Wie Sie ein Formular für die Leistungsbeurteilung erstellen, das Ihre Mitarbeitenden weniger abschreckt.

Stöhnen Ihre Mitarbeiter bei dem Gedanken an eine Leistungsbeurteilung?

Es ist an der Zeit, das zu ändern. 

Als People Ops-Profi können Sie ein Leistungsbeurteilungsformular erstellen, das die Mitarbeiter inspiriert. 

In diesem Artikel geben wir Ihnen die Werkzeuge und Tipps an die Hand, die Sie benötigen, um ein Formular für die Leistungsbeurteilung zu erstellen, auf das sich Ihre Mitarbeiter wirklich freuen. 

Wir zeigen, dass ein strategisch konzipiertes Beurteilungsformular das Engagement der Mitarbeiter fördern, ihre Leistung verbessern und ihre berufliche Entwicklung unterstützen kann.

Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeiter würden sich auf ihre nächste Leistungsbeurteilung freuen! 

Außerdem geben wir Ihnen unsere besten Tipps für das Ausfüllen des Beurteilungsformulars. 

📈 Was ist ein Formular zur Leistungsbewertung?

Ein Formular zur Leistungsbeurteilung ist ein Dokument, das dazu dient, die Leistung eines Mitarbeiters während eines bestimmten Zeitraums zu messen. Er bewertet die Vergangenheit, um die Zukunft zu planen. 

Und das ist der Schlüssel - ein Formular zur Leistungsbewertung ist nur dann aussagekräftig, wenn Sie die Informationen nutzen, um Veränderungen herbeizuführen. 

Im Formular für die Leistungsbeurteilung halten die Vorgesetzten auch die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter fest. 

Außerdem können die im Beurteilungsformular gesammelten Informationen dazu beitragen, ein Bild von den Kompetenzen innerhalb des Teams zu zeichnen und davon, wie sich die Mitarbeiter gegenseitig ergänzen.

💡 Tipps und bewährte Verfahren für die Erstellung effektiver Leistungsbeurteilungsformulare

#Nr. 1: Wenn Sie Bewertungsfragen stellen, beschreiben Sie jede Bewertung. 

Sie müssen sicherstellen, dass sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter die gleiche Vorstellung davon haben, was "die Erwartungen erfüllen" bedeutet. 

Tipp: Unter Zavvy empfehlen wir die Verwendung der Likert-Skala mit fünf Antwortmöglichkeiten. 

#Nr. 2: Stellen Sie offene Fragen, um qualitative Erkenntnisse und Kommentare der Mitarbeiter zu sammeln. 

Tipp: Wir empfehlen ein Gleichgewicht zwischen geschlossenen Fragen, die sich leichter quantifizieren und vergleichen lassen, und offenen Fragen, die den Befragten die Möglichkeit geben, detailliertere Angaben zu machen. 

#Nr. 3: Überlegen Sie, welche Form der Leistungsbeurteilung angemessener ist. 

Sie sollten Ihre Belegschaft und Ihre Unternehmenskultur berücksichtigen. 

Sie könnten eine stärkenbasierte Beurteilung durchführen, die sich auf die Stärken und Kompetenzen der Mitarbeiter konzentriert. 

Untersuchungen zeigen, dass dieser positiv ausgerichtete Ansatz die Mitarbeiter motivieren kann. 

Es wäre ein Irrtum zu glauben, dass eine auf Stärken basierende Beurteilung konstruktive Kritik nicht vermeidet. Stattdessen würden Sie die Kritik auf Entwicklungsbereiche und nicht auf Schwächen oder Fehler beziehen.

Herkömmliche jährliche Beurteilungen beziehen sich hauptsächlich auf vergangene Leistungen und stützen sich häufig auf Ranglisten. 

Kompetenzbasierte Beurteilungen ähneln den stärkenbasierten Beurteilungen, konzentrieren sich aber auf die Kompetenzen. Kompetenzen sind eine Kombination aus Stärken, Gewohnheiten, Wissen und Einstellungen, die zu bestimmten Verhaltensweisen führen.

360 Performance Review bezieht sich auf ein Beurteilungssystem, bei dem sich die Mitarbeiter gegenseitig, sich selbst und ihre Vorgesetzten bewerten. Das traditionelle abwärts gerichtete Feedback (Manager-Mitarbeiter) ist ebenfalls vorhanden. 

# Nr. 4: Fügen Sie eine Rubrik für die Leistungen der Mitarbeiter hinzu.

Ein Motivationsschub hat noch niemandem geschadet 😉.

