Hur Microsofts prestationsbedömningar stärker medarbetarna och främjar affärsresultatet

Hur kan du skapa en kultur av tillväxt och inkludering i din organisation? Ta en titt på Microsofts process för prestationsbedömning. 

I en intervju med Fortune om RTO-strategin (Return to Office) förklarade Kathleen Hogan, Chief People Officer på Microsoft, att de förlitar sig på data för att testa sina antaganden om hur och var arbetet utförs. 

"Det utmanar oss att använda ett tillväxttänkande och vara öppna för nya sätt att arbeta och ge våra anställda inflytande." 

Medarbetarnas inflytande står i centrum för deras politik. 

År 2022 rankade de anställda företagets kultur högre än alla företag (med över 500 anställda), och slog till och med Google på första plats.

Det blir tydligare varför när vi tar reda på hur Microsoft genomför prestationsbedömningar, även kallade "Connects" .

Vårt mål är att inspirera dig med insikter och strategier som du kan använda i din organisations process för prestationsbedömning.

🤓 O bs: Vi har samlat information från Microsofts blogg, intervjuer med chefer och diskussioner med anställda på nätet.

💻 Hur gör Microsoft resultatbedömningar?

På Microsoft träffas anställda och chefer minst varannan månad för att diskutera prestationer. Det är en kontinuerlig process som går längre än att mäta individuella prestationer .

Enligt uppgift omfattar prestationsbedömningsprocessen 360-bedömningar med särskild tonvikt på feedback från kollegor och gemensamma kärnvärden som samarbete och inkludering. 

🎯 De strävar efter att se till att människor inte jobbar för att få bra recensioner utan fokuserar på att göra det som är rätt för företaget.

🎯 F örbättra intern effektivitet och medarbetarnas engagemang med OKR:er

Hur arbetsgivare och anställda tänker om arbete förändras i takt med att hybridarbetsplatser blir normen. Anställda söker flexibilitet, balans mellan arbete och privatliv och målinriktat arbete. Arbetsgivarna vill se till att de anställda fokuserar på de mest betydelsefulla områdena, särskilt i en tid av "göra mer med mindre". 

Den särskilda rapporten 2022 Microsoft Work Trend Index visade att när arbetsprioriteringarna är tydliga är det fyra gånger mer sannolikt att de anställda stannar på företaget i mer än två år och 4,5 gånger mer sannolikt att de är nöjda med sitt nuvarande jobb.

Men samma undersökning visade att endast 13 % av cheferna i första linjen förstod hur deras arbete hängde ihop med företagets strategi, och 72 % av cheferna kunde inte dela med sig av företagets tre viktigaste mål. 

Microsofts lösning på medarbetarengagemang och intern effektivitet är att använda mål och nyckelresultat (OKR ) och Microsoft Viva Goals (plattformen där arbetsgivare och medarbetare kan använda OKR-ramverket).

Microsoft klargör att OKR:erna mäter företagets resultat, inte enskilda anställdas resultat. Men enligt vår forskning är det indirekt kopplat till prestationsbedömningar.

🔗 Inga fler resultatbedömningar: Nu kommer Connects och check-ins 

Microsoft är känt för "dogfooding" - ett begrepp som är populärt i teknikvärlden och som innebär att du provar dina produkter och blir "Customer Zero". 

Därför hänvisar flera artiklar till hjälpdokumentation för Dynamics 365 som beskriver processen för prestationshantering med tre huvudkomponenter:

• Med hjälp av prestationsjournaler kan anställda anteckna händelser och aktiviteter som bidrog till deras framgång och beröm som de fick. 
• Prestationsmålen skapas i samarbete med cheferna och kan vara enkla eller komplexa och sträcka sig över flera granskningsperioder.
• Prestationsbedömningar kallas formellt för "diskussioner". De är tillräckligt flexibla för att stödja kontinuerlig feedback, utvecklingsplaner för anställda och mer formella utvärderingar. Chefer kan skapa 1:1-möten eller mer komplexa granskningsprocesser. 

