Bedrijven hebben overal de noodzaak ingezien van een goed onboardingproces voor werknemers.
Maar ze hebben een belangrijke stap over het hoofd gezien: Interne baanwisselingen.
En dat is precies waarom veel HR-professionals tegenwoordig spreken van "interne onboarding" - of kortweg: inboarding.
Laten we eens kijken waar het over gaat.
Inboarding is afgeleid van "binnenboord", wat "binnen een schip" betekent.
In HR betekent deze term het proces dat een gevestigde werknemer helpt de vaardigheden te verwerven die nodig zijn om te slagen binnen een organisatie. Voor huidige werknemers die promotie willen maken of naar een andere locatie willen verhuizen, is inboarding de manier waarop zij de opleiding krijgen die nodig is om in die rol te slagen.
Inburgering is cruciaal in verschillende omstandigheden binnen een bedrijf.
Wanneer een werknemer bijvoorbeeld van afdeling verandert, bijvoorbeeld van IT naar Sales, moet hij zich aanpassen aan veranderingen in rollen en verwachtingen. Inboarding helpt hen bij een gemakkelijke en succesvolle overgang.
Een paar voorbeelden voor inboarding gevallen:
Kortom: Elke werknemer zal op een bepaald moment in zijn loopbaan moeten worden ingewerkt.
Het inwerkproces is ook vrij breed.
Het heeft meerdere facetten, waaronder
Inboarding en onboarding hebben dezelfde definitie: werknemers ondersteunen om de expertise te verwerven die nodig is om te slagen in een organisatie. Maar er is een groot verschil tussen de twee.
Onboarding verwijst naar het proces van het introduceren van een nieuw aangenomen werknemer in een organisatie en helpt werknemers om hun nieuwe positie en functieverwachtingen te begrijpen.
Door een effectief onboardingproces kunt u uw nieuwe werknemers naadloos integreren met de rest van het bedrijf. Het inwerkproces omvat vele activiteiten, van het werkaanbod tot de teamtraining. Idealiter voelen nieuwe werknemers zich zelfverzekerd en competent wanneer het inwerkproces is voltooid.
In tegenstelling tot onboarding, dat zich richt op nieuwe werknemers, houdt inboarding zich vooral bezig met bestaande werknemers. Beide termen dienen verschillende entiteiten op de werkplek. Inboarding zorgt ervoor dat niet nieuwe werknemers, maar oude rotten in het vak worden klaargestoomd voor succes en voldoening.
Zie het als een uitbreiding van het inwerkproces. Larry Cassidy, een senior HR consultant, zegt:
"Werknemers zijn geen set-it-and-forget-it machines. Er is voortdurend behoefte aan input. Veel inboarding communicatiemiddelen en -kanalen kunnen worden gebruikt om de informatie voortdurend over te brengen. Als onboarding is als inenting, dan is inboarding als booster shots."
Het inwerken is van invloed op elk aspect van een organisatie. Werknemers die al jaren werken hebben evenveel behoefte aan communicatie, training en opleiding als nieuwkomers.
Eenstudie van Harvard Business Review toonde aan dat werknemers die van de ene eenheid naar de andere in een bedrijf verhuizen, de moeilijkheid van de overgang op 70% beoordelen als even moeilijk als in dienst treden bij een nieuw bedrijf.
Meer motivatie nodig? Hier zijn enkele overtuigende redenen waarom inwerken essentieel is:
In november 2021 hebben ruwweg 4,5 miljoen Amerikaanse werknemers vrijwillig hun baan opgezegd. Hoewel veel bedrijfsleiders hun eigen conclusies hebben, komt het allemaal neer op één stelling: De juiste mensen aannemen is niet genoeg - je moet je bestaande personeel behouden en verzorgen.
De kosten om een werknemer te vervangen bedragen ongeveer 100%-300% van het salaris van de vervangen werknemer. Neem dat, en het feit dat elke maand 3,6% van de beroepsbevolking zijn baan opzegt.
