A gestão do desempenho é mais do que definir KPIs ou revisões anuais. É a arte de traduzir a estratégia em ação, de transformar as aspirações dos trabalhadores em realidades.
O domínio das competências de gestão do desempenho diferenciará uma equipa sem leme de uma unidade centrada no laser, um projeto em dificuldades de um empreendimento bem sucedido.
Este artigo explica-o:
As competências de gestão do desempenho referem-se às competências de que os gestores, os profissionais de RH e os trabalhadores necessitam para implementar, participar e retirar benefícios do processo de gestão do desempenho de forma eficaz.
Estas competências englobam uma série de capacidades que facilitam a definição de objectivos, o fornecimento de feedback, a avaliação do desempenho e o desenvolvimento geral dos trabalhadores. Isto contrasta com a avaliação do desempenho, que pode ser vista como uma abordagem passiva do desempenho: obtém-se uma visão dos resultados da equipa, mas não se faz necessariamente nada com essa visão.
As capacidades de gestão do desempenho são uma das competências essenciais dos gestores.
A gestão do desempenho não pode centrar-se apenas nas receitas - também tem de incluir as pessoas, destaca Wouter van Doorm, líder de RH com mais de 20 anos de experiência:
"O que eu penso que mudou nos últimos anos é que a frustração entre os empregados e os líderes atingiu um ponto de viragem e o motor financeiro por detrás do processo [de gestão do desempenho] quase excluiu a sua humanidade."
Goal setting includes the ability to define clear, measurable, and achievable individual goals for employees.
A definição de objectivos pode ser vista como a pulsação que orienta o trabalho para os resultados todos os dias. Sem objectivos, o trabalho careceria de direção e propósito. Os empregados perderiam a motivação e a empresa perderia dinheiro. A força vital da sua organização - a criação em troca de compensação financeira - deixaria de fluir.
O domínio da definição de objectivos é, pois, um pilar fundamental da gestão do desempenho.
É algo vivo que exige uma compreensão profunda dos objectivos empresariais, dos recursos e das pessoas. Exige também a capacidade de ser flexível e de ajustar os objectivos caso as circunstâncias externas se alterem. Por exemplo, se perder um cliente importante, obtiver financiamento adicional ou novos membros para a equipa.
Para garantir que adopta a abordagem correcta na definição de objectivos, consulte a nossa análise sobre a diferença entre objectivos de desempenho e objectivos de desenvolvimento.
Um feedback eficaz engloba tanto o feedback positivo como o construtivo.
O feedback é outra pedra angular da gestão do desempenho, que pode ser determinante para o trabalho em equipa, a motivação e a retenção dos trabalhadores.
Um feedback bem dado traz clareza e motivação. Torna os empregados conscientes dos aspectos a melhorar sem os desanimar. Em vez disso, acreditarão em si próprios e sentir-se-ão convencidos de que a mudança é possível. Desta vez, sentir-se-ão entusiasmados para ultrapassar os objectivos.
É claro que o impacto do feedback depende também da atitude e da motivação do empregado. Mas, enquanto gestor, é responsável por o dar da forma mais eficaz possível.
Para mais inspiração, consulte os nossos exemplos de feedback de desempenho com guiões exactos que pode utilizar para dar feedback.
✍🏼 Também pode copiar as nossas 145 frases de avaliação de desempenho (para todos os níveis de desempenho dos empregados) para parecer mais experiente e competente em segundos.
A comunicação é o oxigénio que dá vida à gestão do desempenho.
Se não estiver a transmitir eficazmente as expectativas, as preocupações e o reconhecimento, está apenas a fazer a medição do desempenho e não a gestão do desempenho.
Idealmente, a comunicação deve ser contínua. As conversas de trabalho e as reuniões de equipa são exemplos de canais de comunicação regulares. Durante uma avaliação de desempenho, o domínio das suas competências de comunicação é vital.
O nosso guia ensina-o a organizar reuniões de avaliação do desempenho bem sucedidas.
O coaching é a forma mais eficaz de orientar os colaboradores para melhorar o seu desempenho e crescimento na carreira. É uma parceria entre o coach e o indivíduo que se concentra em desbloquear o potencial e conduzi-lo às suas próprias respostas.
Na sua essência, o coaching consiste em ajudar os indivíduos a estabelecerem objectivos exequíveis e a fornecerem o apoio, os recursos e o feedback de que necessitam para os alcançarem.
Quando integrado na gestão do desempenho, o coaching garante que o processo é mais cativante e adaptado às necessidades individuais.
Em vez de se limitar a avaliar e dar feedback, o coaching capacita os indivíduos a assumirem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. Este sentimento de apropriação pode conduzir a níveis de motivação mais elevados e a melhores resultados em termos de desempenho.
🧑🎓 Coaching is not a single skill but a whole family of skills. To learn more, check out our guide on coaching skills.
