Führen Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilungen wie Facebook durch (mit schrittweiser Anleitung)

Facebook ist bekannt dafür, dass es Menschen auf der ganzen Welt miteinander verbindet, und hat das "soziale Netzwerk", wie wir es heute kennen, im Grunde genommen erfunden.

Auf dem Weg dorthin hat es Giganten wie Instagram und WhatsApp übernommen, traditionelle soziale Medien auf den Kopf gestellt und sich an regionale Sprachen angepasst, um seine geografische Präsenz zu erweitern.

Dieses Wachstum wäre ohne ein Team von engagierten Mitarbeitern nicht möglich gewesen. Und auch nicht ohne ein sorgfältig ausgearbeitetes Performance Review System, das es gibt: 

• strukturiert, 
• unvoreingenommen, 
• auf die Interessen des Einzelnen und des Unternehmens zugeschnitten.

Da ein Großteil der Facebook-eigenen Technologie auf einem Bewertungsalgorithmus basiert (Likes und Impressionen entscheiden darüber, wer ganz oben im Feed angezeigt wird!), können Sie zu Recht erwarten, dass Facebook ein robustes, datengestütztes, auf Bewertungen basierendes Performance Review System hat.

"Unsere Mitarbeiter sind bei weitem unser größtes Kapital, und wir haben wiederholt gesehen, dass das Engagement für unsere Mitarbeiter dazu führt, dass sie sich noch mehr für Facebook einsetzen." Sheryl Sandberg, Ex-COO Facebook.

Wie macht Facebook das möglich?

Und wie können Sie die wichtigsten Erkenntnisse von Facebook schnell umsetzen?

💬 Wie führt Facebook Leistungsbewertungen durch?

"[Performance Review] ist ein Prozess, der darauf abzielt, Menschen, die wirklich großartige Arbeit geleistet haben, zu erkennen, anzuerkennen und ihnen Wertschätzung entgegenzubringen. Und er soll sicherstellen, dass man von allen Menschen, mit denen man regelmäßig zusammenarbeitet , Feedback erhält." Lori Goler, VP of People bei Facebook.

Für Facebook sind die Performance Review Zyklen das Mittel, um den Wert eines Mitarbeiters für das Unternehmen zu bewerten und Entscheidungen über Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu treffen.

Ihre Leistungsbeurteilungen sind stark strukturiert und basieren auf einer Fülle quantitativer Daten.

Im Gegensatz zu vielen Fortune-500-Unternehmen glaubt Lori Goler nicht an die Abschaffung von Leistungsbewertungen .

In einer Diskussion in der Harvard Business Review enthüllt Lori, dass sie sogar Fokusgruppenumfragen durchführte, um die Haltung der Mitarbeiter zu formellen Leistungsbeurteilungen zu verstehen.

Rund 87 % der Mitarbeiter wollten das System Performance Review beibehalten!

🔄 Facebooks 360-Grad-Bewertungen 

Der Zyklus der Leistungszusammenfassung ist ein zweiwöchiger Prozess, der den Review Prozess sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter in Gang setzt.

Die Mitarbeiter werden zunächst aufgefordert, eine gründliche Selbsteinschätzung einzureichen. Die folgenden wichtigen Fragen sind die Grundlage für die Darstellung auf Review :

1. Wie hoch war Ihr Beitrag in diesem Jahr?
2. Wie können Sie diesen Beitrag erhöhen?

Alle nachfolgenden Fragen fallen in den Bereich der oben genannten übergreifenden Themen.

Nach der Selbsteinschätzung müssen alle Mitarbeiter bis zu fünf Kollegen benennen, die eine Review einsenden. Bei den Kollegen sollte es sich um Personen handeln, die im letzten Review Zyklus eng mit ihnen an Projekten zusammengearbeitet haben.

Mehr dazu finden Sie im folgenden Abschnitt.

Zusätzlich zu den Beurteilungen durch die Kollegen gibt es auch ein aufwärts gerichtetes Feedback. Auch direkte Mitarbeiter werden gebeten, die Leistung ihres Chefs zu bewerten.

Sobald die Selbst- und Fremdbeurteilungen vorliegen, setzen sich Manager und Teamleiter zusammen und legen die Bewertung für die Leistung jedes Mitarbeiters in den letzten sechs Monaten fest. Die Bewertung ist sowohl für Beförderungen als auch für Entlassungen ausschlaggebend. 

