(360) Performance Review Bewährte Praktiken, die Ihnen helfen, Bewertungen in Einnahmen zu verwandeln

Sind Sie bereit, Ihren Performance Review Prozess zu revolutionieren und den Unternehmenserfolg zu steigern? Dann suchen Sie nicht weiter als nach einem gut durchgeführten 360° Performance Review.

Sie haben wahrscheinlich schon von der Bedeutung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen gehört. 

Aber wie organisiert man sie? 

Welche bewährten Verfahren helfen Ihnen, die Produktivität aus den Zitronen von Performance Review herauszuholen? 

Falsch eingesetzt, sind Leistungsbeurteilungen kostspielig und können sich negativ auf Teams auswirken, indem sie Spannungen und Konflikte verursachen. Richtig eingesetzt, sind sie ein direkter Einflussfaktor für Produktivität und Leistung. 

Erschließen Sie das volle Potenzial Ihres Unternehmens mit diesen Best Practices für 360-Performance-Reviews, die Feedback in ein leistungsstarkes Instrument zur Steigerung von Umsatz und Erfolg verwandeln.

Hinweis: Es gibt zwar auch andere Feedback- und Bewertungssysteme, aber wir empfehlen und konzentrieren uns auf 360°-Bewertungen. 

🤯 7 Herausforderungenbei der Durchführung sinnvoller und effizienter Leistungsüberprüfungen

Die offensichtlichste Herausforderung bei Leistungsbewertungen ist, dass sie subjektiv sind. Bei 360-Leistungsbeurteilungen, bei denen jeder in einem Team jeden anderen bewertet, können persönliche Vorlieben die Bewertungen verfälschen. 

Es besteht auch die Gefahr, dass die Absicht der Prüfungsfragen und das Interesse des Leistungsmanagements nicht übereinstimmen. 

Die Organisation der Überprüfungen kann für die Personalabteilung komplex und zeitaufwendig sein. 

Leistungsbeurteilungen können bei den Mitarbeitern Stress und Ängste auslösen. Sie können die Atmosphäre verschlechtern und dazu führen, dass Menschen miteinander konkurrieren.

Manche Software zur Leistungsbewertung ist schwer zu bedienen. 

Psychologische Verzerrungen wie der Halo-Fehler, die zentrale Tendenz und der Ähnlichkeitsfehler können die Ergebnisse verzerren.

⚠️ Erfahren Sie, warum Sie Feedback-Voreingenommenheit ernst nehmen sollten und wie Sie sie überwinden können.

Schließlich besteht die Gefahr, dass die über einen Mitarbeiter gesammelten Informationen nicht effizient genutzt und weitergegeben werden. 

Kommt Ihnen eine dieser Herausforderungen bekannt vor? Dann wissen Sie, dass Sie nicht allein sind. 

Sind Sie also bereit, die Produktivität zu steigern, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und den Umsatz in Ihrem Unternehmen zu steigern? 

Erschließen Sie das volle Potenzial Ihres Unternehmens mit diesen Best Practices für 360-Performance-Reviews, die Feedback in ein leistungsstarkes Instrument zur Steigerung von Umsatz und Erfolg verwandeln.

🤝 Bewährte Verfahren für strategische Leistungsüberprüfungen

1. Ausrichtung

Das Leistungsmanagement existiert nicht in einem Vakuum. Vielmehr ist es mit den anderen personalpolitischen Maßnahmen und der Strategie verknüpft.

Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung Ihres Leistungsfeedbacks auch andere HR-Systeme, wie Vergütung und Beförderung. 

Die Abstimmung von Unternehmens- und Talentmanagementstrategien wird Ihre Initiativen auf die nächste Stufe heben. 

2. Compliance 

Feedbackgespräche müssen mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen, um eine positive Aufnahme durch die Mitarbeiter zu gewährleisten und den größten Nutzen daraus zu ziehen.

So können beispielsweise Unternehmen, die eine offene Kommunikation und ein hohes Maß an Vertrauen fördern, mit 360-Feedback-Bewertungen erfolgreicher sein.

Das folgende Beispiel von Netflix veranschaulicht diesen Punkt.

3. Geltungsbereich 

Sie sollten den Umfang und die Absicht der Richtlinien, Verfahren und der Verwendung von Daten klar definieren. 