Confira nosso treinamento abrangente de habilidades de coaching que transformará um bom líder em um ótimo coach. É o seu atalho para capacitar os gestores como coaches na sua organização.
Até agora, os pontos que abordámos referiam-se principalmente às competências transversais. No entanto, uma excelente gestão do desempenho também requer a análise das métricas de desempenho dos trabalhadores e a obtenção de informações accionáveis.
Conhecer os números e os dados concretos ajuda-o a ver onde deve melhorar o desempenho da equipa para atingir os objectivos. Dá pistas sobre as acções necessárias para recuperar o desempenho - como a contratação de apoio adicional ou a formação dos seus empregados.
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Uma competência crítica de um gestor é aprender a gerir e a resolver os conflitos que podem surgir das avaliações de desempenho ou do feedback.
Os conflitos podem deixar um nó apertado no estômago até do gestor mais experiente. Isto deve-se ao facto de poderem desencadear experiências traumáticas passadas não relacionadas com a situação de trabalho.
Com competências adequadas de resolução de conflitos, pode ajudar os seus colaboradores a aprender e a crescer com os conflitos, para que estes acabem por ser uma experiência positiva. E quando os seus empregados sentem que estão a crescer, têm um melhor desempenho.
O domínio dos pontos 2 e 3 acima - dar feedback e comunicar - terá um impacto positivo nas suas capacidades de resolução de conflitos.
A gestão do desempenho, na sua essência, procura otimizar o desempenho individual de acordo com os objectivos organizacionais. Uma componente essencial desta gestão é a motivação e o encorajamento dos empregados.
Para melhorar o desempenho da equipa, é necessário saber como inspirar e incentivar a sua equipa a dar o seu melhor. Para tal, é necessário um conhecimento profundo da psicologia humana, uma vez que cada pessoa se inspira em coisas diferentes e à sua maneira.
Todos nós temos necessidades de personalidade diferentes. Enquanto um empregado pode sentir-se inspirado por ter um dia de folga extra para passar com os filhos, outro sentir-se-á mais inspirado por oportunidades de desenvolvimento profissional e por assumir mais responsabilidades.
É por isso que um grande gestor conhece cada membro da equipa e sabe o que o motiva.
As excelentes competências de liderança requerem a capacidade de tomar decisões rápidas e informadas. A tomada de decisões específicas da gestão do desempenho envolve fazer escolhas sobre o progresso, promoções ou planos de desempenho dos colaboradores.
A tomada de decisões não tem de ser sempre em torno de situações complicadas como o despedimento de alguém. Também pode ser uma decisão bem-vinda para promover alguém que tenha feito um ótimo trabalho.
Veja o nosso guia sobre como escrever um e-mail de anúncio de promoção.
Great performance management is done with empathy or understanding the emotions and feelings of employees. This is especially important during tough reviews.
Dependendo da formação e da experiência anterior de uma pessoa, pode ser mais ou menos difícil receber um feedback construtivo. Algumas pessoas tendem a levar as coisas para o lado pessoal e ficam magoadas.
Também pode ser desanimador se um funcionário tiver trabalhado arduamente para uma promoção - apenas para ver um colega a conquistar o lugar porque não estava à altura.
Estas situações exigem empatia por parte do gestor.
E isso está a afetar a gestão do desempenho. No segundo exemplo, a falta de empatia pode levar o empregado a demitir-se. No entanto, se se sentir compreendido e encorajado pelo seu gestor, pode subir, melhorar e talvez conseguir outro cargo que seja ainda mais adequado.
A escuta ativa está relacionada com os parágrafos anteriores sobre comunicação, orientação e empatia. Trata-se de uma competência que comunica de forma poderosa que compreende verdadeiramente as preocupações, aspirações e feedback dos trabalhadores.
Naturalmente, a escuta ativa fará com que os membros da sua equipa se sintam vistos e ouvidos. Sentir-se reconhecido é o fator mais importante para a motivação e satisfação dos trabalhadores. E os empregados satisfeitos têm um melhor desempenho.
Active listening can be done by reflecting to the employee what they just said, but in slightly different words, to show that you listened and understood them.
For example: "From what I hear, you experience that your team lead repeatedly ignores your suggestions. Is this correct?"
Uma parte fundamental da gestão do desempenho é avaliar se os funcionários cumprem os padrões. Esta avaliação é a base das avaliações de desempenho.
Aprender a redigir avaliações do desempenho que sejam claras e concisas é uma competência crítica de gestão do desempenho.
É necessário encontrar o equilíbrio certo entre feedback construtivo e positivo, ser imparcial e incentivar o crescimento.
Se forem corretamente efectuadas, as avaliações de desempenho são uma forma poderosa de impulsionar a gestão do desempenho.
Veja mais de 40 exemplos de feedback construtivo que destacam as áreas a melhorar.
Identificar o potencial é a capacidade de detetar empregados com muito para oferecer com os seus conhecimentos e competências. Estes empregados podem crescer e tornar-se influentes na empresa.