Men baserat på vår forskning om vad anställda har rapporterat på Glassdoor, Blind och Quora verkar det osannolikt att detta är exakt den process som Microsoft följer internt. 

Här är vad en före detta Microsoft-anställd berättade om processen på Quora.

"Microsoft gör inte längre någon prestationsbedömning. Connects används för att ge feedback till de anställda [och] kommunicera ekonomiska belöningar som baseras på effekt. Detta sker en gång per år.

Effekten bedöms via ett spektrum av input, inklusive kontakter, feedback från kollegor, feedback från externa chefer och partner, bedömning av leveranser, mätvärden, kundfeedback och så vidare.

Chefer diskuterar kontakter med sina rapporter. Connect är ett dokument som initieras av medarbetaren och som också innehåller ett svar från medarbetarens chef. Detta är en formell karriärkontroll. Den bör genomföras minst två gånger per tolvmånadersperiod, helst så ofta som var tredje månad. Kontakter är en kontinuerlig del av att hantera din relation med din chef. De utgör en permanent dokumentation som kommer att gås igenom under karriärevenemang. De bör vara en kortfattad och fullständig redogörelse för en anställds arbete under connect-perioden." 

En anteckning om vem som initierar processen: Connects är en del av en cykel som omfattar hela företaget. Cheferna bör påminna de anställda om att fylla i sin Connect, så att de kan diskutera den tillsammans.

När det gäller tidsplanering har samma anställd följande tidslinje:

• Översynerna börjar i maj med inledande chefsinflytande.
• Nästa steg är kalibrering på varje ledningsnivå för att skapa en konsekvent och rättvis bedömning av påverkan och motsvarande belöningar.
• Räkenskapsåret börjar i juli och det är också då som beslut om personalstyrka, ekonomisk planering etc. fattas. Avdelningar och orter får alltså sin budget och personalstyrka i slutet av juni, så att de kan ta hänsyn till detta när de förhandlar och ger löneökningar i juli.
• Anställda får resultaten i augusti, och på efterföljande lönecheckar återspeglas eventuella ekonomiska beslut.

👀 O bs: Quora autentiserar inte en användares arbetsplats, men vi har hittat citat från nuvarande och tidigare anställda på Blind som styrker detta. Eftersom ingen kan använda Blind utan en verifierad e-postadress på jobbet tror vi att detta är den nuvarande processen.

⚰️ Årliga utvärderingar är döda: Byt kadens: De årliga utvärderingarna är döda - byt ut dem.

Microsoft skrotade konceptet med årliga utvärderingar av prestationer till förmån för halvårsvisa möten med cheferna. 

Vi hittade fler detaljer när en nyanställd frågade om när granskningar sker på Blind. 

Nuvarande och före detta anställda har gett sin syn på både det exakta schemat och prestandakontrollerna:

"Granskningar sker i augusti och början av september. Bonusar brukade ingå i lönebeskedet för den 15 september." Tidigare anställd på Microsoft

"En av septemberlönerna kommer att innehålla bonusen, omdömen sker när du skriver och det är en process som går fram och tillbaka med din chef om ditt omdöme." Nuvarande anställd på Microsoft

🤝 Faktorer som påverkar omdömen: Samarbete, inte konkurrens

År 2013 avskaffade Microsoft sitt kontroversiella stack-system som ställde de anställda mot varandra och övergick till en kultur av samarbete. 

I en intervju med Business Insider berättade Kathleen om de tre faktorer som betonas i recensioner:

"Det vi verkligen värdesätter är tre dimensioner", tillade hon. "Den ena är din egen individuella inverkan, den andra är hur du har bidragit till andras framgång och den tredje är hur du har utnyttjat andras arbete. [...] Vi erkänner verkligen människor som drev på genomslaget men som möjliggjorde andras framgång, samt utnyttjade andras arbete, i andan av 'One Microsoft'."

Medarbetarna kan inte lägga huvudet på sned och arbeta eftersom de utvärderas utifrån hur de hjälper andra.

