Wie Sie eine 90-Tage-Überprüfung durchführen, die Ihre Mitarbeiter erfolgreich in Ihrem Unternehmen macht
Stellen Sie sich einen bedeutenden Meilenstein für Ihre neuen Mitarbeiter vor. Nicht ein Jahr. Nicht ein halbes Jahr. Nur 90 Tage. Schnell, nicht wahr? Doch in der Unternehmenswelt sind diese ersten 90 Tage? Sie sind Gold wert.
Für neu eingestellte Mitarbeiter ist diese Zeit oft die steilste Lernkurve. Für Manager und Personalverantwortliche? Es ist der Lackmustest. Es ist die Gelegenheit, das Fundament für langfristigen Erfolg zu legen und zu festigen.
Die 90-Tage-Überprüfung ist weder eine bloße Formalität noch eine Abhak-Übung. Es ist die Brücke, die einen Neuling in einen integralen Teamplayer verwandelt. Es ist eine Chance, Lücken zu erkennen, Meilensteine zu feiern und den weiteren Weg zu skizzieren.
Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, werden Sie:
- Wissen, was in einer 90-Tage-Überprüfung behandelt werden muss.
- Führen Sie 90-Tage-Bewertungen durch, die über die üblichen Kennzahlen hinausgehen, führen Sie ehrliche Gespräche und sorgen Sie dafür, dass das Unternehmen und der Mitarbeiter greifbare Vorteile daraus ziehen (denken Sie an: Wachstum, Leistung, Bindung).
- Sie erhalten praktische Beispiele dafür, wie Sie bei dieser Überprüfung Feedback geben können , um Fortschritte und Veränderungen zu motivieren, unabhängig davon, wie die ersten drei Monate verlaufen sind.
Und wenn Ihnen die Zeit fehlt, laden Sie unsere Vorlage für einen 90-Tage-Rückblick herunter und nutzen Sie sie noch heute.
📅 Was ist eine 90-Tage-Bewertung?
Ein 90-Tage-Gespräch ist eine Beurteilung, die nach den ersten drei Monaten eines Mitarbeiters in einer neuen Position oder in einem neuen Unternehmen stattfindet. Ziel dieses Gesprächs ist es, die Leistung des Mitarbeiters , seine Integration und seine Ausrichtung auf die Werte und Ziele des Unternehmens während dieser ersten Zeit zu bewerten. Es bietet sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Vorgesetzten die Gelegenheit, Erfolge, verbesserungswürdige Bereiche und Erwartungen zu besprechen und Fragen oder Bedenken zu klären.
Die 90-Tage-Überprüfung ist besonders wertvoll, um sicherzustellen, dass neu eingestellte Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind und über die Ressourcen und die Unterstützung verfügen, die sie benötigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
Bei der 90-Tage-Überprüfung werden verschiedene Bereiche untersucht, darunter:
- Gesamtleistung;
- Produktivität;
- zentrale Herausforderungen;
- organisatorische Anpassung;
- Teamarbeit;
- Unternehmenskultur;
- Ziele;
- Ausbildungs- oder Entwicklungsbedarf;
- Feedback zum Onboarding-Prozess;
- Überarbeitung der Unternehmensrichtlinien (z. B. Vorschriften über Krankheitsurlaub oder Urlaubstage);
- Zukunftspotenzial.
In der Regel ist die 90-Tage-Bewertung das erste Mal, dass der Mitarbeiter ein konstruktives Feedback erhält. Bei früheren Beurteilungen (nach 30 und 60 Tagen) ist es oft noch zu früh, um die Leistung richtig zu bewerten. Diese Treffen sollen den Mitarbeitern das Gefühl geben, willkommen und integriert zu sein, und sie bei ihren Lernbedürfnissen unterstützen.
Wie alle Leistungsbeurteilungen ist auch die 90-Tage-Leistungsbeurteilung die perfekte Gelegenheit, die Motivation zu steigern und Ihrem Mitarbeiter zu zeigen, dass Sie seine Arbeit schätzen. (Das heißt, wenn sie gute Arbeit geleistet haben.)
Wie unterscheidet sich eine 90-Tage-Überprüfung von einer Überprüfung in der Probezeit?
Während beide Überprüfungen darauf abzielen, die richtige Eignung und das richtige Leistungsniveau zu gewährleisten, ist die 90-Tage-Überprüfung eher auf Feedback und Entwicklung ausgerichtet, während die Überprüfung in der Probezeit eher eine Entscheidung über die Kontinuität der Beschäftigung darstellt.
