Évaluation de la performance des employés : Tout ce qu'il faut savoir pour atteindre l'excellence

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Les évaluations de performances peuvent être plus que des rituels d'évaluation annuels. Le retour d'information que vous partagez au cours de vos évaluations peut être le pont entre le "travail fait" et le "travail bien fait".

Ainsi, lorsqu'elles sont bien menées, les évaluations des performances des employés peuvent être des catalyseurs de croissance. C'est l'objet de ce guide : mener des évaluations de performance efficaces qui ne se limitent pas à un simple contrôle des cases.

Vous apprendrez :

• Qu'est-ce qu'une évaluation des performances ?
• Comment les évaluations de performance fonctionnent généralement dans une organisation.
• Les différents types d'évaluation des performances que vous pouvez choisir.
• Les avantages et les inconvénients à prendre en compte lors de la mise en place de votre processus d'évaluation.
• les plus efficaces dans chaque secteur ;
• et pourquoi les méthodes d'évaluation des performances deviennent impopulaires.

Nous vous indiquerons également la meilleure méthode d'évaluation des employés, la plus populaire, qui fonctionne pour tout le monde. Attention : il s'agit du retour d'information à 360 degrés.

🔄 Qu'est-ce qu'une évaluation des performances?

L'évaluation des performances est une mesure périodique des performances professionnelles d'un employé par rapport à des objectifs et des buts spécifiques. 

Également connue sous le nom d'évaluation des employés, d'examen des performances, d'examen annuel, de notation au mérite ou d'évaluation des employés, l'évaluation des performances a pour principal objectif d'évaluer les compétences d'un employé : 

• les compétences professionnelles pertinentes ; 
• des réalisations ;
• le progrès (ou la stagnation). 

L'évaluation des performances permet d'examiner les performances professionnelles de vos collaborateurs. Vous devez comprendre comment un employé accomplit une tâche donnée par rapport à des normes telles que :

• coût ; 
• l'exhaustivité ; 
• vitesse ;
• et la précision. 

Les évaluations des performances permettent de mettre en évidence les faiblesses et les difficultés des employés. Elles offrent donc des opportunités :

• Pour que les employés s'épanouir dans leur rôle. 
• Pour les employeurs, il s'agit de déterminer qui a le plus contribué à l'entreprise etqui doit corriger le tir et améliorer ses performances futures. 

🎯 4 Objectifs essentiels de l'évaluation des performances

Les entreprises utilisent les évaluations des performances pour diverses raisons. Mais, à la base, les évaluations des performances sont censées profiter à la fois à l'employeur et à l'employé. 

Fournir un retour d'information fréquent 

Les évaluations modernes des performances sont continues et fournissent régulièrement aux employés un retour d'information constructif. 

Selon LinkedIn, plus de 75 % des personnes interrogées déclarent qu'un retour d'information fréquent est utile à leur travail. 

Conseil : Des évaluations de qualité aident les managers à donner un retour d'information aux employés, ce qui leur donne une certaine orientation.

Conseiller les personnes peu performantes

Les entreprises qui fournissent un retour d'information fréquent voient leurs coûts de rotation diminuer de 14,9 %. 

Bien entendu, les personnes peu performantes sont inévitables dans toute organisation, mais elles peuvent entraîner des coûts de rotation élevés si elles ne sont pas contrôlées. 

Les méthodes d'évaluation modernes aident les managers à s'engager dans un processus de conseil réciproque pour.. :

• Identifier les défis de l'employé et 
• Fournir un retour d'information susceptible d'améliorer les performances et de réduire les coûts de rotation. 

Conseil : utiliser des plans d'amélioration des performances (PIPS) pour traiter et corriger les mauvaises performances et créer une culture de travail favorable. 

Faciliter les décisions de promotion et d'embauche 

Les entreprises utilisent les évaluations des performances pour s'assurer que des personnes compétentes occupent des postes importants. 

En procédant à des évaluations, les professionnels des ressources humaines peuvent déterminer s'ils recrutent les bonnes personnes et, si ce n'est pas le cas, adopter une nouvelle stratégie de recrutement.

Une reconnaissance basée sur l'impact 

Les évaluations des performances permettent d'identifier plus facilement les domaines dans lesquels chaque employé est performant et de les reconnaître. 

