Spotify'ın Çalışan Performans Değerlendirmelerine Derinlemesine Bir Bakış: Yüksek Performans ve Büyümenin Kilidi Nasıl Açılır?

Spotify'ın müzik endüstrisinde nasıl devrim yarattığına dair bir belgesel olan 'The Playlist'i izlediniz mi? 

Sahnelerden birinde, Petra Hansson (on yıl boyunca Spotify'ın hukuk danışmanlığını yapmış olan) gelecekteki bir işbirliği fırsatı için Spotify ofisine giriyor.

O sırada İsveç'in önde gelen hukuk firması Mannheimer Swartling'de çalışıyordu. 

Ofise girdiğinde, Petra Spotify'daki rahat ve arkadaş canlısı çalışma kültürünü görünce şaşırır, insanlar birbirlerine kağıttan toplar atmaktadır. Hatta hücrelerden birinin önünden geçerken kâğıt toplardan biri ona çarpar. 

Bu rahat ve insan dostu çalışma kültürü Spotify'daki performans değerlendirme sürecini de etkilemiştir.

Spotify'da yıllık performans değerlendirme süreci, çalışanların şirketle birlikte büyümesine yardımcı olmaya odaklanır.

"Şirkete katılmayı seçen yenilikçi ve tutkulu insanların, şirketimizin başarısına katkıda bulunmalarını sağlamak için çok çalışıyoruz. Spotify grubu ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için güçlendirilirler. Bu nedenle ücret ve yan haklarımızı bütünsel olarak, toplam bir paket olarak görmeyi tercih ediyoruz ve bu toplam teklifi emsal grubumuza göre rekabetçi hale getiriyoruz." Spotify'ın Grup Manifestosu

Bu büyük hedef doğrultusunda Spotify kısa süre önce Echo adında bir dahili yetenek pazarı kurdu.

Echo, çalışanları için ilgili projeleri bulmak için yapay zeka ile otomatik eşleştirmeyi kullanıyor.

" 4. Devrim 'in içindeyiz. Öğren, çalış, emekli ol şeklindeki eski modelden sürekli bir öğrenme döngüsüne geçtik. Yeni bir devrimin eşiğindeyiz. Ve açık olalım - zirve noktasında değiliz. Bu değişim çoktan gerçekleşti." Katarina Berg, İnsan Kaynakları Direktörü, Spotify.

Spotify, yapay zekanın yeteneklerini müziğin ötesine taşıyarak her çalışanı sürekli olarak kendini geliştirmeye ve kurum içinde yeni fırsatlar bulmaya teşvik edebilir.

Bununla birlikte, Spotify'ın çalışan performans değerlendirmeleri ve kariyer gelişimi konusundaki yaklaşımı da en az temel ürünü kadar yenilikçi. 

Tüm insan odaklı politikalarının temel taşı ve bunların arkasındaki gerekçe, ekip tarafından resmi İK blogunda güzel bir şekilde ifade edilmiştir.

Spotify, dünyanın dört bir yanındaki en yetenekli insanlarla sürekli gelişen bir alanda en ileri teknolojiyi inşa ediyor. 

Doğal olarak, insan kaynakları fonksiyonu bu çeşitli ve yenilikçi yetenek havuzunu besleyen bir ortam yaratmalıdır.

Peki, Spotify'ın mükemmel insan yönetimi stratejilerinden ne gibi dersler çıkarabiliriz?

🎶 Spotify performans değerlendirmelerini nasıl yapıyor?

Spotify'ın çalışan performansı geri bildirim ve değerlendirme sistemi, temelini bu benzersiz ekip yapısında buluyor. 

Bu nedenle, performans değerlendirmelerini derinlemesine incelemeden önce, Spotify'daki ekip yapısının karmaşık doğasını anlamak önemlidir.

2021 yılı itibarıyla Spotify'ın 6617 çalışanı bulunmaktadır.

Spotify, çalışanlarını squad adı verilen, kendi kendini organize eden ve çevik ekipler halinde gruplandırıyor.

Her ekip, ürünün benzersiz bir yönünden sorumludur ve sekizden fazla üyesi yoktur. 

Ekipler, ne inşa edileceğine, nasıl inşa edileceğine ve kiminle çalışılacağına karar veren özerk bir birimdir. 

