Deloitte'ta Performans Yönetimi: Sık, Bütünsel ve Büyüme Odaklı

Deloitte kurumsal bir dev, bir başarı timsalidir. Ancak ihtişamının altında, finansal raporlarında veya pazar stratejilerinde değil, insan yönetimine yaklaşımında gizli bir silah yatıyor. Deloitte'un hikayesi sadece rakamlar veya hedeflerle ilgili değildir; bu, büyümeyi besleyen, potansiyeli geliştiren ve değişimi kucaklayan bir hikayedir.

Değişen iş ve toplumsal koşullara uyum sağlamayan ve evrim geçirmeyen şirketler, işgüçlerinin tam potansiyelini kullanmakta başarısız olacaktır.

Deloitte, insan yönetiminde yenilik ve değişim şampiyonu olarak öne çıkıyor. 

2023'te çalışılacak en iyi 20 şirketten biri olarak gösterilen Deloitte, 2015 yılında performans yönetimi yaklaşımında büyük bir revizyona giderek işgücü için daha iyi bağlılık ve daha büyüme odaklı sonuçlar elde etti.

Peki, Deloitte'un performans yönetim sistemini bu kadar başarılı kılan nedir?

Bu vaka çalışması, Deloitte'un sisteminin nasıl çalıştığını, nasıl geliştiğini, onu diğerlerinden ayıran özellikleri ve temel özelliklerini kuruluşunuzda nasıl çoğaltabileceğinizi inceleyecektir.

⚒️ Deloitte'un performans yönetim sistemi nedir?

Çalışanların performanslarını hedeflerine göre değerlendirmek, yani çalışan değerlendirmeleri kolay bir iş değildir. Kuruluşların iş ihtiyaçları ile çalışanlarının ihtiyaçlarını dengelemeleri, kişisel, istekli ve kurumsal hedefleri aynı hizaya getirmeleri gerekir.

Etkili bir insan performansı yönetim süreci, performans yönetimi ve performans değerlendirmelerinin temel yönleri de dahil olmak üzere çeşitli boyutları kapsar. Bu, yüksek performanslı bir kültürü besleyip teşvik ederken aynı zamanda çalışan performansını anlamlı ve bilgilendirici bir şekilde değerlendirmek anlamına gelir.

Deloitte'un performans yönetimi yaklaşımı, hedeflerini yeniden tasarlamak ve bir kıyaslama aracından ziyade bütünsel bir gelişim aracı olarak hizmet etmek için büyük bir yeniden geliştirme sürecinden geçmiştir.

Deloitte'un liderleri ayrıca performans yönetiminin odağını, liderlerin ekip üyelerini geçmiş performanslarına göre değerlendirmek yerine gelecekte onlarla ne yapacaklarına doğru yeniden şekillendirdi.

Deloitte'un ABD İşgücü Stratejisi ve İnovasyon Lideri Erica Bank, "Deloitte'ta performans yönetiminin amacı nedir?" sorusunun Deloitte liderleri tarafından dikkatle değerlendirildiğini belirtiyor. ‍

"Firma genelinde odak grupları oluşturduk... ve performans yönetiminin üç temel amacını kristalize ettik."

Deloitte'un liderleri, çalışanlarının geri bildirimlerine dayanarak ve bir iç gözlem döneminin ardından, yenilenmiş bir performans yönetimi yaklaşımı için üç yeni hedef belirledi:

1. Performansı tanıyın.

2. Performansı net bir şekilde görün.

3. Yakıt performansı.

Deloitte bu hedefleri yedi temel tema kullanarak ele almaktadır.

Performansı takdir edin

Deloitte'un sistemi, makul ücretlendirmeyi ve liyakate dayalı terfileri teşvik etmeyi, çalışanların güçlü yönlerini tanımayı ve düşük performans gösterenleri belirlemeyi amaçlamaktadır.

1. Yıllık geri bildirimden düzenli geri bildirime geçiş

Deloitte, yıllık performans değerlendirmelerinden, yedekleme planlaması, gelişim stratejileri, performans analizi ve daha fazlasını besleyen daha sık "performans anlık görüntülerine" ve kontrollere geçti.

Performans anlık görüntüleri ve kontrolleri, anketler, yetenek incelemeleri ve performansı ölçmek, ödüllendirmek ve iyileştirmek için tasarlanmış diğer süreçlerle desteklenir.

