Onzekerheid en verwarring hebben de werkplek de laatste jaren overschaduwd.
HR-teams hebben geworsteld met een golf van vertrek tijdens het Grote Ontslag, toenemende geestelijke gezondheidsproblemen door burn-out, en de uitdagingen van het ondersteunen van hybride werkomgevingen.
Eén ding dat de chaos kan doorbreken? Gegevens.
En daarom is people analytics uitgegroeid tot een krachtig instrument om HR-teams te ondersteunen en complexe problemen op de werkplek aan te pakken. Met harde cijfers en de verhalen die ze vertellen kunnen we de toestand van het personeelsbestand beoordelen, het gedrag van werknemers analyseren en op feiten gebaseerde beslissingen nemen die succes op lange termijn opleveren.
Deze gids gaat in op tien van de nieuwste people analytics-trends die de toekomst bepalen en de invloed van HR-teams vergroten:
Bedrijven verzamelen geen gegevens voor de lol - ze moeten de informatie duidelijk interpreteren en er vervolgens naar handelen om resultaten te boeken. En dit is vooral nuttig bij het nemen van moeilijke beslissingen, zoals ontslagen.
Voorbeeld: Berichten suggereren dat bedrijven als Alphabet (het moederbedrijf van Google) een op algoritmen gebaseerd prestatiebeoordelingssysteem gebruikten om de laagst presterende werknemers te identificeren en te ontslaan.
Maar soms is het moeilijk een publiek te beïnvloeden met ruwe gegevens - cijfers kunnen saai en moeilijk te visualiseren zijn. In plaats daarvan moeten teams vertrouwen op storytelling om een verhaal te creëren achter de cijfers. Shawn Plummer, CEO van The Annuity Expertvertelde ons,
"Simpelweg praten over koude gegevens geeft leiders niet het volledige beeld. Daarom is er een groeiende trend om deze gegevens te vertalen in verhalen die besluitvormers als leidraad kunnen gebruiken.
Om overtuigende verhalen te vertellen, zoek je naar interessante pieken, dalen en afwijkingen. Gebruik visualisaties om de algemene trends weer te geven op een manier die in één oogopslag te begrijpen is. Verhalen zijn krachtig omdat ze aanzetten tot nieuwsgierigheid, nadenken en actie."
Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn een belangrijk aandachtspunt voor bedrijven sinds de sociale rechtvaardigheidsbewegingen van 2020. Analytics-oplossingen kunnen waardevolle inzichten verschaffen in hoe effectief DEIB-initiatieven zijn. Deze use case is een toptrend, waarbij onderzoek van RedThread benadrukt dat de groei in de PAT-markt te danken is aan klanten die "steeds meer nadruk leggen op het gebruik van gegevens en metriek voor DEIB."
Luciano Colos, oprichter en CEO bij PitchGradeis het ermee eens:
"
We verzamelen regelmatig gegevens over diversiteit en inclusie, zoals de vertegenwoordiging van verschillende demografische groepen in ons personeelsbestand, werknemersbetrokkenheid en verloopcijfers. Door deze gegevens te analyseren, kunnen we patronen en trends vaststellen die ons helpen de ervaringen van onze werknemers beter te begrijpen en gebieden te identificeren waarop we onze inspanningen moeten richten om meer diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen."
Begin met het definiëren van uw DEIB-initiatieven, werk uw doelstellingen uit en bepaal vervolgens de gegevens die u nodig hebt om uw vooruitgang te volgen.
Diversiteitsinitiatieven zijn niet van vandaag op morgen geregeld.
Maar een voor de hand liggende manier om de diversiteit van uw rangen te verbeteren is zich te richten op uw wervingsgegevens.
Wervingsanalyses kunnen hierbij helpen, zodat organisaties de diversiteit van sollicitanten en de eerlijkheid van hun wervingsproces kunnen volgen.
People teams gebruiken bijvoorbeeld AI-tools om geschreven sollicitaties en cv's te beoordelen op tekenen van mogelijke vooringenomenheid in taal of opmaak. Ze kunnen ook sollicitantvolgsystemen opnemen in hun wervingsworkflow om de voortgang van kandidaten in elke fase te volgen.
Met deze instrumenten kunnen bedrijven hun wervingsgegevens beter begrijpen en gebruiken om de diversiteit van hun personeelsbestand te verbeteren.
Administratief manager Antreas Koutis vertelde ons hoe Financer vertrouwt op gegevens om een gebrek aan diversiteit in zijn aanwervingsproces aan te pakken, specifiek met betrekking tot raciale en etnische diversiteit.
"Ons HR-team gebruikt people analytics om de aanwervingsgegevens te analyseren en vast te stellen waar de hiaten zitten. Het team verzamelt gegevens over de demografie van onze huidige werknemers en sollicitanten. Ze verzamelen ook informatie over de verschillende stadia van het wervingsproces, zoals het aantal ontvangen cv's, het aantal kandidaten dat een gesprek heeft gehad en de demografische gegevens van die kandidaten.