Interessanterweise handelt es sich bei den halbjährlichen Leistungsübersichten eher um Kontrollpunkte als um investigative, aufschlussreiche Bewertungen.

Die nach dem Leistungszyklus übermittelten Informationen sollten also niemanden überraschen.

Wenn irgendetwas überraschend ist, "ist etwas furchtbar schief gelaufen", betont Lori Goler. 

Daher würden die Manager schlechte Leistungen nicht bis zum offiziellen Start eines Performance Review Zyklus tolerieren.

Mehr über den Schritt der Kalibrierung später.

👥 Peer Reviews

"Um Voreingenommenheit zu vermindern und systematisch vorzugehen, lassen wir bei Facebook zunächst Bewertungen von Kollegen verfassen.

Sie teilen diese nicht nur mit den Managern, sondern in den meisten Fällen auch untereinander, was die zentralen Werte des Unternehmens, nämlich Offenheit und Transparenz, widerspiegelt." Lori Goler, Head of People bei Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners bei Facebook, und Adam Grant, Organisationspsychologe, in HBR.

Um Redundanzen zu vermeiden, erlaubt Facebook seinen Mitarbeitern nicht mehr als fünf Bewertungen durch Kollegen.

Peers bei Facebook beurteilen sich gegenseitig anhand von vier Faktoren:

Urteil

Dieser Faktor bezieht sich auf Ihre Fähigkeit, wirksame Entscheidungen zu treffen, die sich auf das Geschäft auswirken. Er kann sowohl Gewinne als auch Verluste umfassen.

Ausführung

Facebook ist der Überzeugung, dass die Ausführung wichtiger ist als "großartige Ideen". Bei diesem Faktor geht es darum, wie die Mitarbeiter ihre Aufgaben ausführen: 

• Konsistenz; 
• Qualität; 
• Zuverlässigkeit.

Risikomanagement

Facebook-Mitarbeiter mit einem guten Gespür für die Bewertung von Risiken, insbesondere bei Projekten, an denen mehrere Interessengruppen beteiligt sind, oder bei Entscheidungen, bei denen massive Kompromisse eingegangen werden müssen, werden mit diesem Parameter bewertet. 

Von Facebook-Mitarbeitern wird erwartet, dass sie ein gewisses Maß an Urteilsvermögen an den Tag legen und potenzielle Risiken effizient umgehen.

Lernen und Entwicklung

Dieser Faktor bewertet die Mitarbeiter nach der Geschwindigkeit, mit der sie sich ständig weiterbilden und einen Mehrwert für ihre Kollegen und das Unternehmen schaffen.

Der Manager prüft jede Review von Peers und sich selbstReview.

⚖️ Leistungsbewertung und Kalibrierung

Die Leistungskalibrierung ist ein weiterer zweiwöchiger Prozess. 

Während der Kalibrierung treffen sich die Manager der Teams, die zusammenarbeiten, und diskutieren die Ergebnisse der Peers und der Selbsteinschätzung. Ihr Ziel ist es, die während des Zyklus gesammelten Informationen zu validieren und festzustellen, wo jeder steht.

"Manager sitzen zusammen und besprechen ihre Berichte von Angesicht zu Angesicht, verteidigen und verteidigen, debattieren und beraten und beziehen das Feedback ihrer Kollegen mit ein.

Ziel ist es, den "idiosynkratischen Beurteilereffekt" - auch bekannt als persönliche Meinung - zu minimieren. Die Mitarbeiter werden nicht übermäßig bestraft, wenn einzelne Manager harte Beurteiler sind, oder ungerechtfertigt belohnt, wenn sie leichte Beurteiler sind. Lori Goler, Head of People bei Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners bei Facebook, und Adam Grant, Organisationspsychologe, in HBR.

Am Ende der Kalibrierung erhalten die Mitarbeiter eine Note aus sieben Stufen.

Die Stufen helfen dabei, die Stars von den Spielern mit mittelmäßigen Leistungen zu unterscheiden.

Hier sind die sieben Bewertungsstufen von der höchsten bis zur niedrigsten. 

"Neu definieren"

Wie der Name schon sagt, definieren die Mitarbeiter, die in diese Kategorie fallen, die Erwartungen neu, indem sie sie nicht nur übertreffen, sondern auch Dinge tun, die weit über den Rahmen ihrer Rolle hinausgehen. 

Weniger als 5 % der Beschäftigten erhalten diese Note. 

