Comment mesurer l'efficacité de la formation des salariés

Les entreprises américaines dépensent collectivement plus de 80 milliards de dollars pour la formation de leurs employés. En outre, les dépenses mondiales en matière de formation et de développement devraient augmenter de 400 % en 11 ans.

Cependant, le simple fait de dépenser de l'argent pour la formation n'implique pas automatiquement l'obtention de résultats (optimaux).

En fait, les rapports suggèrent que les organisations produisent constamment de vastes ressources avec peu ou pas de retour sur investissement.

‍Parexemple, on estime que les organisations perdent chaque année 13,5 milliards de dollars pour 1000 employés en raison d'une formation inefficace.

Voici comment faire mieux.

📈 Qu'est-ce que l'efficacité de la formation?

L'efficacité de la formation fait référence à la qualité de la formation dispensée aux employés et mesure l'impact de la formation par rapport à ses objectifs. Ainsi, la mesure de l'efficacité de la formation révélera dans quelle mesure vos efforts de formation soutiennent l l'apprentissage et le développement au sein de votre personnel.

Voici quelques exemples de buts et d'objectifs associés aux efforts de formation : amélioration du taux de réalisation par les employés d'un objectif commercial spécifique, augmentation des niveaux de communication entre les employés, amélioration du taux de satisfaction des clients, et mise en place d'une main-d'œuvre à l'épreuve du temps grâce à l'amélioration et à la reconversion des compétences.

Pour mesurer l'efficacité de la formation, il faut utiliser des paramètres d'évaluation de la formation spécifiques, mesurables et pertinents. Dans la section suivante, nous examinerons ce qu'est un indicateur de formation et identifierons quelques exemples d'indicateurs de formation. 

🔍 Qu'est-ce qu'une métrique de formation?

Un indicateur de formation est une mesure quantifiable utilisée pour suivre et évaluer le statut et le succès d'un processus de formation. Les indicateurs de formation sont donc utiles pour évaluer différents aspects de l'apprentissage et de la performance des employés.
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➡️ Exemples d' indicateurs de formation

Quels sont les exemples d'indicateurs de formation? C'est ce que vous pourriez demander. Bien qu'il existe des tonnes d'indicateurs de formation efficaces, les exemples suivants devraient vous donner une idée de ce que vous pourriez utiliser au sein de votre organisation. 

Il est important de noter que tous les indicateurs de formation ne se réfèrent pas à l'efficacité. Certains mesurent l'avancement du processus de formation, le nombre de participants, etc. Les indicateurs spécifiques à l'efficacité se réfèrent strictement aux résultats d'un programme de formation, compte tenu de ses objectifs initiaux et des résultats escomptés.

Bien qu'il existe une multitude d'indicateurs de formation efficaces, les exemples suivants devraient vous donner une idée de ce que vous pourriez utiliser au sein de votre organisation.

• ‍La notation vous aide à mesurer la performance de l'apprenant et à ajuster le niveau de difficulté d'un test ou d'un quiz, le cas échéant.‍
• Le taux de réussite ou d'échec s'applique aux quiz et aux tests et à leur réussite.‍
• La satisfaction de l'expérience de formation indique la perception qu'ont les employés de la formation et du développement et la manière d'améliorer l'expérience d'apprentissage si nécessaire.‍
• Le taux d'achèvement de la formation indique le nombre d'apprenants qui ont suivi un cours ou un programme de formation du début à la fin.‍
• Le taux d'abandon de l'apprentissage indique le nombre d'apprenants qui ont abandonné un cours à un moment donné ou qui ne l'ont pas terminé. Cela indique clairement la démotivation des employés à l'égard de l'apprentissage, qui peut résulter de facteurs tels que l'adoption d'une approche d'apprentissage unique, le contenu ou même la compatibilité du navigateur.‍
• Les performances post-formation montrent l'efficacité de la formation et évaluent le niveau de performance des employés après la formation. Les indicateurs de réussite dans ce scénario pourraient être l'augmentation de la productivité, l'amélioration de la communication et l'amélioration de l'habilitation des employés.