#Nr. 5: Fügen Sie einen relevanten Kontext in die Überprüfung ein. 

Einige Beispiele, die Sie berücksichtigen sollten, sind: 

• Verbesserungen seit der letzten Überprüfung;
• spezifische Ziele;
• KPIs;
• strategische Projekte.

#Nr. 6: Überlegen Sie, was der Mitarbeiter gerne verbessern würde.

Fügen Sie offene Fragen mit Raum für Kommentare ein. 

Tipp: Bitten Sie den Beurteilten, in Verbindung mit Fragen zur Verbesserung konkrete Beispiele zu nennen, wie sich die beurteilte Person verbessern kann.

#Nr. 7: Erfassen Sie die persönlichen und beruflichen Ziele des Mitarbeiters.

🌱 Erfahren Sie, wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen können, sich berufliche Entwicklungsziele zu setzen. Entdecken Sie zahlreiche Best Practices und Beispiele. 

Tipp: Schaffen Sie ein Bewusstsein dafür, wie ihre Ziele zum Wachstum des Unternehmens beitragen. 

#Nr. 8: Skizzieren Sie verbesserungswürdige Bereiche. 

Tipp: Wenn Sie eine Vorlage für ein stärken- oder kompetenzbasiertes Leistungsbeurteilungsformular wählen, werden die Verbesserungsbereiche anders abgeleitet als bei einer herkömmlichen Beurteilung. 

Sie können dies tun, indem Sie fragen, auf welchen Bereich sich der Mitarbeiter am meisten konzentrieren muss, um seine Ziele zu erreichen.

#Nr. 9: Erwägen Sie, rollenspezifische Kompetenzen hinzuzufügen. 

Verweisen Sie bei Bedarf auf Karrierepfade und Stellenbeschreibungen, um Klarheit zu schaffen.

📆 Muster für eine jährliche Leistungsbeurteilung

Name des Mitarbeiters:

Die Rolle:

Abteilung:

Name des Managers:

Überprüfungszeitraum:

Datum der Leistungsbeurteilung:

[Geschlossene Fragen] - Skala: Stimme voll und ganz zu bis stimme überhaupt nicht zu (fünf Optionen)

Zeigt Motivation bei der Arbeit 

Regelmäßige Einhaltung von Fristen

kommuniziert mündlich auf klare Weise

Kommuniziert klar und deutlich in schriftlicher Form

Arbeitet unabhängig

Ergreift die Initiative

Löst Probleme schnell

Arbeitet gut zusammen

Ist produktiv

Ist kreativ

ist innovativ und zukunftsorientiert

Zeigt Ehrlichkeit 

Zeigt Integrität 

Passt sozial in die Gruppe

Gute Verwaltung der Kundenbeziehungen

Zeigt technische Fähigkeiten 

Zuverlässig ist

ist pünktlich

[Offene Fragen]

Problemlösung 

• Sucht dieser Mitarbeiter Hilfe, wenn er mit einem Problem konfrontiert ist? Bitte erläutern Sie dies.
• Ist dieser Mitarbeiter in der Lage, mit minimalen Anweisungen unabhängig zu arbeiten? Nennen Sie ein Beispiel.
• Wie löst dieser Mitarbeiter Probleme unter Druck?

Kommunikation

• Wie gut kann diese Person mit Kunden und Dritten kommunizieren? 
• Vergewissert sich dieser Mitarbeiter bei Präsentationen oder Gruppendiskussionen regelmäßig, dass alle Teilnehmer folgen?
• Wie gut ist diese Person in der Lage, komplexe oder technische Informationen zu erklären?

Ausrichtung der Ziele

• Wie zeigt der Mitarbeiter, dass er die Ziele des Unternehmens kennt? 
• Zeigen sie Neugier und Interesse an den Zielen der Organisation? Nennen Sie Beispiele.
• Nennen Sie ein Beispiel, bei dem der Mitarbeiter Motivation gezeigt hat, um die Team-/Projektziele zu erreichen.

Entscheidungsfindung

• Wie beurteilen Sie die Fähigkeit dieser Person, unter Druck Entscheidungen zu treffen?
• Berücksichtigt dieser Mitarbeiter die Meinung anderer, bevor er eine Entscheidung trifft?
• Sind sie sich der kurz- und langfristigen Auswirkungen ihrer Entscheidungen bewusst?

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

• Verwendet dieser Mitarbeiter aktives Zuhören? 
• Wie geht diese Person mit konstruktiver Kritik um?
• Zeigen sie Respekt für Kollegen mit anderen Meinungen?

