Faça as avaliações de desempenho dos seus empregados como no Facebook (com orientação passo a passo)

O Facebook é conhecido por ligar pessoas em todo o mundo e inventou fundamentalmente a "rede social" tal como a conhecemos actualmente.

Ao longo do seu percurso, adquiriu gigantes como o Instagram e o WhatsApp, revolucionou as redes sociais tradicionais e adaptou-se às línguas regionais para expandir a sua presença geográfica.

Nenhum deste crescimento teria sido possível sem uma equipa de pessoas motivadas. Nem sem um sistema de avaliação do desempenho cuidadosamente elaborado: 

• estruturado, 
• imparcial, 
• adaptados aos interesses individuais e empresariais.

Uma vez que grande parte da tecnologia proprietária do Facebook se baseia num algoritmo de classificação (os gostos e as impressões decidem quem aparece no topo do seu feed!), seria de esperar que o Facebook tivesse um sistema de avaliação de desempenho robusto, baseado em dados e classificações.

"A nossa força de trabalho é, de longe, o nosso maior activo, e temos visto repetidamente que o compromisso com os nossos colaboradores faz com que estes se comprometam mais com o Facebook." Sheryl Sandberg, Ex-COO do Facebook.

Então, como é que o Facebook está a fazer isto acontecer?

E como é que pode implementar rapidamente as principais aprendizagens do Facebook?

Como é que o Facebook faz as avaliações de desempenho?

"A avaliação do desempenho] é um processo concebido para reconhecer, reconhecer e mostrar apreço pelas pessoas que fizeram um trabalho realmente excelente. E foi concebido para garantir que está a receber feedback de todas as pessoas com quem trabalha mais regularmente." Lori Goler, Vice-Presidente de Pessoas do Facebook.

Para o Facebook, os ciclos de avaliação do desempenho são a forma de avaliar o valor de um funcionário para a organização e de tomar decisões sobre promoções e aumentos salariais.

As suas avaliações de desempenho são altamente estruturadas e baseiam-se numa grande quantidade de dados quantitativos.

Ao contrário de muitas empresas da Fortune 500, Lori Goler não acredita que as avaliações de desempenho devam ser eliminadas de imediato.

Num debate da Harvard Business Review, Lori revela que chegaram a realizar inquéritos a grupos de discussão para compreender a posição dos funcionários relativamente às avaliações formais do desempenho.

Cerca de 87% dos funcionários queriam manter o sistema de avaliação do desempenho!

🔄 Avaliações de 360 graus do Facebook 

O Ciclo de Resumo do Desempenho é um processo com a duração de duas semanas que dá início ao processo de revisão tanto para os gestores como para os trabalhadores.

Em primeiro lugar, os trabalhadores são incentivados a enviar uma auto-avaliação exaustiva. As seguintes questões vitais orientam a narrativa subjacente à avaliação:

1. Qual foi a sua contribuição este ano?
2. Como é que se pode aumentar esta contribuição?

Todas as questões subsequentes se inserem no âmbito dos temas gerais acima referidos.

Após a auto-avaliação, todos os funcionários devem nomear até cinco pares para enviar uma avaliação. Os pares devem ser pessoas que tenham trabalhado de perto com eles em projectos no último ciclo de avaliação.

Mais informações sobre este assunto na secção seguinte.

Para além da avaliação pelos pares, existe também a avaliação ascendente. Os subordinados directos também são convidados a dar a sua opinião sobre o desempenho do seu chefe.

Uma vez recebidas as auto-avaliações e as avaliações dos pares, os gestores e os chefes de equipa reúnem-se e determinam a classificação do desempenho de cada trabalhador nos últimos seis meses. A classificação terá consequências tanto para promoções como para despedimentos. 

É interessante notar que os ciclos semestrais de síntese do desempenho são pontos de controlo e não avaliações investigativas e reveladoras.

Assim, a informação comunicada após o ciclo de desempenho não deve surpreender ninguém.

Se algo for surpreendente, "alguma coisa correu terrivelmente mal", sublinhou Lori Goler. 

Assim, os gestores não toleram um mau desempenho até ao início formal de um ciclo de avaliação do desempenho.

Mais tarde, falaremos sobre a etapa de calibração.

👥 Avaliações pelos pares

"At Facebook, to mitigate bias and do things systematically, we start by having peers write evaluations.

