Comment créer un formulaire d'évaluation de la performance que vos employés ne détesteront pas ?

Vos employés gémissent-ils à l'idée des évaluations de performance ?

Il est temps d'y remédier. 

En tant que professionnel des ressources humaines, vous pouvez créer un formulaire d'évaluation des performances qui inspire les employés. 

Dans cet article, nous vous fournirons les outils et les conseils dont vous avez besoin pour créer un formulaire d'évaluation des performances que les employés attendront avec impatience. 

Nous montrerons qu'un formulaire d'évaluation conçu de manière stratégique peut stimuler l'engagement des employés, améliorer les performances et soutenir le développement de carrière.

Imaginez que vos collaborateurs attendent avec impatience leur prochaine évaluation de performance ! 

De plus, nous vous donnons nos meilleurs conseils pour remplir le formulaire d'évaluation. 

📈 Qu'est-ce qu'un formulaire d'évaluation des performances?

Un formulaire d'évaluation des performances est un document utilisé pour mesurer les performances d'un employé au cours d'une période donnée. Il évalue le passé pour envisager l'avenir. 

Et c'est là la clé - un formulaire d'évaluation des performances n'est efficace que si vous utilisez les informations pour introduire des changements. 

Dans le formulaire d'évaluation des performances, les managers notent également les forces et les faiblesses de chaque employé. 

En outre, les données recueillies par le biais du formulaire d'évaluation peuvent aider à dresser un tableau des compétences au sein de l'équipe et de la manière dont les collaborateurs se complètent.

💡 Conseils et bonnes pratiques pour créer des formulaires d'évaluation des performances efficaces

#1 : Si vous incluez des questions d'évaluation, décrivez chaque évaluation. 

Vous devez vous assurer que les managers et les employés ont la même compréhension de ce que signifie "répondre aux attentes". 

Conseil : Sur Zavvy, nous recommandons d'utiliser l'échelle de Likert avec cinq options de réponse. 

#2 : Inclure des questions ouvertes pour recueillir des informations qualitatives et les commentaires des employés. 

Conseil : nous suggérons un équilibre entre les questions fermées, qui sont plus faciles à quantifier et à comparer, et les questions ouvertes, qui permettent aux répondants d'être plus précis. 

#3 : Réfléchissez au type d'évaluation des performances le plus approprié. 

Vous devez tenir compte de votre personnel et de votre culture d'entreprise. 

Vous pouvez procéder à une évaluation basée sur les points forts et les compétences de l'employé. 

Des études montrent que cette approche positive peut motiver les employés. 

Vous auriez tort de croire qu'une évaluation basée sur les points forts n'évite pas les critiques constructives. Il s'agit plutôt de formuler les critiques en fonction des domaines de développement plutôt que des faiblesses ou des erreurs.

Les évaluations annuelles traditionnelles portent principalement sur les performances passées et s'appuient souvent sur des classements. 

Les évaluations basées sur les compétences sont similaires aux évaluations basées sur les points forts, mais se concentrent sur les compétences. Les compétences sont une combinaison de points forts, d'habitudes, de connaissances et d'attitudes qui conduisent à des comportements spécifiques.

L'évaluation des performances à 360° fait référence à un système d'évaluation dans lequel les employés s'évaluent les uns les autres, s'évaluent eux-mêmes et évaluent leurs supérieurs. Le traditionnel retour d'information descendant (manager-employé) est également présent. 

# 4 : Ajouter une rubrique pour les réalisations des employés.

Un coup de pouce de motivation n'a jamais fait de mal à personne. 😉

#5 : Inclure un contexte pertinent à l'examen. 

Voici quelques exemples à prendre en considération : 

• des améliorations depuis le dernier examen ;
• des objectifs spécifiques ;
• Les indicateurs de performance clés (KPI) ;
• des projets stratégiques.

#6 : Examinez les points sur lesquels l'employé aimerait s'améliorer.

Posez des questions ouvertes et laissez de la place pour les commentaires. 

Conseil : parallèlement aux questions relatives à l'amélioration, demandez à la personne évaluée de donner des exemples concrets de la manière dont elle peut s'améliorer.

#7 : Couvrir les objectifs personnels et professionnels de l'employé.

🌱 Apprenez à aider les salariés à se fixer des objectifs de développement professionnel. Découvrez de multiples bonnes pratiques et exemples. 

Conseil : Faites prendre conscience de la manière dont leurs objectifs contribuent à la croissance de l'entreprise. 

#8 : Définir les domaines à améliorer. 

Conseil : si vous choisissez un modèle de formulaire d'évaluation des performances basé sur les points forts ou les compétences, les domaines d'amélioration sont déduits différemment d'un examen traditionnel. 