Le retour sur investissement (ROI) est un autre indicateur de réussite important qu'il ne faut pas oublier. Le retour sur investissement analyse la valeur financière de la formation de vos employés par rapport à votre investissement pour atteindre ces résultats.

Certains facteurs peuvent vous aider à sélectionner les bons indicateurs pour mesurer l'efficacité de la formation dans votre organisation. Nos deux principales recommandations sont les suivantes

• identifier les principaux résultats commerciaux qui peuvent être améliorés par la formation de vos employés. (Par exemple, pour atteindre des taux de satisfaction de la clientèle plus élevés, vos nouveaux employés du service clientèle auront besoin d'une formation supplémentaire en matière de résolution des conflits).
• découvrir ce que vous pouvez ou ne pouvez pas mesurer. Si votre entreprise n'a jamais suivi l'évolution de la satisfaction de la clientèle, vous ne serez pas en mesure de déterminer si la formation a eu une influence sur la satisfaction de la clientèle.

❓ Pourquoi faut-il mesurer l'efficacité de la formation ?

Les statistiques montrent que les entreprises du monde entier investissent massivement dans la formation de leurs employés. En fait, Statista rapporte que les entreprises ont dépensé 42,4 milliards de dollars pour l'éducation et la formation de leurs employés en 2020. Mais comment savoir si cet argent a été bien dépensé ?

Les indicateurs de réussite de la formation peuvent vous aider à répondre à plusieurs questions essentielles :

• Dans quelle mesure le programme de formation a-t-il aidé les employés à acquérir des compétences ou des connaissances ? 
• Comment les employés eux-mêmes évaluent-ils la qualité et la pertinence du programme de formation ?
• Les employés peuvent-ils appliquer les connaissances nouvellement acquises dans leur travail ? 
• Comment les compétences et connaissances nouvellement acquises se traduiront-elles dans les performances professionnelles ?
• Le programme de formation a-t-il atteint ses objectifs initiaux ? Comment se reflètent-ils dans les objectifs spécifiques de l'entreprise ?
• La formation valait-elle l'investissement ? Si ce n'est pas le cas, quels enseignements pouvez-vous en tirer ? Quels sont les domaines qui nécessitent une intervention ?

Pourtant, à l'heure actuelle, seul un faible pourcentage d'organisations mesure l'efficacité de la formation pour évaluer les résultats de l'entreprise. Au lieu de cela, de nombreuses organisations se concentrent sur des mesures plus comme le taux d'achèvement, le nombre d'inscriptions, etc. Nous considérons qu'il s'agit là d'une occasion manquée.

Si vous vous demandez encore pourquoi il est important de mesurer l'efficacité de la formation, voici quelques raisons qui méritent réflexion.

1. Assurer leretour sur investissement de laformation

Qui dépense de l'argent pour quoi que ce soit sans en attendre une valeur ajoutée ou un retour sur investissement?

Comme toutes les dépenses de l'entreprise, un programme de formation cherchera également à atteindre des résultats spécifiques pour l'entreprise.

Par exemple, l'augmentation de la productivité des travailleurs, l'augmentation des ventes ( ) ou l'amélioration de la satisfaction de la clientèle sont des objectifs spécifiques "orientés vers l'entreprise" associés aux programmes de formation.

En effet, des études ont montré que les entreprises qui investissent régulièrement dans la formation de leurs employés en retirent plus d'avantages que celles qui ne le font pas. 

Ainsi, puisqu'il est essentiel d'investir dans la formation, il est important de mettre en œuvre un suivi et une mesure appropriés. Cela permettra de s'assurer que c'est bien la formation qui a contribué à modifier les résultats de l'entreprise et pas autre chose.

2. Déterminer si la formation profite aux employés

Il ne fait aucun doute que l'une des principales raisons de mesurer l'efficacité de la formation est de déterminer si elle permet d'améliorer les compétences et les performances de vos employés. Après tout, les activités de formation prennent du temps sur le travail normal d'un employé. Qui voudrait consacrer du temps à une formation qui n'améliore pas ses compétences ? Ou, pire encore, consacrer du temps à une formation qui n'est pas pertinente pour son rôle ?