Die Probezeitüberprüfung findet statt, bevor die Probezeit endet. (Die Dauer der Probezeit kann je nach Organisation und Funktion variieren. Sie kann kürzer, gleich lang oder länger als 90 Tage sein. Die typische Probezeit beträgt 3-6 Monate.) Sie entscheidet darüber, ob der Mitarbeiter die Anforderungen der Organisation erfüllt und in seiner Funktion bestätigt werden sollte oder ob das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.
Wenn der Mitarbeiter die erwarteten Standards nicht erfüllt hat, besteht er die Probezeit möglicherweise nicht, was in einigen Fällen zur Kündigung oder Verlängerung der Probezeit führt. Infolgedessen hat die Probezeitüberprüfung im Hinblick auf die Kontinuität der Beschäftigung mehr Gewicht als die 90-Tage-Überprüfung.
Im Gegensatz dazu ist das 90-Tage-Gespräch eher entwicklungsorientiert. Es wird bewertet, wie gut sich der Mitarbeiter in das Unternehmen integriert hat, es werden seine Stärken und Wachstumsmöglichkeiten ermittelt und es wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter über die erforderlichen Ressourcen und Unterstützung verfügt.
Feedback ist in dieser Phase entscheidend, um den Mitarbeiter auf den richtigen Weg zu bringen. Daher konzentriert sich das Ergebnis in der Regel auf die Unterstützung des Wachstums durch Coaching oder zusätzliche Schulungen oder Ressourcen.
🎯 7 Ziele einer 90-Tage-Überprüfung
Bewertung der kulturellen Eignung
Selbst wenn Sie Ihre Mitarbeiter während des Einstellungsverfahrens im Hinblick auf die Unternehmenskultur bewertet haben, können Sie nicht wirklich wissen, ob sie zueinander passen, bevor sie anfangen. Nach 90 Tagen sollten Sie in der Lage sein, festzustellen, ob Ihr neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt.
Dies gilt in beide Richtungen: Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um ein Feedback zur Unternehmenskultur und dazu, ob sie sich integriert und mit den Unternehmenswerten in Einklang gebracht fühlen.
Einschätzung des Rollenverständnisses des Mitarbeiters
Dies ist die Gelegenheit für Ihren Mitarbeiter, Fragen zu seinen Aufgaben zu stellen. Und auch zu überprüfen, ob sie sich über den Umfang ihrer Aufgaben im Klaren sind.
Sind sie der Meinung, dass ihre täglichen Aufgaben mit der Stellenbeschreibung und den Erwartungen übereinstimmen?
Was macht ihnen am meisten Spaß?
Könnten Sie ihnen mehr davon zuweisen und weniger von dem, wofür sie sich nicht so sehr begeistern?
Vielleicht brauchen sie Unterstützung in den Bereichen, die sich nicht passend anfühlen.
Bewertung ihrer grundlegenden Kompetenzen und frühen Leistungen
Natürlich wird Ihr Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen Fehler machen. Je nach Komplexität der Aufgabe ist er wahrscheinlich noch nicht auf der Höhe der Zeit. Dennoch können Sie sich nach 90 Tagen wahrscheinlich ein recht gutes Bild von der Leistung des Mitarbeiters machen.
Sie sollten auch eine Vorstellung von ihren wichtigsten Stärken und Kompetenzen haben. Das führt uns zum nächsten Punkt:
Frühzeitiges Aufgreifen von Bedenken und Lücken
Genau wie in einer Beziehung lassen sich Konflikte vermeiden, wenn man Bedenken anspricht, sobald sie auftauchen. Das ist der große Vorteil regelmäßiger Leistungsbeurteilungen - Sie wollen nicht bis zur Jahresbeurteilung warten, um etwaige Pannen zu melden.
Mitarbeiter mit regelmäßigen Beurteilungen vertraut machen
Bitten Sie auch Ihre Mitarbeiter, mitzuteilen, was ihrer Meinung nach gut funktioniert. Je eher Sie sie mit regelmäßigen Beurteilungen vertraut machen können, desto besser! Regelmäßige Leistungsbeurteilungen haben viele Vorteile.
"Die Herausforderung bei Jahresgesprächen besteht darin, dass sie eine Sammlung von indirektem, kontextlosem Feedback sind, das ein Vorgesetzter oder Chef lange nach Abschluss eines Projekts geben soll, so dass das Feedback nicht mehr lehrreich oder nützlich ist", sagt Susan Clarke, Mitbegründerin von Thrive, einem Coaching- und Beratungsunternehmen.