"Übertrifft die Erwartungen bei weitem"

Etwa 10 % der Mitarbeiter mit einer herausragenden Erfolgsbilanz erhalten diese Bewertung.

"Übertrifft die Erwartungen" 

Es handelt sich um Arbeitnehmer, die im oberen 35-Perzentil liegen.

"Erfüllt alle Erwartungen" 

Es handelt sich um Arbeitnehmer, die im oberen 35- bis 40-Perzentil liegen.

"Erfüllt die meisten Erwartungen"

Diese Bewertung gilt als niedrig und macht die Zukunft bei Facebook düster.

Wenn die meisten, aber nicht alle Erwartungen erfüllt werden, ist dies ein Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter ihre Leistung in den kommenden Monaten überdenken und verbessern müssen.

"Erfüllt einige Erwartungen" 

Solche Noten sind rar gesät. Sie sind ein deutlicher Hinweis auf Mitarbeiter, die kurz vor der Entlassung stehen.

"Trifft nicht zu" 

Die letzte Stufe ist selten, da die Mitarbeiter entlassen oder aufgefordert werden, sich zu verbessern, bevor sie diesen Punkt erreichen.

Eine Bewertungskurve stellt alle Mitarbeiter in einem Diagramm dar und zeigt die Maxima und Minima sowie das gesamte Leistungsspektrum, das dazwischen liegt.

Dieses Bewertungssystem schafft eine leistungsfähige Kultur. Alle Mitarbeiter würden zu den besten 5 % gehören wollen.

💸 Entschädigung 

Die Leistungsbeurteilungen und die daraus resultierenden Einstufungen wirken sich direkt auf das Grundgehalt, Prämien und Beförderungen aus.

Die Vergütung der Arbeitnehmer wird anhand einer vorgegebenen Formel an ihre Einstufung angepasst. 

"Manager haben bei Vergütungsentscheidungen keinen Ermessensspielraum. Es ist fair: Wenn Sie hervorragende Leistungen erbringen, steigt Ihr Bonusmultiplikator nach einer vorher festgelegten Gleichung, nicht nach der Meinung anderer. So können sich die Manager auf das konzentrieren , was sie genau einschätzen können, und das Unternehmen kann die Vergütung mit Hilfe von Fachwissen verwalten. 

Es ist auch eine enorme Zeitersparnis. Wenn andere Unternehmen die Leistungsbewertung abschaffen, verbringen sie immer noch viele Stunden damit, sich mit Vergütungsentscheidungen zu quälen. 

Für uns ist die in Leistungsbeurteilungen investierte Zeit eine Zeitersparnis bei der Vergütung". Lori Goler, Head of People bei Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners bei Facebook, und Adam Grant, Organisationspsychologe, in HBR.

Die Vorgesetzten besprechen die Bewertung dann in einem 1:1-Gespräch mit den Mitarbeitern. 

Schließlich erhalten die Mitarbeiter ein Schreiben mit allen Einzelheiten, einschließlich der neuen Gehälter und Prämien.

Diese strukturierte Art und Weise, Bewertungen durchzuführen, sie zu kalibrieren und transparente Bewertungen abzugeben, sorgt für Klarheit und Transparenz. Boni und Gehaltserhöhungen sind das Ergebnis einer sorgfältigen Abwägung, so dass es keine "Grauzone" gibt.

Die Bewertung Review dauert etwa sechs Wochen, was für eine Belegschaft von mehr als 50.000 Mitarbeitern in verschiedenen Ländern eine lobenswerte Leistung ist.

🕝 Häufigkeit der Leistungsüberprüfungen 

Facebook führt die Performance Review zweimal jährlich durch: einmal zu Beginn des Jahres und einmal in der Mitte des Jahres, d. h. im Januar und im Juli.

Facebook hat den halbjährlichen Zyklus beibehalten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ständig über ihre Beiträge informiert werden und die Transparenz durchgehend erhalten bleibt.

"Wir machen das zweimal im Jahr, weil sich das Geschäft sehr schnell entwickelt, und unser Produkt entwickelt sich sehr schnell, und wenn man ein ganzes Jahr wartet, haben sich viele Dinge geändert." Lori Goler betonte dies in einem 2016 in einem Interview mit Business Insider.

Facebook geht jedoch von den halbjährlichen Zyklen zu einem einzigen Review Zyklus pro Jahr über. 