Herausragendste Leistung: 

Berufliche Ziele:

Was ist das Entscheidende, auf das sich der Mitarbeiter konzentrieren sollte, um seine Ziele zu erreichen?

Seit der letzten Überprüfung ergriffene Maßnahmen:

Kommentare der Mitarbeiter:

📝 Einfaches Formular für Mitarbeitergespräche

Name des Mitarbeiters:

Die Rolle:

Abteilung:

Name des Managers:

Überprüfungszeitraum:

Datum der Leistungsbeurteilung:

[Geschlossene Fragen] - Skala: Stimme voll und ganz zu bis stimme überhaupt nicht zu (fünf Optionen)

[Ziel 1]: [Bewertung]

[Ziel 2]: [Bewertung]

[Ziel 3]: [Bewertung]

[Ziel 4]: [Bewertung]

[Ziel 5]: [Bewertung]

Errungenschaften:

Bereiche mit Verbesserungsbedarf:

Maßnahmen seit ihrer letzten Überprüfung:

Die 3 wichtigsten Ziele für den kommenden Bewertungszeitraum:

Kommentare der Mitarbeiter:

💼 F ormular für die Leistungsbeurteilung der höheren Führungsebene

Name des Managers:

Die Rolle:

Abteilung:

Name des Datenschutzbeauftragten:

Überprüfungszeitraum:

Datum der Leistungsbeurteilung:

‍

1. Erfüllt die Erwartungen nicht: Erfüllt die meisten Haupterwartungen an die Position nicht und lässt erheblichen Spielraum für Verbesserungen

2. Erfüllt einige Erwartungen: Erfüllt einige Erwartungen, aber nicht alle, und lässt Raum für Verbesserungen. 

3. Erfüllt die Erwartungen: Erfüllt die Erwartungen ohne wesentliche Ausnahmen.

4. Erfüllt alle, übertrifft einige: Erfüllt alle und übertrifft einige Erwartungen, was eine überdurchschnittliche Leistung darstellt.

5. Übertrifft die Erwartungen: Übertrifft die Standarderwartungen für seine Tätigkeit und hat in mehreren Schlüsselbereichen außergewöhnliche Leistungen gezeigt.

Allgemein

• Die Führungskraft hat eine professionelle Einstellung zu ihrer Arbeit und ihren Kollegen. 
• Der Manager respektiert private oder sensible Informationen. 
• Der Manager stellt die Bedürfnisse der Organisation vor seine eigenen.
• Die Führungskraft übernimmt die Verantwortung und das Eigentum.
• Die Führungskraft übernimmt die Verantwortung für ihre Leistung.
• Die Führungskraft knüpft und pflegt effektive Arbeitsbeziehungen zu anderen Abteilungen und Mitarbeitern.
• Der Manager verwaltet seine Zeit effektiv, um seine Ziele zu erreichen. 
• Der Vorgesetzte füllt die Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter rechtzeitig aus.

Technische Fähigkeiten

• Die Führungskraft beweist, dass sie über die für ihre Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügt.
• Der Manager beherrscht einschlägige Software und Tools.
• Die Führungskraft zeigt eine positive Einstellung gegenüber Veränderungen in der Technologie/den Systemen.

Diversität und Inklusion

• Die Führungskraft fördert den Wert der Vielfalt für alle am Arbeitsplatz.
• Die Führungskraft ergreift die Initiative zur Durchführung von Schulungen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration.
• Die Führungskraft ergreift Maßnahmen, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhöhen und überholte traditionelle Praktiken in Frage zu stellen. 
• Die Führungskraft reflektiert ihre Vorurteile und Verhaltensweisen, um stereotype Handlungen oder Reaktionen zu vermeiden.
• Die Führungskraft hat eine Vorbildfunktion für integratives Verhalten.

Inspirierendes Engagement

• Die Führungskraft ergreift Maßnahmen, trifft Entscheidungen und setzt Prioritäten, um die Vision und die Werte des Unternehmens widerzuspiegeln.
• Die Führungskraft entwickelt inspirierende und herausfordernde Ziele, die die Mitarbeiter dazu bringen, über sich hinauszuwachsen.
• Die Führungskraft pflegt eine Kultur der Offenheit, der Innovation und des Wandels. 

Führen mit Integrität

• Der Manager kann schwierige Entscheidungen treffen, wenn sie richtig sind.
• Die Führungskraft zeigt Offenheit und Transparenz und geht Konflikte sofort an, um eine gute Atmosphäre zu schaffen.
• Die Führungskraft baut Vertrauen auf, indem sie authentisch auf andere zugeht und sie befähigt, ihre Arbeit zu erledigen.