Bu mangalar ayrıca kabile adı verilen hafif bir matris halinde gruplandırılır. 

Birkaç ekip yatay olarak birbirine bağlandığında bir bölüm oluştururlar. Bölüm, kalite güvencesi, çevik koçluk ve web geliştirme gibi belirli işlevleri desteklemeye yardımcı olan yatay bir gruplamadır.

Takımların resmi liderleri yoktur, bölüm lideri ise mentorluk ve koçluğa odaklanan standart bir yöneticidir.

"Yöneticilerimiz, karmaşıklığı eyleme dönüştürülebilir içgörülere çevirerek ve her türlü engeli ortadan kaldırarak ekiplerine netlik kazandırıyor. Kutupları kucaklıyor, sorunları ya/ya da olarak değil, hem/hem de olarak tanımlıyorlar.

En önemlisi, esnek kalırlar - yeni koşullara hızla uyum sağlayabilir, doğru etki için acımasızca öncelik verirler." Spotify'ın Grup Manifestosu

🤼 Spotify oyuncu-koç modelini takip ediyor.

Dolayısıyla tüm bölüm liderleri de takım üyesi olarak kabul edilir. Ekip üyeleri, aynı resmi lideri korurken ekiplerini değiştirebilir ve farklı sorun ifadeleri üzerinde çalışabilirler. 

Bir bölümün birincil rolü, ekipler genelinde öğrenme ve yetkinlik gelişimini kolaylaştırmaktır. 

Spotify ayrıca lonca adı verilen üçüncü bir organizasyonel birimi de tanıttı. Bu yeni unsur, liderlik veya web sunumu gibi karşılıklı ilgi ve fayda sağlayan konulara dayalı bilgi paylaşımını esas alarak bölümler ve takımlar arasında geçiş yapıyor.  

Bölüm tarafından ele alınmayan işlevlerle ilgili bilgi paylaşımında bulunurlar.

Bunun yanı sıra çalışanlar, bölümlerinin odaklanmadığı konuları öğrenmek için GreenHouse öğrenme portalına erişebilirler.

"Performans geliştirme yaklaşımımız, şirketin belirlediğimiz hedeflere ulaşması için nelerin gerekli olduğunu görmek üzere performansa bakmak ile çalışanlarımızın gelişimine bakmanın bir birleşimidir. Bu ikisini birbirinden ayıramayacağımıza inanıyoruz." Johanna Bolin TingvallSpotify'da GreenHouse, Öğrenme ve Gelişim Küresel Başkanı.

Ekip incelemeleri 

Ekipler, birkaç haftada bir önemli noktaları ve gelişim alanlarını değerlendirmek için gözden geçirmeler yapar. 

Ayrıca, ekiplerin hatalarından ders çıkarmalarını sağlamak için ekipler başarısızlıkların uçtan uca analizinden geçer. 

Bazı ekip odalarında bu tür analizler için "arıza duvarları" bulunmaktadır.

Kadro değerlendirmelerinin çalışan değerlendirmelerinden ayrı olduğunu unutmamak önemlidir.

Çalışan yorumları

Spotify, çalışan değerlendirme sistemiyle iki temel hedefe odaklanmayı amaçlıyor:

• Çalışanların performansını arttırmak ve şirketin büyümesine katkılarını arttırmak.
• Çalışanların bireysel kariyer gelişimlerine ve profesyonel büyümelerine yardımcı olmak.

Kontrol kutuları olan ağır bir performans yönetim sistemi yok check.

Bunun yerine, bir yılı aşkın bir süreyi kapsayan önerilen birperformans geliştirme sistemi vardır.

İşte çalışan performans geliştirme döngüsünün dört unsuru:

Sürekli planlama & 1:1'ler

Yöneticilerle bire bir görüşmeler bir kahve içerken de gerçekleşebilir! 

Çalışanlar performanslarını, hırslarını ve karşılaştıkları sorunları tartışırlar. 

Zorunlu bir program veya standart bir gündem yoktur. Her şey çalışan ve yöneticinin bir sistem ve toplantı sıklığı üzerinde anlaşmasına dayanır. 

Yöneticilerin bu toplantıları kolaylıkla gerçekleştirmelerini destekleyen önceden tanımlanmış bir kontrol listesi hazırlanmıştır.