Après une évaluation formelle des performances, les entreprises peuvent récompenser les personnes les plus performantes par le biais de.. :

• les augmentations de salaire ;
• des incitations financières ;
• les prix décernés par l'entreprise ;
• les possibilités de formation formelle, etc.

🏆 10 Avantages et inconvénients de l'évaluation des performances

Comme tout système, l'évaluation des performances des salariés présente des avantages et des inconvénients. 

🟢 Permettre des actions correctives

Les évaluations sont avant tout des outils de développement et de croissance. Elles aident les managers à reconnaître les points de mauvaise performance et à prendre des mesures correctives .

En fonction des résultats et des objectifs de l'entreprise à une période donnée, les responsables peuvent

• concevoir des plans d'amélioration des performances ; 
• organiser des séances de conseil ;
• et des activités de renforcement de l'esprit d'équipe, etc.

🟢 Développement du personnel

"Le retour d'information continu est important pour motiver et valoriser la contribution de nos collaborateurs. Comment pouvons-nous apprendre si nous ne donnons pas régulièrement un retour d'information ?- Jo Taylor, directeur général de Parlons Talent.

Nous sommes tout à fait d'accord. Les employés à qui l'on ne confie pas suffisamment de responsabilités ne seront pas motivés pour s'améliorer. Cela empêchera l'entreprise de créer un bon plan de développement des employés, ce qui se traduira par une majorité d'employés peu performants. 

🟢 Identifier les domaines de formation continue

Les évaluations des employés aident les entreprises à déterminer les besoins en formation, tant au niveau de l'organisation qu'au niveau individuel. 

L'examen des données relatives aux performances aide l'entreprise à prendre des décisions cruciales et à se concentrer davantage sur des pratiques efficaces de formation des employés. Cela permettra :

• augmenter les chances de promotion,
• réduire la nécessité de procéder à des licenciements,
• améliorer l'embauche interdépartementale,
• améliorer les taux de rétention. 

🟢 Déterminer les personnes les plus performantes et les plus prometteuses de votre entreprise 

Les évaluations des performances vous donnent une vue d'ensemble des personnes les plus performantes dans différents aspects du travail, ce qui peut aider les managers à développer ces hauts potentiels en se concentrant sur leurs points forts.

Cela permet aux entreprises d'aborder les promotions aux postes de direction de manière futuriste et d'améliorer les taux de rétention. Vous ne savez pas comment trouver vos employés les plus performants ? Consultez notre article de blog sur la manière d'identifier et de développer vos employés à haut potentiel.

🟢 Clarifier davantage les rôles professionnels 

Les évaluations des employés permettent aux entreprises de communiquer leurs attentes pour chaque rôle et de les définir de manière adéquate, ce qui peut aider à empêcher les managers et les employés de se laisser emporter par les objectifs et les buts de l'équipe, évitant ainsi des problèmes en cours de route.

Supposons que vous ayez constaté des conflits au sein de l'équipe sur la question de savoir qui aurait dû accomplir une tâche, ou que certaines tâches soient négligées lorsqu'elles ne sont pas explicitement attribuées. Dans ce cas, les évaluations des salariés peuvent contribuer à clarifier les rôles. 

🟢 Culture du retour d'expérience

Le retour d'information est l'avantage le plus courant et le plus direct des évaluations des employés. 

Après les évaluations, les managers communiquent les résultats des performances sur la base d'indicateurs de réussite prédéterminés. En outre, ils utilisent les résultats actuels comme base de référence pour fixer de nouveaux objectifs. 

Lorsque les employés reçoivent ce retour d'information, ils peuvent : 

• mieux comprendre les attentes de leur supérieur ;
• améliorer leurs performances futures ;
• être encouragés à s'engager dans l'organisation.

Vos employés, vos cadres et l'organisation bénéficieront d'une culture du retour d'information efficace, axée sur l'apprentissage et l'amélioration. 

Mais les évaluations de performance ne sont pas seulement des arcs-en-ciel et des rayons de soleil. 

Selon Gartner, 95 % des responsables des ressources humaines ne sont pas satisfaits des évaluations traditionnelles des performances. 

Qu'en est-il des lacunes des méthodes traditionnelles d'évaluation des performances ?

❌ Normes de performance ambiguës

L'évaluation des performances n'a de valeur que dans la mesure où elle s'appuie sur un système de gestion des performances. Si une entreprise ne dispose pas de normes de performance claires liées à des objectifs spécifiques, les évaluations seront une perte de temps. 