Wer hat Zugang zu welchen Daten? Wie werden Sie die Daten verwenden? Streng zur Leistungsmessung? Für die Nachfolgeplanung? Ihre Mitarbeiter sollten eingeweiht werden.

4. Kohäsion

Sie sollten die Fragen im Feedbackgespräch mit den Geschäftszielen und -strategien des Unternehmens verknüpfen.

Auch hier gilt: Damit Feedback wirklich strategisch ist, sollte es sich nicht auf die individuelle Ebene beschränken, sondern ein umfassenderes Bild davon vermitteln, wie gut Ihre Mitarbeiter gerüstet sind, um Geschäftsergebnisse und Innovationen voranzutreiben. 

5. Verwaltung

Wir wissen, dass wir hier das Offensichtliche sagen, aber Ihr Top-Management muss mit Ihrer Wahl des Feedback- und Performance Review Prozesses einverstanden sein.

Das Letzte, was Sie wollen, ist, Ihren Mitarbeitern widersprüchliche Botschaften zu übermitteln. Das Topmanagement und das People-Teams müssen synchron handeln und kohärente Botschaften vermitteln. 

🔍 Bewährte Praktiken für die Messung in einer Leistungsüberprüfung

Was sollten Sie in einem Performance Review Prozess messen? 

1. Messung der Faktoren, die mit den Leistungszielen der Mitarbeiter zusammenhängen.

Diese Empfehlung steht im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Kohärenz zwischen Feedbackfragen und Unternehmenszielen. 

Im Idealfall sollten die Leistungsziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. 

Aber das ist sicher leichter gesagt als getan. 

🎯 Erfahren Sie, wie Sie in 14 effektiven Schritten Ihre Mitarbeiter auf die Unternehmensziele ausrichten und die Leistung steigern können.

2. Wir empfehlen, dass die gemessenen Faktoren so rollenspezifisch wie möglich sind.

Bei Zavvy verwenden wir Kompetenzen und Karrierepfade. Wenn wir Performance Review Zyklen erstellen, integrieren wir die Kompetenzen und zeigen sie allen Bewertenden an. 

Auf diese Weise kann jeder, der sein Feedback abgibt, leicht überprüfen, welche Kompetenzen für die jeweilige Rolle erforderlich sind, und ein entsprechendes Feedback abgeben.

Wir wissen jedoch, dass die Erstellung von Rollenkarten Zeit, Mühe und viel Koordination erfordert. Deshalb haben wir eine umfassende Kompetenzdatenbank erstellt, die Beschreibungen für 36 Basiskompetenzen auf fünf Niveaus der Beherrschung enthält.

3. Vermeiden Sie es, Feedback zu Eigenschaften wie Sympathie zu sammeln.

Persönliche Eigenschaften sind verletzlich, sehr voreingenommen und schwer objektiv zu messen. 

Außerdem ist Charisma nicht gerade ein Maßstab für Leistung, oder?

4. Was Sie messen, sollte der Mitarbeiter selbst in der Hand haben, um es zu verbessern. 

5. Die von Ihnen gemessenen Punkte sollten für alle Beteiligten - Mitarbeiter und Manager - klar und leicht verständlich sein. 

Sie müssen sich vergewissern, dass es eine einhellige Interpretation dessen gibt, wonach Sie fragen. Andernfalls werden Ihre Daten nicht korrekt sein.

6. Ihre Fragen sollten zuverlässige Daten erfassen.

Dazu gehören einheitliche Messskalen und gute statistische Eigenschaften. 

Zum Beispiel könnte "auf einer Skala von 1 bis 10" als zuverlässiger und statistisch relevanter angesehen werden als willkürlichere Maße wie "immer, oft, manchmal, nie".

📏 Bewährte Verfahren zur Leistungsbewertung

1. Sie müssen Ihre Bewerter für den Überprüfungsprozess schulen

Wenn Sie Ratingskalen verwenden, sollten Sie die folgenden Fragen berücksichtigen: 

• Was bedeutet die jeweilige Skala? 
• Wie können sie zwischen den einzelnen Stufen unterscheiden? (D.h. zwischen jemandem, der die Erwartungen erfüllt, und jemandem, der die Erwartungen übertrifft)?

Ein weiteres Element, das zu berücksichtigen ist, ist die Art des Feedbacks, das Ihre Rezensenten geben sollten. 