"[Sürekli planlama ve 1:1'ler] performans geliştirme yaklaşımımızın en önemli ayağıdır, her şey harika konuşmalar etrafında gelişir." Johanna Bolin Tingvall, GreenHouse Küresel Başkanı.

📆 Resmi yöneticilerle 1:1'ler ve planlama oturumları için öneri, bunların haftalık kontroller şeklinde yapılmasıdır.

Geliştirme görüşmeleri

Çalışan ve yönetici arasında sürekli bir etkileşim olsa bile, Spotify yılda iki kez şu tavsiyelerde bulunur geli̇şti̇rme görüşmeleri̇ Tamamen çalışanın büyümesine ve kişisel gelişimine odaklanan.

Bu kalkınma görüşmelerinin amacı Şirketin ihtiyaçları ile çalışanın ihtiyaçlarının eşleştirilmesi uzun vadeli hedefler.

Her çalışan kendi gelişim görüşmelerini sahiplenir ve yönlendirir: 

• Toplantıları onlar başlatır.
• Akranlarından geri bildirim toplarlar. 
• Öncelikli odak noktaları geçmişten ziyade gelecektir. 

Şirketteki herhangi bir kişiden, yöneticiden, ekip üyelerinden veya başka bir departmandan birinden akran geri bildirimi toplanabilir.

Şunlar var üç başarı kriteri performans ve gelişim söz konusu olduğunda: 

• Ustalık - eğer belirli bir departmanda düşünce lideriyseniz.
• Başarı-hedeflerinize ne derece ulaştınız?
• Davranış- şirket kültürüne ne derece uyum sağladığınız ve şirket değerlerini ne derece benimsediğiniz.

🌟 Performans, beklentileri karşılamak, hedeflere ulaşmak ve diğer çalışanlara rol model olmakla ilgilidir.

"Yetenek Anlık Görüntüsü"

"Yetenek Anlık Görüntüsü" ekibin çetelesi gibidir. Adından da anlaşılacağı gibi, ekibin tam olarak nasıl gittiğine dair genel bir bakış sunan bir anlık görüntüdür.

Bu format, yöneticilerin ekip üyelerinin performans gelişim yolculuğunu takip etmelerine yardımcı olur ve mevcut performansları, güçlü ve zayıf yönleri hakkında bir "anlık görüntü" sağlar. 

"Bunu, şirketteki hem bariz hem de gizli yetenekleri bulabilmek ve tüm potansiyeli ortaya çıkarmak, harika işler çıkarmak ve geleceğin liderlerini yetiştirmek için yapıyoruz." Johanna Bolin Tingvall, GreenHouse Küresel Başkanı.

Spotify, bireylerin şirketle birlikte büyümek istediklerini ve koşulların haftadan haftaya veya çeyrekten çeyreğe değişebileceğini kabul ederek büyüme zihniyetini geliştirmeye inanmaktadır.

Bu nedenle Spotify, sabit bir zihniyeti teşvik edeceğinden ve insanları uzun süreler boyunca keyfi "derecelendirmelere" hapsedeceğinden korktukları performans derecelendirmelerini tamamen ortadan kaldırdı.

Spotify'ın liderleri, ekip üyelerinin performansını ve kişisel isteklerini değerlendirir.

Yetenek Anlık Görüntüsü, her bir çalışanı orada tutmadan şu anda nerede olduğuna bakar. Boşlukları ve tam potansiyeline ulaşmanın yollarını tanır. 

Spotify'daki İK ekibi, liderleri ekip üyelerini doğru bir şekilde değerlendirebilecek becerilerle donatmak için Talent Snapshot atölyeleri düzenliyor.

"Yöneticiler, beklentileri net bir şekilde belirleyecek ve sonuçları yönlendirmek için dürüst geri bildirimde bulunacak kadar cesurdur." Spotify'ın Grup Manifestosu

Yöneticiler ekipleri için Anlık Görüntüyü tamamladıktan sonra, öncelikli odak noktaları ekip üyelerini soldan [kırmızı] sağa [yeşil] taşımak olmalıdır. 

Spotify'daki liderler, Anlık Görüntünün ardından aşağıdaki temel eylem noktalarına sahipler:

1. Kişisel gelişim planı

Yöneticiler, her çalışanın kendi potansiyeli ve kişisel istekleri doğrultusunda çalıştığından emin olmak için kişisel gelişim planını daha dikkatli bir şekilde tartışır. 