Vervolgens analyseren ze de gegevens om eventuele patronen of trends vast te stellen. Vaak ontdekt het team dat ze minder cv's ontvangen van mensen van bepaalde rassen of etnische groepen of dat kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen minder kans maken om het gespreksstadium te bereiken.
Op basis van de bevindingen ontwikkelen ze een plan om deze lacunes aan te pakken.
Ze kunnen bijvoorbeeld nieuwe wervingsstrategieën invoeren die gericht zijn op ondervertegenwoordigde groepen of de functiebeschrijvingen herzien om meer inclusieve taal te gebruiken."
Sinds 2020 is het werk steeds meer op afstand en gedistribueerd. Daarnaast hebben bedrijven ook een golf van vertrek ervaren omdat werknemers een beter evenwicht tussen werk en privéleven zoeken of nieuwe carrièrepaden inslaan.
Als gevolg daarvan hebben veel HR-teams hun aandacht verlegd naar het verbeteren van de employee experience (EX). People analytics helpt werkgevers te begrijpen hoe werknemers omgaan met hun werkplek, wat hun uitdagingen zijn en waar verbetermogelijkheden liggen.
Maar Liam Liu, medeoprichter en CMO van Parcel Panelgelooft dat mensenleiders verder gaan dan het voor de hand liggende en dieper ingaan op hoe werknemers zich voelen. Hij vertelde ons,
"Veel HR-teams verschuiven hun aandacht van traditionele HR-metrics, zoals verloop en betrokkenheid, naar employee experience-metrics die meten hoe werknemers zich voelen over hun werkomgeving, cultuur en groeimogelijkheden. Daarbij wordt gebruik gemaakt van verschillende feedbackmechanismen, zoals enquêtes, focusgroepen en monitoring van sociale media, om inzicht te krijgen in de stemming onder werknemers.
Ons HR-team integreert zijn systemen voor personeelsanalyse met andere HR- en bedrijfssystemen, zoals prestatiebeheer, leren en ontwikkelen, en financiën, om een holistischer beeld te krijgen van de prestaties en betrokkenheid van werknemers. Met behulp van voorspellende analyses kunnen ze ook toekomstige trends voorspellen en potentiële problemen identificeren voordat het problemen worden. Het HR-team kan bijvoorbeeld vaststellen welke werknemers het meest waarschijnlijk behoefte hebben aan ontwikkeling of coaching, waardoor HR-teams prestatieproblemen proactief kunnen aanpakken."
De markt voor people analytics-technologie (PAT) is aanzienlijk gegroeid, met een stijging van 53% tussen 2020 en 2021 en een CAGR van 80% in de afgelopen vijf jaar. Om tegemoet te komen aan de veranderende vraag naar gegevens, creëren sommige bedrijven nu speciale people analytics-functies als onderdeel van hun HR-team.
Stacia Sherman Garr, medeoprichter van RedThread Research, legt in een HR Happy Hour podcast aflevering uit waarom werken in people analytics een van de populairste banen in HR is. Zoals zij het zegt: "Je kunt geen financiën runnen zonder cijfers. We zouden HR ook niet moeten runnen zonder cijfers.
"Wat we zien als je een people analytics leider binnenhaalt om je functie uit te bouwen, is dat ze binnenkomen als een Director of People Analytics, misschien een VP of People Analytics, afhankelijk van hun eerdere ervaring. Dan bouwen ze het team daaronder uit tot de eigenlijke data-analisten.
De mensen die de details van de gegevens beheren, de mensen die rechtstreeks met de HR-businesspartner overleggen met de business - dat zullen people analytics consultants zijn. Dan heb je anderen die meer technisch werk doen en misschien het HR-technologie productontwerp."
Als u geïnteresseerd bent in het creëren van een soortgelijke rol, overweeg dan de impact van uw people analytics functie op verschillende gebieden van HR. Uit onderzoek van Insight222 blijkt bijvoorbeeld:
Maak niet de fout te denken dat people analytics software alleen geschikt is voor mensen met een PAT-gerelateerde functie.
Integendeel, de industrie heeft een groeiende vraag naar instrumenten voor menselijke analyse gericht op verschillende soorten eindgebruikers, hoewel de markt nog moet leveren.
RedThread rapporteert drie jaar oude schattingen van verkopers over de verschillende soorten mensen die hun PAT-product naar verwachting zullen gebruiken in 2022.
.webp)
Als u people analytics-technologie wilt kopen, kies dan een leverancier die verschillende eindgebruikers ondersteunt. U wilt werknemers bruikbare inzichten geven over hun prestaties en gedrag om hun ontwikkeling te stimuleren.
Beschrijvende analyse is retrospectieve gegevensanalyse die ons inzicht geeft in wat er is gebeurd. Predictive analytics daarentegen probeert de vraag te beantwoorden "wat gaat er in de toekomst waarschijnlijk gebeuren?" door historische gegevens en trends te extrapoleren.
Dat is waar datagedreven HR-teams nu voorspellende analyses gebruiken om te anticiperen welke acties, programma's en strategische beslissingen het meest effectief zullen zijn in hun organisaties.