Deloitte 'un ABD CFO Insights raporuna göre, daha sık ve bilgi açısından zengin geri bildirimlere geçişle birlikte, "Deloitte, her bir çalışanın güçlü yönleri ve yetenekleri hakkında daha zengin bir anlayış geliştirme konusunda önemli bir adım attı." Performans Yönetimi Stratejisi.

Marcus Buckingham ve Ashley Goodall bir Harvard Business Review makalesinde"İnsanların yakın gelecekte en iyi işlerini nasıl yapacakları hakkında konuşmalarını istiyorsanız, sık sık konuşmaları gerekir" diyor. Buckingham ve Goodall sırasıyla performans yönetimi uzmanları ve Deloitte'un eski öğrenme direktörleridir. "Ve şimdiye kadar yaptığımız testlerde, bu konuşmaların sıklığı ile ekip üyelerinin bağlılığı arasında doğrudan ve ölçülebilir bir korelasyon bulduk."

2. İnceleme sürecinin basitleştirilmesi

Yeni sistem, yöneticilerin her projeden sonra veya en azından üç ayda bir doldurmaları için dört soruluk kısa bir anket sunarak performans değerlendirmelerinin karmaşıklığını azaltıyor.

Anket, liderlerden her bir kişinin performansı hakkında bildiklerine dayanarak çalışanları hakkında aşağıdaki soruları yanıtlamalarını istemektedir:

1. Benim param olsaydı, bu kişiye mümkün olan en yüksek tazminat artışını ve ikramiyeyi verir miydim?
2. Onları her zaman takımımda ister miydim?
3. Kişi düşük performans riski altında mı?
4. Şu anda bir üst seviyede mi faaliyet gösteriyorlar?

Sorular gelecek odaklı olarak tasarlanmış olup beceriler gibi geleneksel değerlendirme kriterlerinden uzaklaşarak değerlendirmeyi yapan kişinin duygu ve niyetlerine yönelmektedir.

Buckingham ve Goodall, "Liderlere ekip üyeleri hakkında ne düşündüklerini değil, onlarla ne yapacaklarını soruyoruz" diyor.

Deloitte'un liderleri bu sorular sayesinde çalışanları hakkında daha doğru geri bildirimler alıyor ve yanıtlar gelecekte terfiler ve iyileştirmeler hakkında yapılacak görüşmelere rehberlik ediyor.

3. Artık zorunlu sıralamalar yok

Deloitte, çalışanları sıralamak için geleneksel "çan eğrisi" sistemini terk etti.

Deloitte'un liderleri, çalışanların yeteneklerini, ilgi alanlarını, katkılarını ve potansiyellerini çok boyutlu olarak anlamaya çalışır. Deloitte, basit bir sıralama sistemi kullanılarak her zaman düzgün bir şekilde ölçülemeyen bireysel güçlü yönleri tanımayı ve beslemeyi tercih eder.

Performansa bakın

Deloitte liderleri, deşifre etmelerine yardımcı olmak için kuruluşun performansını görmelerini sağlayan bilgiler istiyor:

• Performans eğilimlerinin kurumun farklı bölümlerinde nasıl farklılık gösterdiği.
• Kimin gelişmeye ihtiyacı var.
• İş dünyası liderleri performans sonuçlarını etkilemek için neler yapabilir?

4. Teknoloji kullanımı

Deloitte'un sistemi, çalışanlarının bir öz değerlendirme aracı aracılığıyla güçlü yönlerini anlamalarına ve keşfetmelerine olanak tanıyarak, çalışanların performansları hakkında daha fazla bilgi edinmelerini ve güçlü yönlerini iş arkadaşları, liderler ve diğerleriyle paylaşmalarını sağlar.

Yeni teknoloji Deloitte çalışanları için bir ilkti, bu nedenle daha önce görülmemiş bir şekilde katılımı artırdı.

Teknoloji, Deloitte'un gelecekteki performans potansiyeline önemli bir katkı olarak gördüğü çalışanların güçlü yönlerini vurgulamak üzere tasarlanmıştır. Ayrıca basit, hızlı ve kullanımı kolay olacak, etkileşimi ve paylaşımı teşvik edecek şekilde tasarlanmıştır.