2. Tanınma 

Her çalışan, daha geniş bir ekibe ve işletmeye değer katan benzersiz güçlü yönlere sahiptir. Anlık Görüntü, liderlere bu katkıları alenen kabul etmeleri için ilham vermelidir. 

3. Bir sonraki kariyer adımı için somut bir plan 

Snapshot yüksek potansiyele sahip çalışanları belirlediğinden, liderler somut bir eylem planı ile bu çalışanların gelişimini hızlandırabilir. 

Tazminat incelemesi

Tazminat incelemesi ayrı bir süreçtir, ancak tazminata karar verirken performans önemlidir. 

Dolayısıyla, Spotify'ın performans geliştirme yaklaşımı ücretlendirme sürecini besliyor. 

"Bir grup üyesinin ustalığını, katkılarını ve davranışlarını dikkate alarak yüksek performansı ödüllendirmeye inanıyoruz. Benzer bir pozisyon, performans ve potansiyel, zaman içinde benzer bir ücret anlamına gelir.

Ücreti başarıya bağlarken güvenlik sunmak ekiplerimizin motive olmasını ve yeniliklere ulaşmasını sağlar." Spotify'ın Grup Manifestosu

📆 Tazminat incelemeleri yılda bir kez yapılır. 

👀 Spotify'ın mevcut performans değerlendirme sisteminin arkasındaki 3 neden

Nispeten genç bir şirket olarak (Cisco veya Microsoft gibi şirketlere kıyasla) Spotify'ın performans değerlendirme süreci, şirketin 2006'da doğmasından bu yana önemli değişikliklere uğramadı. 

Bununla birlikte, çalışan gelişimi lehine bazı yeni unsurlar getirmişlerdir.

Takım koçluğu ve geri bildirim seansları ayrı ayrı gerçekleşir.

Kadro geri bildirimlerinin çalışan geri bildirimleriyle karışmamasını sağlamak için Spotify, performans yönetim sistemini çalışanlar için ayrı bir ücretlendirme ve performans değerlendirmesi olacak şekilde yeniden yapılandırdı.

Daha önce, yöneticiler maaş değerlendirmeleri için akran geri bildirimlerini dikkate alıyordu. Ancak bu süreç, insanların mümkün olduğunca çok sayıda olumlu yorum toplamasına yol açıyordu. Ancak, gerçek hareket alanlarına ilişkin geri bildirim eksikti.

Spotify'ın HBR tarafından alıntılanan sözlerine göre, "bu durum insanları, potansiyel olarak gelişebilecekleri en büyük alanlarla ilgili geri bildirim almak yerine mümkün olduğunca çok sayıda olumlu yorum toplamaya teşvik etti."

Artık çalışanlar, diğer çalışanlardan -yöneticiler, meslektaşlar ve doğrudan raporlardan- geri bildirim toplamak için dahili bir araç kullanıyor.

Çalışanlar istedikleri sıklıkta geri bildirim isteyebilirler. 

"Sonuç, herkesin sahiplenmesi ve kendisinin yönlendirmesi gereken bir süreçtir - bu, gelişim ve kişisel büyüme ile ilgilidir." Jonas Aman, Spotify çalışanı, HBR tarafından alıntılanmıştır.

Özetlemek gerekirse, Spotify'ın performans değerlendirme sürecini yükseltmeyi seçmesinin üç nedeni şunlardır:

1. Kadro değerlendirmeleri bireysel değerlendirmelerle karıştırılmamalıdır çünkü çalışanın performansına ve gelişimine odaklanmak çok önemlidir.
2. Akran geri bildirimi gelişim için kullanılmalı ve önyargıyı ortadan kaldırmak için ücretlendirme için değerlendirilmemelidir.
3. Her çalışan kendi gelişiminden sorumlu tutulmalıdır. 

🗝️ Spotify'ın performans değerlendirme başarısının anahtarı

Spotify performans ve geliştirme yaklaşımı esnektir ve birkaç zorunlu unsur içerir.

Tüm bunlar, yöneticiler ve çalışanlar için araçlar ve eğitim programları ile bir arada tutulur. Dolayısıyla her çalışan kendi gelişimini sahiplenmeli ve yönlendirmeli, her yönetici de çalışanın isteklerini desteklemeli ve ekibi büyütmelidir.