🌈 Inkludering: Att göra det till en del av granskningsprocessen

Istället för att predika mångfald och inkludering bestämde sig Microsoft för att börja leva det. 

År 2016 införlivade de inkludering i processen för prestationsbedömning. 

"Vi kallar detta för en "gemensam kärnprioritering", vilket kräver en kontinuerlig dialog mellan anställda och chefer för att diskutera hur var och en kan integrera inkludering i sitt dagliga arbete, på både stora och små sätt." Lindsay-Rae McIntyre, chef för mångfaldsansvarig på Microsoft.

I utvärderingarna diskuterar de anställda sina kollegers arbete och dess inverkan samt hur inkludering praktiseras inom teamet och organisationen så att mångfalden kan blomstra.

OKR:er hjälper också teamen att förbättra den bredare företagskulturen. 

"Vi vill att alla anställda ska fundera på hur vi kan förbättra vår kultur, och vi bygger in detta direkt i vårt team OKR. För närvarande är vårt mål att skapa ett mångsidigt, inkluderande team som kan balansera affärsresultat och välbefinnande." Maryleen Emeric Leal, stabschef för marknadsföringsorganisationen Microsoft Modern Work.

"Diskussioner om översyn pågår nu [i juni]; du borde ha avslutat din anslutning i maj. Din chef har diskussioner nu eller har redan avslutat dem, och diskussionen har börjat gå uppåt i nivåerna. I juli kommer siffrorna att låsas, och om du har en bra chef bör du få tillbaka resultaten från mitten till slutet av augusti. I september ska du få din bonus och de första aktierna ska börja intjänas vid nästa intjänandecykel (december tror jag)." Nuvarande anställd hos Microsoft.

👯🏾 Hjärnvänligt verktyg för feedback från kollegor: Att be om feedback

Feedback från kollegor är en grundläggande del av tillväxtkulturen på Microsoft. 

Under 2018 införde Microsoft därför en ny beteendebaserad metod för feedback från kollegor tillsammans med ett verktyg som kallas Perspectives.

I praktiken ber de anställda om konstruktiv feedback via Skype, e-post och personliga samtal. Och "Perspectives" fungerar som ytterligare en kanal för att samla in feedback. 

Kirsten Roby Dimlow, vice ordförande för Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, berättade:

"Frågorna är alla kvalitativa med uppmaningar till verkliga exempel och idéer för förbättringar. Det finnsinga enkla kryssrutor, inga förutbestämda attribut att mäta. I stället finns det utrymme för observationer eller, annorlunda uttryckt, perspektiv."

Chefer och anställda kan se svaren i realtid och gå igenom kommentarerna tillsammans.

🔍 4 orsaker till Microsofts nuvarande system för prestationsbedömning

Microsofts resultatbedömning före 2013 var extremt konkurrensutsatt. 

Men efter det enorma kulturskifte som skedde när Satya Nadella tog över som vd har processen blivit medarbetarstyrd och samarbetsinriktad .

Det är inte mer än rättvist att dyka djupt ner i varför förändringen skedde och utforska den kulturella förändringen och döden för stapelrankningar och årliga utvärderingar.

Stapelrankningar var kontroversiella och dödade innovationen.

Oavsett hur bra en anställd presterade, fick han eller hon ändå ett dåligt omdöme, eftersom en viss procentandel av de anställda var tvungna att vara de sämsta i jämförelse med sina kollegor.

"Vi har verkligen gått från ett system som var ett påtvingat betygssystem där 20 procent av personerna var tvungna att få en 1 och 20 procent fick en 2. Och i stort sett var det fokuserat på din individuella inverkan." Kathleen Hogan.

Microsoft uppfann inte rangordningen, men det innebar att när uppsägningar skedde, var de "sämst presterande" naturligtvis de första som fick gå. 

Anställda klagade i åratal på Glassdoor över stapelplaceringarna, vilket ledde till dålig moral och"förlamade Microsofts förmåga att förnya sig".