They share them not just with managers but also, in most cases, with one another—which reflects the company's core values of openness and transparency." Lori Goler, Head of People at Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners at Facebook, and Adam Grant, organizational psychologist, in HBR.

Para evitar redundâncias, o Facebook não permite que os funcionários tenham mais de cinco avaliações de colegas.

Os colegas do Facebook avaliam-se uns aos outros com base em quatro factores:

Julgamento

Este factor diz respeito à sua capacidade de tomar decisões eficazes que geram impacto comercial. Pode incluir tanto as vitórias como as derrotas.

Execução

O Facebook acredita verdadeiramente que a execução é mais importante do que as "grandes ideias geradas". Este factor centra-se na forma como os funcionários executam as suas tarefas: 

• consistência; 
• qualidade; 
• fiabilidade.

Gestão do risco

Os empregados do Facebook com aptidão para avaliar os riscos envolvidos, especialmente em projectos com vários intervenientes ou em decisões que implicam grandes compromissos, são classificados neste parâmetro. 

Espera-se que os funcionários do Facebook demonstrem um grau de discernimento e contornem os potenciais riscos de forma eficiente.

Aprendizagem e desenvolvimento

Este factor avalia os trabalhadores em função da rapidez com que se aperfeiçoam constantemente e acrescentam valor aos seus pares e à empresa.

O gestor examina atentamente cada revisão pelos pares e a auto-revisão.

⚖️ Avaliação do desempenho e calibração

Performance calibration is another two weeks process. 

Durante a calibração, os gestores das equipas que trabalham em conjunto reúnem-se e discutem os resultados das avaliações dos pares e das auto-avaliações. O objectivo é validar as informações recolhidas durante o ciclo e determinar a posição de cada um.

"Os gestores sentam-se juntos e discutem os seus relatórios cara a cara, defendendo e defendendo, debatendo e deliberando, e incorporando o feedback dos colegas.

Aqui, o objectivo é minimizar o "efeito idiossincrático do avaliador" - também conhecido como opinião pessoal. As pessoas não são indevidamente castigadas quando os gestores individuais são difíceis de avaliar, nem injustamente recompensadas quando são fáceis de avaliar." Lori Goler, Directora de Pessoal do Facebook, Janelle Gale, Directora de Parceiros Empresariais de RH do Facebook, e Adam Grant, psicólogo organizacional, em HBR.

No final da calibração, os trabalhadores recebem uma classificação de sete níveis.

Os níveis ajudam a diferenciar as estrelas dos jogadores com desempenhos medíocres.

Here are the seven rating levels from highest to lowest. 

"Redefinir"

Como o nome sugere, os empregados que se enquadram nesta categoria redefinem as expectativas, não só excedendo-as, mas também fazendo coisas muito para além do âmbito das suas funções. 

Menos de 5% dos trabalhadores recebem este grau. 

"Excede largamente as expectativas"

Cerca de 10% dos trabalhadores com um historial de sucesso recebem esta classificação.

"Excede as expectativas" 

Trata-se de trabalhadores que se situam no percentil 35 superior.

"Satisfaz todas as expectativas" 

Trata-se de trabalhadores que se situam no percentil 35 a 40.

"Satisfaz a maioria das expectativas"

Esta classificação é considerada baixa, o que torna o futuro do utilizador no Facebook sombrio.

Satisfazer a maioria das expectativas, mas não todas, é um sinal de que os empregados devem fazer uma introspecção e melhorar o seu desempenho nos próximos meses.

"Satisfaz algumas expectativas" 

Estas notas são raras. São uma forte indicação de que os empregados estão à beira do despedimento.

"Não cumpre" 

O último nível é raro, uma vez que os trabalhadores seriam despedidos ou convidados a melhorar muito antes de chegarem a este ponto.

Uma curva de classificação coloca todos os trabalhadores num gráfico que mostra os máximos e os mínimos e todo o espectro de desempenho que se encontra no meio.

Este sistema de classificação cria efectivamente uma cultura de alto desempenho. Todos os empregados gostariam de fazer parte dos 5% melhores.

💸 Compensação 

As avaliações de desempenho e as classificações resultantes têm um impacto directo no salário base, nos bónus e nas promoções.

A remuneração dos assalariados corresponde à sua classificação através de uma fórmula pré-determinada. 

