Feedback de développement ou feedback d'évaluation : Quelle est la meilleure approche pour votre organisation ?

Le retour d'information des employés peut ouvrir la voie à de nombreux malentendus si vous ne clarifiez pas la façon dont il fonctionne pour votre personnel. 

Prenons l'exemple de Mark Scott, vice-président de la communication d'entreprise chez eVestment. Il s'est battu pour obtenir une augmentation de 5 % pour une employée exceptionnelle et irremplaçable au cours d'une année financière difficile, alors que ses collègues n'ont reçu qu'une augmentation maximale de 2 %.

Malheureusement, l'employée s'attendait à une augmentation de 15 à 20 % basée sur le mérite et a été tellement déçue par la nouvelle qu'elle a pleuré lors de son évaluation. 

Ce scénario n'est pas inhabituel, puisque 34 % des milléniaux ont admis, dans une enquête d'Adobe, qu'ils n'avaient pas besoin d'être formés à l'informatique. Adobe qu'ils ont pleuré lors d'un entretien d'évaluation. 

Les dirigeants peuvent éviter ce scénario en clarifiant les attentes liées à l'examen lui-même. 

Commencez donc par préciser si vous organisez une évaluation des performances à des fins de développement ou d'évaluation. Et comment chaque type d'évaluation est lié à la rémunération, aux promotions ou à l'évolution de carrière (le cas échéant).

Examinons les principales différences entre les deux, ainsi que l'objectif de chacune d'entre elles. 

En fin de compte, vous aurez une idée claire du type qui convient le mieux à votre organisation.

Alerte au scandale : nous recommandons d'utiliser les deux. 

📊 Qu'est-ce qu 'un retour d'information évaluatif (ou administratif) ?

Le retour d'information administratif (également connu sous le nom de retour d'information évaluatif) est réfléchi. Vos employés les connaissent probablement sous la forme de l'examen annuel traditionnel des performances. 

Les équipes RH s'en servent pour mesurer les performances d'un employé au cours de la dernière période d'évaluation. Elles peuvent alors faire des choix fondés sur des données concernant le salaire de base, les structures de primes ou les possibilités de promotion.

Les entretiens d'évaluation impliquent généralement un retour d'information vers le bas de la part d'un supérieur hiérarchique à l'égard d'un collaborateur direct. 

En comparaison, les évaluations modernes s'orientent plutôt vers des examens à 360 degrés, qui intègrent un retour d'information multidirectionnel de la part des pairs, des responsables, des subordonnés directs et d'autres personnes au cours de ce processus. 

"The Handbook of Strategic Feedback" (Manuel du retour d'information stratégique) de Church et al. traite du rôle stratégique du feedback à 360 degrés à des fins d'évaluation.  

"Un système de retour d'information à 360° est susceptible d'être considéré comme stratégique s'il est conçu pour servir un ou plusieurs des domaines suivants : 

• Créer un changement durable dans les comportements valorisés par une organisation (ceux qui sont alignés sur les valeurs, les compétences ou les stratégies). 
• Créer un changement de comportement chez le(s) dirigeant(s) clé(s ) dont les actions ont une influence significative par le biais de la prise de décision et de la modélisation.
• Éclairer les décisions qui font partie intégrante des processus de gestion des talents à l'échelle de l'organisation (salaires, promotions, développement, formation, recrutement) ou de la stratégie de l'entreprise (poursuivre la croissance, se concentrer sur l'efficacité opérationnelle, consolider les opérations). 
• Informe les décisions (sélection, développement, rétention, affectations) des sous-populations clés (hauts potentiels, plans de succession)".

PDG Matthew Ramirez explique comment il utilise ce style de retour d'information à l'adresse suivante En d'autres termes:

"Le retour d'information évaluatif consiste à s'assurer qu'un employé est suffisamment performant et qu'il respecte les normes de l'entreprise. Je pense qu'il est utile de se limiter à deux parties : ce que l'employé a bien fait et ce qu'il pourrait améliorer.

En limitant le retour d'information au minimum et en se concentrant autant que possible sur les aspects positifs, il est plus facile pour l'employé de prendre en compte le retour d'information et de l'utiliser à son avantage."

Mesurer le retour d'information évaluatif 

Un aspect essentiel de ce style de retour d'information évaluatif consiste à utiliser des mesures pour évaluer les performances passées et à les normaliser pour tous les employés, dans un souci d'équité et de pertinence. Utilisez le même processus de retour d'information multi-sources pour mesurer l'efficacité des managers et la cohérence entre les départements. 

Dans Le pouvoir du feedback : Donner, rechercher et utiliser le retour d'information pour améliorer les performancesManuel London explique :

"Les cadres sont évalués de la même manière sur le même ensemble d'éléments de performance dans le même but. Vous pouvez comparer les notes moyennes obtenues par d'autres personnes et les notes que vous avez reçues dans le passé.