Pour ce faire, vous pouvez demander à l'employé quel est le domaine sur lequel il doit se concentrer le plus pour atteindre ses objectifs.

#9 : Envisager d'ajouter des compétences spécifiques à un rôle. 

Si nécessaire, renvoyez à des cadres de carrière et à des descriptions d'emploi pour plus de clarté.

📆 F ormulaire d'évaluation annuelle des performances, modèle

Nom de l'employé :

Rôle :

Département :

Nom du gestionnaire :

Période de révision :

Date de l'évaluation des performances :

[Questions fermées] - Échelle : Tout à fait d'accord à Pas du tout d'accord (cinq options)

Montre de la motivation au travail 

Respecter régulièrement les délais

Communiquer verbalement de manière claire

Communiquer clairement par écrit

Travaille de manière indépendante

Prend des initiatives

Résoudre rapidement les problèmes

Bonne collaboration

Est productif

Est créatif

Est innovant et tourné vers l'avenir

Fait preuve d'honnêteté 

Fait preuve d'intégrité 

S'intègre dans le groupe sur le plan social

Bien gérer les relations avec les clients

Démontre des compétences techniques 

Est fiable

Est ponctuel

[Questions ouvertes]

Résolution de problèmes 

• Cet employé cherche-t-il de l'aide lorsqu'il est confronté à un problème ? Veuillez préciser.
• Cet employé est-il capable de travailler de manière indépendante avec un minimum de directives ? Donnez un exemple.
• Comment cet employé résout-il les problèmes sous pression ?

Communication

• Cette personne communique-t-elle bien avec les clients et les tiers ? 
• Lors de présentations ou de discussions de groupe, l'employé vérifie-t-il régulièrement que tout le monde suit ?
• Dans quelle mesure cette personne est-elle capable de clarifier des informations complexes ou techniques ?

Alignement des objectifs

• Comment l'employé montre-t-il qu'il est conscient des objectifs de l'organisation ? 
• Font-ils preuve de curiosité et d'intérêt pour les objectifs de l'organisation ? Donnez des exemples.
• Donnez un exemple de cas où l'employé a fait preuve de motivation pour atteindre les objectifs de l'équipe/du projet.

Prise de décision

• Comment évaluez-vous la capacité de cette personne à prendre des décisions sous pression ?
• Cet employé tient-il compte de l'avis des autres avant de prendre une décision ?
• Sont-ils conscients de l'impact à court et à long terme de leurs décisions ?

Compétences interpersonnelles

• Cet employé pratique-t-il l'écoute active ? 
• Comment cette personne accepte-t-elle les critiques constructives ?
• Font-ils preuve de respect à l'égard de leurs collègues ayant des opinions divergentes ?

Réalisations les plus marquantes : 

Objectifs professionnels :

Quel est l'élément essentiel sur lequel l'employé doit se concentrer pour atteindre ses objectifs ?

Mesures prises depuis l'examen précédent :

Commentaires de l'employé :

📝 Formulaire simple d'évaluation des employés

Nom de l'employé :

Rôle :

Département :

Nom du gestionnaire :

Période de révision :

Date de l'évaluation des performances :

[Questions fermées] - Échelle : Tout à fait d'accord à Pas du tout d'accord (cinq options)

[Objectif 1] : [note]

[Objectif 2] : [note]

[Objectif 3] : [note]

[Objectif 4] : [notation]

[Objectif 5] : [notation]

Réalisations :

Domaines d'amélioration :

Actions menées depuis l'examen précédent :

Les trois principaux objectifs pour la prochaine période d'évaluation :

Commentaires de l'employé :

💼 F ormulaire d'évaluation des performances des cadres supérieurs

Nom du gestionnaire :

Rôle :

Département :

Nom du superviseur :

Période de révision :

Date de l'évaluation des performances :

‍

1. Ne répond pas aux attentes : Ne répond pas à la plupart des attentes principales du poste, ce qui laisse une grande marge d'amélioration.

2. Répond à certaines attentes : Répond à certaines attentes, mais pas à toutes, ce qui laisse une marge d'amélioration. 

3. Répond aux attentes : Répond aux attentes sans exception notable.

4. Répond à toutes les attentes et en dépasse certaines : Répond à toutes les attentes et dépasse certaines d'entre elles, ce qui constitue une performance supérieure à la moyenne.

5. Dépasse les attentes : Dépasse les attentes standard de son poste et a fait preuve d'une performance exceptionnelle dans plusieurs domaines clés.