Wanneer u investeert in inboarding, investeert u in mensen die al de nodige kennis hebben van uw bedrijf en, tot op zekere hoogte, van de functie. Dit helpt de kosten van het personeelsverloop en de tijd die nieuwe werknemers nodig hebben om zich aan hun functie aan te passen, te beperken.
U zult ook geen productiviteitsverlies zien, omdat de werknemers al zijn bijgeschoold en opgeleid om onmiddellijke vacatures op te vullen.
Een inwerkplan helpt werknemers die gepromoveerd willen worden naar een hoger niveau of van afdeling willen veranderen bij een soepele overgang. Het omvat inwerkmateriaal zoals functiebeschrijvingen van werknemers, dagelijkse taken, doelen voor promotie, en processen voor het binnenhalen van werknemers voor verschillende functies.
Zo heeft uw organisatie een plan voor iedereen die promotie maakt of van afdeling verandert.
Projectwerk is een andere inwerktechniek die helpt bij een soepele overgang. Bijvoorbeeld, een uitzonderlijke werknemer die de kans heeft om manager te worden, heeft misschien niet genoeg financiële kennis voor die rol. Door hem een project te geven, kan hij de vaardigheden opdoen die nodig zijn om daar te slagen. Zie het als leren op de werkplek.
Wanneer een teamlid niet op kantoor is, om persoonlijke redenen of wegens verlof, kan het voor de rest moeilijk zijn om in te vallen. Dit kan de werkzaamheden belemmeren en tot productiviteitsverlies leiden. Cross-training, een essentieel onderdeel van het inwerken, voorkomt dit.
Door praktische cross-trainingactiviteiten leren collega's wat hun collega's doen, zodat zij gemakkelijker kunnen inspringen en de taken van laatstgenoemden kunnen overnemen wanneer deze afwezig zijn. Zo gaat er geen productiviteit verloren en zijn bedrijven niet afhankelijk van slechts een handjevol werknemers.
Werknemers hebben vaak een hekel aan hun collega's die meer verdienen, vaker geprezen worden of meer kansen krijgen. Dit leidt tot demotivatie en conflicten op de werkplek.
Introductie helpt dit soort toxiciteit te voorkomen. Het helpt een cultuur van constante groei te creëren en te voeden, waarin werknemers worden aangemoedigd te investeren in leermogelijkheden om verder te komen in hun carrière. Via inboarding kunnen managers hun team een duidelijk pad naar leren en ontwikkeling bieden, zodat alle werknemers een gelijke kans hebben om te schitteren.
94% van de werknemers zegt langer bij een bedrijf te blijven als het investeert in hun opleiding en ontwikkeling. Gelukkig kunt u met inboarding investeren in het welzijn en de algemene carrièredoelen van uw werknemers. Bovendien verbetert de wetenschap dat u om hen geeft hun moreel en betrokkenheid.
Het aanbieden van leerervaringen voor uw werknemers kan ook uw bedrijf helpen. Als u in uw personeel investeert, zullen zij in u investeren. Neem bijvoorbeeld bedrijven als Apple, Google en Netflix. Zij investeren graag in hun personeel, dat zijn waardering voor zijn inspanningen toont door 40% productiever te zijn dan de gemiddelde werknemer.
Als u uw werknemers de kans geeft te leren, te groeien en vooruit te komen, zullen zij eerder geneigd zijn het beste van zichzelf te geven, waardoor de productiviteit toeneemt.
Het creëren van een inwerkprogramma vereist zorgvuldig denken, plannen, experimenteren en een sterke feedbacklus, vergelijkbaar met onboarding. Als je het goed doet, heeft het een positieve invloed op het welzijn en de blijdschap van je werknemers, waardoor je toptalent langer kunt behouden.
Hieronder volgt een stap-voor-stap overzicht van de ontwikkeling en lancering van een succesvolle inwerkstrategie voor uw organisatie.