"Os gestores não têm qualquer poder discricionário nas decisões de compensação. É justo: se se destacar, o seu multiplicador de bónus aumenta de acordo com uma equação pré-determinada e não com a opinião de alguém. Isto faz com que os gestores se concentrem naquilo que podem avaliar com exactidão e permite à empresa gerir a remuneração com base em conhecimentos especializados. 

É também uma enorme poupança de tempo. Quando as outras empresas eliminam as avaliações de desempenho, continuam a passar muitas horas a debater-se com as decisões de compensação. 

For us, time invested in performance reviews is time saved on compensation." Lori Goler, Head of People at Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners at Facebook, and Adam Grant, organizational psychologist, in HBR.

Os gestores discutem então a avaliação com os trabalhadores numa reunião individual. 

Por fim, os trabalhadores recebem uma carta de compensação com todos os pormenores, incluindo os salários revistos e os prémios.

Esta forma estruturada de efectuar revisões, calibrá-las e fornecer classificações transparentes garante clareza e transparência. Os bónus e os aumentos resultam de uma deliberação cuidadosa, pelo que não há "zonas cinzentas".

A revisão da avaliação demora cerca de seis semanas, um feito louvável para um número de funcionários de mais de 50.000 em várias regiões geográficas.

Frequência das avaliações de desempenho 

O Facebook tem vindo a efectuar a avaliação de desempenho semestralmente: uma no início do ano e outra a meio, ou seja, em Janeiro e Julho.

O Facebook tem mantido o ciclo bianual para garantir que os funcionários recebem actualizações constantes sobre as suas contribuições e que a transparência é mantida ao longo de todo o processo.

"Fazemo-lo duas vezes por ano porque o negócio evolui muito rapidamente e o nosso produto evolui muito rapidamente e, se esperarmos um ano inteiro, muitas coisas mudaram." Lori Goler destacou isso em uma entrevista de 2016 à Business Insider.

No entanto, o Facebook está a passar de ciclos bianuais para um único ciclo de revisão por ano. 

"Esta mudança não afectará ninguém até 2022, mas estamos a partilhar as notícias antecipadamente para dar a todos espaço para se prepararem. Estamos fazendo essa mudança para refletir melhor a direção da empresa com o trabalho remoto em mente e guiados por nossos princípios de justiça, simplicidade e construção a longo prazo. Tracy Clayton, porta-voz do Facebook, citada pelo Business Insider.

5 razões para o actual sistema de avaliação de desempenho do Facebook

O processo de avaliação do desempenho no Facebook mudou ao longo dos anos e adaptou-se à evolução dos desafios socioeconómicos do mundo.

O Facebook adoptou um modelo híbrido após a pandemia. 

Apesar de o mundo ter parado, continuaram com o feedback de 360 graus em tempo real.

Uma vez que mantiveram o seu património imobiliário, 50% da força de trabalho estava a trabalhar a partir do escritório, à medida que o confinamento começava a abrandar lentamente em algumas partes do mundo.

No entanto, na maior parte dos casos, a avaliação dos gestores e as reuniões 1:1 para feedback presencial continuam a ser realizadas, mas agora virtualmente para a maioria dos trabalhadores.

Além disso, a partir de finais de 2022, prevê-se que o Facebook passe de avaliações de desempenho semestrais para avaliações de desempenho anuais. No entanto, a oportunidade de ser promovido duas vezes por ano em caso de desempenho excepcional continua a existir.

Quatro razões pelas quais o actual sistema de gestão do desempenho dos trabalhadores do Facebook funciona.

1. Melhoria do equilíbrio entre vida profissional e familiar

O consenso foi que duas revisões num ano eram demasiado stressantes para os trabalhadores.

Os gestores tentavam forçar ao máximo os seus empregados com duas avaliações num ano, o que resultava em esgotamento.

Com a frequência reduzida para uma vez por ano, as equipas inteiras estariam muito mais descontraídas, o que permitiria um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

2. Orientação a longo prazo

Os seus empregados podem definir objectivos a longo prazo com um ciclo de avaliação de desempenho de 12 meses.

Um ciclo de seis meses só permitiria atingir objectivos de crescimento a curto prazo.

3. Empregados com fraco desempenho

Com o ciclo de avaliação do desempenho de 12 meses, os seus empregados com fraco desempenho teriam mais tempo para corrigir o seu desempenho e provar o seu calibre.