Sie können zum Beispiel empfehlen, dass Ihre Bewerter einen kleineren Anteil an positivem und einen größeren Anteil an konstruktivem Feedback geben. Auf diese Weise konzentriert sich das Feedback auf Verbesserungen und nicht auf die Wiederholung dessen, was ein Mitarbeiter besonders gut kann. 

Ein anderer Ansatz wäre ein stärkenbasierter Ansatz für das Feedback. 

Unabhängig davon, welchen Weg Sie einschlagen, müssen Sie sicherstellen, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen. 

2. Mitarbeiter, die Feedback erhalten, müssen ebenfalls geschult werden

Zu wissen, wie man Feedback erhält, ist ebenso wichtig wie zu wissen, wie man es gibt. 

Man ist sich vielleicht nicht bewusst, wie Gleichaltrige bestimmte Verhaltensweisen wahrnehmen, sollte aber offen dafür sein, die Sichtweise der anderen zu verstehen. 

Es ist in Ordnung, wenn Ihre Mitarbeiter um Klarstellungen bitten. Was jedoch nicht in Ordnung ist, ist eine völlige Ablehnung externer Perspektiven und die Aufhebung einer Abwehrbarriere. Diese Haltung würde einer Veränderung nach der Überprüfung im Wege stehen. 

3. Manager müssen auch in der Interpretation der 360°-Ergebnisse geschult werden 

Denken Sie daran: Der eigentliche Wert von Feedback-Bewertungen liegt darin, dass Sie entsprechend den Ergebnissen handeln. 

Einfach nur die Überprüfungen mit 0 Nachfassaktionen zu machen, wird keinen Unterschied machen. 

Wir würden sogar das Gegenteil behaupten: eine Verschwendung von Zeit und Geld und unnötiger Stress für die Mitarbeiter. 

4. Ihre Prüflinge sollten von den Bewertern genaue und zufriedenstellende Antworten auf alle Fragen erhalten

Skalen sind zwar gut geeignet, um schnelle Berichte zu erstellen, aber sie geben keinen Aufschluss darüber, warum jemand die Leistungserwartungen erfüllt oder nicht erfüllt. Außerdem lässt die ausschließliche Erfassung von Bewertungen keinen Raum für konstruktives Feedback und Verbesserungsvorschläge. 

🧑 Bewährte Praktiken für die Auswahl Ihrer Gutachter

Tappen Sie nicht in die Falle, sich so sehr auf den Prozess zu konzentrieren, dass Sie die Menschen vergessen. 

Egal wie perfekt Ihre Fragen sind, eine 360°-Bewertung wird nicht erfolgreich sein, wenn Sie die Bewerter nicht sorgfältig auswählen. 

Nehmen wir ein Beispiel. Person A hat vielleicht hervorragende Arbeit geleistet, aber wenn Person B nicht in ihrer Nähe gearbeitet hat, wird sie nicht in der Lage sein, eine genaue Bewertung abzugeben. Oder Person A hat eine schlechte Leistung erbracht, ist aber mit Person B eng befreundet - die Bewertung könnte also verzerrt sein. Denken Sie daran, dass es darum geht, zuverlässige und objektive Daten zu sammeln. 

Leistungsbeurteilungen sollten nicht zu einem Beliebtheitswettbewerb werden.  

In einigen Unternehmen kann der Beurteilte selbst bestimmen, von wem er eine Beurteilung erhalten möchte. Dieser Ansatz eignet sich besonders für größere Teams, in denen nicht jeder jeden bewerten kann. Die Personalabteilung und der Vorgesetzte genehmigen dann die Peers, die eine Beurteilung abgeben dürfen.

So würden z. B. voreingenommene Bewerter, wie unten beschrieben, disqualifiziert werden.

Hier sind einige kritische Aspekte bei der Auswahl von Gutachtern:

1. Sie sollten Bewerter aus verschiedenen Gruppen - Kollegen, Manager und Kunden - auswählen, um eine mehrdimensionale Sicht auf die Leistung zu erhalten und alle Seiten des Beurteilten zu zeigen. 

Wenn Sie eine Gruppe auslassen, entgehen Ihnen wichtige Informationen. Eine Person kann zum Beispiel sehr gut mit Managern kommunizieren und die Initiative ergreifen, aber weniger gut zusammenarbeiten oder mit Kunden umgehen.