En outre, l'évaluation de l'efficacité de la formation donne une image claire des réalisations et des lacunes de vos programmes de formation par rapport à la satisfaction et à la performance des employés. Cela vous aidera à identifier les domaines d'intervention futurs, fournissant ainsi une ligne directrice pour faire passer vos initiatives de formation au niveau supérieur. 

Outre l'amélioration des connaissances et des compétences des employés, la mesure de l'efficacité de la formation peut constituer un outil efficace d'engagement et de fidélisation des employés lorsqu'elle est utilisée correctement. Nous entendons par là l'utilisation des résultats des programmes d'apprentissage et de développement antérieurs comme des outils essentiels pour les initiatives de formation futures. Ce faisant, l'expérience du salarié reste au premier plan du développement futur. En conséquence, les employés se sentent écoutés et considérés et pensent qu'ils font partie de l'objectif global de l'organisation. 

3. Découvrir les obstacles à la réalisation des objectifs

Lorsque vous investissez de l'argent, du temps et de l'énergie dans vos programmes d'apprentissage et de développement, vous devez mesurer leur efficacité par rapport aux objectifs initiaux. Ainsi, la formation de vos employés doit s'aligner sur votre entreprise et ses objectifs à long terme. 

Mesurer l'efficacité de la formation vous permettra de savoir si vous êtes sur la bonne voie pour atteindre ces objectifs. En vous concentrant sur l'efficacité, vous pourrez également identifier les obstacles qui vous empêchent d'atteindre ces objectifs dans les délais impartis. Par exemple, vous ne voulez pas mettre en place un programme de formation coûteux d'une durée d'un an pour découvrir à la toute fin qu'il n'a que peu ou pas d'impact sur vos objectifs stratégiques. 

Il va sans doute de soi que des programmes de formation qui ne répondent pas aux objectifs de l'entreprise font plus de mal que de bien. Et nous ne nous référons pas exclusivement aux résultats financiers, mais aussi à l'engagement et au moral des employés.

Un programme de formation mal planifié peut conduire à des attentes irréalistes de la part des dirigeants en ce qui concerne les performances des employés. D'autre part, du point de vue de l'employé, cela peut entraîner des frustrations et un sentiment d'aliénation. Comment vos employés peuvent-ils améliorer leurs performances lorsque la formation elle-même n'a pas été correctement planifiée ou conçue ?

L'évaluation de l'efficacité de vos initiatives de formation peut combler le fossé entre les besoins et les attentes des employés et les prévisions de résultats commerciaux de vos décideurs.

📊 Méthodes d'évaluation pour mesurer l'efficacité de la formation‍

Il existe différentes méthodes d'évaluation pour mesurer l'efficacité de la formation. Nous allons approfondir deux d'entre elles. Nous examinerons tout d'abord le modèle Kirkpatrick, puis le modèle d'évaluation du transfert d'apprentissage.

Comment mesurer l'efficacité de la formation à l'aide du modèle Kirkpatrick

Le Dr Donald Kirkpatrick, ancien président de l'American Society for Training and Development, est considéré comme le premier à avoir introduit la mesure de l'efficacité de la formation. 

Le modèle Kirkpatrick part du principe que l'évaluation n'a de valeur que si quatre niveaux spécifiques d'évaluation sont respectés. Le modèle distingue donc les quatre niveaux suivants d'évaluation de la formation :

• Niveau 1 : Réaction - se concentre sur la satisfaction du participant à l'égard de l'activité.
• Niveau 2 : Apprentissage - mesure l'acquisition de compétences, de connaissances, d'attitudes, d'engagement et de confiance.
• Niveau 3 : Comportement - mesure la mesure dans laquelle les participants appliquent ce qu'ils ont appris pendant la formation lorsqu'ils sont de retour au travail.
• Niveau 4 : Résultats - mesure le degré de réalisation des résultats visés grâce à la formation. Le niveau des résultats est le plus important, car il est le plus proche de l'objectif réel des efforts de formation.