Als uw eerste gedachte is om een rekruteringsbureau in te schakelen - of in uw talentenpool te kijken - om een vacature binnen uw bedrijf in te vullen, stop dan. Denk eerst aan uw bestaande werknemers. Heeft u iemand met het potentieel om de rol te vervullen?
Creëer een gestructureerd intern aanwervingssysteem dat openstaande functies beschikbaar maakt voor uw huidige teamleden, waardoor interne mobiliteit wordt gestimuleerd. Medewerkers kunnen zichzelf ook markeren als 'open voor kansen'.
Zo bespaart u niet alleen tijd bij het zoeken naar talent en het bepalen van de juiste culturele fit, maar motiveert u ook uw huidige personeel om meer initiatief te nemen om hun bestaande vaardigheden te verbeteren.
De bedoeling van inboarding is om talent aan te moedigen om vacatures in te vullen, meestal hoger op de ladder. Maar om dit te laten werken, moet u uw huidige bedrijfsstructuur begrijpen. Denk na: hoeveel functieniveaus heeft u binnen een specifieke functie?
Stel duidelijke competenties vast voor elke rol en senioriteit, zodat uw huidige personeel begrijpt waar het staat en wat het moet doen om zich te verbeteren. Wees duidelijk over de vaardigheden, kennis en deskundigheid die voor elke functiebeschrijving vereist zijn.
Je kunt ook de talentontwikkelingssoftware van Zavvy gebruiken om kaders voor loopbaanontwikkeling vanaf nul op te stellen of gewoon de kant-en-klare sjablonen voor veelvoorkomende functies te gebruiken.
Bij het opstellen van de ontwikkelingsplannen voor uw medewerkers kunt u deze kaarten aanpassen aan de unieke vereisten van uw team en bedrijf op basis van rollen, functieniveaus voor elke rol, competenties en competentiebeschrijvingen. Wanneer u klaar bent met het opzetten van het ontwikkelingskader, kunt u alle punten - van collegiale toetsing tot competentiemodellen en het versturen van begeleide herinneringen - verbinden vanaf een centraal dashboard.
Lees hoe Freeletics Zavvy gebruikte om zijn 40 people managers te ondersteunen in hun groei & ontwikkeling.
Een cruciaal aspect van succesvol inwerken is het hebben van meer gemotiveerde en betrokken werknemers - en de beste manier om hen te motiveren is hen te laten zien wat het effect is van hun inspanningen op het bedrijf en de mensen. Het O.C. Tanner Institute vat dit gevoel hier prachtig samen:
"Werknemers gedijen wanneer zij zich deel voelen uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf, wanneer zij uitdagingen en kansen overwinnen en wanneer zij betekenisvolle relaties met collega's aangaan.
Zij gedijen wanneer zij zich verbonden voelen met een succesvolle organisatie door hun eigen prestaties en goed werk. Organisaties gedijen wanneer zij een cultuur hebben die deze verbondenheid bevordert. Ze zijn veerkrachtiger en passen zich beter aan aan de externe krachten die de werkcultuur verstoren."
Laat hen zien wat hun inspanningen hebben opgeleverd, of het nu gaat om een stijging van de inkomsten of het verkeer, of om een getuigenis van een tevreden klant. Nog beter is het als u een diavoorstelling maakt of hen een vorm van concreet bewijs geeft om de voor- en na-resultaten van hun bijdrage te illustreren.
Als u werknemers hebt die hun deskundigheid willen verbeteren, moet u hen loopbaanbeheerinstrumenten bieden die hen kunnen helpen hun vaardigheden verder te ontwikkelen.
Maar voordat we het hebben over job tools of opleiding, moeten we ons richten op de beschikbaarheid van vacatures. Voor een effectieve inwerkperiode moet u afdelingen in silo's en verkokerde functiebeschrijvingen elimineren. Geef werknemers ruime mogelijkheden om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen op basis van hun interesses, zodat ze nieuwe dingen kunnen oppakken, initiatief kunnen tonen en meer zichtbaarheid krijgen.