Dave Plummer, en före detta Microsoft-anställd som uppfann Task Manager och många andra programvaruprodukter och som beviljades flera patent under sina tio år på företaget, delade med sig av sina tankar om stapelrankning på YouTube:

Den nya granskningsprocessen, som innefattar feedback från kollegor, frekventa diskussioner och samarbete, var naturligtvis en välkommen förändring.

Anställda på Blind bekräftade att det inte längre finns någon rangordning och att det inte finns någon "tvångskurva", men att det fortfarande finns budgetrestriktioner. Det betyder att liknande prestationer inte alltid leder till liknande höjningar.

Årliga utvärderingar är fruktade, felaktiga och tidskrävande.

Anställda hatar i allmänhet tanken på årliga utvärderingar. 

Det är inte fördelaktigt för anställda eller chefer att formellt diskutera prestationer en gång om året, särskilt inte när en dålig utvärdering kan innebära att man inte får någon löneökning eller, ännu värre, att man blir avskedad. 

I en artikel från SHRM delades forskning från CEB, ett företag som forskar om ledarskap, som bekräftade varför årliga utvärderingar är döda.

CEB fann att mer än 9 av 10 chefer var missnöjda med granskningarna. Dessutom rapporterade nästan 77 % av HR-cheferna att processen inte gav en korrekt bild av de anställdas bidrag .

Dessutom var hela processen tidskrävande. I genomsnitt lade cheferna ner 210 timmar per år på prestationsstyrning och varje anställd lade ner 40 timmar per år.

CEB:s undersökning avslöjade också några andra hårda sanningar:

• Individuella prestationer hade ingen korrelation med företagets prestationer.
• Prestationsbedömningar skapade en obekväm dynamik mellan chefer och anställda. Neurovetenskaplig forskning visade att det gjorde de anställda defensiva och resulterade i sämre prestationer, till och med för de mest begåvade.
• De anställda uppfattade granskningsprocessen som orättvis och "riggad". När företagen inte går bra ekonomiskt kan cheferna bli ombedda att minska bedömningarna så att företaget inte spenderar för mycket på löneökningar och bonusar.
• Människor lämnar jobbet mycket snabbare, så årliga utvärderingar och undersökningar om engagemang var meningslösa.

Så när Microsoft avskaffade sina stapelrankningar, avskaffade man också de årliga utvärderingarna till förmån för mer frekventa kontroller via Connects.

Återkoppling från kollegor var obekväm och knapphändig.

År 2018 ansåg 90 % av de anställda att det var värdefullt att dela och ta emot feedback, men endast 25 % sa att de fick regelbunden feedback från kollegor.

Dessutom fick endast 7 % feedback om hur de kunde förbättra sig - något somde anställda helst ville ha.

Denna klyfta mellan vad de anställda värderade och varför de slutade med mindre återkoppling beror sannolikt på hur obekvämt det är för båda parter när återkopplingen är "mindre än positiv" och på den belastning som det innebär för de mellanmänskliga relationerna.

Kirsten Roby Dimlow, Corporate Vice President of Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, arbetade med David Rock och NeuroLeadership Institute för att förstå den neurovetenskapliga bakgrunden till feedback:

"Vår grundläggande mänskliga fysiologi är utformad för att reagera på både fysiska och sociala hot och belöningar. Därför är det ofta naturligt - faktiskt helt mänskligt - att uppfatta det som ett hot, trots att vi gör vårt bästa för att verka öppna för feedback. Och det utlöser en kaskad av "kamp eller flykt"-reaktioner i hjärnan som sätter oss på defensiven och begränsar vår förmåga att effektivt ta till oss den information vi vill lära oss så att vi kan bli bättre."

Så Microsoft antog en ny beteendeinriktning och ett hjärnvänligt verktyg föddes. 

Kirsten menar att det nya programmet"ändrar tankesättet från traditionell "feedback" till att samla in "perspektiv" - och kombinerar inlärningskultur och beteendeförändring med en ny feedbackmetod som hjälper de anställda att förstå hur de kan delta i processen på ett mer konstruktivt sätt".

