"Ich glaube nicht, dass es jemand in der Welt ohne irgendeine Form von Mentorschaft schafft. Niemand schafft es allein", sagt Oprah Winfrey, die die Rolle ihrer Mentoren bei ihrem beruflichen Fortkommen sehr deutlich gemacht hat.
Inmitten der sich wandelnden Arbeitsdynamik kann Mentoring die Mitarbeiter dazu anleiten, sich in ihren Rollen hervorzutun und engagiert zu bleiben (und dabei Gewinne zu erzielen). Die jüngste Gallup-Analyse zum Mitarbeiterengagement zeigt, dass Unternehmen mit einer engagierten Belegschaft 23 % höhere Gewinne erwirtschaften.
In diesem Beitrag werden die Schritte und bewährten Verfahren für die Einrichtung eines hybriden Mentoring-Programms vorgestellt.
Remote- und Hybridmodelle sind die neuen (und willkommenen) Arbeitsformen. Aber sie bringen auch eine Reihe von Schwierigkeiten mit sich.
Eine Gallup-Studie hat sieben wesentliche Herausforderungen des hybriden Arbeitens ermittelt:
Ein Mentorenprogramm, das ausdrücklich auf ein hybrides Arbeitsmodell zugeschnitten ist, kann diese Probleme angehen. Und auch die Lücken ausgleichen, die an hybriden Arbeitsplätzen durch begrenzte menschliche Beziehungen entstehen.
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Warum muss ein Mentorenprogramm explizit auf ein hybrides Arbeitsumfeld zugeschnitten sein? Schauen wir uns die drei wichtigsten Gründe dafür an.
Der erste Grund ist zweifelsohne der Wandel am Arbeitsplatz.
Mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen ändern sich die Art und Weise sowie die Häufigkeit der Kommunikation und die Herausforderungen variieren.
Daher wird sich auch jedes durchgeführte Programm je nach Situation weiterentwickeln.
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Es geht nicht nur um den Arbeitsplatz. Neue Generationen von Arbeitnehmern sind jetzt mit dabei.
Gen Z und Millennials ziehen es vor, mehr Anleitung und Feedback zu erhalten.
Hybride Arbeit kann einsam sein. Hinzu kommt, dass eine Belegschaft, die nach Feedback sucht, es aber nicht bekommt, die Frustration nur noch verstärkt. Ein Mentorenprogramm kann diesen Personen regelmäßiges Feedback geben.
Und schließlich brauchen Hybridbüros Coaches und keine Chefs.
"Heutzutage wollen die Talente, die zu uns kommen, dieses Maß an Eigenverantwortung und die Freiheit, kreativ zu denken.
Die Probleme von heute sind zu komplex, als dass ein Manager sie allein lösen könnte. Sie müssen die Teams befähigen und sie bei Bedarf coachen", sagt Sunit Sinha, Head of People, Performance & Culture, KPMG.
Das Hybridmodell fügt zusätzliche Koordinierungsschritte hinzu.
Man kann zum Beispiel nicht mehr einfach auf einen Kollegen zugehen und ihm eine kurze Frage stellen, der in der nächsten Kabine sitzt. Dafür muss man vielleicht einen Anruf einplanen.
Die Befähigung der Mitarbeiter, Dinge selbständig zu erledigen, ist also auch für Ihr Unternehmen von Vorteil und spart Zeit.
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Jetzt haben Sie alle triftigen Gründe für die Einführung eines Mentoring-Programms. Schauen wir uns drei Arten von Mentoring in einem hybriden Umfeld an.
Es ist die einfachste Form des Mentorings, bei der jeder Teilnehmer oder Mentee mit einem Mentor zusammengebracht wird.
Die Personalabteilung könnte den Prozess der Einstufung der Teilnehmer auf der Grundlage der von ihnen in einem Formular ausgefüllten Anforderungen übernehmen.
Alternativ können die Teilnehmer auch selbst nach Mentoren suchen. Beim traditionellen Ansatz handelt es sich eher um einen Top-Down-Ansatz, bei dem leitende Angestellte junge Mitarbeiter anleiten.
Im Gegensatz zum traditionellen Mentoring-Ansatz sind beim Peer-Mentoring sowohl die Mentoren als auch die Mentees auf einem ähnlichen Erfahrungsstand und helfen sich gegenseitig bei ihrer Entwicklung.
Das herkömmliche System, bei dem ältere Mitarbeiter als Mentoren fungieren, hilft bei der Talentförderung oder der Nachfolgeplanung.
In der Zwischenzeit ist ein Peer-Mentoring hilfreich für gemeinsames Lernen und Entwicklung.