Hoewel dit een goed begin is, kan het zijn dat werknemers zich nog moeten bijscholen of zich onzeker voelen over het verkennen van nieuwe afdelingen. Dat is waar training in beeld komt.
Een goed inwerkprogramma omvat altijd opleidingstrajecten voor iedereen die promotie wil maken of afdelingsoverschrijdende taken wil uitproberen. Dit kan bestaan uit certificeringen, live-projecten, meelopen met mentoren of deelnemen aan immersiedagen met andere teamleden.
Dit zal werknemers helpen nieuwe vaardigheden en eigenschappen in zichzelf te ontdekken, wat uiteindelijk uw bedrijf ten goede zal komen.
Het inwerken eindigt niet wanneer een teamlid wordt gepromoveerd naar een nieuwe rol binnen de organisatie. Je hebt nog steeds werk te doen.
De werknemer zal nog steeds gedetailleerde feedback nodig hebben om zijn werk efficiënt te doen en zijn prestaties af te stemmen op de verwachtingen van het bedrijf. Plan regelmatig formele en informele prestatie-evaluaties om feedback te geven en de werknemers te laten weten hoe ze het doen in hun nieuwe functie.
Tegelijkertijd wilt u hun inspanningen erkennen voor goed werk. Integreer sterke erkenningstrajecten om zichtbaarheid te geven aan allerlei prestaties die verder gaan dan cijfermatige doelstellingen. Waardeer werknemers wanneer zij nieuwe uitdagingen aangaan, zoals het wegwijs maken van een nieuwe medewerker of het aanleren van een nieuwe vaardigheid.
Als je dit op de juiste manier doet, hoef je je nooit zorgen te maken over het verlies van je toppresteerders.
Je kunt ook onze sjabloon voor personeelsontwikkelingsplannen in Excel downloaden om aan de slag te gaan met de succesvolle carrièregroei van je werknemers.
Laten we na alle theorie eens kijken naar een praktisch voorbeeld uit onze eigen tool.
In dit geval is Maria net gepromoveerd tot people manager.
Aangezien zij voor het eerst een leider is, moet Maria veel nieuwe informatie tot zich nemen, en dat allemaal tegelijk doen zou gewoon te veel zijn.
In plaats daarvan zal haar promotie automatisch een geautomatiseerd traject op gang brengen dat haar gedurende het eerste jaar en daarna zal begeleiden met just-in-time begeleiding.
Bij elke belangrijke stap ontvangt Maria relevante tips en opleidingsinhoud.
Deze workflow gaat verder dan de traditionele inboarding, omdat de werelden van leren en werken worden samengevoegd in één krachtige stroom.
Op Zavvy kunt u deze workflow uitvoeren of uw eigen workflow bouwen voor gevallen als terugkomen van ouderschapsverlof, promotie van SDR of sales executive, enzovoort.
Een gevestigde werknemer kent de cultuur en de missie van de organisatie al. Hun opleiding vergt dus meer aandacht en zorg dan die van nieuwe werknemers.
Hieronder volgen enkele fouten die bij het inwerken moeten worden vermeden:
Inboarding is niet zomaar een andere terminologie voor loopbaanontwikkeling - het is een toegewijd en voortdurend engagement van een organisatie om haar werknemers te helpen het beste uit zichzelf te halen in hun huidige baan. Het geeft hen ook de ervaring en expertise die ze nodig hebben voor toekomstige kansen.
Hoewel alle bedrijven verschillend zijn, kan een uitstekend inwerkprogramma de meeste organisaties helpen met hun retentiegraad en productiviteit. Het is noodzakelijk te investeren in inwerkprogramma's voordat het personeelsverloop omhoog schiet en de huidige teamleden hun betrokkenheid beginnen te verliezen.
Bovendien maken tools zoals Zavvy onboarding naadloos, effectief en probleemloos. Lees meer over onze development framework tool en ontdek hoe deze je kan helpen bij het opzetten van krachtige L&D processen om de inboarding te stroomlijnen.
.png)
.png)