Niveau 1 : Réaction

Ce niveau vise à déterminer la perception qu'ont les apprenants de la formation. Par exemple, que pensent les participants de la formation de l'expérience d'apprentissage ? L'ont-ils trouvée agréable ? L'ont-ils trouvée utile pour leur travail ? 

Objectif : obtenir un retour d'information de la part des apprenants sur les cours suivis et identifier les supports ou types de formation qui fonctionnent réellement et ceux qui ont besoin d'être améliorés.

Comment mesurer l'efficacité de la formation au niveau de la réaction :

Vous pouvez évaluer les réactions de vos employés en

• Sondages en ligne et formulaires de retour d'information.
• Entretiens individuels ou en face à face.
• Enquêtes et questionnaires imprimés.

Niveau 2 : Apprentissage

Vous souhaitez déterminer le succès de l'apprentissage de vos employés à ce niveau. Vous évaluerez s'ils ont ou non absorbé de nouvelles informations. En outre, ces nouvelles informations améliorent-elles leurs connaissances et leurs compétences ? Qu'en est-il de leurs attitudes ? 

Objectif: déterminer si vos employés ont appris quelque chose de nouveau.

Comment mesurer l'efficacité de la formation au niveau de l'apprentissage :

Vous pouvez évaluer les connaissances de vos employés de la manière suivante :

• Tests et quiz en ligne.
• Examens écrits.
• Tâches réelles ou simulées.

Niveau 3 : Comportement

À ce stade, vous voulez vérifier si vos employés appliquent les nouvelles connaissances à leur travail. 

Objectif: voir si vos employés agissent différemment à la suite de la formation.

Ont-ils été capables de transférer les nouvelles connaissances à une situation spécifique ? 

Comment mesurer l'efficacité de la formation au niveau du comportement :

Utilisez les éléments suivants pour évaluer le transfert de connaissances de vos employés :

• Entretiens avec des superviseurs et des collègues.
• Questionnaires d'auto-évaluation imprimés ou en ligne.
• Enquêtes, plaintes ou commentaires des clients.
• Données recueillies dans le cadre des processus de travail (taux d'erreur, temps de résolution des appels, etc.).

Conseil de pro : Lorsque vous évaluez le comportement, n'oubliez pas que vous mesurez l'effet de la formation et de l'environnement de travail.

Niveau 4 : Résultats

La dernière étape de ce modèle d'évaluation recommande d'évaluer les résultats de l'entreprise par rapport à ses objectifs généraux. 

Objectif : découvrir l'effet de la formation sur les résultats de l'entreprise.

L'évaluation des résultats vous ramène aux objectifs d'entraînement que vous vous êtes fixés au départ. 

• Le taux de rotation du personnel a-t-il diminué ? 
• Les niveaux de productivité ont-ils augmenté ? 
• Leur niveau de motivation a-t-il augmenté ? 
• Les marges bénéficiaires sont-elles influencées par une meilleure productivité des employés ou une plus grande satisfaction des clients ?

Comment mesurer l'efficacité de la formation pour obtenir des résultats commerciaux

Réduction des coûts - La formation a-t-elle permis de réduire de XYZ fois les coûts de formation par employé ?

Amélioration de la qualité - La formation a-t-elle permis d'améliorer les performances des employés et de stimuler la productivité ? A-t-elle eu un impact sur l'engagement des employés ? La formation a-t-elle permis de réduire considérablement le taux d'attrition des clients ou d'améliorer la fidélisation des employés ?

Augmentation des revenus - Les résultats financiers justifient-ils la formation ? En bref, le retour sur investissement était-il intéressant ?

Vous vous demandez comment calculer le retour sur investissement ? Voici la formule :

ROI (% ) = {(Bénéfices totaux du programme - Coûts totaux du programme)/ Coûts totaux du programme} X 100

Les avantages totaux du programme correspondent aux bénéfices accumulés par l'entreprise et par employé au cours d'une année, grâce à la réduction ou à l'élimination des erreurs, à l'augmentation des revenus, à la satisfaction accrue des clients et à l'augmentation des ventes.