Mentorenkreise sind kleine Gruppen von Personen mit gemeinsamen Interessen, die sich regelmäßig treffen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Mentorenkreise helfen bei der Vernetzung, bei der Übernahme von Verantwortung und bei der Erlangung verschiedener Perspektiven von verschiedenen Gruppenmitgliedern. Sie eignen sich auch hervorragend für den Wissensaustausch.
Bevor wir uns mit den einzelnen Schritten zur Erstellung eines Mentorenprogramms befassen, ist es zunächst wichtig, die zentralen Werte oder Merkmale zu verstehen, die das Programm effektiv machen.
Hier sind die vier Bestandteile eines effektiven hybriden Mentoring-Programms.
Was ist, wenn das Programm, das Sie sorgfältig zum Nutzen Ihrer Mitarbeiter geplant haben, sich für diese als Last erweist?
Das klingt in der Tat furchtbar.
Ein flexibles Programm wird Sie vor einem solchen Szenario bewahren.
Natürlich ist die zeitliche Flexibilität und die Flexibilität der Kommunikationsmittel das absolute Minimum in einem hybriden Arbeitsplatz.
Aber auch bei der Art und Weise, wie man an das Mentorenprogramm herangeht, ist Flexibilität gefragt.
Adswerve, eine Werbeagentur, hat ein Mentorenprogramm für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Alyssa Towns, Organizational Change Manager bei Adswerve, erzählt uns, wie sie die Flexibilität dieses Programms erreichen:
"Unsere Personalabteilung bietet eine Rahmenstruktur für unser Mentorenprogramm zur Verfügung, so dass jedes Paar die Möglichkeit hat, die Erfahrung an seine Bedürfnisse anzupassen. Dazu gehört eine Checkliste für neue Mitarbeiter mit Zielen für das Programm, eine empfohlene Sitzungsstruktur und Ideen für Gesprächsthemen.
Letztendlich liegt es im liegt es im Ermessen des Mentors und des Mentees zu entscheiden, wie sie ihre gemeinsame Zeit nutzen und welche Themen sie behandeln müssen, die für sie von Bedeutung sind.
Wer von zu Hause aus arbeitet, spart zwar Zeit beim Pendeln, kommt aber weniger in Kontakt mit anderen.
Da wir Menschen uns nach Beziehungen sehnen, sind Einsamkeit und das Gefühl, bei der Arbeit unbeteiligt zu sein, die größten Herausforderungen bei der Arbeit in der Ferne. Ein einfühlsamer Mentor, der diese neuen beruflichen Herausforderungen besprechen kann, bietet dem Mentee einen sicheren Ort, an dem er sich Luft machen und Lösungen finden kann.
Traditionell konzentriert sich das Mentoring auf die fachlichen Aspekte der Rollen (die wesentlich sind). Dennoch kann Mentoring auch den Aufbau von Beziehungen und die Vermittlung von Empathie in einem hybriden Arbeitsumfeld ermöglichen.
Es kann zum Beispiel eine Gelegenheit sein, das Gespräch am Wasserspender, das Mittagessen mit den Kollegen und die Unterhaltungen auf dem Flur über die Wochenendpläne neu zu gestalten.
Durch die zusätzlichen Veränderungen am hybriden Arbeitsplatz ist es noch wichtiger, Mentorenprogramme bewusst zu gestalten.
Ein integratives Programm (unabhängig von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter) kann Vertrauen schaffen, das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz verbessern und Talente auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt binden.
Nachdem Sie so viel Zeit damit verbracht haben, ein Mentorenprogramm auf die Beine zu stellen und Mentoren und Mentees zusammenzubringen, ist es das Letzte, was Sie wollen, dass sich keiner von ihnen wiedersieht.
Ein anfänglicher Plan, den Sie mit ihnen teilen, wird die grundlegenden Erwartungen für Mentoren und Mentees festlegen, damit sie zur Verantwortung gezogen werden können.
Außerdem können Sie Umfragen aus der Ferne durchführen , um zu überprüfen, ob die Dinge wie erwartet laufen.
Mit den wichtigsten Zutaten ist es nun an der Zeit, sich bei der Umsetzung die Hände schmutzig zu machen und die fünf Schritte zur Erstellung eines Mentorenprogramms zu durchlaufen.
Erstens muss auf organisatorischer Ebene klar sein, warum Sie ein Mentorenprogramm einführen.