Det är viktigt med en medarbetardriven samarbetskultur.

I och med att stackrankingen dog skedde ett stort kulturellt skifte på Microsoft. 

Satya Nadella förverkligade visionen "One Microsoft", vilket innebar att Microsofts produktgrupper inte längre låg i krig med varandra och konkurrerade om resurser.

Som en del av denna "One Microsoft"-strategi ändrade Microsoft sin inställning till prestationer och utveckling. 

Först avskaffade de systemet med stapelrankning och slutade att fördela belöningar baserat på en förutbestämd fördelningskurva. 

Därefter gjordes en översyn av företagskulturen för att fokusera på kärnvärden som inkludering, lagarbete, samarbete samt tillväxt och utveckling av medarbetarna. 

Här är hur Microsoft övergick till en mer medarbetarstyrd kultur:

• Inkludering blev en del av processen för prestationsbedömning.
• I resultatbedömningarna ingick hur enskilda personer utnyttjade andras arbete.
• De antog ett nytt hjärnvänligt verktyg, "Perspectives", och ett beteendebaserat tillvägagångssätt för feedback från kollegor.
• De använder OKR:er för att mäta affärsresultatet och förbättra medarbetarnas engagemang.
• Anslutningar ersätter årliga utvärderingar. 

🗝️ Nyckeln till Microsofts framgångsrika resultatbedömning

Företaget offentliggör inga uppgifter som visar hur det nya systemet för prestationsbedömning har påverkat de anställdas prestationer. 

Men om utmärkelser och recensioner från anställda är något att gå på kan man säga att det nya systemet fungerar. 

Microsoft vann 3 priser år 2023 och 11 år 2022 på Comparably. 

2023: 

• Bästa globala kultur
• Bästa företagsutsikter

2022: 

• Bästa företagskultur
• Bästa företagsersättning
• Lyckligaste anställda
• De bästa VD:arna för mångfald
• Bästa Glibal-kulturen
• Bästa företagsutsikter

Baserat på 49 995 betyg och 3 991 deltagare verkar Microsofts anställda nöjda med sin arbetsupplevelse. 

Microsofts relevans och vinst ökade explosionsartat, även under pandemin.

Ekonomisk framgång är nära kopplad till de anställdas prestationer och följaktligen till systemet för prestationsstyrning.

Att ta till sig tillväxttänkandet

I en intervju med Human Resource Executive 2021, skrev Kathleen Hogan att en stor del av förändringen berodde på ett förändrat tankesätt. 

Från att ha haft ett fast tankesätt som inte kunde upptäcka trender och skapa utrymme för kreativa förändringar har Microsoft omfamnat en inlärningskultur. 

Företaget blev en trygg plats där de anställda kunde: 

• Lär av varandra.
• Acceptera misslyckanden.
• Samarbeta.
• Förnya.

Att förlita sig på AskHR

AskHR är Microsofts interna verktyg som hjälper till med alla HR-frågor, svarar på frågor från anställda och har stöd för komplexa frågor om anställdas prestationer.

"AskHR ger Microsoft HR möjlighet att reagera snabbt på förändringar i vår företagsmiljö.

När COVID-19 slog till kunde vi organisera och prioritera pandemirelaterade ärenden, fördela rådgivare till rätt köer och ändra fokus för vårt HR-stöd för att tillgodose behoven löpande, vare sig det var dag till dag eller vecka till vecka, när olika krav och situationer kom och gick." Andrew Winnemore, general manager, HR Services.

När anställda har en komplex prestationsrelaterad fråga tilldelar AskHR rådgivare och prioriterar förfrågan så att HR-cheferna inte blir överväldigade av hundratals förfrågningar. 

Att satsa fullt ut på personuppgifterna

Microsoft har rutinmässigt använt interna uppgifter för att informera om förändringar i processen för prestationsbedömning. 

Uppgifterna ledde till att stapelplaceringarna avskaffades. Interna undersökningar stödde också införandet av OKR och Perspectives.

Microsofts kontinuerliga övergång från ansvarighet till lärande kommer att fortsätta att vara förankrad i personuppgifterna. 

