Aspekte Ihrer Vergütungsregelungen, die Sie untersuchen können, z. B:

• Wie sind die Vergütungsspannen im Vergleich zum Markt?
• Sind die Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung in die entsprechenden Gruppen eingeteilt?
• Wie hoch sind die Verbleibsquoten und die aktuelle Arbeitszufriedenheit? Gibt es Hinweise auf einen Zusammenhang mit der Vergütung?
• Ist bei den Vergütungsregelungen Lohngerechtigkeit erkennbar? Werden bestimmte Gruppen von Mitarbeitern gegenüber anderen bevorzugt?

Für die Durchführung der Analysen, die zur Untersuchung der oben genannten Fragen erforderlich sind, stehen zahlreiche Instrumente zur Verfügung, darunter Business-Intelligence- und Buchhaltungssysteme, spezielle HR-Systeme, Tabellenkalkulationen und spezielle Plattformen für das Vergütungsmanagement.

7. Empfehlung von Vergütungsänderungen

Was sagt Ihnen Ihre Analyse? 

Gibt es Lücken, die Sie gerne schließen würden? 

Gibt es Ungerechtigkeiten, die Sie angehen müssen? 

Wie sind Ihre Vergütungsstrukturen im Vergleich zum Markt? 

Der nächste Schritt in Ihrem Überprüfungsprozess besteht darin, Fragen wie diese zu beantworten und je nach Ergebnis Empfehlungen zu formulieren.

Empfehlungen erfordern in der Regel eine Diskussion mit Ihrem Führungsteam, da es unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen gilt.

Einige Software-Tools erstellen Empfehlungen auf der Grundlage einer objektiven Bewertung der Prüfungsergebnisse. Dies kann helfen, die eher subjektiven Diskussionen zu strukturieren.

Denken Sie auch daran, Ihre wichtigsten Interessengruppen zu informieren, nachdem Ihre Empfehlungen fertiggestellt sind. Seien Sie darauf vorbereitet, die Gründe für die Empfehlungen zu erläutern.

Sie müssen diesen Teil des Prozesses sorgfältig handhaben, da Sie möglicherweise verpflichtet sind, einige der Empfehlungen eine Zeit lang vertraulich zu behandeln.

8. Umsetzung von Vergütungsanpassungen

Zur Umsetzung der Empfehlungen:

• Aktualisierung der Vergütungspläne und -strukturen in den entsprechenden Systemen.
• Vorbereiten von Briefen oder Mitteilungen an die Mitarbeiter zum Versand.
• Bei börsennotierten Unternehmen sollten Sie auf etwaige Berichtspflichten eingehen.
• Vereinbaren Sie Treffen mit Interessengruppen (falls weitere Diskussionen über die Gründe erforderlich sind) und Mitarbeitern, um die aktualisierten Vergütungsregelungen zu besprechen.

9. Kommunizieren Sie die Ergebnisse der Vergütungsprüfung mit Ihren Mitarbeitern

Ihr Prozess wird in Vergütungsgesprächen gipfeln, um die Ergebnisse der Überprüfung mit Ihren Mitarbeitern zu teilen.

Die Mitteilung der Vergütung ist ein wesentlicher Bestandteil des Beurteilungszyklus. Die Art und Weise, wie Ihre Manager dies tun, wird sich auf die Gefühle Ihrer Mitarbeiter bezüglich ihrer aktualisierten Regelungen auswirken.

Während es einfach sein mag, Gespräche mit denjenigen zu führen, die positive Ergebnisse erzielt haben, sind Gespräche mit denjenigen, die mit ihren Ergebnissen nicht zufrieden sind, eine größere Herausforderung.

Entscheidend ist, dass Sie sich auf die Gründe für die aktualisierte Vergütung, die Gegebenheiten Ihres Unternehmens und des Marktumfelds sowie auf die Situation der einzelnen Mitarbeiter konzentrieren.

Eine einfühlsame und verständnisvolle Herangehensweise wird schwierige Gespräche erleichtern, ebenso wie eine Ausrichtung auf die Zukunft, insbesondere für Mitarbeiter, die mit ihren Beurteilungen nicht zufrieden sind. 

Erörtern Sie die Möglichkeiten der Weiterbildung, des beruflichen Aufstiegs oder der Festlegung klarerer Entwicklungswege.

💡 Bewährte Verfahren zur Durchführung einer Vergütungsprüfung

Seien Sie transparent in Bezug auf den Prozess

Ihr Vergütungsüberprüfungsprozess sollte Ihren Mitarbeitern ein klares Verständnis darüber vermitteln, was in ihren Vergütungspaketen enthalten ist und wie diese strukturiert sind.