Bien entendu, vous devez interpréter vos résultats et juger de leur valeur. Les évaluateurs au sein d'un groupe (par exemple, tous les subordonnés) ont-ils été en désaccord, et de combien ?"

Mais comment mesurer le retour d'information évaluatif ? 

1. Calibrer les évaluations des performancesL'évaluation des performances est un processus complexe et complexe : il s'agit d'élaborer un ensemble unique de normes à suivre pour évaluer le travail d'une personne, afin qu'il n'y ait pas de variation. 
2. Créer un système de notation standardisé: inclure une échelle de notation numérique avec des critères de performance pour chaque note attribuée. 
3. Regroupez les différents rôles, départements ou niveaux en conséquence : appliquez vos critères d'évaluation à ce niveau standardisé. 
4. Vérifiez les incohérences entre les évaluations des performances afin d'exclure toute partialité. 

❓ Exemples de questions d'évaluation de la performance

Les questions relatives à l'évaluation des performances visent à déterminer si les employés ont atteint les objectifs fixés lors du cycle d'évaluation précédent. 

Pour les employés 

• Pouvez-vous donner des exemples précis de la manière dont vous avez atteint (ou dépassé) vos objectifs pour ce cycle ? 
• Quels sont les défis (le cas échéant) auxquels vous avez été confronté pour atteindre ces objectifs et quelles mesures avez-vous prises pour les surmonter ? 
• Comment vos contributions ont-elles aidé votre équipe à atteindre ses objectifs collectifs au cours de ce cycle ? 

Pour les pairs 

• Comment évaluez-vous les performances de l'employé au cours de ce cycle ? 
• Quelles réussites avez-vous constatées dans leurs performances au cours de cette période ? 
• Comment les contributions de cette personne vous ont-elles aidé à atteindre vos objectifs au cours de ce cycle ? 

Pour les gestionnaires 

• Quels sont les résultats tangibles que vous avez constatés chez cet employé au cours de la période examinée ?
• L'employé a-t-il atteint ses objectifs spécifiques au cours de ce cycle ? 
• Ont-ils fait savoir qu'ils avaient besoin d'un soutien supplémentaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise ? 

Exemples de mesures à prendre dans le cadre d'un examen évaluatif

En fonction des résultats de votre session d'évaluation, voici quelques pistes d'action potentielles : 

• L'employé X doit améliorer ses résultats en matière de service à la clientèle de 10 % au cours du prochain cycle. 
• L'employé Y doit remédier à ses retards pour avoir un impact positif sur l'équipe. 
• L'employé Z doit suivre la formation qui lui a été attribuée afin d'améliorer ses performances.

➡️ En panne d'inspiration ? Consultez ces 17 méthodes éprouvées pour améliorer la performance des employés.

🌱 Qu'est-ce que le retour d'information sur le développement ?

Le feed-back de développement est tourné vers l'avenir et beaucoup moins formel que l'évaluation traditionnelle des performances, de sorte qu'il n'est pas aussi éprouvant pour vos employés. Il s'appuie plutôt sur les fondements des compétences et de l'expérience uniques d'un employé. Il s'en sert ensuite comme d'une base solide à partir de laquelle il est possible d'évoluer.

Ces conversations axées sur le développement s'appuient sur un retour d'information continu pour assurer la réussite professionnelle à long terme. Et lorsque vous offrez cet espace de développement, l'employé et l'entreprise en bénéficient. 

Besoin d'une preuve ? Une méta-analyse de 105 études sur le style de leadership a révélé que l'autonomisation des employés se traduisait par des indicateurs d'engagement plus élevés et une production plus créative. 

Antreas KoutisResponsable de l'administration chez Financerexplique son approche :

"En ce qui concerne le retour d'information sur le développement, j'essaie de me concentrer sur les aspects positifs et de formuler des critiques constructives en mettant l'accent sur les possibilités de croissance. Je m'efforce d'être objectif dans mon style de communication, en mettant l'accent sur les résultats qui peuvent éclairer les plans ou les décisions à venir. Dans la mesure du possible, j'aime utiliser des anecdotes, car cela permet d'humaniser la conversation et d'ajouter du contexte." 

Suivi du retour d'information sur le développement 

Comme les conversations sur le développement ne sont pas nécessairement impliquées dans les décisions administratives, le cadre de mesure ou de suivi de cette forme de retour d'information est plus fluide. 

L'accent est mis sur la responsabilisation des employés, chaque individu définissant et mesurant son développement sous l'égide de son responsable ou de son mentor. 