Biais des évaluateurs

La plupart des évaluations humaines sont sujettes à des biais naturels qui peuvent conduire à des erreurs de jugement. 

En fait, les managers ont souvent des des préjugés inconscientsqui peuvent se traduire par un biais de rétroaction:

• Effet de halo : une seule caractéristique positive incite un manager à attribuer à un employé une note élevée pour n'importe quelle autre caractéristique. 
• Erreur de clémence: le manager a un préjugé favorable à l'égard d'un membre de l'équipe et fait preuve de clémence dans les évaluations. 
• Erreur de récence: le manager évalue un employé sur la base de ses performances les plus récentes au lieu de tenir compte de la durée de l'évaluation. 
• Erreur de tendance centrale: le manager donne à tous les membres de l'équipe des notes moyennes - par exemple, 3 sur 5 dans la plupart des domaines. 
• Erreur de première impression: le manager évalue un employé sur la base de sa première impression plutôt que sur ses performances générales. 
• Erreur de similarité: un manager favorise les employés avec lesquels il partage des caractéristiques similaires. Par exemple, un manager de sexe masculin et de race blanche peut attribuer une note plus élevée à ses employés de sexe masculin. 

❌ Processus long de remplissage de formulaires et de documentation

Les évaluations de performance prennent du temps et sont stressantes pour les employés comme pour les managers. 

Les managers consacrent en moyenne 210 heures par an à des activités de gestion des performances. La plupart de ce temps est consacré à remplir des formulaires et à documenter sur des feuilles Excel. 

Non seulement ces données sont difficiles d'accès, mais elles sont également redondantes - ce qui n'est certainement pas le processus le plus pratique et le plus convivial. 

❌ Mauvaise sélection des critères de performance

Il arrive que les managers et les RH n'aient ni l'expérience ni la formation nécessaires pour mener des évaluations de performances. Cela les amène souvent à sélectionner les mauvais critères de performance, ce qui conduit à des résultats d'évaluation insatisfaisants et à de mauvaises décisions de la part de l'entreprise.

🔍 Le fonctionnement des évaluations de performance

Les évaluations des performances se déroulent généralement dans différents services et à différents niveaux. 

Traditionnellement, les RH conçoivent les processus permettant de fournir un retour d'information sur les performances des employés. En fonction de la méthode d'évaluation, les professionnels des ressources humaines travaillent souvent en étroite collaboration avec les responsables de différents services.

Dans la plupart des entreprises, les évaluations des performances ont lieu une ou deux fois par an. 

Certaines entreprises utilisent la date d'embauche comme point de référence pour les évaluations. Elles prévoient donc des entretiens annuels un an après l'embauche, deux ans après l'embauche, et ainsi de suite.

Mais depuis peu, les entreprises organisent des conversations hebdomadaires et des évaluations trimestrielles. Moins intimidants, ils permettent de corriger et d'aligner davantage les comportements. 

Quels sont donc les points à aborder entre les salariés et les managers lors d'une évaluation ?

Les cadres devraient :

• Expliquez que l'objectif de l'évaluation est d'améliorer les performances.
• Demandez à l'employé son point de vue sur l'évaluation des performances.
• Fournir un résumé des performances et éviter les comparaisons.
• Demandez aux employés de proposer des buts et des objectifs pour le calendrier d'évaluation suivant.
• Demandez s'il y a des questions, des idées ou des préoccupations .

⚙️ 8 Outils et méthodes d'évaluation des performances

Les professionnels des ressources humaines continuent de réorganiser la méthode traditionnelle d'évaluation des employés pour l'adapter à leur entreprise et internaliser les résultats des performances. 

Nous avons sélectionné 8 des techniques d'évaluation des performances les plus courantes.

Examens à l'initiative de l'employé

Les évaluations à l'initiative du salarié sont une méthode d'évaluation informelle dans le cadre de laquelle les salariés demandent une évaluation à leur supérieur hiérarchique.

Cette méthode présente quelques avantages majeurs : 

• promouvoir l'autoréflexion, la responsabilité et la communication entre les cadres et les subordonnés ;
• encourager l'engagement des salariés ; 
• construire des structures ascendantes.

Gestion par objectifs (MBO)

La gestion par objectifs est une méthode selon laquelle les cadres et les employés travaillent ensemble pour identifier, organiser et communiquer des objectifs. Ils se concentrent sur ces objectifs pendant une période déterminée et se réunissent périodiquement pour en discuter et examiner leur faisabilité.