Les coûts totaux du programme font référence à toutes les dépenses de formation encourues pendant la période de formation. Ils comprennent 

• Frais de l'instructeur ;
• Évaluation des besoins de formation des employés ;
• Dépenses de logiciels ou d'équipements ;
• Frais de voyage et de logistique ;
• les salaires des participants, et
• Contenu d'apprentissage.

Exemple de calcul du retour sur investissement d'un programme de formation

Après son dernier programme de formation, le bénéfice annuel de Zavvy a augmenté de 24 000 $. Le coût total de la formation s'est élevé à 6 000 dollars. 

En utilisant la formule de retour sur investissement ci-dessus : 

ROI (%) = {(24 000 $ - 6 000 $)/ 6 000 $} X 100 = 300%.

Un retour sur investissement de 300 % signifie que Zavvy a réalisé un bénéfice de 3,00 dollars pour chaque dollar investi dans la formation des employés.

‍ProTip : Si votre retour sur investissement est supérieur à 100 %, votre programme de formation entraîne un bénéfice net. Si le résultat est inférieur à 100 %, vous avez accumulé un coût net. Par ailleurs, il peut être difficile d'obtenir des estimations fiables lors du calcul du RCI. Nous vous recommandons de demander l'aide du service comptable.

🚀 Comment Zavvy peut-elle aider ?

Zavvy vous permet de créer des questionnaires et de suivre les résultats de manière transparente sans avoir à imprimer, gérer ou transcrire des formulaires papier. En outre, grâce à l'outil de création de flux de travail de Zavvy, vous pouvez automatiser les tâches répétitives, par exemple en envoyant aux personnes des enquêtes via Slack ou Teams à différents moments après une enquête, en leur rappelant automatiquement et même en répétant les apprentissages fondamentaux de leur formation.

Exemples de questions d'enquête à utiliser :

• Combien d'informations nouvelles avez-vous apprises ?
• Qu'est-ce qui vous a le plus plu dans la formation ?
• Dans quelle mesure les informations fournies par la formation étaient-elles pertinentes pour votre travail ?
• Le contenu était-il attrayant ? Vous êtes-vous amusé en apprenant ?
• Avez-vous été satisfait de l'organisation de la formation ?
• Avez-vous rencontré des difficultés au cours de la formation ?
• Y a-t-il autre chose que nous aurions pu faire pour vous aider à obtenir de meilleurs résultats ?

Grâce au générateur de flux de travail de Zavvy, vous pouvez suivre la progression de l'apprentissage de vos employés et contrôler leurs compétences à chaque évaluation. Sur Zavvy, nous recommandons les paramètres suivants pour mesurer les progrès et les réalisations des employés en matière d'apprentissage.

Taux de progression et d'achèvement - Votre objectif devrait être de suivre la fréquence et la réussite de la consommation du contenu par les apprenants.

Conseil : si vous remarquez que vos employés sont peu motivés par l'apprentissage, vous devriez mener une enquête pour en découvrir la cause profonde.

Résultats - Sans surprise, il s'agit de l'un des indicateurs de formation des employés les plus critiques, car il donne une image claire de l'efficacité de votre programme. 

Conseil de pro : Utilisez un test avant la formation (pré-test) et après la formation (post-test) pour évaluer plus objectivement les progrès de vos employés en matière d'apprentissage.

Nombre de tentatives et répartition des réponses - Cela vous permet de voir les erreurs de l'apprenant et le nombre de tentatives qu'il a faites. En outre, cela vous permet de savoir quelles sont les matières dans lesquelles l'apprenant a des difficultés et, le cas échéant, de lui attribuer du matériel pédagogique supplémentaire.

‍ProTip : Utilisez l'indicateur de répartition des réponses pour mesurer le score moyen de chaque question et les réponses des utilisateurs. Par exemple, supposons que vous ayez remarqué qu'un pourcentage élevé de participants a répondu de manière erronée à une question. Dans ce cas, cela indique que le sujet n'a pas été suffisamment traité ou que la communication sur ce que vous vouliez qu'ils fassent dans le test a été confuse.

