As melhores práticas de gestão do desempenho ótimo para pessoas felizes e lucros mais elevados

Aprender as melhores práticas de gestão do desempenho mais recentes pode ser a sua arma secreta para atingir e ultrapassar os seus objectivos este ano - e criar uma equipa motivada e unida.

Mas, tal como em muitos outros cenários de RH, não existe uma resposta clara sobre quais as práticas de gestão do desempenho que melhor se adequam a si. 

Como saber quais são as práticas mais eficazes? Como é que se implementam mudanças com a adesão dos trabalhadores? 

Se pretende estabelecer um sistema de gestão do desempenho que seja eficiente, justo e que conduza eficazmente ao crescimento organizacional e individual, este artigo sobre as melhores práticas de gestão do desempenho dar-lhe-á a clareza que procura. 

Sairá com dicas práticas e clareza sobre o caminho a seguir para os seus colaboradores e as suas necessidades.

Uma nota antes de entrarmos no assunto: A gestão do desempenho não deve ser confundida com a medição do desempenho. Consulte o nosso guia sobre gestão do desempenho vs. medição do desempenho para compreender a diferença. 

Em suma, a gestão do desempenho é o processo mais abrangente no âmbito do qual se realizam as avaliações de desempenho e a partilha de feedback. 

Com isso fora do caminho, vamos ver as 12 melhores práticas para a gestão do desempenho! 

Encontrar o quadro de definição de objectivos adequado à sua organização

Não acredito na sorte ou no trabalho árduo sem o chamado "trabalho inteligente". Não se trata apenas de trabalhar arduamente, mas sim de gerir o tempo, os recursos e a mente para trabalhar em conjunto e obter melhores resultados." JaysonZabate, Consultor de Segurança Sénior.

Trabalhar de forma mais inteligente em vez de trabalhar com mais afinco ajuda definitivamente o desempenho. A outra parte da equação é ter objectivos para os quais trabalhar.

Sem objectivos sólidos, não há gestão do desempenho. A próxima pergunta natural é: qual a melhor forma de definir objectivos para a minha equipa?

Recomendamos que comece com uma estrutura estabelecida que tenha provado funcionar antes de ser criativo e adaptá-la à sua equipa. 

No que diz respeito às estruturas de definição de objectivos, não existe um modelo único para todos. A nossa dica é analisar diferentes quadros e selecionar um que se alinhe com a cultura da sua empresa. A partir daí, dê formação aos gestores e ao pessoal sobre como utilizar essa estrutura. 

Mantenha-se fiel à estrutura durante um período de tempo para avaliar o seu funcionamento, mas não tenha receio de mudar de estrutura no futuro se a que escolheu não lhe servir ou se houver mudanças organizacionais significativas.

➡️ Tem dúvidas sobre por onde começar? A definição de objectivos SMART é uma aposta segura para começar. Esta popular estrutura de definição de objectivos tem sido utilizada em várias organizações e para o desenvolvimento pessoal desde a década de 1980. 

Ou, se quiser agitar um pouco as coisas, vá pelo extremo oposto e inove com objectivos BHAG (big, hairy, audacious goals).

Como é que se liga os objectivos ao desempenho? A gestão do desempenho OKR é uma estrutura para definir, comunicar e acompanhar os objectivos e resultados organizacionais. Combina objectivos (o aspeto mais visionário das metas) com resultados (os números reais) para garantir que todas as acções diárias estão alinhadas com as metas globais.

➡️ Obtenha o resumo de como definir OKRs no nosso guia. 

Participar na definição e no ajustamento de objectivos de forma colaborativa para garantir que os objectivos estão alinhados com os objectivos organizacionais 

A gestão do desempenho não deve ser feita exclusivamente de cima para baixo. O envolvimento dos trabalhadores é a chave para garantir que as suas equipas estão de acordo com as mudanças e motivadas para as implementar.

Uma forma de aumentar o empenho dos trabalhadores é iniciar reuniões de definição de objectivos em que os trabalhadores possam contribuir para a definição dos seus objectivos. A probabilidade de atingir os objectivos é maior quando são os trabalhadores a defini-los, em vez de serem os objectivos atribuídos pela gestão de topo. 