Cette méthode est excellente car elle permet aux employés de voir :

• Comment leur performance affecte les objectifs fixés. 
• Comment leurs objectifs sont liés aux objectifs généraux de l'organisation.

Le MBO s'applique à toutes les tailles d'entreprise. Toutefois, il est idéal pour les entreprises qui comptent plusieurs postes de direction, comme les géants de la vente au détail. Il mesure les résultats des managers, des directeurs et des autres cadres .

Évaluations basées sur le comportement et échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS) 

Les évaluations basées sur le comportement associent des exemples de comportement spécifiques à des échelles numériques pour déterminer les performances des employés. 

BARS est une approche qualitative et quantitative : l'entreprise formule une échelle unique basée sur les comportements que les employés ont l'habitude de manifester. 

Pour développer une bonne évaluation BARS, vous devez.. :

• Générer un incident critique pour illustrer le comportement sur le lieu de travail ;
• Modifier les incidents critiques dans un format standard ;
• Supprimer toute redondance ;
• Randomiser les incidents critiques ;
• Procéder à une évaluation de l'efficacité.

BARS est idéal pour mener des évaluations globales. Il permet d'évaluer tous les employés, des débutants aux cadres supérieurs .

Appréciations psychologiques

Les évaluations psychologiques sont des examens professionnels visant à analyser les performances futures d'un employé .

‍Cesévaluations comportent généralement sept éléments, à savoir

• compétences interpersonnelles
• les traits de personnalité
• capacités cognitives
• compétences en matière de leadership
• traits intellectuels
• quotient émotionnel, etc.

L'entreprise engage des psychologues qualifiés pour faire passer divers tests à ses employés. Le problème est que cette méthode est généralement complexe, coûteuse et lente, et que les employés peuvent même se crisper sous une observation aussi intense. 

Cette méthode est idéale pour les grandes organisations qui tentent de.. :

• développer leur vivier de dirigeants ; 
• prendre des décisions en matière de promotion ; 
• résoudre les conflits sur le lieu de travail ; 
• et se lancer dans la constitution d'une équipe. 

L'évaluation basée sur les traits

Les évaluations basées sur les caractéristiques consistent à classer les employés en fonction des qualités qu'ils possèdent. Les dirigeants établissent une liste de contrôle et attribuent aux salariés des notes sur les caractéristiques principales de l'entreprise. 

Cette méthode est idéale pour les services à la clientèle .

Comparaison par paires

La comparaison par paires est une méthode par laquelle les managers mettent les employés en concurrence au sein d'une équipe, où l'employé le plus performant reste dans l'entreprise et l'employé le moins performant doit la quitter.

Cette méthode a été critiquée parce qu'elle provoque des tensions, réduit la productivité et conduit à une concurrence malsaine. Par conséquent, elle est fortement déconseillée comme méthode d'évaluation des performances des employés.

Méthode du centre d'évaluation 

La méthode de l'assessment center est à la fois une formation et une évaluation. Les salariés participent à des exercices de simulation sociale tels que :

• des exercices d'enquête ;
• des exercices d'in-basket ;
• les processus de prise de décision ;
• jeu de rôle ; 
• discussions informelles, etc. 

Cette méthode est très engageante, améliore les connaissances des employés et permet de mieux cerner leur personnalité.

Il est idéal pour les secteurs qui requièrent un niveau élevé d'interaction humaine, tels que les établissements d'enseignement, les industries de services et les sociétés de conseil. 

Retour d'information à 360 degrés

Le feedback à 360 degrés est une technique d'évaluation multidimensionnelle. Elle permet d'évaluer les performances à l'aide de données recueillies auprès du cercle d'influence d'un employé. Ce cercle comprend généralement les collègues, les subordonnés, les superviseurs, les directeurs et les clients.

Cette méthode permet de :

• éliminer les préjugés
• obtenir plusieurs points de vue
• analyser tous les points forts et les points faibles

Le feedback 360 a été popularisé dans les années 90 et est devenu la technique d'évaluation des employés la plus répandue. 

Il comporte cinq éléments clés :

Auto-évaluation: l'employé revient sur ses performances pour analyser ses forces et ses faiblesses dans un cadre formel et transparent. 

Révisions managériales : le manager propose une évaluation traditionnelle basée sur les performances de l'employé.