Le modèle d'évaluation de l'apprentissage et du transfert

Le modèle d'évaluation du transfert d'apprentissage (LTEM) a été développé comme une alternative pratique au modèle Kirkpatrick. Il a été conçu spécifiquement "pour aider les organisations et les professionnels de l'apprentissage à déterminer si leurs méthodes d'évaluation sont efficaces pour fournir un retour d'information valable".

Le LTEM est composé de huit niveaux : assiduité, activité, perception de l'apprenant, connaissances, compétence décisionnelle, compétence dans l'exécution des tâches, transfert, effets du transfert. Les niveaux vont des méthodes d'évaluation de l'apprentissage totalement inadéquates (telles que l'assiduité) jusqu'aux effets du transfert de l'apprentissage.

Niveau 1 : Présence

L'assiduité peut être mesurée en examinant les taux d'inscription aux cours, de démarrage des cours, de participation aux événements d'apprentissage et d'achèvement des expériences d'apprentissage. 

Conseil: Ce n'est pas parce que vos employés assistent à une session qu'ils en retirent quelque chose.

Niveau 2 : Activité

L'activité peut être mesurée en examinant trois facteurs (1) l'attention, (2) l'intérêt et (3) la participation. Tous ces facteurs se réfèrent strictement au comportement du participant pendant les sessions de formation. Pourtant, aucun d'entre eux ne constitue une mesure acceptable du transfert de connaissances.

‍Tip: Un participant peut être actif, attentif et montrer de l'intérêt pendant la session, mais cela ne garantit pas qu'il apprend quelque chose de nouveau ou d'utile.

Niveau 3 : Perceptions de l'apprenant

Les perceptions des apprenants peuvent être évaluées : 

• de manière formelle (par le biais d'enquêtes ou de formulaires de retour d'information) et 
• de manière informelle (en s'informant auprès des employés et de leurs supérieurs sur ce qui se dit dans la rue). 

Les méthodes formelles de collecte des perceptions des apprenants révèleront leurs opinions sur la compétence de l'instructeur, leurs attentes initiales et leur expérience réelle, et s'ils recommanderaient le cours à d'autres personnes.

Conseil : Les perceptions des apprenants sont de meilleurs indicateurs de la réputation de l'expérience d'apprentissage que la mesure de l'apprentissage. 

Niveau 4 : Connaissances

La mesure des connaissances vise à déterminer dans quelle mesure les employés ont réellement appris quelque chose pendant la formation. 

Il existe une différence entre la récitation et la rétention des connaissances, l'élément déterminant étant le délai dans lequel les employés sont testés sur leurs connaissances. Il va sans dire que l'on ne souhaite pas que les employés se souviennent uniquement des nouvelles informations le jour où la formation est terminée, mais qu'ils soient en mesure de les utiliser dans le cadre de leurs activités quotidiennes. 

Il est donc nécessaire que les employés retiennent leurs connaissances. Pourtant, les tests évaluant les connaissances de l'apprenant se concentrent sur des questions liées aux faits et à la terminologie. Mais cela est insuffisant pour permettre une prise de décision et une compétence supérieure dans l'accomplissement des tâches. 

Conseil: Ne vous contentez pas de tester les connaissances de vos participants. Incorporez des situations de la vie réelle qui peuvent permettre aux participants d'appliquer leurs nouvelles connaissances. 

Conseil: Veillez toujours à ce que les connaissances contenues dans la formation soient en rapport avec le rôle et les responsabilités des employés. Dans le cas contraire, il s'agit d'une perte de ressources précieuses - de l'argent et du temps de travail productif.  

Niveau 5 : Compétence en matière de prise de décision

Compétence décisionnelle mesure la mesure dans laquelle les apprenants sont capables de mettre en œuvre ce qu'ils ont appris. 

"Une formation qui ne vise qu'à sensibiliser, sans attendre de changement de comportement, est une formation qui risque d'être une perte de temps". Will Thalheimer, créateur du modèle d'évaluation du transfert d'apprentissage.