2021'de "Amerika'nın En Sevilen İş Yerleri" sıralamasında en üst sırada yer alan Spotify, şirketteki kritik iş ve yetenek kararlarını etkilemek için insan analitiğini kullanıyor.

"Örneğin, liderlik ve [...] insanların ne zaman daha az veya daha fazla stres hissettikleri söz konusu olduğunda verilerde gördüğümüz birkaç şey var. Ayrıca nerede yön buldukları ve biraz belirsizlik içinde yaşayıp yaşamadıkları, ki bu da stresli bir yerdir.

‍Örneğin, çok erken olmamakla birlikte bu konuda çalışmaya başladığımızda gördüğümüz şey [...] haftalık veya iki haftada bir bire bir iletişim kuran veya kuran tüm yöneticilerin, yöneticileri olan veya bunu yöneticileriyle birlikte yapan tüm çalışanlarının daha az stres yaşadıkları, daha fazla netliğe sahip oldukları, işlerinden çok daha memnun oldukları ve daha fazla etki yaratabileceklerini hissettikleriydi." Katarina Berg, Spotify İnsan Kaynakları Direktörü.

Spotify'ın şirket kültürü insan dostudur ve bu durum performans değerlendirme sistemine de yansımaktadır. 

Performans değerlendirme sistemi, çalışanlarınızı etkinleştirmeye ve şirketle birlikte büyümelerine yardımcı olmaya inanır.

Spotify, çalışanlarınızın performansı ve gelişiminin birbiriyle son derece bağlantılı olduğuna inanır. Dahası, çalışanlarınız ancak şirketinizin ihtiyaçlarını onların uzun vadeli hedefleriyle eşleştirdiğiniz takdirde gelişebilir.

Spotify'ın performans değerlendirmesini öne çıkaran birkaç faktör:

Önce insan kültürü

Spotify, çalışanlarınızın en büyük varlığınız olduğuna inanır. Sonuç olarak, her ekip çok fazla esnekliğe ve tüm çalışanların gelişmesi için güvenli bir ortama sahiptir. 

Buna ek olarak, çalışanlar büyümeye ve beceri setlerini geliştirebilecek organizasyonel projeler üstlenmeye teşvik edilir.

Sıradan bir performans değerlendirme sistemi değil

Performans geliştirme sistemi her ekip için önerilen bir süreçtir. 

Yöneticiler ve çalışanlar karşılıklı olarak 1:1 toplantıların sıklığını değiştirmeye karar verebilirler. 

Böylece yöneticiler herhangi bir son tarih olmadan inceleme yapabilir ve tüm inceleme sistemine daha insani bir dokunuş kazandırır.

İnsan deneyimi ile geliştirilmiş insan analitiği kullanımı

Veri noktaları toplamak ve kritik yetenek kararları almak için teknolojiyi kullanmak, Spotify'ın çalışanların endişelerini gidermesine yardımcı oluyor. 

Örneğin, insan analitiği, yöneticileriyle sık sık 1:1 görüşen çalışanların daha az stres yaşadığını ve daha fazla netlik ve iş tatmini sergilediğini tespit etmelerine yardımcı oldu.

Ancak Katarina Berg, İnsan Kaynaklarının verileri yorumlama ve deneyimlerini sadece noktaları toplamak yerine noktaları birleştirmek için kullanma konusundaki rolünü vurguluyor:

"Yalnızca verilerle hareket ederseniz ya da yalnızca verilerle hareket etmenize izin verirseniz, bu sizi bir tavşan deliğine götürebilir. Yanlış kararlar almanıza neden olabilir.

Ama bence [insan olarak] sezgilerimiz ve deneyimlerimiz çok önemli. Ayrıca tüm veriler bizi bir yöne işaret edebilir ama bir şey bize şunu söyler: 'Biliyorsun, bunu daha önce gördük, bu modeli gördük. Yani mesele sadece noktaları toplamak değil. Noktaları birleştirmeniz de gerekir. Ve bence İK'nın önemli olduğu nokta da burası."

➡️ Spotify gibi bir performans geliştirme sürecini nasıl yürütebilirsiniz? 

Zavvy Spotify gibi bir performans değerlendirme süreci yürütmenizi sağlar.