Uma gestão de desempenho bem sucedida inclui um plano de sucessão. Um plano de sucessão é o seu seguro contra a perda súbita de talentos de topo em funções vitais. Enumera os empregados com potencial que são capazes e estão dispostos a substituir as suas actuais posições-chave caso algo aconteça.
Dica: Pode utilizar a grelha de 9 caixas para identificar o elevado potencial.
Pode parecer ficção científica, mas as empresas que não entrarem no comboio da IA ficarão cada vez mais para trás.
A IA pode ser uma das suas principais ferramentas de gestão do desempenho. Isto porque a utilização da IA na gestão do desempenho ajudá-lo-á a tomar melhores decisões estratégicas para aumentar o desempenho.
Com a IA, mesmo os gestores relativamente novos no domínio da gestão do desempenho podem tomar decisões com poderes para melhorar os resultados. I
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A gestão do desempenho é um fator crítico subjacente ao crescimento organizacional. Se for corretamente efectuada, conduz a colaboradores com melhor desempenho, mais satisfeitos e que impulsionam o crescimento da organização.
Quando combinada com a gestão de talentos, uma excelente gestão do desempenho conduz a uma taxa de rotatividade reduzida.
A forma como o feedback é recebido não tem tanto a ver com o feedback em si - tem mais a ver com a forma como é comunicado.
Se os gestores não souberem como dar feedback, este pode parecer insensível ou ofensivo e conduzir a uma diminuição do moral dos empregados.
Uma solução consiste em organizar uma formação sobre a forma de dar feedback. A Zavvy oferece este tipo de formação aos gestores.
O "senso comum" é diferente para cada pessoa, pelo que é sempre melhor comunicar em excesso, especialmente para as equipas remotas. Isto significa comunicar as expectativas de forma clara e precisa.
Idealmente, os objectivos devem seguir a regra SMART - têm de ser específicos e mensuráveis. Um exemplo de um objetivo vago é "vender mais unidades". Um exemplo de um objetivo claro é "vender 100 unidades durante os próximos 2 meses".
Do mesmo modo, os objectivos demasiado optimistas podem ter um efeito negativo no desempenho. Os trabalhadores correm o risco de ficar esgotados e perder a confiança.
A gestão do desempenho depende dos seus colaboradores. Os gestores que se esquecem de se preocupar com os seus empregados e se concentram apenas nos números verão, mais cedo ou mais tarde, o desempenho sofrer.
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Devido à sua natureza complexa, as competências de gestão do desempenho são melhor aprendidas através da experiência do mundo real.
A tutoria é um método de desenvolvimento dos trabalhadores que permite melhorar as competências, nomeadamente a gestão do desempenho.
Mentorships provide leaders with personalized guidance from seasoned professionals who've faced similar challenges.
Através de interacções individuais, os líderes podem:
Este aconselhamento personalizado, combinado com a oportunidade de refletir sobre cenários do mundo real, acelera a capacidade de um líder para navegar em situações complexas de gestão do desempenho.
As comunidades de prática são grupos de pessoas que partilham uma paixão por algo que fazem e colaboram durante um período prolongado para melhorar e partilhar os seus conhecimentos.
Quando os líderes aderem ou formam CdP centradas na gestão do desempenho, obtêm várias vantagens:
Já faz parte do People Enablement da Zavvy community? Aceda a uma biblioteca de exemplos concretos de empresas de topo e peça conselhos e ideias aos seus pares.
A formação formal, especialmente os workshops, oferece experiências de aprendizagem estruturadas, concebidas em torno de técnicas comprovadas de gestão do desempenho.
Através de exercícios práticos, estudos de casos e discussões em grupo, os seus líderes podem aprofundar áreas específicas da gestão do desempenho. Este ambiente imersivo incentiva a aplicação imediata, a prática e o feedback, garantindo que os líderes compreendem os conceitos teóricos e adquirem as competências práticas necessárias para uma gestão eficaz do desempenho.
Cada workshop pode centrar-se numa competência para que os gestores e os profissionais de RH possam escolher as que precisam de desenvolver.
🌱 You can include performance management skills in the your development plan for managers and HR professionals.
Ter um núcleo centralizado para o processo de gestão do desempenho poupar-lhe-á muitas dores de cabeça administrativas.
With Zavvy's leadership development software, you can schedule and streamline all the learning activities and individually adapt them to each leader looking to develop their performance management skills.
Não é necessário agendar uma hora em que todos possam participar - cada empregado pode fazer a formação quando lhe convier.
A nossa plataforma de desenvolvimento da aprendizagem tem uma biblioteca de milhares de recursos de diferentes fornecedores, incluindo formação sobre competências de gestão do desempenho.
For better performance management, use our performance review and our goal management software. Plus, the one-on-one meeting software allows you to run informal performance check-ins.
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