Général

• Le manager garde une attitude professionnelle à l'égard de son travail et de ses collègues. 
• Le manager respecte les informations privées ou sensibles. 
• Le manager fait passer les besoins de l'organisation avant les siens.
• Le gestionnaire accepte la propriété et la responsabilité.
• Le gestionnaire assume la responsabilité de ses performances.
• Le directeur établit et maintient des relations de travail efficaces avec les autres services et employés.
• Le manager gère efficacement son temps pour atteindre ses objectifs. 
• Le directeur complète les évaluations de performance des employés dans les délais impartis.

Compétences techniques

• Le gestionnaire fait preuve d'expertise dans les aptitudes et les compétences nécessaires à son rôle.
• Le gestionnaire maîtrise les logiciels et les outils pertinents.
• Le gestionnaire fait preuve d'une attitude positive à l'égard des changements de technologie/systèmes.

Diversité et inclusion

• Le manager promeut la valeur de la diversité auprès de toutes les personnes présentes sur le lieu de travail.
• Le manager prend l'initiative d'organiser des formations sur la diversité, l'équité et l'inclusion.
• Le manager prend des mesures pour accroître la diversité sur le lieu de travail et remettre en question les pratiques traditionnelles dépassées. 
• Le manager réfléchit à ses préjugés et à ses comportements afin d'éviter les actions ou les réponses stéréotypées.
• Le directeur est un modèle de comportement inclusif.

Inspirer l'engagement

• Le manager agit, prend des décisions et hiérarchise les efforts de l'équipe afin de refléter la vision et les valeurs de l'organisation.
• Le manager définit des objectifs stimulants et ambitieux qui incitent les employés à se surpasser.
• Le manager cultive une culture d'ouverture, d'innovation et de changement. 

Diriger avec intégrité

• Le manager peut prendre des décisions difficiles lorsqu'elles s'imposent.
• Le manager fait preuve d'ouverture et de transparence et gère les conflits instantanément pour maintenir une bonne ambiance.
• Le manager crée la confiance en établissant des relations authentiques avec les autres et en leur donnant les moyens de faire leur travail.

Établir des relations

• Le manager développe et cultive de solides relations de travail avec les autres afin d'atteindre les objectifs fixés.
• Le manager crée des opportunités et des événements pour établir des relations.
• Le manager fait preuve de conscience de soi et des relations au sein de l'équipe.
• Le manager prend les mesures nécessaires pour améliorer les relations au sein de l'équipe. 

Activités d'apprentissage et de développement :

Activités d'apprentissage et de développement pour la prochaine période :

Domaines d'amélioration par rapport à la période précédente :

Commentaires du superviseur :

🧕 Modèle de formulaire d'évaluation de la performance pour un cadre RH ( formulaire d'évaluationbasé sur les traits )

Voici un exemple de formulaire d'évaluation basé sur les traits de caractère appliqué à un cadre des ressources humaines. 

En plus des questions générales du formulaire annuel ou du formulaire simple, envisagez d'ajouter les questions suivantes, adaptées à la fonction :

[Questions fermées] - Échelle : Tout à fait d'accord à Pas du tout d'accord (cinq options)

• Cette personne fait preuve d'éthique et de discrétion lorsqu'elle aborde les défis liés aux ressources humaines.
• Ce responsable des ressources humaines montre qu'il accorde de l'importance au capital clé de toute organisation : son personnel.
• La passion de ce cadre pour les RH et les personnes transparaît dans son travail.
• Cette personne met en œuvre et renforce nos capacités en matière de ressources humaines.
• Ils renforcent la confiance et la crédibilité du département des ressources humaines.
• Cet employé fait preuve d'une excellente capacité à coacher et à encourager le personnel à améliorer ses performances.
• Ce cadre RH est compétent pour trouver la bonne recrue pour un rôle spécifique.
• Cette personne est passionnée par le développement de la profession de RH.
• Ils gèrent bien la coordination et la communication entre les candidats et les managers.
• Ce cadre est compétent pour mener des entretiens d'embauche qui représentent fidèlement l'organisation.
• Ce cadre RH se soucie toujours du bien-être des employés.
• Cette personne voit ce qu'il y a de mieux dans chaque employé et l'encourage à exceller dans son rôle.

✍️ Que faut-il écrire dans un formulaire d'évaluation ?

Vous avez maintenant tous les ingrédients pour poser les questions parfaites. 

Mais ce n'est que la moitié de l'équation. L'autre partie, tout aussi importante, est de savoir comment trouver les meilleures réponses. 

Un retour d'information correctement délivré permet d'accroître les performances des employés, de mettre en évidence les points à améliorer sans être décourageant et de motiver les personnes les plus performantes. 