Yönetici eğitimi, geri bildirim toplama, haftalık kontroller yapma ve gelişim planları ve konuşmaları yapılandırma Spotify'ın kurulumunda yer alan ve Zavvy ile çoğaltabileceğiniz unsurlardır.

İşlem basittir. İşte adım adım bir döküm.

🤺 Liderlerinizi eğitin, tıpkı Spotify gibi

Spotify sadece çalışanları için değil, liderleri için de sürekli gelişim peşinde koşuyor. Bu, Spotify'daki liderlerin gelecekteki yetenekleri daha iyi değerlendirmesini, tespit etmesini ve yetiştirmesini sağlıyor.

Spotify'ın yürüttüğü İK atölyelerini ve liderleri için eğitim zihniyetini Zavvy ile kolayca yeniden oluşturabilirsiniz.

Zavvy'un eğitim özelliklerini kullanarak, yöneticileriniz için kolayca atölye çalışmaları, kendi hızınızda öğrenme yolculukları ve daha fazlasını oluşturabilir ve e-posta veya günlük slack dürtmeleri aracılığıyla sindirilebilir ve tüketilmesi kolay bir formatta aralarında akran öğrenimini etkinleştirebilirsiniz. 

Liderleriniz için iş akışı ve yolculuk oluşturucu ile başka özellikler de oluşturabilirsiniz. 

Örneğin, Zavvy , Freeletics 'un tüm yöneticilerin %100'ünün gelişimlerinde desteklendiklerini hissetmeleriyle büyük bir yatırım getirisi sağlayan bir liderlik eğitim programı oluşturmasına yardımcı oldu:

• "People Manager Roundtable" - Liderlik yuvarlak masa toplantısı her altı haftada bir farklı departmanlardan liderleri bir araya getirir. Her grup için bir konu seçmek ve oturumu hazırlamaktan iki kolaylaştırıcı sorumludur. Bunu yapmak için Zavvy adresinde adım adım bir süreç izlerler.
• "Mikro öğrenme" - Tüketilmesi kolay kısa haftalık dürtmeler yoluyla öğrenme. Küçük zorluklar ve hatırlatmalar sürekli davranış değişikliğini motive eder. Bu özellik, liderlerinizi ekip üyelerine doğru bir şekilde koçluk yapma ve değerlendirme becerileri ve yapıcı geri bildirim verme teknikleri ile donatmak için çok önemli olacaktır.

Liderlik üzerine Mikro Derslerimizi yöneticilere istedikleri zaman çalışmaları için atayabilirsiniz. Bu program yardımcı olacaktır:

1. Yöneticilerinizi etkili liderler olmaları için eğitin.
2. Liderlik eğitimini zahmetsiz bir süreç haline getirin.
3. Çalışan memnuniyetinizi ve elde tutma oranlarınızı artırın.
4. Yöneticilerinizin liderlik ve öz liderlik becerilerini geliştirin.

✅ Zavvy'yi kullanarak çalışanlarınızı sık sık kontrol edin

Spotify'da yöneticiler, çalışanlarıyla sık sık 1:1'ler ve sürekli kontroller yapmaya teşvik edilir.

Zavvy sadece gelecekteki çalışanların değil, herkesin yöneticileriyle 1:1 tempo ayarlamasına olanak tanır.

İşte ekipleri için yönetici kontrol panelinin ve ayarlayabilecekleri check-in temposunun anlık görüntüsü.

Yöneticiler 1:1 tempoları için sıklık, gün ve yinelenen soruları ve gündemi belirleyebilirler.

Zavvy ilgili herkese otomatik hatırlatıcılar gönderir. Yönetici de kontrol listesini ayrı bir mesaj/hatırlatma olarak alabilir.

Bu özellik aracılığıyla "son başarılar", "radikal dürüstlük" ve "gelecek haftanın öncelikleri" gibi önemli sorular sorulabilir.

🔁 Tıpkı Spotify gibi bir performans ve geliştirme süreci işletin

Spotify, liderlerin çalışanlarına eyleme geçirilebilir bütünsel geri bildirimler vermesi gerektiğini vurguluyor. 

Bu sayede, çalışanların güçlü ve zayıf yönleri hakkında içgörü sağlayan bir Yetenek Anlık Görüntüsü oluştururlar.

Zavvy ile bu işlemi kolaylıkla çoğaltabilirsiniz. 

