Imagine you're on a treasure hunt. Potential is buried deep within every team member, manager, and leader. But you need a map. The problem? Most of us don't have it. Enter the realm of powerful, probing questions designed to dig deep.
Good leadership development questions are the golden keys that unlock hidden potential and guide your leaders toward a motivating development path and enhanced efficiency.
Cet article :
Une étude menée par Google a révélé que l'une des qualités essentielles à la réussite n'était pas la brillance des individus, mais la sécurité psychologique de leur environnement. Plus précisément, un environnement qui encourage les employés à gagner gros et à prendre des risques sans crainte de représailles.
Cette sécurité peut être trouvée dans un dialogue ouvert initié par des questions posées de manière réfléchie sur votre lieu de travail.
Il est essentiel de poser les bonnes questions et d'amener vos dirigeants à bien répondre.
💡 Vous ne voulez pas effrayer vos dirigeants ou les faire se sentir coupables de ne pas avoir des réponses parfaites et intelligentes dès le début.
Répondre à ces questions et élaborer un plan de croissance est un processus continu et adaptable, et il est essentiel que vous guidiez vos dirigeants tout au long de ce processus.
👀 Pour utiliser ces questions de manière efficace, suivez notre guide sur la création de plans de développement du leadership. Pour une aide supplémentaire, consultez ces exemples de plans de leadership - vous pourrez y puiser beaucoup d'inspiration pour vos propres processus.
Voici 70 questions basées sur des situations qui activent la réflexion introspective. Chaque groupe de questions est accompagné d'explications sur l'éclairage qu'elles apportent.
Décrivez un moment où vous avez vraiment senti que votre croissance était en train de se réaliser.
Contexte: La croissance personnelle s'accompagne souvent de moments d'épiphanie ou de prise de conscience. Ce message incite à partager ces moments décisifs.
Racontez un obstacle auquel vous avez été confronté et expliquez comment il a influencé votre trajectoire de croissance.
Contexte: Tout dirigeant est confronté à des obstacles. En parler permet de partager les leçons apprises et de faire preuve de résilience.
Parlez d'un moment où le retour d'information a eu un impact significatif sur votre développement.
Contexte: Le retour d'information, qu'il soit positif ou constructif, joue un rôle essentiel dans le développement personnel. Cette amorce vise à approfondir le pouvoir de transformation du retour d'information.
Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus fier au cours des six derniers mois ?"
Contexte: Cette question vise à faire réfléchir les individus sur leur parcours récent. Elle leur demande de passer en revue leurs actions et de mettre le doigt sur un moment important de réussite.
Ces amorces de conversation sont conçues pour susciter des réflexions approfondies et des discussions ouvertes, et pour favoriser un environnement de soutien où les dirigeants peuvent apprendre de leurs expériences respectives.
Ces questions portent sur la manière dont un dirigeant gère le changement et comprend son propre impact.
Essentially, they offer a panoramic view of a leader's core skills: adaptability, influence, and inspiration.
Ces questions sont relativement générales et il est plus facile d'y répondre. Vous pouvez commencer par elles afin que vos dirigeants se sentent à l'aise pour penser de manière créative, sans pour autant devenir trop spécifiques.
💡 Lorsque vous abordez la question de la croissance personnelle, nous vous recommandons d'adapter vos questions à votre modèle de compétences en matière de leadership. Les compétences en leadership peuvent donner une vision holistique du développement d'un leader.
Citez une force de leadership que vous avez récemment découverte dans une situation de forte pression.
This question digs into how a leader responds to unforeseen challenges.
Targeted competency: managing crises and adapting to new situations.
Quel est le trait de caractère que vous souhaitez affiner et comment comptez-vous vous y prendre ?
Cette question évalue la conscience qu'a le dirigeant de ses faiblesses et son engagement à s'améliorer.
Compétence visée : l'apprentissage continu.
Racontez une décision de leadership qui, rétrospectivement, vous a enseigné une leçon inestimable.
Chaque décision a des conséquences, et cette question évalue la compétence d'un dirigeant à prendre des décisions et, plus important encore, à les mettre en œuvre,
Compétence ciblée : la capacité à réfléchir sur les décisions et à en tirer des enseignements.
Lorsque vous êtes confronté au stress des dirigeants, quelle est votre stratégie ?