Deloitte, teknoloji platformunu tamamlamak için ekip liderleri ve çalışanları arasında düzenli kontrolleri ve gerçek zamanlı geri bildirimleri kolaylaştıran bir mobil uygulama sundu. Bu da geri bildirim sürecini daha çevik ve kullanıcı dostu hale getiriyor.

5. Yorumcuyu değerlendirme

Deloitte'un performans anlık görüntülerinin yenilikçi özelliklerinden biri, değerlendiricilerin ekip üyelerinin nitelikleri ve davranışları yerine kendi eylemlerini değerlendirmelerini gerektirmesidir.

Yetenek yönetimine yönelik bu benzersiz yaklaşım, insan değerlendirmelerinin oluşturulmasında daha proaktif bir duruşu teşvik etmektedir.

Süreç, çalışanlarının performansına en yakın ve değerlendirme yapmak için en iyi konumda olan değerlendiricilerin, yani ekip liderlerinin öznel yargılarına öncelik verir. Basitlik adına diğer (işlevsel) yöneticileri veya akranları dışarıda bırakır.

Yakıt performansı

Deloitte'un sistemi sadece şu anda gözlemlenen performansı tanımlamak ve izlemekle kalmıyor, aynı zamanda gelecekteki performansı da yönlendiriyor.

6. Gelecekteki gelişime odaklanma

Sistem, liderlerin çalışanlarına sordukları dört anket sorusu gibi ileriye dönük konuşmalara öncelik vermektedir. Ayrıca, geçmiş performansa odaklanmak yerine, liderlik gelişimi de dahil olmak üzere çalışanların gelecekte nasıl gelişip büyüyebileceklerini tartışmaya vurgu yapılıyor.

Buckingham ve Goodall, "Geçmişe odaklanmaktan geleceğe sürekli odaklanmaya geçtik" diye açıklıyor. "Bu tasarımın her bir unsurunu Deloitte genelinde giderek daha büyük gruplarla test ettikçe, değişimin zaman içinde bir evrim olabileceğini gördük."

7. Ekip performansına vurgu 

Sistem, Deloitte'taki işbirliğinin faydalarından yararlanmaktadır. Bireysel başarılardan ziyade ekip performansına daha fazla önem vermektedir.

Eski Deloitte ortağı Alec Bashinsky, performans sistemi aracılığıyla toplanan bilgiler hakkında "Verilerin güzelliği ekip düzeyinde olması" diyor. "Soruların ifade ediliş biçimi sayesinde ekibimin nabzını, ne kadar etkin çalıştıklarını, ne kadar bağlı olduklarını ölçebiliyorum... Bu artık ekibin etkinliğine odaklanmamızı sağlıyor ve bu bizim için çok büyük bir sonuç oldu".

Sistemin tasarımı, yüksek performans gösteren ekipler için geçmişe kıyasla daha iyi destek sağlamaktadır.

İşte Deloitte'un performans yönetimine yaklaşımının bir özeti:

👀 Deloitte'ta neden yeni bir performans değerlendirme sistemine ihtiyaç duyuldu? Beş neden

Deloitte'un performans yaklaşımını yenileme kararı, eski sistemdeki kritik eksikliklerden kaynaklandı.

Verimsiz ve zaman alıcı incelemeler

Deloitte'un eski sistemi çok fazla zaman alıyordu ve karmaşıklığı nedeniyle tıkanmıştı. Uzun formlar, kapsamlı dokümantasyon ve birden fazla kaynaktan geri bildirim toplamak ve birleştirmek için hantal bir süreç içeriyordu.

Buckingham ve Goodall, "Kurumun performans yönetimi için harcadığı saatleri hesapladık ve formları doldurmanın, toplantıları düzenlemenin ve derecelendirmeleri oluşturmanın yılda 2 milyon saate yakın zaman aldığını gördük" diyor.

Harcanan zamana rağmen, sistem dikkati performans değerlendirmelerinin temel amacından saptırdı ve elde edilen derecelendirmeler çalışanların performansları hakkında anlamlı bilgiler sağlamadı.

Bashinsky, "Geleneksel sürecin kendisi son derece idari" ve "derecelendirmeler herhangi bir ölçütle ilişkili değil" diye açıklıyor.