"Diese Änderung wird niemanden vor 2022 betreffen, aber wir geben die Nachricht frühzeitig bekannt, um allen die Möglichkeit zu geben, sich vorzubereiten. Wir machen diese Änderung, um die Richtung des Unternehmens besser widerzuspiegeln, mit Blick auf die Fernarbeit und geleitet von unseren Prinzipien der Fairness, Einfachheit und des langfristigen Aufbaus." Tracy Clayton, Facebook-Sprecherin, zitiert von Business Insider.

👀 5 Gründe für das aktuelle System von Facebook Performance Review

Der Prozess Performance Review bei Facebook hat sich im Laufe der Jahre verändert und an die sich entwickelnden sozioökonomischen Herausforderungen der Welt angepasst.

Facebook hat nach der Pandemie ein Hybridmodell eingeführt. 

Obwohl die Welt zum Stillstand gekommen war, setzten sie das 360-Grad-Echtzeit-Feedback fort.

Da sie ihre Immobilien behielten, arbeiteten 50 % der Belegschaft vom Büro aus, als sich die Abriegelung in einigen Teilen der Welt langsam zu lockern begann.

Die Beurteilung durch die Vorgesetzten und die 1:1-Gespräche für persönliches Feedback werden jedoch größtenteils beibehalten, finden aber für die meisten Mitarbeiter nun virtuell statt.

Außerdem wird Facebook voraussichtlich ab Ende 2022 von halbjährlichen zu jährlichen Leistungsbeurteilungen übergehen. Die Möglichkeit, bei außergewöhnlichen Leistungen zweimal im Jahr befördert zu werden, besteht jedoch weiterhin.

Vier Gründe, warum das derzeitige Leistungsmanagementsystem von Facebook funktioniert.

1. Bessere Work-Life-Balance

Es herrschte Einigkeit darüber, dass zwei Überprüfungen innerhalb eines Jahres für die Mitarbeiter zu stressig sind.

Die Vorgesetzten versuchten, ihre Mitarbeiter mit zwei Beurteilungen im Jahr so stark wie möglich unter Druck zu setzen, was zu Burnout führte.

Wenn die Häufigkeit auf einmal im Jahr reduziert würde, wären ganze Teams viel entspannter, was zu einer besseren Work-Life-Balance führen würde.

2. Langfristige Ausrichtung

Ihre Mitarbeiter könnten sich langfristige Ziele mit einem 12-monatigen Zyklus setzen Performance Review .

Ein sechsmonatiger Zyklus würde nur kurzfristigen Wachstumszielen gerecht werden.

3. Leistungsschwache Mitarbeiter

Mit dem 12-Monats-Zyklus Performance Review erhalten Ihre leistungsschwachen Mitarbeiter mehr Zeit, um ihre Leistung zu verbessern und ihre Qualitäten unter Beweis zu stellen.

Das systematische Bewertungssystem würde jedem Mitarbeiter einen ganzheitlichen Überblick über seine Stärken und Schwächen sowie einen umsetzbaren Verbesserungsplan geben.

4. Speichern Sie Ihre Bandbreite als Manager

Zwei Überprüfungen würden effektiv mehr als vier Wochen in Anspruch nehmen. Mit einer Studie können Sie jedoch Zeit sparen und Ihre Bemühungen auf andere Bereiche des Unternehmens ausrichten.

5. Motivation der Mitarbeiter

Die meisten Technologieunternehmen können heute die extrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter durch attraktive Vergünstigungen, Pakete, Leistungsprämien und Vergütungen steigern.

Die intrinsische Motivation von Arbeitnehmern wird jedoch von den Leistungsmanagern noch immer nicht allgemein diskutiert.

Bei Facebook gibt es sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivation bei allen Mitarbeitern.

Etwas, das ziemlich schwer zu knacken ist.

Facebook gelingt es unter anderem, die intrinsische Motivation seiner Mitarbeiter zu steigern: 

• Sie sind ein integraler Bestandteil der Produktplanung und des Wachstums des Unternehmens. 
• Ihnen ein starkes Gefühl der Verantwortlichkeit vermitteln.

Eine ganzheitliche Feedback-Kultur schafft eingebaute Schleifen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich regelmäßig ein realistisches Bild von ihrer Leistung zu machen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sich zu verbessern.

🌟 4 Grundsätze für Facebooks Performance Review System

Das Leistungsmessungssystem von Facebook ist zwar strukturiert und datengestützt, basiert aber dennoch auf soliden Prinzipien, die das Rückgrat der Unternehmenskultur bilden.