2. Sie sollten Selbsteinschätzungen in den Feedback-Prozess einbeziehen. 

Die Stärke von regelmäßigem Feedback in Form von 360°-Bewertungen besteht darin, dass es die Mitarbeiter dazu ermutigt, die Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen. 

Dadurch gewöhnen sich Ihre Mitarbeiter an, sich selbst und ihre Arbeit ständig zu bewerten, was sich auch auf die tägliche Arbeit auswirkt.

3. Sie sollten den Namen des Bewerters nur nennen, wenn es für eine bestimmte Frage relevant ist, den Bewerter zu kennen. Andernfalls ist der Standard für 360°-Leistungsbewertungen, dass die Bewerter anonym bleiben.

Um die Anonymität bei regelmäßigen Feedback-Bewertungen zu gewährleisten, ist es am besten, eine relativ große Anzahl von Bewertern einzusetzen. 

🤫 Sind Sie noch hin- und hergerissen, ob Sie Ihr Feedback anonymisieren sollen oder nicht? Wir haben fünf Argumente für und fünf gegen anonymes Feedback zusammengestellt. Außerdem haben wir Beispiele aus der Praxis von Unternehmen beigefügt, um die Argumente zu verdeutlichen.  

4. Um Verzerrungen zu vermeiden, sollten Sie bei der Auswahl der Bewerter ein standardisiertes Verfahren anwenden. 

Sie sollten sich vor "Spielern" in Acht nehmen, d. h. vor Personen, die aufgrund von Konkurrenz, Freundschaft, persönlichen Streitigkeiten usw. eine voreingenommene Meinung über den Rezensenten haben könnten. 

Dieser Punkt zeigt, wie wichtig es ist, dass die Person, die die Auswahl trifft, die Teilnehmer gut kennt. 

Eine Möglichkeit, Tendenzen zum "Spielen mit dem System" auszuschließen, besteht darin, am Ende ein paar Fragen hinzuzufügen, z. B: 

Verbringen Sie mit dieser Person auch außerhalb der Arbeit Zeit?

Wie lange arbeiten Sie schon zusammen?

Haben Sie eine Beziehung, die über die berufliche Ebene hinausgeht?

🧰 Bewährte Verfahren für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen

Die Verwaltung der 360-Punkte-Leistungsbeurteilungen kann über ihre Wirkung entscheiden. 

Wenn sie schlecht genutzt werden, kosten sie die Unternehmen Zeit und damit Geld. 

Richtig eingesetzt, können 360-Leistungsbeurteilungen die berufliche Entwicklung beschleunigen: Häufigere Überprüfungen führen direkt zu schnellerem Wachstum. 

1. Als Personalverantwortlicher sollten Sie im Feedback-Prozess als Verwalter und Moderator auftreten . Sie sind die Eigentümer des Prozesses, die Spielleiter. 

2. Verwenden Sie standardisierte Verfahren für die Verwaltung. Mit Zavvy sind standardisierte Verfahren und Automatisierungen ein Kinderspiel.

3. Führen Sie regelmäßig 360 Leistungsbeurteilungen durch. Führen Sie sie zeitnah zu Personalentscheidungen, wie z. B. Gehaltserhöhungen, durch, um eine genaue und faire Grundlage für Ihre Entscheidungen zu haben.

4. Stellen Sie sicher, dass das Feedback und die damit verbundenen Daten streng vertraulich behandelt werden. 

5. Stellen Sie sicher, dass bei Fragen oder Beschwerden eine qualifizierte Person Unterstützung bieten kann. Idealerweise sollte diese Person, z. B. der Vorgesetzte, nicht Teil des Prozesses sein. 

6. Sie sollten sicherstellen, dass jeder Zugang zu umfassender Unterstützung hat und mit Respekt behandelt wird, unabhängig von seiner Leistung oder den erhaltenen Bewertungen.

📈 Bewährte Praktiken für die Interpretation von Leistungsrückmeldungen

1. Sie sollten allen die gleiche Anleitung zur Interpretation des Feedbacks geben. Fügen Sie Anweisungen, Grafiken und andere unterstützende Materialien bei, falls erforderlich. 

Auch hier würden Sie nicht wollen, dass einige Manager die Ergebnisse auf eine Weise interpretieren und andere völlig anders. Das würde Ihren Beurteilungsprozess willkürlich und subjektiv erscheinen lassen. 