Denna datadrivna policy visar hur företag kan dra nytta av personuppgifterna för att förbättra andra aspekter av medarbetarnas upplevelse.

Under pandemin använde Kathleen till exempel dagliga pulsenkäter för att identifiera specifika problemområden och införde nya fördelar och hjälp som förändrade spelet. 

➡️ Hur kan du införa en process för prestationsbedömning som Microsoft?

Med lite hjälp av Zavvy kan du efterlikna Microsofts process för prestationsstyrning och granskning. 

Oavsett om det är för:

• Utbildning av chefer i nya processer. 
• Skapa utrymme för ledare att diskutera befordringar och belöningar. Genomföra check-ins med de anställda. 
• Om du vill göra 360-undersökningar är Zavvy det bästa verktyget för dig. 

💼 Utbilda chefer och skapa diskussioner.

När Microsoft introducerar ett nytt verktyg som underlättar resultatbedömningsprocessen eller inför ett nytt beteende utbildas cheferna i att använda det och skapar en lärande kultur.

Zavvy kan du skapa självgående lärresor och möjliggöra kollegialt lärande i ett lättförståeligt format via e-post eller Slack .

Vår undersökning visar också att cheferna träffas för att diskutera befordringar och belöningar. 

Zavvy kan du också ställa in dem. 

Zavvy hjälpte till exempel Freeletics att skapa ett rundabordssamtal för personalchefer som samlade olika gruppledare var sjätte vecka.

🔁 Gör det enkelt att ge feedback till dig själv och dina kollegor

Microsoft använder sitt interna verktyg Perspectives för att samla in konstruktiv feedback från kollegor och Connects för att diskutera självfeedback.

Du kan ägna tid åt att bygga interna verktyg eller använda Zavvy:s lättanvända program för 360 feedback.  

Med Zavvy kan du inrätta ett helt anpassningsbart system för meningsfull feedback för hela företaget, uppåt, nedåt, för kollegor eller för dig själv. 

Även om Microsofts peer feedback gör det till individens ansvar att be om feedback är det tidskrävande att gå runt och föra dessa samtal. 

Zavvy hjälper dig att automatisera dessa diskussioner och påminner folk om när de måste ge feedback från kollegor och bestämma tider för att diskutera och dela med sig av denna feedback. 

Du kan också kombinera olika typer av feedback, hantera transparens, välja frågor och målgrupper och låta Zavvy sköta resten.

STEG 1: Namnge din feedbackcykel

Ge cykeln ett namn som alla intressenter kan förstå. Om du till exempel återskapar Microsofts Connects eller check-ins kan du kalla det 360 feedback eller Bi-Monthly Check-In. 

Lägg till en beskrivning (frivillig) för att förklara syftet med granskningscykeln. 

STEG 2: Välj vilken typ av feedback du vill samla in

Även om det inte uttryckligen nämns att chefer granskar anställda eller vice versa i den dokumentation vi hittade om Microsofts resultatbedömningar, är det vanligt att samla in feedback uppåt och nedåt.

Du kan alltså välja alla. 

STEG 3: Skapa frågor för varje typ av feedback

Även om vi vet att feedback baseras på kvalitativa frågor har vi inte exakt de frågor som Microsoft använder i sina prestationsbedömningar. 

Så för varje typ av feedback som du vill samla in kan du skapa frågor från grunden eller välja från Zavvy:s mallar (som skapats av läromedelsforskare). Du kan också lägga till ytterligare instruktioner så att användarna vet vad de ska skriva i sina svar.

PS: Microsoft har inget betygssystem. Så du behöver inte aktivera det.

Här är några kvalitativa frågor som du kan lägga till för varje typ av feedback:

Självåterkoppling:

• Vilken var den största effekten du fick under den senaste granskningsperioden?
• Gör en sammanfattning av dina viktigaste bidrag. 
• Vad är en sak som du gör bra och som du planerar att fortsätta med?
• Vad är en sak som din kollega skulle kunna göra annorlunda för att få större genomslagskraft?