Sie meint, dass Feedback effizienter ist, wenn es regelmäßig gegeben wird. "Auf diese Weise können Sie die Erwartungen klären, bevor ein Teammitglied oder ein Kollege bei einer Aufgabe oder einem Projekt zu weit vorprescht."
Schaffung einer Grundlage für künftige Leistungsindikatoren
In den ersten Wochen sollte es nicht um Leistung gehen. Es sollte darum gehen, sich mit den täglichen Aufgaben und dem Team vertraut zu machen und sich einzugewöhnen.
Nach etwa 90 Tagen sollten Sie den Schwerpunkt jedoch zunehmend auf die Leistung verlagern.
🎯 Weitere Hinweise dazu, wann Sie erwarten können, dass Ihre neue Mitarbeiterin oder Ihr neuer Mitarbeiter rentabel wird, finden Sie in unserem Leitfaden über die Zeit bis zur Produktivität.
Schauen Sie sich die für die Stelle relevanten Leistungskennzahlen an und nutzen Sie diese als Grundlage für die Festlegung von Zielen.
Ermittlung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit
Dazu gehört auch, dass Sie sich nach den Erfahrungen bei der Einarbeitung erkundigen. Sie erhalten wertvolles Feedback, um den Prozess für künftige Einstellungen zu verbessern.
Nebenbei bemerkt: Vermeiden Sie es, das Treffen zu verschieben, sobald Sie einen Termin festgelegt haben. Selbst wenn Sie eine Tagesordnung verschicken und mitteilen, was sie erwarten können, kann die 90-Tage-Bewertung für neue Mitarbeiter stressig sein und etwas, auf das sie sich mental vorbereiten wollen.
Vergessen Sie auch nicht, dem Mitarbeiter in den ersten Arbeitswochen Ihre Wertschätzung zu zeigen. Wenn man eine neue Stelle antritt, muss man viele neue Dinge lernen, sich Namen merken und sich an eine neue Kultur anpassen. Eine reibungslose Einarbeitung ist auf jeden Fall hilfreich, aber es ist normal, dass sich der Mitarbeiter trotzdem ein wenig überfordert fühlt.
✈️ Haben Sie Angst, dass Sie etwas übersehen haben? Laden Sie unsere Checkliste für Neueinstellungen herunter, um sicherzustellen, dass Sie alles im Griff haben.
🕵️♀️ Wie führt man eine 90-Tage-Leistungsbewertung durch?
Wie führen Sie also eine erfolgreiche 90-Tage-Leistungsbewertung durch?
Einholen von Feedback von Personen, die eng mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben
Als Führungskraft oder Personalverantwortlicher haben Sie Ihre Mitarbeiter natürlich nicht im Detail überwacht oder jeden ihrer Schritte beobachtet.
Stattdessen können Sie sich bei denjenigen erkundigen, die die Leistung des Mitarbeiters aus nächster Nähe beobachtet haben. Das kann jemand in einer ähnlichen, aber höheren Position sein oder jemand, mit dem der Mitarbeiter täglich kommuniziert hat.
Fragen Sie so viele Personen wie möglich, um ein faires und umfassendes Bild zu erhalten.
Festlegung von Zielen für die nächste Phase
Was wollen Sie in der nächsten Phase der Zusammenarbeit erreichen? Die 90-Tage-Bewertung ist in der Regel das erste Mal, dass Sie klare Ziele für den kommenden Zeitraum festlegen. Die Ziele sollten klar und spezifisch sein und sich an den relevanten Leistungskennzahlen der Mitarbeiter orientieren.
🎯 Wenn Sie mehr über Mitarbeiterziele erfahren möchten, lesen Sie unseren entsprechenden Artikel.
Einen Entwicklungsplan erstellen
Ein Personalentwicklungsplan ist eine Möglichkeit, die angestrebte Entwicklung und den Karriereweg des Mitarbeiters zu skizzieren, einschließlich der Schlüsselkompetenzen und Ziele. Er hilft dabei, zusätzliche Schulungen oder Ressourcen zu ermitteln, die der Mitarbeiter möglicherweise benötigt.
👀 Schauen Sie sich unsere Beispiele an, um Ihre Personalentwicklungspläne auf den Weg zu bringen.