Vier Grundsätze bilden den Kern von Facebooks Performance Review System.

Transparenz

Transparenz schafft ein gesundes Umfeld im Unternehmen und fördert das Vertrauen der Mitarbeiter untereinander. Sie beseitigen Politik und Toxizität und fördern eine Kultur, in der konstruktive Kritik geschätzt wird.

Mit dem 360-Grad-System Performance Review können Sie nachvollziehen, wie sich Ihre Kollegen gegenseitig wahrnehmen.

Investitionen in Mitarbeiter

Die Mitarbeiter sind das Rückgrat Ihres Unternehmens.

Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind.

Sie investieren ganzheitlich in Ihre Mitarbeiter, indem Sie sie gut entlohnen und sie in die langfristigen Ziele des Unternehmens einbeziehen.

Wertschätzung der Mitarbeiter

Die Unternehmen müssen den Beitrag ihrer Mitarbeiter würdigen.

Die Würdigung von Überfliegern schafft einen Multiplikatoreffekt und eine aufstrebende Hochleistungskultur im Unternehmen.

Das richtige Verhalten und die richtigen Fähigkeiten müssen gewürdigt und belohnt werden, und ein strukturierter Performance Review Prozess tut dies effektiv.

Den Mitarbeitern zuhören

Facebook führt viele Fokusgruppen und Umfragen unter den Mitarbeitern durch, was seiner DNA als soziales Netzwerk entspricht.

Die Einsicht der Mitarbeiter hilft dem Management, den Pulsschlag der Bedürfnisse und Emotionen der Mitarbeiter zu erkennen, insbesondere im Kontext des Wandels.

Sie befragten ihre Mitarbeiter, um ihre Vorstellungen von der Bewertung zu verstehen. Außerdem haben sie vor kurzem die halbjährliche Überprüfung aufgrund des Feedbacks der Mitarbeiter abgeschafft. 

🗝️ Der Schlüssel zum Erfolg von Facebook Performance Review  

Hier sind einige bewährte Praktiken von Facebook, die zu seinem Erfolg geführt haben:

• Facebook hat ein gemischtes Performance Review System. Bei Facebook prüfen die Führungskräfte Selbst- und Fremdeinschätzungen gleichermaßen.
• Interne Software hilft bei der Verfolgung von informellem Feedback, das außerhalb der formellen Überprüfungszyklen geteilt wird. Überprüfungen werden wie Checkpoints behandelt, so dass die Mitarbeiter nie von etwas überrascht werden, das in der Sitzung von Performance Review zur Sprache kommt.
• Die Manager treffen sich und kalibrieren die Bewertungen. Sie besprechen Leistungsbewertungen, um Ausreißer zu eliminieren. Eine sehr strenge oder nachsichtige Review würde in diesem Prozess auffallen. Jede Entscheidung basiert somit auf unvoreingenommenen, objektiven, datengestützten Faktoren und einem umfassenden Konsens.
• Für Gehaltserhöhungen wird eine Formel verwendet, die den Manager entlastet und ihm die Möglichkeit gibt, sich auf die Bewertungen zu konzentrieren.
• Bei der Leistungsbewertung werden die Mitarbeiter in sieben Kategorien eingeteilt.

➡️ Wie kann man einen Performance Review Prozess wie Facebook betreiben? 

Zavvy können Sie einen Performance Review Prozess wie Facebook ausführen.

Das Verfahren ist einfach. Hier ist eine schrittweise Aufschlüsselung.

1) Nennen Sie Ihren Zyklus und beschreiben Sie ihn kurz

Wählen Sie einen eindeutigen Namen, damit alle Beteiligten den Zweck des Projekts verstehen. 

Um das Beispiel von Facebook zu wiederholen, können Sie es "Annual Performance Summary Cycle" nennen.

2) Wählen Sie die geeigneten Rückmeldungsarten

Sie können wählen:

• selbstReview; 
• Feedback nach unten; 
• aufwärts gerichtetes Feedback; 
• Peer-Feedback.

Legen Sie bei der Konfiguration der Peer-Feedback-Sammlung fest, wie viele Peers pro Mitarbeiter teilnehmen können und welche Regeln für die Peer-Auswahl gelten. Facebook erlaubt nicht mehr als 5 Peers pro Mitarbeiter.

Sollte es der Arbeitnehmer tun? Oder sollte es die Führungskraft tun?