Aufbau von Beziehungen

• Die Führungskraft entwickelt und pflegt starke Arbeitsbeziehungen mit anderen, um Ziele zu erreichen.
• Der Manager initiiert Gelegenheiten und Veranstaltungen zum Aufbau von Beziehungen.
• Die Führungskraft zeigt Selbstbewusstsein und ist sich der Beziehungen innerhalb des Teams bewusst.
• Die Führungskraft ergreift die notwendigen Maßnahmen, um die Beziehungen im Team zu verbessern. 

Lern- und Entwicklungsaktivitäten:

Lern- und Entwicklungsaktivitäten für den nächsten Zeitraum:

Bereiche mit Verbesserungen gegenüber dem letzten Zeitraum:

Bemerkungen des Datenschutzbeauftragten:

🧕 Musterformular für die Leistungsbeurteilung von HR-Führungskräften (eigenschaftsbasiertes Beurteilungsformular)

Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für ein eigenschaftsbasiertes Beurteilungsformular, das für einen Personalleiter verwendet wird. 

Erwägen Sie, zusätzlich zu den allgemeinen Fragen aus den jährlichen oder einfachen Formularen die folgenden, an die Rolle angepassten Fragen hinzuzufügen:

[Geschlossene Fragen] - Skala: Stimme voll und ganz zu bis stimme überhaupt nicht zu (fünf Optionen)

• Diese Person geht die Herausforderungen im Bereich der Humanressourcen ethisch und diskret an.
• Dieser Personalleiter zeigt, dass er das wichtigste Kapital eines Unternehmens schätzt: seine Mitarbeiter.
• Die Leidenschaft dieser Führungskraft für das Personalwesen und die Menschen kommt in ihrer Arbeit zum Ausdruck.
• Diese Person befähigt unser Personalwesen und steigert seine Fähigkeiten.
• Sie schaffen Vertrauen in die Personalabteilung und verleihen ihr Glaubwürdigkeit.
• Dieser Mitarbeiter verfügt über eine ausgezeichnete Fähigkeit, das Personal zu coachen und zu besseren Leistungen zu ermutigen.
• Dieser Personalverantwortliche ist in der Lage, den richtigen Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe zu finden.
• Diese Person zeigt eine Leidenschaft für die Förderung des HR-Berufs.
• Sie sorgen für eine gute Koordination und Kommunikation zwischen Bewerbern und Managern.
• Diese Führungskraft ist in der Lage, Einstellungsgespräche zu führen, die das Unternehmen genau repräsentieren.
• Dieser Personalleiter kümmert sich stets um das Wohlergehen der Mitarbeiter.
• Diese Person sieht das Beste in jedem Mitarbeiter und ermutigt sie, sich in ihren Aufgaben zu verbessern.

✍️ Was schreibt man in ein Beurteilungsformular?

Jetzt haben Sie die Zutaten für die perfekten Fragen. 

Aber das ist nur die eine Seite der Medaille. Der andere, ebenso wichtige Teil: Wie findet man die besten Antworten? 

Richtiges Feedback trägt dazu bei, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern, Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, ohne entmutigend zu wirken, und motiviert die Leistungsträger. 

Objektiv bleiben

Lassen Sie Ihr Feedback nicht von persönlichen Vorlieben oder Konflikten aus der Vergangenheit beeinflussen. 

Geben Sie klares und präzises Feedback

Beurteilungsformulare sind die perfekte Gelegenheit, Ihre schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten unter Beweis zu stellen, indem Sie den Kern Ihrer Botschaft ohne jeden Schnickschnack vermitteln.

Fragen Sie bei Bedarf nach weiteren Einzelheiten

Angenommen, Sie sind sich bei einem Mitarbeiter unsicher. In diesem Fall ist es besser, nachzufragen oder offen zu sagen, dass Sie es nicht wissen, als eine Vermutung anzustellen und ungenaues Feedback zu geben.

Recherchieren Sie

Lesen Sie durch, was Sie in den letzten Einzelgesprächen mit dem Mitarbeiter besprochen haben.

Seien Sie ehrlich - aber ermutigend

Wenn möglich, sollten Sie Unzulänglichkeiten als Wachstumschancen begreifen.

💡 Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, lesen Sie unseren Leitfaden zu den besten Praktiken für Leistungsbewertungen.