In beide gevallen, Phil Willburn, VP of People Analytics bij Workday, legt uit dat er nog ruimte is voor verbetering met hoe we handelen op de gegevens. In een My HR Future podcast aflevering zei hij:
"De trend waarop we nog vooruitgang moeten boeken, is dat we onbedoeld de link tussen inzichten en actie hebben verbroken. Als beroepsgroep zijn we echt aangetrokken tot deze zeer aantrekkelijke BI-tools die coole en sexy visualisaties bieden. Het is vrij moeilijk om die te gebruiken en een bepaalde actie te ondernemen."
Willburn voegt daaraan toe: "De beste organisaties combineren gegevens over mensen met bedrijfsgegevens, voegen daar goede onderzoekspraktijken aan toe en adviseren leiders om betere beslissingen te nemen. We komen een stuk dichter bij een focus op zakelijke en menselijke resultaten."
De manier om dit aan te pakken is een transparante communicatie tussen bedrijfsleiders en HR. Leiders moeten de gewenste resultaten uitleggen, terwijl HR moet kunnen vaststellen welke gegevens deze vragen zullen beantwoorden.
De volgende stap is het identificeren van de hiaten in de processen van een organisatie - van werving tot exitgesprekken - die baat zouden hebben bij initiatieven op het gebied van people analytics. Het is ook de moeite waard om te kijken naar processen die niet onder HR vallen, zoals klantenservice of het genereren van inkomsten, die kunnen profiteren van de inzichten die door people analytics worden verzameld. Hoewel deze misschien niet direct gerelateerd zijn aan de people-functie, kunnen ze toch van invloed zijn op de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers, wat uiteindelijk leidt tot prestaties en resultaten.
Tot nu toe hebben we in grote lijnen gesproken over people analytics-technologie. Maar als u het in uw organisatie wilt invoeren, moet u beslissen of u een allesomvattende oplossing met veel toeters en bellen wilt aanschaffen en implementeren.
Het alternatief is tijd te investeren in het bouwen van een op maat gemaakt analysemodel dat precies de gegevens oplevert die u nodig hebt.
Deze beslissing moet samen met uw IT-team en belanghebbenden worden genomen, aangezien aan beide opties risico's en overwegingen verbonden zijn.
Kiest u bijvoorbeeld voor een allesomvattende oplossing, dan hoeft u maar één product te betalen, uit te rollen en te ondersteunen.
Anderzijds verzekert een oplossing op maat u ervan dat aan uw specifieke behoeften wordt voldaan.
Een deel van uw beslissing zal betrekking hebben op de ethiek en de veiligheid van het gebruik van analytische software en het standpunt van uw bedrijf. Overweeg:
Stacia Sherman Garr legt uit:
"Je kunt je op het randje bevinden van waar we ons prettig bij voelen vanuit ethisch oogpunt of vanuit het oogpunt van gegevensbescherming of -beveiliging. Het is dus belangrijk na te denken over de cultuur van uw organisatie op dat gebied.
Hoe open staat u voor experimenten met deze nieuwe technologieën?
In welke context opereert uw eigen organisatie, met name vanuit het oogpunt van gegevensbescherming en ethiek?
Er zijn zeer verschillende perspectieven op de ethische aspecten van deze gegevens en hoe ze moeten worden gebruikt en gedeeld. Verkopers zelf hebben zeer verschillende perspectieven. Je moet ervoor zorgen dat er op dat punt overeenstemming is, of in ieder geval dat je als inkoper duidelijk bent: dit is waar we wel en dit is waar we niet mee akkoord gaan en ervoor zorgen dat dat wordt ingebouwd."
Gebruik people analytics om waarde toe te voegen en medewerkers te helpen hun potentieel te bereiken en tegelijkertijd de bedrijfsdoelstellingen te ondersteunen. Kies voor een schaalbare oplossing zoals Zavvy die met uw bedrijf meegroeit om zinvolle inzichten te leveren en de mentaliteit te veranderen. Wij bieden de volgende tools:
Klaar om waardevolle inzichten over uw mensen te verzamelen en deze om te zetten in een overtuigend verhaal om uw bedrijfsdoelstellingen te versnellen? Boek vandaag nog een gratis demo van Zavvy.
De toekomst van people analytics wordt gekenmerkt door meer verfijning en integratie en een voortdurende focus op het verbeteren van besluitvorming en strategie met betrekking tot het personeelsbestand.
Organisaties zullen de gegevensanalyse beter afstemmen op de algemene bedrijfsdoelstellingen, waarbij zij wellicht tot in de kleinste details zullen kijken naar gebieden als financiën en marketing.
Ja, people analytics technologie groeit snel, met meer dan 125 leveranciers op de markt. Onderzoek van RedThread suggereert dat de markt nu 3 miljard dollar waard is en een samengestelde jaarlijkse groei van 80% in vijf jaar heeft bereikt. Bovendien weten we dat 47% van de onderzochte leveranciers in 2021 investeringen heeft ontvangen.
Drie top people analytics trends zijn:
.png)
.png)