Évaluation par les pairs: les collègues utilisent leur point de vue unique pour évaluer le travail d'équipe, la fiabilité, les initiatives, etc.

Évaluation des subordonnés : les subordonnés offrent une évaluation unique des compétences managériales de leur supérieur hiérarchique.

Avis des clients: les utilisateurs internes ou les utilisateurs de produits offrent des avis ou des témoignages sur la base de leur interaction avec un employé, que l'entreprise prend en compte pour l'évaluation. 

Le feedback 360 est essentiel pour améliorer la gestion des performances. Il est idéal pour tout type d'entreprise, y compris les start-ups. Mais il ne faut pas le confondre avec l'évaluation des employés.

💡 7 Conseils pour des entretiens d'évaluation efficaces 

1. Suivre les performances à l'aide d'indicateurs précis

La réussite d'un entretien d'évaluation dépend de la pertinence des paramètres de suivi des performances. 

Il existe plusieurs paramètres à prendre en considération, tels que le ciblage des compétences, la base des performances sur les objectifs de l'organisation, ou l'utilisation de la formule Objectifs, Résultats clés + Actions (OKRA), etc. 

 2. Fournir un retour d'information régulier et informel

D'après Gallup, les membres des équipes dirigeantes qui fournissent un feedback hebdomadaire plutôt qu'annuel sont 5,2 fois plus susceptibles de s'accorder sur le fait qu'ils reçoivent un retour d'information significatif.

Conseil : vous devez veiller à fournir un retour d'information régulier et informel. Cela met les employés à l'aise et les aide à prendre des mesures immédiates . ‍

💡 Voici quelques exemples de feedbacks constructifs que vous pouvez consulter. 

3. Inclure les auto-évaluations des employés

Les auto-évaluations sont généralement étonnamment honnêtes lorsqu'elles sont bien faites. Elles constituent un moment d'introspection pour les employés, qui peuvent ainsi identifier ce qu'ils ont fait de bien ou de mal, ainsi que leurs forces et leurs faiblesses. 

L'auto-évaluation des employés augmente leur engagement et produit des résultats rapides. 

4. Être honnête

Faites part de votre conception d'une bonne évaluation et donnez un retour d'information honnête mais objectif.

Conseil : vous devez être sincère et direct, mais prudent dans votre langage. 

5. Utiliser des exemples tangibles et pertinents

Évitez tout retour d'information subjectif. Au lieu de cela, abordez les évaluations avec des données riches sur les employés provenant de différentes sources.

Vous devez également recueillir des exemples :

• évaluation des talents,
• les documents d'embauche,
• des tests sur les points forts et les méthodes de travail,
• des exemples de reconnaissance, etc.

Cela ouvre la voie à des conversations honnêtes et les employés se sentiront satisfaits des résultats. 

6. Être constructif et offrir des perspectives exploitables

Il est essentiel de partager des critiques constructives centrées sur l'employé. L'objectif des évaluations des employés est de fournir un retour d'information afin d'améliorer le développement de l'employé et de montrer de l'intérêt pour ses objectifs de carrière. 

Conseil : veillez à clarifier les points sur lesquels les employés doivent travailler et offrez-leur les ressources nécessaires à cet effet. Cela permettra d'augmenter l'engagement des employés et les taux de fidélisation. 

 7. Documenter les sessions d'évaluation des performances des employés

Il est essentiel de documenter les sessions d'évaluation des performances des employés. Cela vous permet de mettre en place un système transparent sur lequel vous, les employés et les autres managers peuvent s'appuyer pour assurer le suivi.

➡️ Zavvy permet d'effectuer les évaluations de performance des employés comme sur des roulettes.

Les évaluations des performances constituent un élément important du cycle de vie des employés. Elles vous aident à identifier les domaines dans lesquels les membres de votre équipe ont besoin d'être améliorés et à déterminer si vos employés atteignent ou dépassent les attentes en matière de performances. 

Cependant, les évaluations de performance peuvent être des processus complexes. 

Il est essentiel de disposer d'une méthode à l'épreuve du temps pour soutenir vos efforts en matière d'évaluation, afin que les évaluations de vos employés se déroulent dans les meilleures conditions possibles.

Zavvyest l'outil idéal pour rendre les évaluations de performance plus efficaces.