Os trabalhadores que definem os seus próprios objectivos também se preocupam naturalmente mais e assumem a responsabilidade de os alcançar. 

Outra dica valiosa: considere a possibilidade de organizar workshops onde os funcionários possam partilhar as suas opiniões sobre o que constitui um (elevado) desempenho. O desempenho é um conceito amplo; o primeiro passo para o melhorar é chegar a um consenso sobre o seu significado.

➡️ O que é documentado é feito. Utilize um modelo de reunião de definição de objectivos para documentar os objectivos acordados e torná-los acessíveis. 

Tal como ir ao ginásio não lhe dará um abdómen de seis quilos de um dia para o outro, a definição de objectivos é uma competência que se desenvolve com o tempo. Pode ser melhorada com a prática regular. Como gestor, é inteligente dar prioridade à melhoria das suas capacidades de definição de objectivos. Comece com o nosso guia sobre a definição de objectivos para os empregados. 

Um software OKR trata da parte administrativa da definição de objectivos. Desta forma, pode concentrar-se no desenvolvimento dos seus conhecimentos em vez de se preocupar com a documentação.

➡️ Consulte o nosso guia para o ajudar a escolher o melhor software de OKR para a sua organização.

Definir expectativas claras desde o início para estabelecer uma compreensão da contribuição de cada função

Se calhar costumava ter funções claramente definidas, mas a organização cresceu rapidamente e, com as novas contratações, ninguém sabia em que se devia concentrar. Com muitas tarefas urgentes na sua lista de afazeres, a definição das responsabilidades das funções continua a passar para a semana seguinte... e para a próxima... 

Esta não é a melhor situação para se estar. Nada torna uma organização mais lenta do que a confusão. 

Não pode esperar que os seus empregados estabeleçam prioridades se não souberem claramente quais são as suas tarefas e responsabilidades. 

Aqui estão as nossas melhores dicas para voltar à clareza:

• Efectue uma análise das funções para as definir claramente: Uma análise das funções é o primeiro passo antes de comunicar qualquer coisa aos seus empregados - pode ficar surpreendido com as oportunidades inexploradas! 
• Desenvolva e comunique as descrições de funções que definem as expectativas e responsabilidades. Uma vez comunicadas, pode esperar que os seus empregados tenham clareza de funções e actuem de acordo com as suas descrições de funções.

➡️ Não tem a certeza de como definir corretamente as expectativas dos empregados? É necessária intuição - expectativas demasiado elevadas podem desencorajar a sua equipa, enquanto que expectativas demasiado baixas prejudicam o desempenho. 

• Utilizar modelos de competências: Um modelo de competências abrange as aptidões, os comportamentos e os conhecimentos necessários para cada trabalhador.

➡️ Consulte os nossos exemplos de modelos de competências para se inspirar sobre o modelo a escolher a seguir.

• Comunique as expectativas desde o processo de integração e verifique regularmente se as novas contratações estão cientes do que se espera que façam durante os 90 dias do processo de integração.

⚖️ Assegurar que as avaliações são justas e exactas

• Calibração: Já terminou a última ronda de avaliações. Mas como garantir que estas reflectem a verdade e são uma ferramenta precisa no processo de gestão do desempenho? 

É aí que a calibração entra em cena. 

Uma calibração da avaliação do desempenho é o momento em que os avaliadores se reúnem para garantir que concordam com os padrões de classificação. 

Pense nas notas da escola. 

Alguns professores podem pensar que 75% das respostas correctas são suficientes para obter a nota A num teste, enquanto outros exigem 95%. 

É essencial utilizar os mesmos padrões para comparações justas no feedback dos colaboradores.

Da mesma forma, é crucial chegar a acordo sobre o prazo. Talvez alguém da sua equipa tenha sido um jogador A, mas não tem apresentado resultados nos últimos 3 meses. A classificação seria diferente se olhasse para os 12 meses anteriores e não para os últimos 3 meses.

➡️ Como é que se põe a calibração em prática? O nosso guia mostrar-lhe-á como conduzir uma reunião de calibração de desempenho bem sucedida.

• Formação de gestores: A melhor forma de garantir que todos estão na mesma página no que respeita à gestão do desempenho é organizar uma formação para gestores. 