Återkoppling med kollegor:

• Hur väl känner du till det projekt som din kollega diskuterar i sin självutvärdering?
• Hur stor var din kollegas inverkan på projektet?
• Vad är en sak som din kollega borde göra mer av?
• Vad är en sak som din kollega skulle kunna göra annorlunda för att få större genomslagskraft?

Återkoppling uppåt:

• Vad skulle du rekommendera din chef att fortsätta att göra?
• Vad skulle du vilja att din chef ändrade?

Du kan lägga till Ja/Nej-uttalanden på Zavvy för att ange din chefs roll i din prestation.

Men vi hoppar över dem här eftersom Microsoft inte tror på kryssrutor. 

Återkoppling nedåt:

Hur skulle du bedöma den anställdes prestationer under den senaste granskningsperioden?

• 1. Behöver förbättras
• 2. Uppfyller konsekvent förväntningarna
• 3. Överträffar förväntningarna
• 4. Överträffar förväntningarna i hög grad
• 5. Fantastisk

Det är osannolikt att cheferna på Microsoft använder betygssystem för att kvantifiera de anställdas prestationer. Kalibreringsmöten skulle ändå kräva att de anställda placeras i olika kategorier.

📆 Skapa återkommande incheckningar

För att återskapa Microsofts "Connects" och check-ins måste du:

• Ordna alla dessa 1:1-möten.
• Spåra mål.
• Samarbeta om prioriteringar.
• Gör anteckningar om medarbetarnas prestationer.

Utan ett internt verktyg måste du använda en blandning av olika verktyg för att underlätta den här processen. Men med Zavvy:s mötesverktyg finns allt 1:1 på ett och samma ställe. 

• Pulsfrågor: Cheferna kan kontrollera blockerare, välbefinnande och arbetsbelastning, tillsammans med prestationsrelaterade frågor, före mötet.
• Samarbetsagenda: Chefer och anställda kan samarbeta vid utarbetandet av mötesagendan.
• Åtgärder: Du kan spara och spåra uppgifter och mål på en central plats. 
• Privata anteckningar: Deltagarna kan göra privata anteckningar för att notera viktiga (men hemliga) diskussionspunkter.

📈 Gör flexibla resultatbedömningar

Microsoft har sett över sitt system för prestationsbedömning och kommer troligen att fortsätta att göra ändringar baserat på affärsresultat och personaluppgifter. 

Företaget har avskaffat rankningssystemet och de årliga prestationsbedömningarna. I stället införde de neurovetenskapligt underbyggda verktyg och gjorde inkludering till en central del av processen .

Den centrala idén bakom dessa förändringar var att vara mer inriktad på medarbetarna och att anta ett tillväxttänkande. 

I praktiken innebär det att vara mer flexibel, att ta bort inneboende fördomar från processen och att sluta slösa tid på att skriva och arbeta för recensioner. 

Zavvy hjälper dig att göra just det med sin programvara för prestationsbedömning. 

Du behöver inte kompromissa med din företagskultur för att passa in i mallar på nätet. 

STEG 1: Anpassa varje aspekt av granskningen:

• Vem du ska fråga om anställdas prestationer: Kollegor, chefer, team eller bara sig själv?
• Vad kan du berätta om föreställningen? Ska resultaten vara anonyma? I så fall, vilken del?

• Vad ska utvärderas? Vill ni mäta OKR, teamets prioriteringar, företagets gemensamma värderingar eller rollkompetens?

• Hur man betygsätter: Vill du ta bort eller införa rangordningar och betygsskalor?
• Vem ska betygsätta: Bör ledare och team betygsättas medan andra inte gör det?

• Vad är tidslinjen? Hur mycket tid har granskarna till sitt förfogande?

STEG 2: Vägledning, engagemang och påminnelse för alla

Du behöver inte lyfta ett finger efter att du har inrättat granskningsprocessen. Zavvy hjälper varje anställd genom processen och automatiserar påminnelser för att slutföra granskningen. 

