Omsättningshastighet för nyanställda: Hur man beräknar och minskar den

Organisationskultur, dålig anpassning till jobbet, kompensation och förmåner, brist på karriärutveckling eller nya utmaningar är anledningar till att befintliga anställda lämnar sina jobb.

För det mesta bör uppsägningar vara en förväntad men hanterbar händelse. Men när nyanställda slutar i ovanligt hög takt är det en anledning till oro. En hög omsättning av nyanställda signalerar att ditt företag kan ha problem med rekryterings- och onboarding -processen.

Det är ingen hemlighet att anställningsprocessen kan vara lång och svår. Men när du väl har hittat den perfekta nyanställde vill du inte att hen ska sluta lika snabbt som hen kom. Det är mycket tid och pengar som investeras i att lära upp någon som sedan lämnar företaget kort därefter.

Så vad kan du göra för att behålla nyanställda längre?

📉 Hur stor är personalomsättningen bland nyanställda?

Att beräkna omsättningsgraden för nyanställda är nyckeln till att förstå hur effektiv din onboarding - och rekryteringsprocess är för att förbättra personalbindningen och minska omsättningen.

Baserat på detta mått kan du följa upp antalet nyanställda som lämnar företaget inom en viss period, beroende på hur lång introduktionsprocessen är.

Det finns två sätt att se på omsättningen av nyanställda. 

• Se först hur stor andel av de nyanställda som lämnar företaget jämfört med alla anställda. 
• Den andra är hur många av alla nyanställda som slutar under en viss period. 

➗ S å beräknar du omsättningshastigheten för nyanställda

Omsättningshastighet för nyanställda: hela företaget

(antal nyanställda som slutat inom ett år / totalt antal anställda som slutat) * 100

Till exempel: Om 15 anställda slutar under en viss period och 3 av dem var nyanställda:

3/15*100 = 20 % av omsättningen av nyanställda

Omsättningsgrad för nyanställda: analys av nyanställda

Dividera (antal anställda som slutat inom ett år / totalt antal nyanställda) * 100

Till exempel: Omdu anställer 20 nybörjare och 3 av dem slutar

3/20*100= 15 % av de nyanställda har en omsättningshastighet på 15 %.

Den totala omsättningen i företaget och omsättningen av nyanställda ger dig ett annat perspektiv på hur välmående ditt företag är och hjälper dig att förstå hur framgångsrika rekryteringsprocesserna är.

❗️ Konsekvenserna av en hög omsättning av nyanställda

När nya medarbetare lämnar företaget efter att de anställts uppstår problem. En nyanställd kräver extra tid och resurser för rekrytering och utbildning och kostar 6-9 månadslöner.

Om en anställd får 50 000 dollar per år kostar det företaget 25 000-37 500 dollar att ersätta honom eller henne.

Om personalomsättningen stör arbetsflödet och sänker moralen bland personalen, utöver de ekonomiska kostnaderna.

De som har ägnat tid åt att utbilda och orientera den nyanställde kan känna sig frustrerade och förbittrade efter anställningen. Moralen kan påverkas bland de kvarvarande anställda, som kan uppleva att deras arbetsbörda ökar på grund av det ständiga behovet av att utbilda nyanställda.

Detta leder till en negativ återkopplingsslinga där de anställda lämnar företaget för att de är missnöjda med omsättningen, vilket leder till ännu mer omsättning bland de redan anställda.

För det tredje kan en hög personalomsättning skada företagets rykte och göra det svårare att locka till sig topptalanger. Om potentiella arbetssökande ser ett företag med hög personalomsättning kan de vara mindre benägna att söka.

Tips: Överväg att skicka ut en enkät till de anställda på onboarding för att identifiera och åtgärda eventuella problem innan det är för sent.

⏰ När blir personalomsättningen bland nyanställda problematisk?

När du känner till din personalomsättning kan det vara svårt att avgöra om den är problematisk eller inte. Varje företag är trots allt annorlunda, och vad som kan anses vara en hög andel för ett företag är det kanske inte för ett annat.

Det enklaste sättet att bedöma är att titta på dina kostnader . Tänk på hur mycket det kostar att rekrytera, anställa och utbilda en nyanställd.

Om det till exempel kostar 5 000 dollar att anställa och utbilda en nyanställd och din personalomsättning är 10 %, så kostar det 500 dollar för varje person. Men om du minskar omsättningen med 2,5 % kan du spara 12 500 dollar per 100 anställda (500 dollar x 25 anställda).
Ett annat sätt att se på saken är att beräkna företagets "kostnad för omsättningen". Här beaktas de direkta kostnaderna för rekrytering och utbildning och de indirekta kostnaderna i samband med minskad produktivitet och moral.

👋 Varför slutar nyanställda?

Alla företag vill undvika personalomsättning, men det är svårt att fastställa varför nyanställda slutar. Ibland passar de inte in i kulturen eller har orealistiska förväntningar. Och ibland har onboarding -processen skötts dåligt.
Det finns naturligtvis många andra orsaker till att nyanställda slutar, men dessa är tre av de vanligaste.