➡️ Consulte as nossas melhores práticas de avaliação do desempenho para saber o que deve incluir na formação.  

• Utilize dados e análises para apoiar decisões objectivas de gestão do desempenho. É uma boa prática utilizar números sempre que possível para evitar preconceitos.

Utilizar dados para avaliar competências transversais, como a comunicação ou a colaboração, pode ser um desafio. Mas quando se trata de desempenho de vendas, por exemplo, é melhor olhar para KPIs como o número de conversões durante um período para se manter objetivo. 

Caso contrário, é fácil deixar-se influenciar pelo entusiasmo de alguém ou pela relação pessoal entre o gestor e o trabalhador. 

O processo de utilização de dados para efeitos de avaliação do desempenho é designado por análise de pessoas.

• Invista num software de gestão do desempenho que forneça análises sobre o desempenho dos empregados. Este campo em crescimento é conhecido como RH baseado em dados e é a direção que deve seguir para se manter competitivo. 

➡️ Consulte a nossa lista de 11 ferramentas de gestão do desempenho; talvez não conheça nenhuma que seja exatamente aquilo de que a sua organização precisa para atingir o nível seguinte! 

🧑‍🎓 Proporcionar formação contínua sobre os processos de gestão do desempenho para manter todos os intervenientes competentes 

• A única coisa consistente é a mudança - o mesmo se aplica à gestão do desempenho. Para se manter no topo do jogo, recomendamos o desenvolvimento de um programa de formação contínua em competências de gestão do desempenho para os líderes da sua organização.

Idealmente, a formação deve incluir a forma de lidar com situações difíceis, como a gestão de trabalhadores com fraco desempenho.

➡️ A troca de feedback é, em partes iguais, arte e ciência. Prepare-se para a sua próxima avaliação de desempenho com o nosso artigo sobre formação em dar e receber feedback. 

• É útil explicar o processo de gestão do desempenho aos seus empregados para envolver mais a sua equipa e aumentar a motivação de cada membro. A Zavvy permite-lhe criar percursos de formação interactivos para que os seus empregados possam compreender melhor o processo de gestão do desempenho.

➡️ Os gestores que são excelentes coaches podem otimizar o desempenho dos membros da sua equipa. Mergulhe no nosso guia sobre como conduzir uma formação eficaz em competências de coaching, incluindo as 11 competências-chave de um gestor de coaching eficaz. 

➡️ Outra competência fundamental a dominar pelos gestores são as conversas sobre remuneração. Consulte o nosso guia sobre formação em remuneração para gestores para saber mais.

Adotar uma abordagem contínua para monitorizar e discutir o desempenho 

Longe vão os dias em que se podia adiar as reuniões de controlo de desempenho para mais tarde ou limitar-se às avaliações anuais. As empresas que vencem no mercado atual de ritmo acelerado programam reuniões regulares entre colaboradores e gestores. Isto contribui para um feedback mais rápido e para correcções de rumo.

Com um acompanhamento contínuo e discussões sobre o desempenho, a sua equipa torna-se um marinheiro experiente que se adapta rapidamente à mudança dos ventos. Com as avaliações anuais da velha guarda, é um navio gigante que demora tempo e esforço a acompanhar as marés, perdendo assim a corrida para os seus concorrentes marinheiros.

➡️ Explore o nosso guia sobre como efetuar controlos de desempenho bem sucedidos.

➡️ Saiba como a Adobe utiliza este formato no nosso estudo de caso sobre avaliações de desempenho dos funcionários na Adobe. 

Partilhar regularmente o feedback do desempenho em contextos formais e informais 

A palavra "feedback" pode dar um nó no estômago até a um empregado sénior. As pessoas nervosas podem ficar na defensiva e não tomar as medidas necessárias para melhorar. É por isso que as empresas recorrem a formas mais informais de feedback. 

Um exemplo famoso é o Spotify, onde os membros da equipa têm conversas de café semanais com os seus gestores para discutir o desempenho. Para os empregados no local, estas conversas acontecem durante uma chávena de café no restaurante. 

O ambiente faz com que se pareça menos com um julgamento e mais com um encontro com um amigo, tornando as pessoas mais propensas a aceitar críticas construtivas sem se sentirem atacadas.