2. Sie sollten die Ergebnisse einer 360°-Feedback-Bewertung unter Berücksichtigung von Verzerrungsfaktoren interpretieren.

Hier sind einige Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten: 

• die Möglichkeit, aufzutreten; 
• unerwartete Ereignisse; 
• Unterschiede in den Rückmeldungen von verschiedenen Quellengruppen und zwischen sich selbst und anderen.

3. Sie können die Ergebnisse kontextualisieren, indem Sie Informationen darüber einbeziehen, wie der Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Mitarbeitern abgeschnitten hat . 

Eine zweite Strategie besteht darin, objektive Leistungsdaten, wie z. B. das Umsatzvolumen, einzubeziehen, um festzustellen, worauf Sie Ihre Bemühungen zur Verbesserung der künftigen Produktivität konzentrieren müssen.

4. Sie sollten die Ergebnisse auch nutzen, um leistungsstarke Personen zu identifizieren und sie als Vorbilder hervorzuheben. 

Die Identifizierung und Anerkennung von Leistungsträgern kann ein starker Motivator für das gesamte Team sein. 

Und wenn man sieht, wie sich andere hervortun und für ihre Bemühungen anerkannt werden, kann das andere dazu inspirieren, ähnliche Leistungen anzustreben.

Leistungsstarke Mitarbeiter zeigen, wie sie Feedback effektiv umsetzen und ihre Leistung verbessern können, was wiederum zur Verbesserung der Leistung des gesamten Teams beitragen kann.

5. Sie sollten Ihre Mitarbeiter im Umgang mit dem 360°-Feedback schulen und ihnen zeigen, wie sie das Feedback umsetzen können. 

Sie sollten Schulungen über den Zweck und die Vorteile von 360-Feedback anbieten, um die Motivation und Offenheit der Mitarbeiter für Feedback und Verhaltensänderungen zu erhöhen. 

Außerdem können Sie Coaching als eine individuellere Trainingsmethode betrachten. 

6. Insbesondere bei negativem Feedback sollten Sie zusätzliche Unterstützung anbieten.

Idealerweise sollten Sie die absolute Leistungsbewertung (bezogen auf eine Norm) und die relative (im Vergleich zu anderen Beurteilten) in das Feedback aufnehmen.

7. Beim Abschluss des Leistungsberichts jedes Einzelnen sollten Sie objektive Leistungsdaten, die für die Frage relevant sind, und relative Daten (individuelle Ergebnisse im Vergleich zu denen anderer Beurteilter in derselben Rolle/demselben Team usw.) angeben.

In der Praxis sollten Sie objektive Faktoren wie Umsatz, Gewinn und Fehler berücksichtigen, aber auch, wie sich der einzelne Mitarbeiter im Vergleich zu Kollegen in derselben oder einer ähnlichen Position geschlagen hat.

8. Überspringen Sie nicht die Diskussion über die Ergebnisse der Performance Review. 

Die Führungskräfte sollten am Ende des Zyklus das Gespräch Performance Review führen, um die Ergebnisse zu interpretieren und Aktionspläne zu erstellen. 

9. Ermutigen Sie die zu Beurteilenden, ihren Bericht mit jemandem zu teilen, der sie in ihrer Entwicklung unterstützen kann, z. B. mit einem Manager/Teamleiter oder einem vertrauenswürdigen Mentor.

Allerdings sollten Sie den Inhalt des Feedback-Berichts niemals ohne die Zustimmung des Beurteilten an Dritte weitergeben.

🌱 Bewährte Praktiken für entwicklungsbezogene Leistungsüberprüfungen

Entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich eher auf Lernen und Wachstum als auf Produktivität und Ergebnisse. Sie können sie als einen Plan für die zukünftige Leistung und nicht als eine Bewertung der vergangenen Leistung sehen.

Ein Entwicklungsplan Performance Review zielt darauf ab, herauszufinden, wo sich der Mitarbeiter weiterentwickeln möchte, und einen Aktionsplan zu erstellen, um dieses Ziel zu erreichen. 

• Entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen sind besonders dann von Vorteil, wenn Leistungsverbesserungen erforderlich sind. Jeder Verbesserungsplan erfordert jedoch die Mitverantwortung des Mitarbeiters. Vermeiden Sie es, Maßnahmen vorzuschreiben. Beraten Sie stattdessen und schlagen Sie Optionen vor und stehen Sie bei Bedarf mit Unterstützung bereit. 
• Die entwicklungsbezogene Leistungsbeurteilung kann Teil der normalen Leistungsbeurteilung sein. Sie sollte idealerweise die Festlegung von Zielen und einen Plan für die künftige Entwicklung des Mitarbeiters enthalten. 