Katılım eksikliği ve düşen performans seviyeleri

Eski sistem, çalışanların günlük işleriyle ilgisi olmayan bürokratik bir uygulama olarak görülüyordu. Deloitte, liderlik ekibinin sistemin ne çalışan bağlılığını ne de yüksek performansı desteklediğini düşündüğünü gösteren bir anket yaptı.

Sistem, kariyer gelişimine odaklanmak yerine, derecelendirme sonuçları hakkında uzun iç tartışmaları teşvik etmiştir.

Buckingham ve Goodall, "Bu saatlerin nasıl harcandığını incelediğimizde, birçoğunun liderlerin kapalı kapılar ardında sürecin sonuçları hakkında yaptıkları tartışmalar tarafından tüketildiğini fark ettik" diyor.

Sistemin Deloitte çalışanlarının ilgisini çekmeye ve potansiyellerinden yararlanmaya odaklanmasını yeniden düzenlemek için daha çevik, gerçek zamanlı ve bireyselleştirilmiş bir şeye ihtiyaç vardı.

Geçmişe odaklanın

Sistem geçmiş davranışlara ve performanslara odaklanmıştı ve gelecekteki sonuçlara öncelik verecek şekilde tasarlanmamıştı. Geriye dönük yaklaşımı, çalışanlara gelecekte becerilerini iyileştirme veya geliştirme konusunda yapıcı bir rehberlik sunmuyordu.

Buckingham ve Goodall, "Zaman yatırımımızı bir şekilde kendimizle reytingler hakkında konuşmaktan, çalışanlarımızla performansları ve kariyerleri hakkında konuşmaya, yani geçmişe odaklanmaktan geleceğe odaklanmaya kaydırabilir miyiz diye düşündük" diyor.

Sistem ayrıca, uyarlanabilirlik ve sürekli öğrenme gerektiren işin değişen doğasını ele almakta da başarısız olmuştur.

Seyrek bilgi

Eski sistem hantal ve seyrek yıllık 360 derece geri bildirim yaklaşımı kullanıyordu. 360 derece geri bildirim yaklaşımı performans değerlendirme yaklaşımı ile karşılaştırıldığında, sistemin çok yönlü ve bütüncül geri bildirim avantajlarına sahip olduğu ancak zamanlama açısından yetersiz kaldığı görülmüştür.

Yıllık geribildirim döngüsünün seyrek olması, geribildirimin verildiği zaman genellikle güncelliğini yitirdiği anlamına geliyordu. Çalışanlar için zamanında yön değişikliği veya gelişimsel rehberlik fırsatları kaçırılıyor ve Deloitte çalışanları günlük faaliyetlerinin Deloitte'un beklentileri ve hedefleriyle nasıl uyumlu olduğunu net bir şekilde anlayamıyordu.

Güçlü yönlere yetersiz odaklanma

Eski sistem, çalışanların güçlü yönlerinden ziyade zayıf yönlerini veya iyileştirilmesi gereken alanları vurguluyordu. Bu durum motivasyonu düşürüyordu. Ayrıca dikkatleri Deloitte çalışanlarının iyi performans gösterdiği alanlardan yararlanma fırsatlarından uzaklaştırıyordu.

Bashinsky, "Genel bir ifade olarak, herhangi bir kuruluşun işgücünün %2-3'ünün çeşitli nedenlerle iyi olmadığını söyleyebilirim" diyor ve ekliyor: "Ancak biz çalışanlarımızın %97'sini olumsuz bir süreçten geçiriyoruz. Bu, kötü performans gösterenleri yönetmeyeceğiniz anlamına gelmiyor -çünkü yönetiyorsunuz- ama bu, iyi çalışanlarımızın %97-98'ine odaklanmak ve onların güçlü yönlerini geliştirerek kurum içinde büyümelerine yardımcı olmakla ilgili... Süreç şeffaf değil ve zayıflıklara odaklanıyor."

➡️ Cisco 'nun inovasyon, gelişim ve işbirliğine olan bağlılığıyla çalışanlarını nasıl geliştirdiğini görün.

🗝️ Deloitte'un performans değerlendirme başarısının anahtarı

İşte Deloitte'un performans yönetimi yaklaşımını diğer pek çok kuruluştan ayıran yedi özelliği.