Vous pouvez mesurer les compétences en matière de prise de décision à l'aide de simulations haute fidélité, en demandant aux apprenants de prendre des décisions dans des situations réelles. 

L'apprentissage doit permettre aux participants de faire le lien entre les concepts appris et les situations de la vie réelle. La mesure des compétences décisionnelles est toujours considérée comme une méthode d'efficacité de la formation inadéquate, car il est difficile d'évaluer si les apprenants peuvent maintenir leurs compétences décisionnelles nouvellement acquises au fil du temps - pour les aider à utiliser leurs compétences sur le lieu de travail.

Conseil : veillez à ce que les simulations de formation permettent des prises de décision réalistes.

Niveau 6 : Compétence en matière de tâches

La compétence dans l'exécution des tâches comprend la prise de décision, comme l'illustre le niveau 5, mais elle inclut également l'exécution des tâches. Ainsi, les mesures du niveau 5 demandent aux apprenants uniquement de prendre des décisions, mais pas de les mettre en œuvre - le niveau 6 mesure lorsque les décisions et les actions sont mesurées en tant que tâches complètes. 

Dans un contexte de formation réel, les futurs dirigeants peuvent simuler la prise de décisions sur la base de scénarios de leadership réalistes. Supposons qu'en traitant avec un employé gênant, le dirigeant décide de mettre fin à l'accord. 

La compétence opérationnelle se penchera sur la mise en œuvre de cette décision : 

• Comment la conversation est-elle orientée ? 
• Quel est le ton de la voix ? 
• Qu'en est-il du langage corporel ? 

Lorsque les apprenants font preuve d'une pleine compétence dans l'exécution de la tâche, le résultat de l'apprentissage est solide. Mais il reste l'élément temps. Les apprenants démontreront-ils leur compétence au fil du temps ou seulement peu de temps après la fin de la formation ? 

Conseil : Pour mesurer la compétence en matière de tâches, les participants doivent être confrontés à des situations réalistes qu'ils évaluent (sans aide ni conseils), qui leur permettent de prendre des décisions et d'entreprendre des actions en fonction de ces décisions.

Niveau 7 : Transfert

Le transfert d'apprentissage se produit lorsque les personnes qui ont précédemment participé à une expérience d'apprentissage doivent utiliser ce qu'elles ont appris sur le lieu de travail (ou dans d'autres situations de performance ciblées). Lorsque vous concevez des programmes de formation en mettant clairement l'accent sur le transfert, vous créez un apprentissage qui a plus de chances d'être mémorisé et utilisé à l'avenir. 

La mesure du transfert de connaissances permettra d'évaluer le niveau ou la capacité d'application des connaissances nouvellement acquises dans l'exercice de leurs responsabilités, avec ou sans aide.

Conseil : lors de l'évaluation du transfert, il est essentiel de sélectionner une situation de performance pertinente à cibler. 

Niveau 8 : Effets du transfert 

La mesure des effets du transfert est l'objectif ultime pour évaluer l'efficacité de la formation. Elle s'articule autour de trois composantes essentielles. La première concerne les résultats de l'apprentissage qui affectent un ensemble de parties prenantes et leur environnement. La deuxième fait référence aux avantages et aux inconvénients du programme de formation (temps perdu pour d'autres activités productives, empreinte carbone des déplacements des employés à travers le monde pour des activités spécifiques en personne, etc.) La dernière composante fait référence à l'utilisation de méthodes rigoureuses pour conclure à l'impact causal de l'expérience d'apprentissage. 

‍Tip: nous devons nous assurer que la formation a produit ces résultats et qu'il n'y a pas de variables externes non contrôlables.

📝 15 Questions de l'enquête post-formation‍

Une enquête post-formation permet de recueillir les réactions des stagiaires à l'issue d'un programme de formation. L'enquête permet de déterminer les points à améliorer dans le cadre de vos initiatives de formation et de développement. 