Notre logiciel d'évaluation des performances à 360° vous aide :

• Gagnez du temps et de l'argent grâce à l'automatisation des évaluations des performances.
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❓FAQs

Quelle est la différence entre la gestion des performances et l'évaluation des performances ?

La gestion des performances fait référence à une collaboration tout au long de l'année entre un superviseur et un employé. Il s'agit d'une communication constante visant à atteindre les objectifs spécifiques de l'entreprise. 

D'autre part, l'évaluation des performances est davantage une fonction des ressources humaines. Il s'agit d'enquêtes menées dans les bureaux pour s'assurer que les employés ont un retour d'information sur la qualité de leurs performances. C'est un moyen de reconnaître les employés les plus performants et d'améliorer ceux qui le sont moins. 

Pourquoi l'analyse des emplois est-elle importante pour l'évaluation des performances ?

L'analyse des emplois définit tous les aspects d'un emploi. Elle détaille les activités spécifiques requises pour un poste, la manière d'exécuter ces activités et la façon dont le poste contribue à atteindre les objectifs de l'organisation. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Évaluer le comportement des employés lors de l'évaluation des performances ;
• Comprendre les comportements spécifiques d'un emploi ; 
• Savoir ce que les employés font bien ou mal. 

Les RH peuvent identifier les points forts et les points faibles. Elles peuvent également organiser la formation appropriée en fonction des comportements requis pour chaque poste afin d'améliorer les performances. 

L'évaluation des performances peut-elle être un facteur de motivation sur le lieu de travail ? 

Oui, l'évaluation des performances peut être un facteur de motivation sur le lieu de travail. 

Les recherches montrent que les évaluations des performances sont plus efficaces lorsque les entreprises les relient aux systèmes de récompense spécifiques de l'organisation. 

Par exemple, si un employé obtient une note de performance élevée, il peut prétendre à une prime. À l'inverse, les employés qui obtiennent une mauvaise note risquent d'être licenciés ou rétrogradés. Cela peut être un puissant facteur de motivation pour que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes.

Toutefois, il est essentiel de noter que tous les employés ne sont pas motivés par les évaluations de performance. Certains peuvent les considérer comme injustes ou inexactes si la notation de l'évaluation des performances n'est pas objective et étayée par des données. 

Vous devez donc créer un processus transparent qui fournit un retour d'information détaillé et constructif et qui fait preuve d'empathie. 

Plus important encore, n'utilisez pas de méthodes qui favorisent une concurrence agressive. Au contraire, créez un plan centré sur l'individu qui soutient chaque employé. 

Comment l'évaluation des performances est-elle liée à la formation dans une organisation ? 

L'évaluation des performances aide les employeurs à déterminer les besoins en formation. 

En outre, les informations tirées des évaluations sont également utiles pour mettre à jour le matériel de formation d'une entreprise.

En outre, les évaluations de performance aident les managers à identifier les points faibles de chaque employé, ce qui permet de concevoir plus facilement des formations qui y remédient efficacement.

L'évaluation des performances est-elle vraiment nécessaire ? 

Oui, l'évaluation des performances est nécessaire car elle permet d'identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin de s'améliorer et d'identifier les possibilités de formation ou de développement.

Les évaluations des performances permettent de mieux comprendre le comportement des employés et d'étudier les schémas comportementaux.

Quelle est la méthode d'évaluation des performances la plus souvent critiquée ?

La méthode d'évaluation la plus critiquée est la méthode de l'échelle de notation, car elle est trop quantitative et mathématique. Les superviseurs évaluent souvent les employés sur un seul graphique, même s'ils ont des rôles différents. Cela conduit à ne pas prendre en compte les subtilités de chaque poste, ce que les employés trouvent injuste. 

Lorsqu'ils ont l'impression d'être traités injustement, les employés peuvent se décourager, ce qui entraîne un risque de rotation du personnel. 

L'évaluation des performances peut-elle réduire les biais ?

Les gens s'inquiètent souvent des biais et des erreurs humaines lors de l'évaluation des employés. Cependant, la méthode d'évaluation à 360° réduit considérablement ces possibilités. 

Le feedback 360 évalue un employé dans tous les domaines possibles. On peut être sûr que les points forts et les points faibles de chaque employé sont pris en compte. En outre, les conflits avec une personne ne risquent pas de se refléter dans les résultats. 

L'automatisation de votre méthode de feed-back à 360° réduit encore davantage les risques de partialité.