3) Erstellen Sie Fragen für jeden Feedback-Typ

Sie können alle Fragen selbst erstellen oder einige aus den verfügbaren Vorlagen auswählen. 

Add instructions for your reviewers. You can add instructions on how to give feedback. 

For example, if using rating scales, you can explain the scale.

Denken Sie daran, bei den Peer-Reviews Fragen zu den Themen Urteilsvermögen, Ausführung, Risikomanagement sowie Lernen und Entwicklung hinzuzufügen, so wie es Facebook tut.

4) Definieren Sie Ihre Anonymitätseinstellungen

Wer sollte welches Feedback sehen?

Facebook fördert die Transparenz und ermutigt Gleichgesinnte, ihre Bewertungen untereinander zu teilen, daher können Sie die Funktion "Anonym teilen" deaktivieren.

5) Gestalten Sie die Erfahrung des Rezensenten

Was möchten Sie, dass Ihre Rezensenten beim Schreiben und Übermitteln von Feedback sehen? 

• Können Ihre Mitarbeiter sehen, wer ihre Antworten sehen wird?
• Sollen sie sehen, ob ihre Antworten anonym sind?

6) Aktivieren Sie den Kalibrierungsschritt

Die Kalibrierung ist ein wesentlicher Bestandteil des Review Systems von Facebook. Stellen Sie also sicher, dass Sie den Kalibrierungsschritt aktivieren.

Sobald die Schreibphase abgeschlossen ist, erhalten die Manager eine Nominierung für die Teilnahme an einer Kalibrierungssitzung. Sie können dann das Team-Dashboard analysieren und etwaige merkwürdige Bewertungen feststellen. Außerdem können sie vor der Austausch- und Diskussionsphase etwaige Ausreißer korrigieren. 

7) Wählen Sie die Teilnehmer für Ihren Review Zyklus aus.

Wer wird unter Review zu finden sein? Sie können bestimmte Abteilungen, Teams oder Mitarbeiter auswählen.

Sie können auch alle Mitarbeiter des Unternehmens mit einem einzigen Klick auswählen. 

8) Legen Sie den Zeitplan fest

Legen Sie die Fristen für alle Schritte des von Ihnen konfigurierten Feedback-Zyklus fest. 

Hier sind einige Beispiele für Fristen, die für einen 360-Stunden-Zyklus in Betracht gezogen werden sollten:

• Für Mitarbeiter, die ihre Selbstbeurteilung einreichen.
• Für Mitarbeiter, die ihre Kollegen nominieren.
• Für Manager, die eine Rückmeldung nach unten abgeben. 
• Zur Überprüfung und Kalibrierung der vorläufigen Ergebnisse.
• Zum Austausch und zur Diskussion.

9) Ihr Feedback ist einsatzbereit

Überprüfen Sie noch einmal alle Angaben und aktivieren Sie den Zyklus.

Sobald Sie den neuen Zyklus Performance Review gestartet haben, warten Sie einfach auf die Rückmeldungen, die Sie erhalten!

ZavvyDie Bonusfunktionen von

Einige weitere Merkmale, die Zavvy bei der Durchführung von Leistungsbewertungen nach Industriestandard auszeichnen: 

• Gebrauchsfertige Umfragevorlagen, die von qualifizierten Lernwissenschaftlern entwickelt wurden. Unsere Vorlagen für Umfragefragen und Feedback-Zyklen sind von den besten HR-Praktiken von Unternehmen wie Microsoft und Google abgeleitet.

• Der 360°-Feedback-Builder ist in hohem Maße anpassbar und ermöglicht es Ihnen, Feedback- und Leistungsbewertungsprozesse je nach Funktion und Anwendungsfall zu erstellen.
• Mit den erweiterten Anonymitätseinstellungen können Sie entscheiden, was anonym und was transparent sein soll.
• Und das Beste daran? Iteratives Feedback lässt sich mit anderen Anwendungsfällen wie Wachstumsplänen, Zielmanagement und Karriereplanung verknüpfen. Außerdem können Ihre Mitarbeiter automatisch einen neuen Schwerpunktbereich erstellen, der sich direkt aus dem Feedback-Zyklus ableitet.

Durch die Kombination von Technologie und Forschung, die auf den besten Praktiken des Personalmanagements beruht, kann Zavvy die Leistungsergebnisse in führenden Unternehmen weltweit verbessern. 

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