Voici quelques-unes des questions que vous devriez poser dans le cadre d'une enquête post-formation. Gardez à l'esprit que nous ne recommandons pas d'utiliser toutes ces questions dans une seule enquête :

1. Combien de jours de préavis avez-vous reçu avant de commencer cette formation ?

2. Quels sont les principaux enseignements que vous tirez de cette formation ?

3. Quels sont les sujets spécifiques sur lesquels vous souhaitez en savoir plus ?

4. La participation et l'interaction ont-elles été encouragées ?

5. Les objectifs de la formation ont-ils été clairement définis ?

6. Les thèmes abordés lors des sessions de formation étaient-ils pertinents pour vous ?

7. La formation était-elle bien structurée ?

8. Le contenu était-il facile à suivre et bien organisé ?

9. Que pensez-vous de l'expertise/des compétences de l'instructeur ?

10. Quelle a été la qualité de l'enseignement ?

11. L'instructeur a-t-il fourni des exemples pertinents au cours de la formation ?

12. Le formateur a-t-il répondu à toutes vos questions ou préoccupations ?

13. Les supports multimédias utilisés dans la formation ont-ils facilité la compréhension du sujet ou non ?

14. La formation était-elle suffisamment interactive ?

15. La formation a-t-elle répondu à vos attentes ?

Les limites de la mesure de l'efficacité de la formation

La plupart du temps, mesurer l'efficacité de la formation n'est pas une tâche aisée, surtout lorsqu'il s'agit d'identifier l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise.   

Il peut également être difficile de mesurer l'efficacité en raison d'une mauvaise planification ou d'attentes irréalistes quant à l'impact de la formation. Comme nous l'avons vu avec les différents niveaux de mesure de l'efficacité, tous les indicateurs ne sont pas pertinents, en particulier en ce qui concerne les résultats à long terme.

Il est donc essentiel de trouver les bons ICP pour mesurer l'efficacité de votre programme de formation. Par exemple, si la performance de l'équipe est votre objectif final, vous devez d'abord identifier les facteurs qui contribuent à une performance plus ou moins élevée de votre équipe.

Par exemple, vous devez identifier le lien entre les compétences actuelles et le potentiel d'amélioration. 

Épargnez-vous le temps de la recherche et lancez l'évaluation des besoins en formation de Zavvy dans votre entreprise dès maintenant !

Attention, les recherches suggèrent qu'un déficit de compétences et de connaissances ne représente souvent qu'une petite partie (environ 15 à 20 %) du manque global de performance des employés. Dans un tel scénario, la formation pourrait ne pas avoir d'impact significatif sur les performances de votre équipe. Par conséquent, la mesure de la performance de l'équipe en tant qu'indicateur principal de l'efficacité de la formation risque de ne pas donner une image fidèle de la situation.

Un autre scénario est celui où la formation est gaspillée parce que les employés ne peuvent pas appliquer sur le terrain les compétences et les connaissances acquises au cours de la formation. Ainsi, la formation est inefficace simplement parce qu'elle n'a pas été conçue de manière stratégique pour répondre aux objectifs commerciaux souhaités et aux interventions réalistes. Par conséquent, il n'y a pas de place pour l'impact. 

Conclusions

Lorsque l'on planifie des programmes de formation pour les employés, il est normal de s'attendre à une amélioration des compétences et des niveaux de productivité, ainsi qu'à une augmentation des performances au travail.

Cependant, il ne suffit pas de consacrer l'intégralité de votre budget annuel à un nouveau programme de formation pour obtenir les résultats escomptés et souhaités. Ce n'est pas parce que vos employés ont participé au programme de formation que celui-ci était pertinent, optimisé ou engageant pour leurs besoins spécifiques.

C'est pourquoi il est essentiel de commencer par des objectifs et des paramètres concrets et d'évaluer dans quelle mesure ils ont été atteints à la fin d'une initiative de formation. 

Nous recommandons donc vivement d'adopter une approche de développement du personnel davantage axée sur les données, qui associe des exigences claires en matière de compétences à des informations intelligentes et à une formation ciblée.

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