Şöyle yapacağız: 

1) Döngünüzü adlandırın ve kısaca tanımlayın

Tüm paydaşlarınızın amacını anlaması için net bir isim seçin, örneğin yıllık yönetici geri bildirimi. 

Örneğin, Spotify modelini kopyalamak için "Performans ve Geliştirme döngüsünü" kullanabilirsiniz.

2) Uygun geri bildirim türlerini seçin ve geri bildirim formlarını özelleştirin

Seçebilirsiniz:

• öz değerlendirme; 
• Aşağı doğru geri bildirim; 
• Yukarı doğru geri bildirim; 

Spotify 360-geribildirim çerçevesini kendi başına desteklemese de, çalışanların akran geribildirimi toplamalarını ve gelişim ve kariyer büyüme hedefleri üzerine düşünmelerini tavsiye etmektedir. 

O zaman seçelim: 

1. Öz değerlendirme - sadece gelişim hedeflerine odaklanan sorularla özelleştirilecektir. 
2. Aşağıya doğru geri bildirim - yöneticinin çalışanın güçlü ve zayıf yönleri ile performansını yansıtabildiği durum.
3. Akran geri bildirimi - akranlar, değerlendirilen kişinin ekip performansına katkısı hakkında görüş bildirebilir ve gelişim için yapıcı tavsiyelerde bulunabilir.

Bu kurulum, çalışanların yöneticilerden ve meslektaşlarından geri bildirim topladığı ve profesyonel gelişimleri hakkında aktif olarak konuşmaya çalıştığı Spotify'ın Gelişim görüşmelerini de kopyalayacak.

Örneğin, meslektaşlarınıza belirli alanlarda sahip oldukları "ustalık" ve "düşünce liderliği" düzeyini sorabilir ve meslektaşlarınızın şirket kültürü faktörlerine dayalı olarak bir çalışanı nasıl değerlendirdiğine dair içgörüler toplayabilirsiniz.

Öz değerlendirme formunu aşağıdaki gibi gelişim odaklı sorularla özelleştirin:

• Kısa ve uzun vadeli hedefleriniz nelerdir?
• Şu anki rolünüzde/ekibinizde en çok gurur duyduğunuz başarınız nedir?
• Hangi projeleri veya sorumlulukları üstlenmek istersiniz? 
• Daha yüksek riskli görevleri üstlenmek için hangi deneyimlerin veya başarıların gerekli olduğunu düşünüyorsunuz?
• Önümüzdeki 6-12 ay içinde gelişiminizde bir sonraki aşamaya geçmenize yardımcı olmak için ne gibi destekler sağlayabiliriz?
• Hangi faaliyet gelişiminiz üzerinde en önemli etkiye sahip olacaktır? Hemen başlamamızı engelleyen bir şey var mı?

Aşağıya doğru geri bildiriminiz için aşağıdaki sorulardan bazılarını ekleyin:

1. Çalışanın en güçlü yönlerinin neler olduğuna inanıyorsunuz?
2. Çalışan hangi alanlarda kendini geliştirebilir?
3. Çalışanın performansı aynı roldeki diğer çalışanlarla nasıl karşılaştırılıyor?
4. Çalışanın başarılı olduğu belirli hedefler veya projeler var mı?
5. Çalışanın performansının eksik olduğu herhangi bir alan var mı?
6. Çalışanın rolü için ihtiyaç duyduğu belirli beceriler veya bilgi eksikliği var mı?
7. Çalışanın ek eğitim veya gelişim alması için herhangi bir fırsat var mı?
8. Çalışanın görevindeki performansını nasıl geliştirebileceğine dair önerileriniz var mı?

Akranlarınızdan içgörü toplamak için aşağıdaki soruları kullanabilirsiniz: 

• Akranınız ekibin genel performansına ve hedeflerine nasıl katkıda bulunuyor?
• Değerlendirilen kişinin görevinde üstün olduğu belirli alanlar var mı?
• Akranınızın ekibe katkılarını geliştirebileceği alanlar var mı?
• Akranınız ekip içindeki çatışmaları veya zorlukları nasıl ele alıyor?
• Akranınızın bir ekip üyesi olarak büyümeye ve gelişmeye nasıl devam edebileceğine dair önerileriniz var mı?