Entwicklungsbezogene Leistungsbeurteilungen sind Teil der in letzter Zeit aufgekommenen Trends im Leistungsmanagement. 

🔍 Erfahren Sie mehr über entwicklungsorientiertes vs. evaluatives Feedback, damit Sie sich für den besten Ansatz für Ihr Unternehmen entscheiden können. 

🏢 Bewährte Verfahren von 4 globalen Unternehmen: Netflix, Cisco, Facebook und Google

Von Forschungsarbeiten bis hin zum wirklichen Leben - unser letzter Satz von Best Practices stammt direkt von Unternehmen. Die folgenden Unternehmen haben uns in gewisser Weise dazu inspiriert, ihre Sichtweise auf 360-Feedback-Bewertungen zu teilen:

Netflix

Netflix hat erkannt, wie wichtig es ist, 360-Leistungsbeurteilungen im Einklang mit der Unternehmenskultur durchzuführen, auch wenn dies im Widerspruch zu allgemein anerkannten Best Practices steht. 

Ihr Ansatz zur Anonymität der Rückmeldungen ist hier von Bedeutung. 

Bei Netflix begann das Management mit anonymen Leistungsbewertungen als Standard. 

Zu ihrer Überraschung äußerten die Mitarbeiter jedoch, dass sie unterzeichnete Feedback-Formulare vorziehen würden. 

Warum? Die allgemeine Feedback-Kultur bei Netflix ist von Transparenz und Offenheit geprägt - und die Mitarbeiter fanden es seltsam, dass sie ihren Kollegen mündliches Feedback gaben, nur um die 360°-Bewertungen nicht zu unterschreiben.

🎥 Möchten Sie mehr über den Ansatz von Netflix bei der Leistungsbeurteilung erfahren? Unsere vollständige Fallstudie zur Mitarbeiterleistung von Netflix wartet auf Sie. 

Cisco

Cisco ist insgesamt ein inspirierendes Unternehmen. Ab 2022 rangiert es auf Platz 1 der "Fortune 100 Best Companies to Work For"-Liste! 

Im Rahmen ihres Feedback-Verfahrens erheben sie kontinuierlich Leistungsdaten und messen die Leistung anhand aktueller Daten.

📡 Lernen Sie alle Schritte des Performance Review Prozesses bei Cisco kennen.

Facebook 

Die Kalibrierung der Bewertungen ist einer der Höhepunkte der Leistungsüberprüfungen von Facebook. 

Während dieses Prozesses besprechen die Manager die Bewertungen und eliminieren Ausreißer, um verwirrende oder irreführende Ergebnisse zu vermeiden. 

Erfahren Sie mehr in unserer Fallstudie zu Facebook. 

Google 

Während sich Leistungsbeurteilungen oft auf die Mitarbeiter konzentrieren, sind Mitarbeiterbeurteilungen bei Google nur ein Teil des Puzzles - ein ebenso großer Teil des Puzzles ist die Leistung der Manager. 

Eine Mannschaft ist nie stärker als ihr schwächster Spieler - auch nicht der Trainer. 

Ein leistungsschwacher Manager führt zu einem leistungsschwachen Team. Deshalb stellt Google sicher, dass es hervorragende Manager gibt, die leistungsstarke Teams anleiten.

➡️ Hohe Mitarbeiterleistung mit Zavvy fördern

Zavvy hilft Ihnen, Zeit - und damit Geld - zu sparen, indem Sie Leistungsbeurteilungen automatisieren können. Dies wird dazu beitragen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Befreien Sie sich von sich wiederholenden Verwaltungsaufgaben und konzentrieren Sie sich mit unseren flexiblen Automatisierungen auf die menschliche Seite der Dinge! 

Unsere SoftwarePerformance Review ermöglicht unvoreingenommene und faire Bewertungen.

Und wenn Sie sich von den obigen Beispielen inspirieren lassen, können Sie eine Vorlage von einem unserer erfolgreichen Unternehmen (z. B. Netflix) verwenden und deren Performance Review kopieren und einfügen.

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