Voici quelques lignes directrices à suivre : 

1. Organiser fréquemment des conversations sur le développement : les trajectoires de carrière changent constamment en fonction de l'évolution des rôles, des compétences accumulées et des tendances de l'industrie. Des sessions de retour d'information doivent avoir lieu régulièrement pour refléter cette évolution. 
2. Lier le retour d'information continu aux modèles de compétences ou cadres de progression de carrière pour faire le lien entre la croissance et les mesures à prendre. 
3. Encourager la responsabilité individuelle en fournissant toutes les informations et les ressources dont vos employés ont besoin, leur permettant ainsi de prendre en charge leur parcours professionnel. 
4. Évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de développement dans le cadre de votre approche de la gestion des performances.

En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez créer et entretenir une culture de confiance et de collaboration, ce qui favorise les conversations ouvertes et la croissance continue des employés. 

➡️ Consultez des exemples d'objectifs de développement pour préparer vos employés à la réussite.

📝 Exemples de questions d'évaluation du développement

Des rapports d'évaluation multidirectionnels qui prennent en compte le retour d'information des pairs. Mais les bilans de développement ne nécessitent que des questions et des réponses de la part des employés et de leurs responsables ou mentors. 

Voici quelques exemples de questions : 

Pour les employés 

• Quels sont les points forts que vous souhaiteriez développer davantage au cours du prochain cycle d'évaluation ? (Enumérez-en trois à cinq.) 
• Quelles sont les compétences que vous souhaiteriez améliorer au cours du prochain cycle d'évaluation du développement ? 
• De quelles ressources et de quel soutien avez-vous besoin de la part de votre supérieur et de l'entreprise pour atteindre vos objectifs au cours du prochain cycle d'évaluation ? 

Pour les gestionnaires 

• Quels sont les points forts de cet employé que vous souhaiteriez qu'il développe davantage ? (Citez-en trois à cinq.) 
• Quelles sont les compétences qui leur permettront de s'épanouir le plus au sein de l'équipe ou de l'entreprise ? 
• Quelles actions spécifiques cette personne pourrait-elle entreprendre au cours du prochain cycle d'évaluation de son développement professionnel pour progresser dans la réalisation de ses objectifs de développement professionnel ? 

Exemples de mesures à prendre dans le cadre d'un bilan de développement 

Les actions suivantes sont des exemples de la manière dont on peut aller de l'avant à la suite d'un examen : 

• Assister à une conférence sectorielle au cours du prochain trimestre.
• Compléter le programme de certification avant la date X. 
• Établir un calendrier pour l'augmentation du niveau de responsabilité 
• Participer à un programme de mentorat. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Sinon, consultez ces six méthodes de développement des employés pour transformer les conversations sur le développement en croissance concrète.

🆚 Le retour d'information évaluatif et le retour d'information développemental en bref

Vous ne savez toujours pas ce qu'est un retour d'information évaluatif par rapport à un retour d'information développemental ? 

Michael Alexis explique comment il aborde les deux dans son rôle de PDG de teambuilding.comLe feedback de développement est généralement plus axé sur le processus d'apprentissage, tandis que le feedback d'évaluation est plus axé sur le produit de l'apprentissage.

Pour le feedback de développement, j'essaie de fournir beaucoup de renforcement positif et de poser des questions pour aider l'employé à réfléchir sur son propre apprentissage. Pour le retour d'information évaluatif, je suis plus enclin à donner un retour d'information spécifique sur ce que l'employé a fait de bien ou de mal et à offrir des suggestions. Plus que tout, je traite chaque conversation comme un dialogue et une opportunité d'apprentissage plutôt que comme un cours magistral".

Voici un tableau pratique pour vous aider à élaborer votre stratégie. 

Examens de développement

• Un retour d'information informel tourné vers l'avenir
• Dirigé par les employés
• Lié aux plans de carrière individuels 
• Très adapté à l'individu
• Des conversations fréquentes et continues conçues pour responsabiliser les employés 
• S'appuie sur des questions stimulantes posées par les managers et les mentors, en mettant l'accent sur la responsabilisation des employés. 

Examens évaluatifs

• Retour d'information formel et réfléchi
• Inclut les contributions des pairs, des responsables et des subordonnés directs. 
• Lié aux décisions de promotion et de rémunération 
• Approche standardisée pour tous les employés 
• Un retour d'information moins fréquent, peut-être dans le cadre d'un processus d'évaluation trimestriel ou annuel 
• Utilise un système d'évaluation formel

📆 Quand faut-il utiliser le feed-back évaluatif ou le feed-back de développement ?

Vous pouvez intégrer les types d'évaluation et de développement dans différents domaines de la gestion des performances. 