Rester objectif

Évitez de laisser vos préférences personnelles ou vos conflits passés influencer vos commentaires. 

Donner un retour d'information clair et concis

Les formulaires d'évaluation sont l'occasion idéale de mettre en valeur vos compétences en matière de communication écrite en transmettant l'essentiel de votre message, sans fioritures.

Demander plus de détails si nécessaire

Supposons que vous ne soyez pas sûr de quelque chose concernant un employé. Dans ce cas, il est préférable de demander ou de dire franchement que vous ne savez pas plutôt que de supposer et de donner des informations inexactes.

Faites vos recherches

Relisez les points abordés lors des derniers entretiens individuels avec l'employé.

Soyez honnête, mais encourageant

Dans la mesure du possible, considérez les lacunes comme des opportunités de croissance.

💡 Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, consultez notre guide des meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances.

➡️ Développez le potentiel et les performances de votre personnel avec Zavvy

Créer des formulaires d'évaluation des employés et suivre les progrès de chacun d'entre eux peut s'avérer une tâche ardue. Surtout lorsque votre entreprise se développe rapidement. 

Il peut être difficile de personnaliser les formulaires pour chaque membre du personnel et de tout organiser. 

Mais il existe un moyen de faciliter ce processus. 

Vous pouvez améliorer et rationaliser votre système de gestion des performances et garantir des expériences gratifiantes grâce au logiciel d'évaluation des performances deZavvy:

• Nos modèles prêts à l'emploi facilitent grandement les choses. 
• Nos spécialistes de l'apprentissage vous aideront en vous proposant les meilleures pratiques éprouvées issues de la recherche universitaire et d'entreprises prospères.
• Grâce à notre système d'automatisation du feedback, vous pouvez utiliser automatiquement les données relatives à vos employés pour déclencher des cycles de révision. 
• Vous pouvez utiliser nos fonctions de formation pour enseigner à vos employés et à vos managers comment donner des commentaires constructifs et exploitables. 

Faisons équipe pour développer votre personnel et faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure - consultez notre démo pour commencer !

❓ FAQ

Les employeurs doivent-ils obtenir des formulaires d'évaluation ?

Oui, il est courant que les employeurs utilisent des formulaires d'évaluation des performances pour évaluer les performances professionnelles de leurs employés. 

Les évaluations des performances peuvent aider les employeurs à évaluer les forces et les faiblesses d'un employé, à fixer des buts et des objectifs pour les performances futures, à identifier les domaines de formation et de développement, et à partager le retour d'information avec les employés. Ce retour d'information peut aider les employés à évoluer professionnellement et à apporter leur contribution à l'organisation.

Toutefois, les employeurs doivent utiliser les évaluations des performances dans le cadre d'un processus de gestion des performances plus étendu et continu. 

L'évaluation des performances ne doit pas être le seul moyen pour l'employeur de communiquer avec ses employés au sujet de leurs performances. 

De même, ces formulaires ne doivent pas être la seule base pour prendre des décisions importantes en matière d'emploi.

Que doit contenir un formulaire d'évaluation ? 

En général, il est essentiel d'inclure des questions évaluant les compétences matérielles et immatérielles. 

Nous recommandons également de poser des questions ouvertes et fermées et d'examiner les performances passées et les objectifs futurs.

Quel format dois-je utiliser pour les formulaires d'évaluation des performances ? 

1) Formulaire de rétroaction à 360

Avantages : Permet d'obtenir une image complète et potentiellement plus juste, puisque chaque employé est évalué selon différentes dimensions : un retour d'information est échangé entre pairs, vers le haut et vers le bas. 

Défis potentiels : L'organisation du feed-back à 360° peut prendre beaucoup de temps. Il peut être plus pertinent dans une grande organisation, surtout si les évaluations par les pairs sont anonymes.

2) Gestion par objectifs (MBO)

 Ce type de retour d'information permet d'évaluer les objectifs de performance et les objectifs de développement personnel. 

Avantages : Les MBO suscitent l'engagement et apportent de la clarté grâce à des objectifs tangibles.

Défis potentiels : Étant donné que les MBO se concentrent sur les performances individuelles, les employés peuvent se sentir obligés d'atteindre des objectifs. Les objectifs peuvent devenir plus importants qu'une culture d'entreprise saine.

3) Évaluations narratives/essais

Un type d'évaluation pour les fonctions très individuelles ou créatives où les objectifs quantitatifs ne sont pas aussi pertinents. Il s'agit d'un type d'évaluation libre. 

Avantages : Les participants peuvent tout exprimer et partager leur avis librement sans être limités par des questions.

Défis potentiels : Le retour d'information peut être compliqué, biaisé et difficile à évaluer.