STEG 3: Lägg till ett kalibreringssteg och analysera data för att upptäcka problem och talanger.

Du kan lägga till ett kalibreringssteg för att se till att granskningsprocessen är rättvis och transparent.

Vanligtvis handlar det om att cheferna träffas för att diskutera sina förslag till betygsättning av anställda så att de som presterar bäst inte får en trea för att de "uppfyller förväntningarna" i ett team och en femma i ett annat när de "överträffar förväntningarna".

Microsoft rankar inte sina anställda, men cheferna påverkar löneförhöjningar och måste naturligtvis identifiera de bästa talangerna och de som presterar sämst.

Efter kalibreringen kan du med Zavvys programvara också analysera dina medarbetares kompetensprofiler så att du kan upptäcka de bästa medarbetarna och talangtätheten. Och se om vissa ledare rutinmässigt har fått negativ feedback så att du kan ta itu med giftigt ledarskap tidigt och direkt.

STEG 4: Koppla resultaten till ramar för karriärutveckling och tillväxtplaner

När chefer identifierar medarbetare som inte presterar bra kontaktar de Microsofts interna HR-system AskHR för att inleda ett samråd om medarbetarens prestationer. Det kan ta upp till 6 månader innan man planerar en avgång.

Nyligen ombads vissa chefer att acceptera "god avgång" och nominera anställda som kan sägas upp utan prestationscoachning om HR godkänner det.

Men detta är inte en strategi för hela företaget. Fokus ligger fortfarande på utveckling av medarbetarna .

Och du kan göra detsamma med hjälp av Zavvy. Belöna prestationer och identifiera problem genom att vidta riktade åtgärder. 

Du kan till exempel upprätta utvecklingsplaner för anställda som kämpar i sina roller och följa upp dessa mål. 

Boka en kostnadsfri 30-minuters demo med Zavvy's inlärningsexperter för att se hur man skapar en system för prestationsbedömning som sätter människan i centrum som förbättrar ditt företags resultat och håller de anställda engagerade.

🙋‍♂️ Framtiden för prestationsbedömningar i hybridarbetsområdet är "mänsklig".

Traditionella system för prestationsbedömning kan inte hålla i en hybridarbetsmiljö. 

Företag som tror att en prestationsbedömning innebär att sätta upp mål och träffas en gång om året för att diskutera dem kommer att hamna på efterkälken.

Microsoft och andra Fortune 500-företag har kommit långt när det gäller att göra utvärderingarna mer medarbetarorienterade, frekventa och mindre inriktade på individuella prestationer. Men det finns mer arbete att göra.

Arbetsgivarna måste ta hänsyn till arbetstagarnas välbefinnande när de hanterar prestationer. 

Om personuppgifterna visar att en anställd är på gränsen till utbrändhet bör cheferna ingripa och uppmuntra dem att ta ledigt och dela med sig av interna eller externa resurser för psykisk hälsa.

Företag (särskilt inom teknikbranschen) bör sluta använda resultatdiskussioner som ett verktyg för att rensa ut dem som inte presterar väl. En okontrollerad tillväxt har fått flera företag att ofta meddela "massavskedanden". Och de som överlevt uppsägningarna visar en 20-procentig nedgång i prestanda. 

För att inte tala om det minskade förtroendet och den försämrade moralen. 

Förändrade arbetskraftsbehov kräver en kreativ lösning. Till exempel insåg AT&T 2013 att 100 000 av företagets 240 000 anställda hade jobb som inte längre var relevanta. 

I stället för att avskeda anställda och lägga tid och resurser på att utbilda nya talanger bestämde de sig för att omskola sina befintliga anställda fram till 2020. 

Sedan 2013 har AT&T:s intäkter ökat med 27 procent och 2017 hamnade företaget för första gången på Fortunes lista över de 100 bästa företagen att arbeta för. 

En mänsklig inställning till prestationsstyrning är det enda sättet för företag att fortsätta att växa på ett ansvarsfullt sätt och behålla de bästa talangerna år efter år.