Dies schafft nicht nur Vertrauen, sondern trägt auch dazu bei, dass Sie die gesetzlichen Verpflichtungen zur Gehaltstransparenz erfüllen.

Kommunizieren Sie den Prozess mit Ihren Mitarbeitern - den Zeitplan, die Schlüsselkomponenten und die Gründe -, damit es keine Überraschungen gibt und die Ergebnisse besser akzeptiert werden.

Seien Sie realistisch bei den Entwicklungszielen

Entwicklungsziele sind bei den meisten Arbeitnehmern Bestandteil der Gehalts- und Lohnüberprüfung. Es ist jedoch nicht immer leicht zu beurteilen, wie realistisch sie sind.

Bei der Gehaltsüberprüfung können Sie die Entwicklungsziele für jeden Mitarbeiter im Vergleich zu seinen Kollegen und den Marktbeobachtungen bewerten. Sie müssen realistische Entwicklungsziele für Ihre Mitarbeiter festlegen, die der Marktpraxis entsprechen.

Seien Sie bei Ihren Empfehlungen objektiv

Die Datenerfassung und -analyse untermauert Ihren Vergütungsprüfungsprozess und ermöglicht es Ihnen, bei Ihren Vergütungsempfehlungen objektiv zu sein.

Die von Ihnen gesammelten Daten geben Aufschluss über:

• wie sich die Vergütungsstrukturen zwischen Ihren Mitarbeitern und dem Markt unterscheiden;
• Gehaltsniveaus und wie sie zwischen Ihren Mitarbeitern und im Vergleich zur Marktpraxis variieren;
• Markttendenzen und das Ausmaß, in dem sie auf Ihr Unternehmen zutreffen;
• geografisch bedingte Unterschiede.

Bereiten Sie Ihre Empfehlungen auf der Grundlage Ihrer Daten und Analysen vor - so können Sie die Vergütungsergebnisse besser erklären und Vertrauen schaffen, da Ihre Empfehlungen eher als gerecht empfunden werden.

Es wird Ihnen auch helfen, Ihre Empfehlungen gegenüber Ihrem Führungsteam und den Stakeholdern zu rechtfertigen, da es einfacher ist, ihre Gründe auf der Grundlage von Beweisen zu erläutern.

Beziehen Sie Ihre wichtigsten Interessengruppen ein

Informieren Sie Ihre wichtigsten Stakeholder über den Prozess der Vergütungsprüfung, den Zeitplan, die Meilensteine und die wichtigsten Empfehlungen.

Kommunizieren Sie die Ergebnisse des Prozesses mit Ihren Stakeholdern und Entscheidungsträgern. Dies gibt ihnen die Gewissheit, dass die Ergebnisse die für sie wichtigen Bereiche angemessen berücksichtigen, wie z. B.:

• Werden die Leistungsträger angemessen incentiviert?
• Stehen die Empfehlungen im Einklang mit den Zielen und Budgets Ihrer Organisation?
• Wie wettbewerbsfähig sind Ihre Vergütungsstrukturen im Vergleich zum externen Arbeitsmarkt?
• Gibt es irgendwelche alarmierenden Trends oder Anomalien, die sich aus der Analyse ergeben haben?

Vermeiden Sie Vorurteile

Vergütungsregelungen können komplex sein, und es ist leicht möglich, dass sich mit der Zeit unbewusste Vorurteile einschleichen. Beispiele hierfür sind:

• Affinitätsvoreingenommenheit - Bevorzugung von Menschen mit einem ähnlichen Hintergrund wie Sie
• Zweckmäßigkeitsprinzip - Beurteilung von Personen nach der Geschwindigkeit und dem Ergebnis ihrer Arbeit und nicht nach deren Relevanz oder Qualität
• Recency bias - zu starke Betonung der jüngsten Leistungsbeurteilungen
• Kontrastverzerrung - Beeinflussung durch Bewertungen, die nacheinander erfolgen, anstatt jede Bewertung für sich zu beurteilen, z. B. Wahrnehmung einer durchschnittlichen Bewertung als weniger günstig, wenn sie auf eine außergewöhnliche Bewertung folgt

Wenn sie unbemerkt (und unbehandelt) bleiben, werden sie die Gerechtigkeit der Vergütungsregelungen in Ihrem Unternehmen beeinträchtigen. Und sie können zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Nutzen Sie Ihren Vergütungsprüfungsprozess, um diese Art von Vorurteilen aufzudecken und zu beseitigen.

Trainieren Sie Ihre Manager darin, Vergütungsgespräche zu führen

Die Art und Weise, wie Sie die Ergebnisse der Überprüfung kommunizieren, wird sich darauf auswirken, wie Ihre Mitarbeiter über ihre Gehalts- und Leistungsvereinbarungen denken. Es ist wichtig, dies richtig zu machen - es ist leicht, viele Ihrer Mitarbeiter mit unangemessenen Vergütungsgesprächen zu demotivieren und zu entmutigen.