3) İnceleme döngünüz için katılımcıları seçin

Şirket genelinde bir döngü başlatmak veya her departman ya da ekip için özel döngüler oluşturmak size kalmış. 

4) Zaman çizelgesini tanımlayın

İşte dikkate alınması gereken bazı son tarih örnekleri:

• Öz değerlendirmelerini sunan çalışanlar için.
• Akranlarını aday gösteren çalışanlar için.
• Geri bildirim gönderen yöneticiler için. 
• Ön sonuçların gözden geçirilmesi ve kalibre edilmesi için.
• Sonuçların paylaşılması ve tartışılması için.

5) Yeni performans geliştirme döngünüzü başlatın 🎉

🎯 S potify'ın Talent Snapshot'ını çoğaltmak için Zavvy'un ısı haritası özelliğini kullanın

Yöneticilerin çalışanları nasıl kırmızıdan yeşile geçirmesi gerektiğini hatırlıyor musunuz? 

Isı haritamız, yöneticilerinizin de aynı stratejiyi uygulamasını sağlayacaktır. 

Isı haritasını belirli ekipleri ve yetkinlikleri gösterecek şekilde de yapılandırabilirsiniz. 

Ve en iyi şey, önceki döngülerin sonuçlarını bile karşılaştırabilmenizdir. 

Önceki döngüden bir soru veya yetkinlik ile mevcut döngüden başka bir soru veya yetkinlik için filtreleme yapabilir ve puanları yan yana analiz edebilirsiniz.

🌱 Çalışanlarınızı kullanarak kolaylıkla büyütün Zavvy

Yetenek Anlık Görüntüsü'nün ardından Spotify'daki liderler her çalışanın güçlü yönleri üzerinde düşünüyor ve buna göre gelişimlerine yatırım yapıyor.

Zavvy'un "Büyüme Döngüleri" özelliği ile kuruluşunuz için bir gelişim planı modelleyebilirsiniz.

Zavvy çalışanların performans geri bildirimlerinden elde ettikleri içgörüleri veya tavsiyeleri kullanmalarını ve bunları doğrudan büyüme planlarına bağlı odak alanlarına dönüştürmelerini sağlar.

Böylece, sık sık yapılan yönetici değerlendirmelerine ve akran katkılarına dayanarak, çalışanlar "Geri Bildirimim" görünümünden eyleme geçirilebilir içgörüler çıkarabilir ve bunları gelişim planlarına ekleyebilirler.

Yüksek potansiyelli çalışanların gelişimini hızlandırmak için bir kariyer gelişim çerçevesi de oluşturabilirsiniz.

Bir rol kartı, bir kariyer çerçevesinin seviyelerinden birini temsil edecektir; örneğin, genç satış müdüründen orta seviye satış müdürüne ve kıdemli satış müdürüne. 

Bu yaklaşım, çalışanlarınıza sürekli öğrenme ve kariyer gelişimi için net bir yol sağlayacaktır. 

💪 Bonus özellikleri Zavvy

Zavvy 'u endüstri standardında performans değerlendirmelerinin yürütülmesinde öne çıkaran bazı diğer özellikler: 

• Nitelikli öğrenme bilimcileri tarafından tasarlanan kullanıma hazır anket şablonları

Anket sorularımız ve geri bildirim döngüsü şablonlarımız, akademik araştırmaları ve Microsoft ve Google gibi şirketlerdeki en iyi İK uygulamalarını takip etmemizin bir yan ürünüdür.

• 360° geri bildirim oluşturucu son derece özelleştirilebilir olup, kurum kültürünüze uygun geri bildirim ve performans değerlendirme süreçleri oluşturmanıza olanak tanır.
• Gelişmiş anonimlik ayarları, neyin anonim neyin şeffaf olması gerektiğine karar vermenizi sağlar.

En iyi kısmı mı? 

Yinelemeli geri bildirim, kariyer çerçeveleri ve büyüme planları gibi diğer kullanım durumlarıyla ilişkilidir. 

Ayrıca, çalışanlarınız doğrudan geri bildirim döngüsünden türetilen, üzerinde çalışmak için otomatik olarak yeni bir odak alanı oluşturabilir.

Teknolojiyi en iyi insan yönetimi uygulamalarına dayanan araştırmalarla birleştiren Zavvy, dünya çapında önde gelen kuruluşlarda performans sonuçlarını iyileştirebilir. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için.