Orsak nr 1 till att nyanställda byts ut: Felaktig kulturell anpassning

Specialister på talanganskaffning lägger ner mycket tid på att hitta rätt kandidater för varje tjänst. Men även om en kandidat verkar passa perfekt på pappret finns det alltid en chans att han eller hon inte passar in kulturellt.

Kultur är en uppsättning värderingar, uppfattningar och beteenden i en organisation som definierar hur saker och ting görs. När en nyanställd kommer till ett företag måste han eller hon lära sig och anpassa sig till dess kultur. Tyvärr händer det ibland att en nyanställd inte passar in i organisationens kultur. Detta leder till frustration, dåliga prestationer och slutligen ett ömsesidigt beslut att avsluta kontraktet.

Alltför många företag ägnar mycket tid åt att analysera de färdigheter och den expertis som krävs för en viss roll, men jämförelsevis mindre tid åt att ta hänsyn till de sökandes personlighet och kulturell passform.

Till exempel

• En självständig arbetstagare kan ha svårt att anpassa sig till ett företag som värdesätter regelbundna uppdateringar och incheckningar från de anställda.
• En extrovert person kan ha svårt att arbeta på ett företag där den mesta kommunikationen sker via e-post.
  

Kulturell anpassning är lika viktig för arbetsprestationen som kompetens och erfarenhet.

Forskning har visat att kulturell anpassning är en av de starkaste förutsägelserna för arbetstillfredsställelse.

Även om ett spännande erbjudande och en konkurrenskraftig ersättning kan vara frestande bör nyanställda inte förbise möjligheten att förstå hur det är att arbeta på ett visst företag.

GustoVärderingarna visar på ett effektivt sätt om en person kan passa in eller inte, eftersom de är specifika.

Till exempel: "Debattera och sedan engagera sig. Dela med dig öppet, ifrågasätt respektfullt och när ett beslut väl är fattat, engagera dig fullt ut."

I stället för vaga ideal visar de hur det specifika värdet manifesteras i en arbetsmiljö.

På så sätt kan potentiella nyanställda bättre förstå om de skulle trivas på företaget och bygga upp ett förtroende hos kunderna som kan se att företaget är öppet om vad de tror på.

Hur du hjälper potentiella nyanställda att bedöma hur de passar in i kulturen:

1. Inkludera information om företagskulturen i platsannonsen.
2. Inkludera frågor om kulturell lämplighet i intervjuprocessen.
3. Uppmuntra nuvarande anställda att vara öppna och ärliga om hur det är att arbeta på företaget.
4. Se till att onboarding -processen är utformad för att hjälpa nyanställda att förstå och ta till sig företagskulturen.
5. Fråga kandidaterna om deras tidigare erfarenheter av företagskultur för att få reda på vilken kultur eller miljö de trivs i eller har svårt att trivas i.
   

Arbetsplatser som antar värderingar och övertygelser som främjar lärande har större sannolikhet att behålla sina anställda och har mindre omsättning. Genom att utveckla en inlärningskultur signalerar arbetsgivaren till sina anställda att företaget är engagerat i deras utveckling och tillväxt.

Detta visar att företaget investerar i sin personal nu och i framtiden. Genom att odla en inlärningskultur kan arbetsgivare få en konkurrensfördel i kampen om de bästa talangerna.

Genom att orientera nyanställda om företagets kultur och värderingar ser företagen dessutom till att alla är på samma sida. Genom att vidta dessa åtgärder minskar företagen sannolikheten för personalomsättning på grund av att de inte är anpassade till den nya kulturen.

Skäl nr 2 till att nyanställda byts ut: Missförstådda ansvarsområden och förväntningar

När du anställer för en tjänst är det viktigt att marknadsföra rollen och ställa realistiska förväntningar. Det enklaste sättet att göra detta är att ha tydligt definierade roller. 

Arbetsbeskrivningen ska vara en korrekt beskrivning av rollen. Dessutom bör intervjuprocessen ge kandidaterna en realistisk bild av hur det skulle vara att arbeta i företaget. Om någon av dem inte är i balans, och en anställd förstår att hans roll och förväntningar inte stämmer överens, finns det en stor risk för personalomsättning.

En arbetsbeskrivning bör vara realistisk och beskriva vilken typ av person som skulle passa bra. Intervjuprocessen bör ge kandidaterna möjlighet att ställa frågor och få en realistisk uppfattning om jobbet. Genom att vara öppen och ärlig om jobbet från början är det mer sannolikt att du lockar till dig kvalitetskandidater som passar bra för rollen.

Skäl nr 3 till omsättning av nyanställda: Felaktig hantering av onboarding -processen

En av de mest kritiska och ofta förbisedda aspekterna när det gäller att behålla anställda är preboarding och onboarding.

Preboarding är orienteringen före den anställdes första dag och syftar till att få de nya anställda att bli glada över att de snart börjar arbeta och vad de kan förvänta sig på den första dagen. Det är ofta förbisett att göra ett positivt första intryck och ge nyanställda förutsättningar för att lyckas.

Preboarding Programmen bör fokusera på följande

• bygga relationer,
• klargöra arbetsuppgifterna och företagskulturen,
• och säkerställa en smidig övergång till arbetsplatsen.