Vous pouvez utiliser le retour d'information évaluatif pour : 

• L'examen des performances passées. 
• Comparer les membres d'une équipe. 
• Décider de la répartition des indemnités ou des primes.
• Sélection d'une personne en vue d'une promotion ou d'une opportunité de planification de la succession. 
• Prendre des décisions difficiles concernant les licenciements. 

Vous pouvez utiliser le retour d'information sur le développement pour : 

• Donner aux employés les moyens de tracer leur propre parcours professionnel.
• Choisir les compétences qu'ils souhaitent acquérir.
• Identifier et soutenir les objectifs de développement des employés en leur fournissant des ressources et un retour d'information important. 
• Créer un dialogue ouvert et réciproque où les membres de l'équipe peuvent discuter de leurs succès, de leurs défis et de leurs échecs dans un environnement sans jugement. 

Alors que le retour d'information évaluatif a tendance à se tourner vers le passé pour orienter les décisions futures, le retour d'information de développement propulse un employé vers l'avenir en s'appuyant continuellement sur ses points forts existants.

🚨 Mais comme les deux faces d'une même pièce, le retour d'information évaluatif et le retour d'information développemental peuvent et doivent coexister .

Il est tout à fait naturel que si un employé se concentre sur le développement de ses compétences et de ses connaissances, l'amélioration de ses performances suivra. 

Une étude de Dominick et al. intitulée The Effects of Peer Feedback on Team Member Behavior (Les effets du retour d'information des pairs sur le comportement des membres de l'équipe)a révélé qu'une combinaison de feedbacks d'évaluation et de développement est particulièrement bénéfique pour la performance globale de l'équipe.

L'étude a examiné trois hypothèses liées entre elles : 

• Hypothèse 1 : Les participants qui ont donné et reçu un feedback comportemental de la part de leurs pairs feront preuve d'un comportement d'équipe efficace plus fréquemment que les participants qui n'ont pas donné ou reçu de feedback. 
• Hypothèse 2 : Les participants qui ont donné un retour d'information mais n'en ont pas reçu feront preuve d'un comportement d'équipe efficace plus fréquemment que les participants qui n'ont pas donné ou reçu de retour d'information. 
• Hypothèse 3 : Les participants qui ont donné et reçu un retour d'information ne seront pas différents des participants qui ont seulement donné un retour d'information.

Les résultats ont montré que lorsque les participants savaient qu'ils ne recevraient pas de retour d'information sur le développement, cela "diminuait [leur] motivation à se fixer des objectifs ou à réguler leur comportement au fil du temps".

De même, les participants qui ont reçu un retour d'information ont commencé à s'y attendre après avoir terminé leur deuxième série de tâches.

L'étude conclut qu'il faut s'attendre à "des changements de comportement encore plus importants lorsque les informations obtenues par le biais d'instruments d'évaluation par les pairs sont combinées à des interventions supplémentaires telles que l'établissement d'objectifs de performance spécifiques ou l'établissement d'un lien entre les améliorations et le salaire ou d'autres récompenses".

🔁 Maximiser la valeur du retour d'information des employés grâce aux évaluations à 360 degrés

Vous souvenez-vous qu'il est important de définir les attentes des employés en ce qui concerne le processus d'évaluation ? 

La solution consiste à utiliser le feed-back à 360° pour intégrer stratégiquement le feed-back de développement et le feed-back administratif (d'évaluation). 

Lorsque vous sollicitez un retour d'information positif et constructif de la part de vos pairs, de vos responsables, de vos subordonnés directs, des membres des équipes voisines, de vos partenaires commerciaux, de vos clients et autres, vous disposez d'un puissant moteur pour prendre vos décisions administratives et inspirer vos plans de croissance. 

Utiliser une approche combinée pour la couverture : 

• la gestion des talents; 
• le suivi des performances ; 
• la planification à haut potentiel ; 
• le développement du leadership ; 
• des initiatives de rétention ;
• les décisions de licenciement ; 
• le développement des compétences.

L'essentiel est d'être ouvert à de multiples perspectives et d'utiliser les données recueillies à 360 degrés pour susciter des changements significatifs. 

Conseil : Pour ce faire, suivez les progrès réalisés, déterminez comment les employés se comparent à leurs homologues de l'organisation et élaborez des plans d'action.

➡️ Favoriser les opportunités de croissance et les performances avec Zavvy

Zavvy offre une série d'outils pour gérer le feedback de développement et d'évaluation. 

• Outil de rétroaction à 360 degrés: pour la rétroaction par les pairs et la gestion des performances.
• 🌱 Logiciel de développement des employés: pour créer une culture de croissance continue.
• 🧭 Cheminement de carrière: faites preuve de transparence en indiquant comment vos employés peuvent aller de A à B en fonction de leurs compétences.

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