➡️ Entwickeln Sie das Potenzial und die Leistung Ihrer Mitarbeiter mit Zavvy

Die Erstellung von Mitarbeiterbeurteilungsformularen und die Verfolgung der Fortschritte jedes einzelnen Mitarbeiters kann eine ziemliche Aufgabe sein. Vor allem, wenn Ihr Unternehmen schnell wächst. 

Es kann schwierig sein, die Formulare für jeden einzelnen Mitarbeiter zu personalisieren und alles zu organisieren. 

Aber es gibt eine Möglichkeit, diesen Prozess zu vereinfachen. 

Mit der SoftwareZavvy's Performance Review können Sie Ihr Leistungsmanagementsystem verbessern und rationalisieren und lohnende Erfahrungen sicherstellen:

• Unsere gebrauchsfertigen Vorlagen machen den Einstieg extrem einfach. 
• Unsere Lernwissenschaftler unterstützen Sie mit bewährten Best Practices aus der akademischen Forschung und erfolgreichen Unternehmen.
• Mit unserer Feedback-Automatisierung können Sie Ihre Mitarbeiterdaten automatisch nutzen, um Bewertungszyklen auszulösen. 
• Sie können unsere Schulungsfunktionen nutzen, um Ihren Mitarbeitern und Managern beizubringen, wie sie konstruktive und umsetzbare Beiträge leisten können. 

Lassen Sie uns zusammenarbeiten, um Ihre Mitarbeiter zu fördern und Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben - sehen Sie sich unsere Demo an, um loszulegen!

❓ FAQs

Sollten Arbeitgeber Beurteilungsbögen erhalten?

Ja, es ist gängige Praxis, dass Arbeitgeber zur Bewertung der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter Leistungsbeurteilungsbögen verwenden. 

Leistungsbeurteilungen können Arbeitgebern dabei helfen, die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu beurteilen, Ziele für die künftige Leistung festzulegen, Bereiche für Schulungen und Entwicklung zu ermitteln und den Mitarbeitern Feedback zu geben. Dieses Feedback kann den Mitarbeitern helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln und einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten.

Arbeitgeber müssen jedoch Leistungsbeurteilungen als Teil eines umfassenderen, kontinuierlichen Leistungsmanagementprozesses einsetzen. 

Leistungsbeurteilungen sollten nicht die einzige Möglichkeit für Arbeitgeber sein, mit ihren Mitarbeitern über deren Leistung zu kommunizieren. 

Ebenso sollten diese Formulare nicht die einzige Grundlage für wichtige Beschäftigungsentscheidungen sein.

Was sollte in einem Beurteilungsformular enthalten sein? 

Im Allgemeinen ist es wichtig, Fragen zur Bewertung von Hard- und Soft Skills zu stellen. 

Wir empfehlen außerdem, offene und geschlossene Fragen zu stellen und die bisherigen Leistungen und zukünftigen Ziele zu betrachten.

Welches Format sollte ich für die Formulare zur Leistungsbeurteilung verwenden? 

1) 360-Feedback-Formular

Vorteile: Vermittelt ein abgerundetes und potenziell gerechteres Bild, da jeder Mitarbeiter unter verschiedenen Gesichtspunkten bewertet wird: Es werden Rückmeldungen von Kollegen, von oben und von unten ausgetauscht. 

Mögliche Herausforderungen: Die Organisation von 360°-Feedback kann zeitaufwändig sein. Es könnte in einer größeren Organisation von größerer Bedeutung sein - insbesondere, wenn die Peer Reviews anonym sind.

2) Management nach Zielen (MBOs)

 Bei dieser Art von Feedback werden die Leistungsziele und die persönlichen Entwicklungsziele bewertet. 

Vorteile: MBOs fördern das Engagement und schaffen Klarheit durch greifbare Ziele.

Mögliche Herausforderungen: Da MBOs sich auf die individuelle Leistung konzentrieren, können die Mitarbeiter Druck verspüren, ihre Ziele zu erreichen. Ziele können wichtiger werden als eine gesunde Arbeitsplatzkultur.

3) Narrative/Essay-Bewertungen

Eine Art der Beurteilung für sehr individuelle oder kreative Aufgaben, bei denen quantitative Ziele nicht so wichtig sind. Es handelt sich um eine Art Freestyle-Bewertung. 

Vorteile: Die Teilnehmer können sich alles von der Seele reden und ihr Feedback frei äußern, ohne dass sie durch Fragen eingeschränkt werden.

Mögliche Herausforderungen: Das Feedback kann kompliziert, voreingenommen und schwer zu bewerten sein.