Sem dúvida, o feedback contínuo requer mais logística. É por isso que recomendamos a utilização de uma ferramenta de gestão do desempenho que facilite o feedback contínuo. 

Ao automatizar o feedback dos colaboradores, está a fazer uma jogada inteligente que lhe permite poupar horas - e, consequentemente, dinheiro - todos os meses. 

➡️ Quer saber como escolher o software de sistema de gestão do desempenho perfeito para as suas necessidades? O nosso guia ajudá-lo-á a encontrar a resposta. Leia-o e leve-o para a sua próxima reunião de gestão para melhorar o seu processo de gestão do desempenho! 

➡️ Precisa de inspiração sobre como dar feedback? Leia a nossa lista de 45 exemplos de feedback de desempenho para se inspirar a dar um melhor feedback.

E quando se trata de feedback para os seus líderes, consulte o nosso guia completo com 145 dicas para frases de avaliação de desempenho de liderança.

Dar ênfase ao crescimento e desenvolvimento dos funcionários 

• Outra prática recomendada é concentrar-se no que é bom e fazer mais disso. Em vez de ficar a ruminar sobre o que correu mal, coloque a tónica no crescimento e desenvolvimento dos colaboradores durante as avaliações. Uma avaliação do desenvolvimento do desempenho pode ser uma mina de ouro para o crescimento quando enquadrada corretamente. 

A mesma crítica será recebida de forma diferente consoante a sua redação! 

• Conduzir conversas de desenvolvimento recorrentes. Os trabalhadores discutem os seus sonhos e aspirações com o seu gestor numa conversa de desenvolvimento. 

➡️ Roube as nossas melhores perguntas para conversas de desenvolvimento para ser um ás nas suas próximas conversas com os empregados. 

➡️ Ajude os seus empregados a definir objectivos de desenvolvimento - pode nem sempre ser óbvio como escolher os objectivos certos! 

• Atribuir orçamentos e recursos de formação para a formação e atualização de competências dos trabalhadores. Para motivar um pouco mais os seus colaboradores, pergunte-lhes em que é que eles gostariam de receber formação e, na medida do possível, adapte-a.

➡️ Saiba como a Amazon oferece uma coleção de classe mundial de possibilidades de melhoria de competências aos seus colaboradores no nosso estudo de caso sobre o desenvolvimento dos colaboradores na Amazon.

Reconhecer e celebrar as realizações para aumentar o moral e a motivação 

Toda a gente aprecia o reconhecimento - no entanto, é muito fácil esquecermo-nos dele. Mas não se trata apenas de fazer com que os seus colaboradores se sintam validados - é também uma questão de orçamento. 

Os trabalhadores que se sentem valorizados permanecem mais tempo no seu local de trabalho, o que leva a uma maior retenção de trabalhadores e a menores custos de contratação. 

Para tornar o reconhecimento um hábito, mesmo durante os períodos de maior atividade, crie um programa de reconhecimento automatizado para o reconhecimento entre pares e entre chefias. Celebre regularmente as conquistas nas reuniões de equipa. Não precisa de demorar muito tempo e compensa mesmo! 

➡️ Saiba como a Zappos implementou o reconhecimento pelos pares no nosso estudo de caso sobre avaliações de desempenho dos funcionários na Zappos. 

➡️ Sente-se um pouco confuso quanto à forma de celebrar os seus empregados? Consulte o nosso guia com 42 ideias significativas de reconhecimento dos colaboradores.

Resolver prontamente quaisquer problemas de desempenho insuficiente para evitar que se agravem

• O desempenho insuficiente é uma questão séria que deve ser tratada imediatamente. Para evitar ser apanhado desprevenido e garantir que é tratado prontamente, desenvolva uma política clara para gerir o desempenho insuficiente. 
• Ter uma conversa difícil com o seu empregado é apenas o primeiro passo. O passo seguinte é criar um plano de ação para o colocar de novo no bom caminho. Uma boa prática é formar os gestores para desenvolverem planos de melhoria do desempenho, para que todos estejam preparados se e quando isso acontecer.