Les dirigeants qui savent gérer leurs émotions et leur stress ont une influence positive sur leurs équipes.
Compétence ciblée : intelligence émotionnelle et gestion des situations stressantes.
Quel est votre style de leadership ?
Le style de leadership est souvent lié à la manière dont un leader interagit, communique et motive son équipe.
Compétence ciblée : compétences interpersonnelles et communication efficace.
L'intégration des compétences en matière de leadership dans ces questions permet d'évaluer les réponses de manière structurée et de les aligner sur les attentes de l'organisation en matière de compétences et de comportements des dirigeants. Cet alignement peut guider la formation, le développement professionnel et les futures stratégies de leadership.
La réinitialisation des objectifs est cruciale car elle permet aux individus de réévaluer leur orientation, de hiérarchiser les tâches et de s'aligner sur des circonstances changeantes ou sur de nouvelles connaissances.
Goal resetting questions are vital as they promote adaptability, resourcefulness, and resilience. They allow individuals to remain proactive and agile in their growth journey, ensuring they are always on the most effective path toward their objectives.
Ces questions portent sur la manière dont le dirigeant gère les problèmes d'équipe tels que la communication, les conflits et la confiance.
Ils montrent également si le leader est à l'écoute des commentaires constructifs et s'il aide tout le monde à s'entendre, ce qui renforce l'équipe.
Lors des réunions stratégiques, posez des questions qui amènent les dirigeants à définir leur vision et à l'adapter aux objectifs de l'organisation. Ces questions mettent l'accent sur la capacité d'un dirigeant à penser de manière stratégique et innovante.
Ils examinent la capacité d'un dirigeant à créer et à partager une vision forte, à aligner les objectifs de l'équipe sur des objectifs plus larges, à prendre des décisions difficiles, à encourager la créativité et à utiliser différents moyens pour suivre les progrès.
Ces questions vous aident à comprendre dans quelle mesure votre dirigeant est prêt à former le prochain dirigeant. Elles montrent également comment les dirigeants envisagent d'aider les autres à évoluer vers un rôle de dirigeant.
Prochaines étapes ? Utilisez ce que vous avez appris de ces réponses pour élaborer de meilleurs programmes de formation pour des dirigeants plus efficaces.
Par exemple, si un patron insiste sur le fait que la résolution de problèmes est essentielle, vous pourriez organiser des ateliers ou des sessions de formation axés sur la prise de décision et la pensée créative. De cette manière, vous abordez directement ce que les dirigeants considèrent comme essentiel, renforçant ainsi la prochaine série de dirigeants.
En fonction des réponses, envisagez d'organiser des exercices de renforcement de l'esprit d'équipe célébrant la diversité ou une série de déjeuners-conférences faisant intervenir des conférenciers sur des sujets tels que les préjugés inconscients ou la sensibilité culturelle.
Si un dirigeant parle de l'importance d'un dialogue ouvert, organisez une réunion d'équipe régulière consacrée uniquement à la discussion des questions de diversité et d'inclusion. Ainsi, vous ne vous contenterez pas d'écouter les dirigeants, mais vous répondrez activement à leurs précieuses observations.
Ces questions montrent la flexibilité d'un dirigeant lorsque les plans échouent. Elles permettent également de voir comment un leader aide son équipe à rester positive et à apprendre de ses erreurs.
Si un dirigeant insiste sur la valeur de la communication dans les moments difficiles, il peut envisager d'établir des lignes directrices claires pour la communication en cas de crise.
Si un dirigeant mentionne l'apprentissage à partir des échecs, organisez des "analyses d'échec" où l'équipe peut discuter ouvertement de ce qui n'a pas fonctionné et de la manière de s'améliorer.
Ces questions portent sur la manière dont un dirigeant maintient la motivation de son équipe et aide les membres de l'équipe peu performants à s'améliorer.
Supposons qu'un dirigeant parle d'utiliser les déjeuners d'équipe pour célébrer les victoires. Vous pourriez utiliser ces informations pour créer un "fonds pour les déjeuners d'équipe" dans lequel les équipes pourraient puiser lorsqu'elles franchissent des étapes importantes.