Detta kan ske genom ett enkelt välkomstmejl från chefen eller genom ett program som omfattar hela organisationen preboarding och som innehåller information om företagets kultur och värderingar.

Å andra sidan äronboarding en orientering och acklimatisering av nyanställda till deras roller och ansvarsområden inom företaget. Effektiva onboarding -program bör ge nyanställda en tydlig förståelse för sina roller och ansvarsområden och hur deras färdigheter passar in i de större målen. 

Onboarding bör ge nyanställda möjlighet att träffa sina kollegor och lära sig mer om företagskulturen, inklusive formella och informella aktiviteter som företagsöversikter, avdelningsmöten och sociala evenemang.

Tyvärr är det många företag som inte betonar preboarding eller onboarding. Detta leder till att nyanställda ofta känner sig vilsna och okontakta under sitt första år, vilket leder till hög omsättning och minskad produktivitet.

Genom att investera i program på preboarding och onboarding kan företag hjälpa nyanställda att komma igång och känna sig uppskattade som lagmedlemmar.

🏢 Fallstudie: Naked Wines engagemang för att anställa bra 

Det är alltid bättre att förebygga än att bota affärsproblem, t.ex. hög personalomsättning bland nyanställda.

Genom att eliminera problemet vid dess kärna kan du undvika tidskrävande reparationer efter att problemet redan har uppstått.

Vinprenumerationstjänsten Naked Wines har en strukturerad rekryterings- och onboarding -process som hjälper dem att anställa rätt talanger.

Efter provanställningen får du tre månadslöner om du slutar.

Nyanställda får en lista med uppgifter som de ska utföra under sin första månad, vilket hjälper dem att förstå både sin nya roll och företagets kultur.

Det kan tyckas märkligt att ett företag betalar sina anställda för att sluta. I själva verket är detta ett smart sätt att minska de långsiktiga kostnaderna för personalomsättning. 

På så sätt undviker de kostnader för att utbilda och onboarding nya anställda och förlorar produktivitet på grund av olämpliga jobb. Denna politik sparar pengar åt företaget och garanterar att det har en högkvalitativ arbetskraft.

✅ Minskning av avgångarna vid nyanställning: checklista

Problem: Hög personalomsättning i hela företaget.

Lösning: Överväg att se över hela intervju- och anställningsprocessen för att se var missförståndet om hur det är att arbeta på företaget kan komma ifrån.

• Kontrollera hur du rekryterar - är du tydlig med vad jobbet innebär?
• Se över din intervjuprocess - ställer du rätt frågor för att bedöma om du passar in?
• Inled nyanställda på ett effektivt sätt - förbereder du dem för att lyckas från första dagen?
  

Problem: Högre omsättning av nyanställda inom en avdelning

Lösning: Prata med avdelningschefen för att se om det finns några specifika problem som gör att nyanställda slutar. Se över orsakerna till att folk slutar. Passar de dåligt in i kulturen? Eller är rollen inte vad de förväntade sig?

• Om du redan har en strategi för att behålla dina medarbetare, kontrollera att den fortfarande är effektiv. Har du fått feedback från de anställda?
• Är rollförväntningarna kommunicerade?
• Är lönen för tjänsten för låg i förhållande till förväntningarna på rollen?
  

Problem: Nyanställda slutar inom de första tre månaderna

Lösning: Är du onboarding nyanställda på ett effektivt sätt?

• Sätter du upp nya medarbetare för att lyckas?
• Bedömer du deras behov och uppfyller du dem?
• Reflektera över om den nyanställde var rätt lämpad för rollen från början.
  

Problem: Nyanställda tenderar att sluta efter tre månader men före 12 månader.

Lösning: När nyanställda slutar före det första året är det ofta ett tecken på att förväntningarna inte stämde överens eller att det saknades stöd från teamet/ledningen.

• Ger du de anställda tillräckliga möjligheter att växa inom företaget?
• Investerar du i personalens utveckling?
• Tar du dig tid att lära känna de anställda och tillgodoser du deras behov?

🚀 Avslutning

När ovanligt många nyanställda lämnar företaget under de första månaderna är det ofta ett tecken på att något är fel i rekryterings- och anställningsprocessen.

För att minska omsättningen måste företagen identifiera problemen i anställningsprocessen och vidta åtgärder för att lösa dem.

Även om kortsiktiga indikatorer på framgång, t.ex. om kandidaten har rätt färdigheter eller kvalifikationer, är viktiga, kan de inte nödvändigtvis förutsäga om kandidaten kommer att passa bra för företaget på lång sikt. 

För att minska omsättningen bör företag ge nyanställda mer stöd under de första månaderna, till exempel genom att chefen regelbundet tittar in och ger dem tillgång till mentorprogram.

Genom att vidta åtgärder för att lösa dessa problem kan företag minska antalet anställda som slutar i förtid.

Stäng onboarding gapet och skapa fantastiska upplevelser från dag 1 för att minska omsättningen och öka resultatet - med vår programvara för upplevelser onboarding .

Nyfiken? Få en gratis demo!