🗣️ Cultivar um ambiente que incentive a comunicação aberta sobre o desempenho durante todo o ano 

• Realize reuniões regulares para actualizações de toda a empresa. Quanto mais transparência oferecer, mais os seus colaboradores se sentirão envolvidos no processo e empenhados em contribuir para a melhoria do desempenho. 
• Realizar workshops para promover as competências de comunicação entre os trabalhadores e os gestores. As empresas que investem na comunicação ganham. Quanto menores forem as barreiras à honestidade e transparência entre os colaboradores, melhor será o desempenho da sua equipa.
• Invista num software de reuniões com as funcionalidades certas para facilitar a participação dos trabalhadores remotos nas conversas sobre desempenho. Recomendamos que procure um software com funcionalidades de tomada de notas e outras funcionalidades interactivas, como a possibilidade de atribuir itens de ação diretamente na chamada. 

Abrace o futuro da gestão do desempenho: IA e personalização

Se quiser abraçar agora o futuro da gestão do desempenho, as nossas principais sugestões são analisar a IA e a personalização. 

A gestão do desempenho com IA elimina a dor de cabeça de tentar ligar os pontos por si próprio. A IA fornece todos os dados para que possa tomar decisões mais sofisticadas sobre o desempenho dos colaboradores.

➡️ Fique a par das últimas tendências de gestão do desempenho no nosso guia. Partilhamos as 9 tendências mais quentes a que deve estar atento!

➡️ Elevar a gestão do desempenho a novos patamares com a Zavvy

Aqui tem - partilhámos as nossas principais escolhas para as melhores práticas de gestão do desempenho, seleccionadas pela nossa equipa de especialistas que se mantém actualizada com as últimas tendências. Então, o que fazer a partir daqui?

A Zavvy é uma plataforma de capacitação de funcionários tudo-em-um. Muitas das nossas funcionalidades foram concebidas para facilitar a gestão do desempenho:

• Consulte o nosso software de gestão de objectivos para garantir que todos na sua equipa estão na mesma página e que o desempenho está na vanguarda das suas actividades diárias. 
• Utilize o nosso software de avaliação do desempenho para poupar horas e trabalho administrativo pesado na coordenação das suas avaliações. 
• Crie um processo de feedback 360 sem interrupções com o nosso software de feedback 360. 
• Organize as suas reuniões individuais mais organizadas de sempre com o nosso software de reuniões individuais. 
• Utilizar o nosso software de desenvolvimento do desempenho para passar de avaliações de desempenho como obrigações para minas de ouro de informação.

A gestão do desempenho e a aprendizagem andam de mãos dadas. Muitas vezes, o desempenho insuficiente pode ser resolvido através da formação dos seus empregados. 

A forma mais fácil de implementar a aprendizagem na gestão do desempenho é integrar o seu software de aprendizagem no seu sistema de gestão do desempenho. Desta forma, o sistema selecciona os recursos adequados a cada colaborador e às suas necessidades de melhoria do desempenho.

Com a nossa plataforma de experiência de aprendizagem, obtém centenas de recursos escolhidos a dedo para que os membros da sua equipa possam aprender com os melhores educadores online. 

Agende sua demonstração hoje para ver como Zavvy pode facilitar sua gestão de desempenho! 

❓ FAQs

→ Quais são os 5 critérios para uma gestão eficaz do desempenho? 

Uma gestão eficaz do desempenho tem de incluir coerência estratégica, validade, fiabilidade, aceitabilidade e especificidade. 

→ Quais são os 3 P's da gestão do desempenho? 

Objetivo, pessoas e processo.

→ Quais são os 4 principais processos de gestão do desempenho? 

Planear, fazer, verificar e agir.

→ Quais são os 5 C's da gestão do desempenho?

Clareza, contexto, coerência, coragem e empenhamento. 

→ Qual o papel do feedback dos trabalhadores na gestão do desempenho? 

O feedback dos colaboradores é a espinha dorsal da gestão do desempenho. Para saber claramente quais as acções a tomar no momento presente, os seus colaboradores precisam de apoio do passado e do futuro: o passado em termos de feedback e o futuro sob a forma de objectivos a atingir.

Recentemente, uma posição controversa que ganhou apoio é a de que o feedback dos colaboradores funciona melhor quando solicitado. Quando as pessoas recebem feedback construtivo não solicitado, podem ficar stressadas e concentrar-se em defender-se, em vez de ouvir e levar o feedback a peito.