Si un dirigeant mentionne que l'évolution de carrière est une priorité, envisagez d'organiser régulièrement des entretiens individuels sur la carrière entre les membres de l'équipe et leurs responsables.
Ces questions vous aident à comprendre comment un dirigeant s'assure que son équipe a toujours le client à l'esprit. Les réponses révèlent comment les dirigeants utilisent le retour d'information des clients pour apporter des améliorations et comment ils gèrent les situations où les choses se gâtent avec un client.
Si un dirigeant insiste sur l'importance de résoudre rapidement les plaintes des clients, vous pourriez envisager des sessions de formation sur la résolution efficace des plaintes. C'est un avantage supplémentaire de poser les bonnes questions - prendre ce qui fonctionne pour eux et voir si cela peut profiter à l'ensemble de l'organisation.
Ces questions vous aideront à voir comment les leaders naturels aident leur équipe à être créative, si tant est qu'elle le soit. Votre chef favorise-t-il l'innovation, même lorsque le succès n'est pas garanti ?
These questions show if the leader prioritizes long-term health over getting the job done – which they should.
They also tell you if the leader is alert and steps in when someone is stressed or if they have specific ways to keep the team healthy.
La chute de l'économie, les priorités de l'industrie - beaucoup de choses peuvent se produire dans les entreprises.
Votre dirigeant est-il capable d'accompagner les gens dans ces changements et de leur proposer des solutions concrètes ?
Les récits des changements qu'ils ont menés dans le passé seront très révélateurs : la manière dont ils gèrent les situations délicates démontre leurs compétences en matière de leadership.
La façon dont ils parlent des changements à leur équipe peut également en dire long.
Sont-ils francs et clairs, ou leur équipe se retrouve-t-elle dans la confusion ?
Et puis, bien sûr, la façon dont ils s'occupent de leur équipe en période de turbulences vous donne un aperçu de leur style de leadership.
These questions help you determine if a person in a leadership position spots employees who need extra guidance and what their go-to techniques are for helping them out.
Suppose they've got a good story about coaching making a real difference. In that case, that's a great sign their methods work and that professional development for others is their priority.
Nous voyons également comment les bons dirigeants jonglent entre le coaching et tout ce qu'ils ont à faire, et ce qu'ils font lorsque le coaching devient difficile.
⚠️ Are your leaders falling short on the coaching skills front? Then, it's time to invest in coaching skills training.
Ces questions incitent votre chef d'équipe à réfléchir à la situation dans son ensemble, par exemple à la manière dont il prépare son équipe pour l'avenir ou à la façon dont il gère les décisions risquées. Il ne s'agit pas de questions de type "oui ou non" ; elles nécessitent une véritable réflexion et invitent à des conversations sérieuses.
Les réponses vous permettront également de trouver de nouvelles idées pour vos équipes.
❓ Pour d'autres questions à inclure dans un bilan de performance, consultez notre article sur les questions de feedback pour le leadership.
Savoir quand, comment et où poser ces questions permet d'en optimiser l'impact. Nous proposons ici des conseils pratiques pour tirer parti de ces questions.
Chaque individu et chaque situation sont uniques. Adaptez vos questions au contexte spécifique. Si vous faites le point après un projet, la question "Qu'avez-vous appris de ce défi en matière de leadership ? En revanche, lors des entretiens annuels, une question plus générale telle que "Que pouvez-vous faire pour devenir un meilleur leader cette année ?
Personalized attention makes people feel valued. Use one-on-one meetings to ask deep-dive questions.
For example, "What's holding you back from being the leader you envision?" might be better explored privately.
Leadership development involves self-reflection using these questions.
"How do you define leadership?" or "Which leadership skills would you like to develop?" are perfect for introspective exercises.
Use questions to spark group discussions.
Ask questions like "What critical skills need to be honed for our current growth strategy?" or "What kind of culture would you like to create within your team?".
Le choix du moment est crucial. Posez des questions au moment où la personne est la plus réceptive. Il peut être préférable de poser une question sur les compétences acquises après l'achèvement d'un projet.
Steer clear of 'yes' or 'no' answers. Ask specific questions that require a bit of thinking and more elaborate answers. This doesn't mean you over-complicate anything.
You create an environment where instead of asking, "Did you finish the project?" you ask, "What challenges did you face in finishing the project?".
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