Sık, gayri resmi kontroller

Birçok kuruluşun yıllık veya altı aylık değerlendirmelerinin aksine, Deloitte'un sistemi sık sık, gayri resmi kontroller kullanır. Bunlar ücret veya resmi değerlendirme kriterlerine bağlı değildir ve Deloitte çalışanlarını diğer kuruluşlarda kullanılan değerlendirme çerçevelerine kıyasla daha dürüst ve yapıcı olmaya teşvik eder.

Performans anlık görüntüleri

Performans anlık görüntüleri Deloitte'un sisteminin benzersiz bir özelliğidir. Diğer birçok kuruluşta tipik olan uzun gözden geçirme sürecinin aksine, performans anlık görüntüleri Deloitte'un liderlerinden ekip üyeleri hakkında geri bildirim isteyen kısa, üç aylık anketlerdir. Deloitte'un eski sisteminin bir parçası olan ve günümüzde pek çok sistemde görülen çok sayıda form ve kontrol listesinden önemli ölçüde farklıdırlar.

Performans anlık görüntüsü yanıtları gizlidir ve veriler, ekiplerin nasıl performans gösterdiğine dair zamanında ve gerçekçi bir resim sağlamak için bir araya getirilir.

Bashinsky, "Basit, yerel, gerçek zamanlı verilere ve bireylerin güçlü yönlerine odaklanan bir çerçeve geliştirmek için yola çıktık," diye açıklıyor.

Gelecek odaklı geri bildirim

Diğer kuruluşlardaki sistemlerin çoğu geçmiş performansı değerlendirmek üzere kurulmuştur. Buna karşılık Deloitte'un sistemi -özellikle anket soruları aracılığıyla- gelecekteki potansiyeli ölçmek üzere tasarlanmıştır. Diğer faktörlerin yanı sıra, bir ekip liderinin bir çalışanla tekrar çalışmak isteyip istemeyeceğini veya o çalışanın potansiyeline uygun çalışıp çalışmadığını değerlendirmeyi amaçlamaktadır.

Sistem, geçmiş performans üzerinde durmak yerine gelecekteki performansı yönlendirmeyi amaçlamaktadır.

Basitleştirilmiş derecelendirme sistemi

Deloitte'un sisteminde dört soru ve beş puanlık bir ölçek bulunmaktadır. Bu, diğer kuruluşlarda bulunan karmaşık sistemlerden çok daha basittir ve bu karmaşık sistemlerde ortaya çıkma eğiliminde olan önyargıları azaltmaya yardımcı olur.

Deloitte'un sisteminin sadeliği, çalışan hedeflerini doğrudan kurumsal önceliklerle uyumlu hale getirirken net ve sindirimi kolay bir süreç sağlayarak performansın nüanslarını daha doğru bir şekilde yakalamayı amaçlamaktadır.

Güçlü yönlere vurgu

Yeni sistemi geliştirirken Deloitte'un liderleri en güçlü performans gösteren ekipleri üzerinde ampirik çalışmalar yürüttü. "Bulgularımızdan biri bizi çok etkiledi" diyor Bank, "performans, elde tutma ve müşteri memnuniyeti çalışanlarımızın inançları tarafından güçlü bir şekilde tahmin ediliyor; güçlü yönlerine oynuyorlar."

Sonuç olarak Deloitte, sistemini ağırlıklı olarak güçlü yönlere dayalı olacak şekilde tasarlamış, çalışanların neleri iyi yaptıklarına ve en iyi performanslarını sergilemek için güçlü yönlerinden nasıl yararlanabileceklerine odaklanmıştır. Bu durum, zayıflıklara odaklanan diğer birçok şirketteki sistemlerle tezat oluşturmaktadır.

Kültürel entegrasyon

Deloitte'un sistemi, çevikliği, sürekli öğrenmeyi ve gelişimsel bir zihniyeti vurgulayan daha geniş kültürel evrimini yakından yansıtmaktadır. Bu, süreç değişikliklerinin ötesine geçmekte ve çalışanların büyümesi ve kurumsal başarı hakkında ilerici bir felsefeyi teşvik etmektedir.

Deloitte'un sistemi, sistemlerin kuruluşun kültürel yönü ile daha az entegre olduğu diğer birçok kuruluşun performans yönetimi çerçevelerinden farklıdır.