O sistema de classificação sistemática daria a cada empregado uma visão holística dos seus pontos fortes e fracos e um plano de melhoria accionável.

4. Guardar a sua largura de banda como gestor

Duas análises consumiriam efectivamente mais de quatro semanas. No entanto, com um estudo, pode poupar tempo e canalizar o seu esforço para ajudar a organização noutras áreas.

5. Motivação dos trabalhadores

Actualmente, a maioria das empresas de tecnologia pode aumentar a motivação extrínseca dos seus empregados com vantagens, pacotes, bónus de desempenho e compensações atractivas.

No entanto, a motivação intrínseca dos trabalhadores ainda não é comummente discutida pelos gestores de desempenho.

No Facebook, existe motivação intrínseca e extrínseca entre todos os funcionários.

Algo que é bastante difícil de decifrar.

Algumas das muitas maneiras pelas quais o Facebook consegue aumentar a motivação intrínseca dos seus funcionários são: 

• Tornando-os parte integrante do roteiro de produtos e do percurso de crescimento da empresa. 
• Incutir-lhes um forte sentido de responsabilidade.

Uma cultura de feedback holística cria circuitos integrados que permitem aos empregados obter regularmente uma imagem realista do seu desempenho e tomar as medidas adequadas para se aperfeiçoarem.

🌟 4 Princípios subjacentes ao sistema de avaliação do desempenho da Facebooks

Embora o sistema de medição do desempenho do Facebook seja estruturado e baseado em dados, continua a assentar em princípios sólidos que constituem a espinha dorsal da cultura da empresa.

Quatro princípios constituem o cerne do sistema de avaliação de desempenho do Facebook.

Transparência

A transparência cria um ambiente saudável na empresa e ajuda os funcionários a confiarem uns nos outros. Irá erradicar a política e a toxicidade e encorajar uma cultura que celebra a crítica construtiva.

O sistema de avaliação do desempenho a 360 graus permite-lhe compreender a forma como os seus pares se percepcionam uns aos outros.

Investir nos trabalhadores

Os trabalhadores constituem a espinha dorsal da sua empresa.

É essencial manter os seus empregados satisfeitos e motivados.

A empresa investe nos trabalhadores de forma holística, compensando-os bem e envolvendo-os nos objectivos a longo prazo da empresa.

Apreciar os empregados

As empresas devem valorizar os trabalhadores pelo seu contributo.

O facto de se valorizarem as pessoas que têm um bom desempenho cria um efeito de cascata e uma cultura de aspiração de alto desempenho na empresa.

O comportamento e as competências correctas têm de ser apreciados e recompensados, e um processo estruturado de avaliação do desempenho faz isso de forma eficaz.

Ouvir os trabalhadores

O Facebook realiza muitos grupos de discussão e inquéritos entre os funcionários, à semelhança do seu ADN de rede social.

A obtenção de informações sobre os trabalhadores ajuda a gestão a avaliar as necessidades e emoções dos trabalhadores, especialmente no contexto de tempos de evolução.

Consultaram os seus trabalhadores para compreender as suas percepções relativamente à classificação. Além disso, mais recentemente, reduziram a avaliação bianual em resultado das reacções dos trabalhadores. 

🗝️ A chave para o sucesso da avaliação de desempenho do Facebook 

Eis algumas das melhores práticas seguidas pelo Facebook que contribuíram para o seu sucesso:

• O Facebook tem um sistema híbrido de avaliação do desempenho. No Facebook, os gestores analisam igualmente as auto-avaliações e o feedback dos colegas .
• O software interno é fundamental para acompanhar o feedback informal partilhado fora dos ciclos formais de avaliação. As avaliações são tratadas como pontos de controlo, de modo a que os empregados nunca sejam surpreendidos por nada que seja abordado na reunião de avaliação do desempenho.
• As chefias reúnem-se e calibram as avaliações. Discutem as avaliações de desempenho para eliminar os valores anómalos. Uma avaliação muito rigorosa ou branda destacar-se-ia no processo. Como resultado, cada decisão é baseada em factores imparciais, objectivos e apoiados em dados e num consenso profundo.
• É utilizada uma fórmula para os aumentos salariais, poupando o trabalho do gestor e permitindo-lhe concentrar-se nas classificações.
• O processo de avaliação do desempenho distribui os trabalhadores por sete escalões.