Der beste Weg, dies zu vermeiden, ist eine gezielte Schulung Ihrer Führungskräfte in Sachen Vergütung, damit sie wissen, wie sie mit Ihren Mitarbeitern Gespräche führen können, die diese Anforderungen erfüllen:

• Hervorhebung der Vorzüge des Überprüfungsverfahrens, d.h. fair, gerecht und objektiv
• Vertrauen und Engagement aufbauen
• Bindung fördern
• Minderung möglicher rechtlicher Risiken, z. B. Lohngleichheit

Holen Sie die Meinung Ihrer Mitarbeiter ein

Vergessen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter nach ihren Erfahrungen mit dem Überprüfungsprozess zu fragen, nach dem, was ihnen gefallen oder nicht gefallen hat, und nach ihren Vorschlägen für Verbesserungen.

Dies hilft Ihnen nicht nur bei der Planung künftiger Überprüfungen, sondern erhöht auch die Akzeptanz der Überprüfungsergebnisse bei Ihren Mitarbeitern und unterstreicht die Transparenz des Prozesses.

🔗 Welches Verhältnis besteht zwischen Vergütungsprüfungen und Leistungsbeurteilungen?

Manchmal werden die Begriffe "Vergütung" und "Leistungsbeurteilung" synonym verwendet. Es lohnt sich also zu verstehen, wie sie zusammenhängen.

Während sich die Vergütungsbeurteilung mit den allgemeinen Gehalts- und Leistungsstrukturen von Unternehmen befasst, geht es bei der Leistungsbeurteilung (auch Leistungsbeurteilung genannt) um die Leistungen der einzelnen Mitarbeiter.

Einige Unternehmen verknüpfen diese Überprüfungen oder führen sie gleichzeitig durch, aber viele tun dies nicht.

Die Verknüpfung von Vergütung und Leistungsbeurteilung ist ein traditioneller Ansatz, da es sich vordergründig um verwandte Tätigkeiten handelt und es sinnvoll ist, sie gleichzeitig durchzuführen.

🚨 Wenn dies jedoch nicht richtig gemacht wird, sind die Mitarbeiter bei ihren Selbsteinschätzungen möglicherweise nicht ehrlich, weil sie befürchten, dass sich dies auf ihre Vergütung auswirken könnte. Sie kann auch einer positiven Unternehmenskultur - Teamarbeit, Vertrauen und Zusammenarbeit - schaden, da sie ein Wettbewerbsumfeld schafft.

Wenn sie jedoch richtig eingesetzt wird, kann sie eine leistungsorientierte Kultur fördern, die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen und die Mitarbeiter motivieren, durch ihre Leistung einen Beitrag zu leisten.

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Als Zavvy wissen wir, wie wichtig ein effektiver Vergütungsprüfungsprozess für Ihre Mitarbeiter ist.

Aber vielleicht sollten Sie erst einmal einen Schritt zurücktreten und Ihre Leistungsbeurteilungen unter die Lupe nehmen. Sie fragen sich, wie sich Leistungsbeurteilungen nahtlos mit Vergütungsbeurteilungen verbinden lassen? 

Wir haben die Lösung, nach der Sie gesucht haben. Zavvy ist spezialisiert auf:

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• Entwicklung und Ausbildung: Geben Sie Ihrem Team die Instrumente und Schulungen an die Hand, die es braucht, um in seinen Aufgaben zu glänzen (einschließlich der Schulung von Managern im Umgang mit Vergütungsgesprächen und der Förderung der Mitarbeiterentwicklung in Ihrem Unternehmen).
• Software für Einzelgespräche: Geben Sie Ihren Führungskräften die Möglichkeit, sinnvolle Vergütungsgespräche mit ihren Teams zu führen. 

❓ FAQs

Wie oft sollte die Vergütung überprüft werden?

Viele Unternehmen überprüfen ihre Vergütungsregelungen jährlich, obwohl sie je nach den Umständen weniger oder häufiger überprüft werden können.

Warum ist eine Vergütungsprüfung wichtig?

Vergütungsprüfungen tragen dazu bei, Gehalts- und Leistungsvereinbarungen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, Spitzentalente zu halten, die Transparenz zu fördern und eine gerechte Entlohnung im Unternehmen zu unterstützen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Gehaltsüberprüfung und einer Vergütungsüberprüfung?

Eine Gehaltsüberprüfung befasst sich mit dem Gehalt, das eine Person erhält. Im Gegensatz dazu werden bei einer Vergütungsprüfung die gesamten Gehalts- und Leistungsstrukturen in einem Unternehmen untersucht.