Teknoloji odaklı içgörüleri kullanan araştırma temelli yaklaşım

Deloitte'un yeni sistemi, performansı neyin yönlendirdiğine ilişkin kapsamlı ve derinlemesine bir araştırmanın ardından geliştirildi ve diğer birçok kuruluştaki sistemlerden farklı olarak kanıta dayalı bir tasarımla sonuçlandı.

Bu veri odaklı yaklaşım, performans verilerini sürekli olarak toplayan ve analiz eden teknoloji araçları aracılığıyla sürdürülmektedir. Teknolojinin bu şekilde kullanılması gerçek zamanlı analitiğe yardımcı olur. Çoğu kuruluşun yıllık veya iki yıllık performans verisi toplamasından daha zamanında ve anlayışlı geri bildirim sağlar.

➡️ Deloitte gibi bir performans yönetim sistemini nasıl uygulayabilirsiniz?

Zavvy, Deloitte'un yaptıklarının en iyi unsurlarını taklit eden bir performans yönetim sistemi uygulamanıza yardımcı olabilir.

Süreç verimliliği

Deloitte, bürokrasiyi azaltmak ve verimsizlikleri ortadan kaldırmak için sistemini elden geçirdi. 

Zavvy ile performans yönetimi süreçlerinizi daha verimli ve otomatik hale getirmek için güçlü araçlar kullanabilirsiniz.

Örneğin, Zavvy'nin 360 geri bildirim yazılımını kullanarak tamamen özelleştirilebilir bir çalışan geri bildirim sistemi kurabilirsiniz; bu sayede yukarı, aşağı, akran ve öz geri bildirim talep edebilirsiniz.

Yazılımın kapsamlı özellikleri, gelişmiş araçlar ve ayarlar kullanarak esnek bir sistem oluşturmanıza olanak tanır:

• Anket şablonlarıZavvy'nin öğrenme bilimcileri tarafından, önyargıları önlemek ve düşük kaliteli verilere karşı sağlam kalmak için en son araştırmalar kullanılarak geliştirilmiştir.
• Son derece özelleştirilebilir, kullanımı kolay bir geri bildirim oluşturucu.
• Gelişmiş anonimlik ayarlarıhangi geri bildirimlerin anonim olacağına ve hangilerinin olmayacağına karar vermenize olanak tanır
• Yetkinlik temelli, kültür temelli ve ekip çalışması temelli yaklaşımlar gibi çerçevelerin unsurlarını karıştırma ve eşleştirme becerisi.
• Kariyer yolları Kariyer çerçevenizin farklı seviyelerinin özelliklerini açıkça ifade eden ve her bir rolün görevleri, çıktıları, süreçleri, hedefleri ve KPI'ları için rol netliği sağlayan rol seviyesi tanımları.

Ayrıca Zavvy'nin otomatik özelliklerini kullanarak zamandan tasarruf edebilir ve takipte kalabilirsiniz - örneğin geri bildirim tartışmalarını otomatikleştirebilir ve geri bildirimi tartışmak ve paylaşmak için zamanlar ayarlayabilirsiniz.

Değerlendirmelerin sıklığı

Deloitte, üç aylık performans anlık görüntüleri ve haftalık kontroller de dahil olmak üzere yıllık geri bildirimden düzenli geri bildirime geçti.

Zavvy, bire bir toplantı yazılımını kullanarak sık kontrolleri hızlı bir şekilde uygulamanıza yardımcı olur.

Sıklığı, haftanın gününü, yinelenen soruları, bire bir toplantılar için gündemi ve check-in temposunu ayarlayabilirsiniz. 

Ayrıca engelleyicileri, görev yüklerini ve çalışanlarınızın refahını kontrol ederken görevleri takip edebilir ve özel notlar yazabilirsiniz.

Aynı ekip üyesiyle her biri farklı bir odağa sahip birden fazla check-in de ayarlayabilirsiniz: performans check-in'leri, gelişim konuşmaları, hedef check-in'leri vb.

Deloitte'un performans anlık görüntüleri, ekip liderlerinin çalışanlarının her birinin performansına ilişkin değerlendirmelerini zamanın bir anında yakalamaları için bir araçtır.