➡️ Como é que se pode gerir um processo de avaliação do desempenho como o Facebook? 

Zavvy permite-lhe gerir um processo de avaliação do desempenho como o Facebook.

O processo é simples. Segue-se uma descrição passo a passo.

1) Dê um nome ao seu ciclo e descreva-o brevemente

Escolha um nome claro para que todas as partes interessadas compreendam o seu objectivo. 

Para reproduzir o exemplo do Facebook, pode chamar-lhe "Ciclo de resumo do desempenho anual".

2) Seleccionar os tipos de feedback adequados

Pode escolher:

• auto-revisão; 
• feedback descendente; 
• feedback ascendente; 
• feedback dos pares.

Ao configurar a recolha de comentários dos pares, defina quantos pares podem participar por funcionário e as regras para a selecção de pares. O Facebook não permite mais de 5 pares por funcionário.

Deve ser o trabalhador a fazê-lo? Ou deve o director?

3) Criar perguntas para cada tipo de feedback

Pode criar todas as perguntas ou escolher algumas dos modelos disponíveis. 

Add instructions for your reviewers. You can add instructions on how to give feedback. 

For example, if using rating scales, you can explain the scale.

Para as avaliações pelos pares, não se esqueça de acrescentar perguntas centradas na avaliação, execução, gestão de riscos e aprendizagem e desenvolvimento, tal como faz o Facebook.

4) Defina as suas definições de anonimato

Quem deve ver que feedback?

O Facebook promove a transparência e incentiva os pares a partilharem as suas críticas uns com os outros, pelo que pode desactivar a funcionalidade "Partilhar anonimamente".

5) Conceber a experiência do revisor

O que gostaria que os seus revisores vissem enquanto escrevem e enviam comentários? 

• Os seus empregados poderão saber quem verá as suas respostas?
• Deverão ver se as suas respostas são anónimas?

6) Activar o passo de calibração

A calibragem é uma parte essencial do sistema de revisão do Facebook. Por isso, certifica-te de que activas o passo de calibragem.

Uma vez concluída a fase de redacção, os gestores receberão uma nomeação para participarem numa reunião de calibração. Poderão analisar o painel de controlo da equipa e identificar quaisquer avaliações estranhas. Poderão também corrigir eventuais anomalias antes da fase de partilha e discussão. 

7) Seleccione os participantes no seu ciclo de análise

Quem será objecto de análise? Pode seleccionar departamentos específicos, equipas ou empregados específicos.

Também pode escolher todas as pessoas da empresa com um único clique. 

8) Definir o calendário

Defina os prazos para todas as etapas do ciclo de feedback que configurou. 

Eis alguns exemplos de prazos a considerar para um ciclo de 360:

• Para os trabalhadores que apresentam as suas auto-revisões.
• Para os trabalhadores que nomeiam os seus pares.
• Para os gestores que apresentam feedback descendente. 
• Para a revisão e calibração dos resultados preliminares.
• Para partilha e debates.

9) O seu feedback está pronto para ser publicado

Verificar novamente todos os pormenores e activar o ciclo.

Depois de iniciar o novo ciclo de avaliação do desempenho, basta esperar que o feedback chegue!

Zavvybónus do filme

Mais algumas características que fazem com que o Zavvy se destaque na realização de avaliações de desempenho padrão da indústria: 

• Ready-to-use survey templates designed by qualified learning scientists. Our survey questions and feedback cycle templates are derived from the best HR practices at companies like Microsoft and Google.

• The 360° feedback builder is highly customizable, allowing you to build feedback and performance review processes as per function and use case.
• As definições avançadas de anonimato permitem-lhe decidir o que deve ser anónimo e o que deve ser transparente.
• Best part? Iterative feedback correlates with other use cases, like growth plans, goal management, and career progression frameworks. Plus, your employees can automatically create a new focus area to work on, derived directly from the feedback cycle.

Ao combinar a tecnologia com a investigação baseada nas melhores práticas de gestão de pessoas, Zavvy pode melhorar os resultados de desempenho em organizações líderes a nível mundial. 

Marque uma demonstração gratuita de 30 minutos para ver como criar o melhor sistema de avaliação de desempenho que aumente a produtividade da sua organização.