📝 Kostenlose Vorlage für eine 90-Tage-Bewertung
Fühlen Sie sich mit all den Informationen, die Sie bisher erhalten haben, ein wenig überfordert? Kein Problem - wir haben eine Vorlage für eine 90-Tage-Leistungsbewertung für Sie erstellt.
Sie umfasst:
- eine Checkliste mit Vorbereitungstipps für Manager;
- Fragen, die Sie vor der Bewertung ausfüllen müssen;
- Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern während des Treffens stellen können.
❓ Fragen zur 90-Tage-Überprüfung
Welche Fragen sollten Sie also bei einer 90-Tage-Überprüfung stellen? Wir haben sie in verschiedene Kategorien unterteilt:
Fragen für Manager vor der Sitzung
- Gab es Fälle, in denen der Mitarbeiter unsicher über seine Rolle oder seine Aufgaben war?
- Hat der Mitarbeiter seine Übereinstimmung mit den Werten und der Kultur des Unternehmens bewiesen?
- Gibt es Fehler, die erwähnenswert sind?
Fragen für Peers vor der Sitzung
- Wie gut hat sich der Mitarbeiter in das Team integriert?
- Wie gut kennt der Mitarbeiter seine Aufgaben?
- Wie selbstständig ist der Mitarbeiter auf einer Skala von 1-10?
- Reagiert der Mitarbeiter zeitnah und klar, wenn er per E-Mail/Chat kommuniziert?
- Wie reagiert der Mitarbeiter auf konstruktive Kritik?
Während des Treffens
Die Kultur passt:
- Was halten Sie von der Unternehmenskultur?
- Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie im Einklang mit den Werten oder der Vision des Unternehmens gehandelt haben?
Rollenverständnis:
- Können Sie die Verantwortlichkeiten und Erwartungen an Ihre Rolle beschreiben? Gibt es etwas, das im Vergleich zur Stellenbeschreibung geklärt oder besser angepasst werden sollte?
- Welches sind die Hauptziele und die wichtigsten Leistungsindikatoren für Ihre Rolle?
Leistung:
- Worauf sind Sie am meisten stolz, dass Sie in diesen ersten 3 Monaten etwas erreicht haben?
- Wo bräuchten Sie mehr Unterstützung, um sich besser konzentrieren und mehr leisten zu können?
💬 Beispiele für 90-Tage-Bewertungen
Beispiel für ein Übertreffen Ihrer Erwartungen: "Projekt X war ein großer Erfolg, und Sie verdienen Anerkennung für Ihre Rolle dabei. Ihre Leistung, wenn es darum ging, neue Probleme anzugehen, wurde sehr geschätzt, und wir werden Ihre Problemlösungskompetenz bei künftigen Projekten im Auge behalten."
Was es zu einem wirksamen Feedback macht: Das Feedback ist spezifisch, da es das betreffende Projekt nennt und aufzeigt, was der Mitarbeiter gut gemacht hat (Problemlösung bei der Bewältigung neuer Aufgaben).
Es ist außerdem objektiv, da es sich auf etwas Messbares bezieht (Leistung).
Überprüfen Sie Beispiele für jemanden, der die meisten Erwartungen erfüllt: "Wir sind der Meinung, dass es wichtig ist, Projektleiter zu wechseln und jedem die Möglichkeit zu geben, ein Team zu leiten. Ihre Leistung bei Projekt X war recht gut. Ich weiß, dass Sie nicht gerne im Mittelpunkt stehen, aber wenn Sie an Ihrem Auftreten in der Öffentlichkeit arbeiten, denke ich, dass Sie Führungspotenzial haben."
Was es zu einem wirksamen Feedback macht: Wie im vorherigen Beispiel ist es spezifisch und klar. Der Mitarbeiter erfährt, wo es Verbesserungsbedarf gibt - in diesem Fall beim Sprechen in der Öffentlichkeit.
Es ist auch persönlich ("Ich weiß, dass Sie nicht gerne im Mittelpunkt stehen"), wodurch sich der Mitarbeiter gesehen fühlt. Die Bemerkung ist ermutigend, da sie das Führungspotenzial anspricht.
Ein Bonuspunkt für einen positiven Schlusspunkt!
"Ich wollte über Ihre Produktivität sprechen. Während Ihre Arbeitsqualität und Ihr Output ausreichend waren, lag Ihr Produktivitätswert durchweg unter 50 %. Das ist zwar nicht weiter besorgniserregend, da Ihre Ergebnisse angemessen waren, aber wir können einen besseren Weg finden, damit Sie während Ihrer Schicht aktiv bleiben."