Zavvy ile performans anlık görüntülerini taklit edebilirsiniz:

• Anlık görüntüler için zaman çizelgelerinin ayarlanması.
• Aradığınız içgörüleri elde etmek için tasarlanmış seçilmiş sorularla değerlendirmeleri özelleştirme. Deloitte, yöneticilerden ekip üyeleri hakkında (kişisel olarak onlar hakkında ne düşündüklerinden ziyade) performansları hakkında bildiklerine dayanarak kendi amaçladıkları (gelecekteki) eylemleri değerlendirmelerini isteyen bir dizi soru hazırladı.
• Zavvy'nin otomasyon özelliklerini kullanarak katılımı kolaylaştırmak.
• Her inceleme döngüsü için katılımcıların seçilmesi.

Güçlü yönlere odaklanın

Deloitte'un sistemi zayıflıklardan ziyade güçlü yönleri vurgulamaktadır.

Zavvy'yi, çalışanlarınızı güçlü yönlerine göre çeşitli şekillerde geliştirmenize ve büyütmenize yardımcı olması için kullanabilirsiniz.

Çalışanlarınızın güçlü yönlerinin haritasını çıkarmak, yetenek yoğunluklarını görselleştirmek ve gelişim fırsatlarını belirlemek için bir beceri matrisi kullanarak kuruluşunuzdaki becerileri kapsamlı bir şekilde anlayarak başlayın.

Her rol ve seviye için net hedefler belirlemek, her çalışan için güçlü yönlerine göre ilgili yolları belirlemek ve onları yönlendirmek ve motive etmek için objektif verileri kullanmak için kariyer yolu yazılımını kullanın.

Güçlü şablonlar ve Zavvy'nin yapay zeka özellikleri ile yolları verimli bir şekilde oluşturun.

Zavvy'nin yapay zeka araçları, hızlı ve akıllı bir şekilde sağlam geliştirme programları oluşturmanıza yardımcı olur:

• Sadece birkaç tıklama ile dakikalar içinde anlamlı yetkinlik modelleri ve kariyer yolları oluşturun ve her boyut ve kurulum için çerçeveler oluşturun.
• Eğitim ve ilk katılım materyallerini hızlı ve verimli bir şekilde oluşturun, böylece içeriğinizi stratejik olarak izlemeye ve geliştirmeye daha fazla zaman ayırabilirsiniz.
• Çalışanlarınızın gelişim planlarını saniyeler içinde somut, beceriye dayalı eğitim önerileriyle doldurarak gelişim hedefleri ve eğitim arasındaki boşluğu kapatın.
• Sonuçları gelişim planları ve eğitim kursları gibi somut eylemlerle doğrudan ilişkilendirerek büyüme odaklı geri bildirim değerlendirme süreçleri yürütün.

Geleceğe bakın

Deloitte, ileriye dönük konuşmalara ve gelecekteki büyümeye öncelik verir.

Zavvy'yi kullanarak çalışanlarınızın gelecekteki büyüme ve gelişimine odaklanabilirsiniz:

• Çalışanlarınızı, isteklerini ve gelecek potansiyellerini yansıtan gelişim planlarını tanımlamaya teşvik eden çalışan büyüme döngüleri oluşturmak.
• Çalışanlarınızın çalışan gelişim planlarını izlemek ve desteklemek.
• Çalışanlarınızın özel ihtiyaçlarına fayda sağlayacak yetkinlikler geliştirmek, örneğin yapay zeka ve veri analitiği gibi hızla gelişen teknolojilerde aranan becerileri geliştirmek.
• Liderlik Üzerine Mikro Dersler gibi programlarla gelişmekte olan liderlerinizin liderlik potansiyelini geliştirmek. Bunlar, liderlik tekniklerini uygulama, tekrarlama ve ustalık yoluyla geliştirmek için tasarlanmıştır ve N26, Deezer ve Google gibi önde gelen kuruluşlar tarafından kullanılmaktadır. Mikro dersler, öğrencilerin teknikleri günlük rutinlerine uygulamalarına yardımcı olmak için "dürtmeler" içerir ve uygulama ve kendi kendine düşünme yoluyla daha verimli liderler olmalarına yardımcı olur.

📅 30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Deloitte gibi kuruluşların denenmiş ve test edilmiş fikirlerini taklit eden bir performans yönetimi sistemi kullanarak çalışanlarınızın tam potansiyelini nasıl ortaya çıkaracağınızı görmek için.