Einige Ziele können sein:
Dieses Ziel entscheidet über die Art des Mentorings. Zum Beispiel:
Halten Sie eine Grundstruktur bereit, die die folgenden Punkte abdeckt:
Unterschiedliche Mitarbeiter werden unterschiedliche Beweggründe für die Teilnahme an einem Mentorenprogramm haben.
Ein Überblick über die Ziele und Vorteile des Programms schafft von Anfang an klare Verhältnisse.
Außerdem können Sie den Teilnehmern im Anmeldeformular Fragen zu ihren Erwartungen stellen. Das wird den Abstimmungsprozess erleichtern.
Wenn die Struktur klar ist und die Teilnehmer an Bord sind, besteht die nächste Aufgabe darin, die Teilnehmer zusammenzubringen. Das können Sie:
Nach der Abstimmung können Sie eine kurze Einführungsveranstaltung durchführen, um die Struktur zu teilen, oder sie per E-Mail weitergeben. Außerdem können die Teilnehmer den Plan ihren Bedürfnissen entsprechend anpassen.
Zunächst können Sie das Feedback der Teilnehmer einholen, um zu überprüfen, ob das Programm auf dem richtigen Weg ist.
Dann können Sie auf Ihre Ziele zurückgreifen, um die Wirksamkeit des Programms zu messen.
Die oben genannten fünf Schritte bilden die Grundlage für ein Mentorenprogramm. Darüber hinaus können Sie die folgenden fünf Best Practices anwenden, um die Erfahrungen der Mitarbeiter zu verbessern.
"Der Fehler, der bei den meisten Mentorenprogrammen gemacht wird, ist, dass die Arbeitgeber viel Zeit damit verbringen, Mitarbeiter zusammenzubringen und das System hochzufahren, nur um dann Mentoren und Mentees (hoffentlich) den Weg zum Erfolg zu ebnen." Jeffrey Zhou, Mitbegründer und CEO, Fig Loans.
Anstatt die gesamte Zeit damit zu verbringen, die Teilnehmer zusammenzubringen, sollten Sie genügend Zeit auf das verwenden, was einen Mehrwert schafft, nämlich
"Mentees in abgelegenen Arbeitsumgebungen haben möglicherweise mit zusätzlichen Stressfaktoren zu kämpfen, da sie von zu Hause aus arbeiten und weniger Möglichkeiten zur Unterstützung haben. Stellen Sie sicher, dass die Mentoren geschult sind, um mit den Mentees die besonderen Probleme zu besprechen und sie zu unterstützen, die sich aus hybriden Arbeitsplätzen ergeben." Ruben Gamez, Gründer und CEO, Signwell.
Jemanden als Mentor zu betreuen, ist eine große Verantwortung. Und man muss wissen, wie man mit einer schwierigen Situation einfühlsam umgeht und einen Mentee in die richtige Richtung lenkt. Eine Erstschulung für Mentoren sorgt dafür, dass sie besser gerüstet sind, um den Teilnehmern zu helfen.
Wenn es etwas gibt, das die Distanz oder die Komplexität, die durch Fern- oder Hybridarbeit entsteht, überwinden kann, dann ist es die Technologie.
Technologie nutzen:
"Ich empfehle, ein lebendes Dokument zu erstellen. Während des Gesprächs kann der Mentee Notizen machen, und der Mentor kann Links zu Ressourcen einfügen. Der Mentee kann zwischen den Anrufen Fragen stellen, und die Mentoren können Erinnerungen hinterlassen." Grace He, Direktorin für Personal und Kultur, TeamBuilding.
Das Schreiben kann diese Gespräche strukturieren und auch die Verantwortlichkeit erhöhen.
Ein Arbeitsdokument hilft, sich besser auf die nächste Sitzung vorzubereiten. Es ist auch eine hilfreiche Aufzeichnung für den Mentee, die er später wieder einsehen kann.
"Ich glaube, der Fehler, den die Unternehmen hier machen, ist, dass sie nicht an die Herausforderung der Skalierung denken. Selbst wenn ich eine spreadsheet oder eine Intranetseite einrichte, auf der sich die Leute anmelden können, lässt sich das in der Regel nicht auf das gesamte Unternehmen übertragen.Sarah HaggardCEO von Tribute, einer Peer-to-Peer-Mentoring-App.
Auch in diesem Punkt geht es um den Einsatz von Technologie. Vermeiden Sie manuelle Arbeit so weit wie möglich, um das Programm zu skalieren.
Viele der oben genannten Gespräche drehten sich um den Einsatz von Technologie, die Skalierbarkeit des Mentorenprogramms und eine gute Strukturierung des Programms. Das alles können Sie mit Zavvy erreichen.
Verwenden Sie dazu Zavvy :
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