Was es zu einem wirksamen Feedback macht: Auch hier geht es um die Konkretheit. Feedback ist fairer und kommt besser an, wenn es mit Daten unterlegt ist.
Ein schlechtes Beispiel wäre "Ihre Produktivität war niedrig", aber dieses Beispiel enthält die genauen Zahlen, um Unklarheiten zu vermeiden. Außerdem wird ein Gleichgewicht zwischen konstruktivem Feedback und dem, was gut gelaufen ist, hergestellt.
Beispiel für jemanden, der die Erwartungen nicht erfüllt: "Es tut mir leid, dass Sie im letzten Quartal zu viele Fristen versäumt haben. Die Qualität Ihrer Arbeit war gut, aber Zeitmanagement ist auch wichtig. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir sicherstellen können, dass Sie im kommenden Quartal den Zeitplan einhalten."
Was macht es zu einem wirksamen Feedback: Wie bei den anderen Beispielen die Klarheit und der neutrale Ansatz.
\Es verfolgt auch einen lösungsorientierten Ansatz, indem es sich nicht mit der unzureichenden Leistung aufhält, sondern stattdessen nach Möglichkeiten sucht, wie sich der Mitarbeiter in Zukunft verbessern kann. Das Beispiel verwendet eine inklusive Sprache ("wir"), wodurch sich der Mitarbeiter trotz konstruktiver Kritik weniger ausgeliefert fühlen kann.
📊 Weitere Beispiele für Leistungsfeedback finden Sie in unserem ergänzenden Leitfaden. Wir haben auch einen Leitfaden speziell für Beispiele für konstruktives Feedback erstellt, da das Geben von konstruktivem Feedback eine größere Herausforderung darstellen kann.
🧑🎓 Möchten Sie mehr über den gesamten Schulungsprozess für neue Mitarbeiter erfahren? Lesen Sie unsere 15 Best Practices für die effektive Schulung neuer Mitarbeiter.
📈 Was sind die nächsten Schritte nach der 90-Tage-Überprüfung, insbesondere wenn es Leistungsprobleme gibt?
Richtig eingesetzt, ist die 90-Tage-Bewertung das Sprungbrett zu mehr Leistung und Motivation.
Es gibt verschiedene Aktivitäten, die Sie anbieten können, um den Schwung aufrechtzuerhalten:
- Coaching: Coaching ist hervorragend geeignet, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren. Es lehrt sie auch, selbständiger zu werden und die Antworten in sich selbst zu suchen. Außerdem lernen sie sich selbst, ihre Schwächen und ihre Stärken besser kennen. Coaching kann Ihren Mitarbeitern helfen, sich anerkannt zu fühlen - einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
- Zusätzliche Ausbildung: Welche Wissenslücken haben Sie in den ersten 90 Tagen festgestellt? Und wie lautet das Feedback Ihrer Mitarbeiter zu den Themen, die sie besser lernen möchten? Machen Sie sich klar, wo Sie zusätzliche Schulungen durchführen müssen. Setzen Sie Prioritäten in den dringendsten Bereichen, um Ihre Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen.
- Hospitation bei einem erfahreneren Teammitglied: Dies ist eine der einfachsten und kostengünstigsten Formen der zusätzlichen Unterstützung für neue Mitarbeiter. Das Tolle daran ist, dass zwei Ihrer Mitarbeiter davon profitieren - der neue Mitarbeiter und das erfahrene Teammitglied. Durch Unterrichten lassen sich Fähigkeiten am schnellsten festigen, und die Mitarbeiter können sich durch die Möglichkeit, einen Neuling anzuleiten, bestätigt fühlen.
🤔 Sind Sie immer noch unsicher, welche Art von Unterstützung Sie Ihren Mitarbeitern nach der 90-Tage-Bewertung anbieten sollen? Lesen Sie diese Analyse über den Unterschied zwischen Coaching, Feedback und Mentoring.
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90-Tage-Bewertungen sind ein wichtiger Ritus auf dem Weg eines Mitarbeiters. Es markiert das Ende des Lernens und der Aufnahme von Informationen und den Beginn der Leistungserwartung.
90 Tage mögen wie ein Wimpernschlag erscheinen, aber sie stellen die Weichen für den Weg eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen. Mit Zavvy können Sie jeden Tag dieses entscheidenden Zeitraums nutzen und den Grundstein für langfristiges Wachstum legen:
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