L'incertitude et la confusion ont assombri le monde du travail au cours des dernières années.
Les équipes RH ont été confrontées à une vague de départs lors de la grande démission, à l'augmentation des problèmes de santé mentale dus à l'épuisement professionnel et aux défis posés par la mise en place d'environnements de travail hybrides.
Une chose qui permet de sortir du chaos ? Les données.
C'est la raison pour laquelle l'analyse des personnes s'est imposée comme un outil puissant pour soutenir les équipes RH et gérer des problèmes complexes sur le lieu de travail. Les chiffres concrets et les histoires qu'ils racontent nous permettent d'évaluer l'état de la main-d'œuvre, d'analyser le comportement des employés et de prendre des décisions fondées sur des données probantes qui sont synonymes de succès à long terme.
Ce guide se penche sur dix des dernières tendances en matière d'analyse des personnes qui façonnent l'avenir et élargissent l'influence des équipes RH :
Les entreprises ne collectent pas des données pour le plaisir : elles ont besoin d'interpréter clairement les informations, puis d'agir en conséquence pour obtenir des résultats. Cela s'avère particulièrement utile lors de la prise de décisions difficiles, telles que les licenciements.
Exemple: Des rapports suggèrent que des entreprises comme Alphabet (la société mère de Google) ont utilisé un système de classement des performances basé sur un algorithme pour identifier et licencier les employés les moins performants.
Mais il est parfois difficile d'influencer un public à l'aide de données brutes - les chiffres peuvent être ennuyeux et difficiles à visualiser. Les équipes humaines doivent donc s'appuyer sur la narration pour créer un récit derrière les chiffres. Shawn PlummerPDG de The Annuity Expertnous a dit,
"Le simple fait de parler de données froides ne permet pas aux dirigeants d'avoir une vue d'ensemble de la situation. C'est pourquoi on observe une tendance croissante à traduire ces données en histoires que les décideurs peuvent utiliser comme guide.
Pour raconter des histoires convaincantes, il faut rechercher les pics, les creux et les anomalies intéressants. Utilisez des visualisations pour montrer les tendances générales d'une manière qui puisse être comprise d'un seul coup d'œil. Les histoires sont puissantes parce qu'elles inspirent la curiosité, la réflexion et l'action".
La diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance (DEIB) sont au cœur des préoccupations des entreprises depuis les mouvements de justice sociale de 2020. Les solutions analytiques peuvent fournir des informations précieuses sur l'efficacité des initiatives en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance. Ce cas d'utilisation est une tendance majeure, l'étude de RedThread soulignant que la croissance du marché PAT est due au fait que les clients "mettent de plus en plus l'accent sur l'utilisation des données et des mesures pour la DEIB".
Luciano ColosFondateur et PDG de PitchGradeest d'accord :
"Cette tendance reflète l'importance accrue accordée par la société à la lutte contre l'injustice raciale et à la promotion d'une plus grande diversité et d'une meilleure inclusion dans tous les aspects de la vie, y compris sur le lieu de travail.
Nous recueillons régulièrement des données sur la diversité et l'inclusion, telles que la représentation des différents groupes démographiques au sein de notre personnel, l'engagement des employés et les taux de rotation. En analysant ces données, nous pouvons identifier des modèles et des tendances qui nous aident à mieux comprendre les expériences de nos employés et à identifier les domaines dans lesquels nous devons concentrer nos efforts pour promouvoir une plus grande diversité, équité et inclusion".
Commencez par définir vos initiatives DEIB, élaborez vos objectifs, puis déterminez les données dont vous avez besoin pour suivre vos progrès.
Les initiatives en faveur de la diversité ne sont pas une solution miracle.
Mais un moyen évident d'améliorer la diversité de vos rangs est de vous concentrer sur vos données de recrutement.
L'analyse du recrutement peut y contribuer, en permettant aux organisations de suivre la diversité des candidats et l'équité de leur processus d'embauche.
Par exemple, les équipes humaines utilisent des outils alimentés par l'IA pour examiner les candidatures écrites et les CV afin de déceler des signes de partialité potentielle dans la langue ou le formatage. Elles peuvent également intégrer des systèmes de suivi des candidats dans leur flux de travail de recrutement afin de suivre les progrès des candidats à chaque étape.
Ces outils permettent aux entreprises de mieux comprendre leurs données de recrutement et de les utiliser pour améliorer la diversité au sein de leur personnel.
Responsable administratif Antreas Koutis nous a expliqué comment Financer s'appuie sur des données pour remédier au manque de diversité dans son processus de recrutement, en particulier en ce qui concerne la diversité raciale et ethnique.
"Notre équipe RH utilise l'analyse des personnes pour analyser les données relatives au recrutement et identifier les lacunes. L'équipe recueille des données sur les caractéristiques démographiques de nos employés actuels et de nos candidats. Elle recueille également des informations sur les différentes étapes du processus de recrutement, telles que le nombre de CV reçus, le nombre de candidats reçus en entretien et les caractéristiques démographiques de ces candidats.
Ensuite, ils analysent les données afin d'identifier d'éventuels modèles ou tendances. Souvent, l'équipe constate qu'elle reçoit moins de CV de personnes de certaines races ou ethnies ou que les candidats issus de groupes sous-représentés ont moins de chances d'arriver à l'étape de l'entretien.
Sur la base de ces constatations, elle élabore un plan pour combler ces lacunes.
Par exemple, elle peut mettre en œuvre de nouvelles stratégies de recrutement ciblant les groupes sous-représentés ou réviser les descriptions de poste afin d'utiliser un langage plus inclusif".
Depuis 2020, le travail est de plus en plus éloigné et distribué. En outre, les entreprises ont également connu une vague de départs, les employés cherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou se lançant dans de nouvelles carrières.
En conséquence, de nombreuses équipes de RH se sont concentrées sur l'amélioration de l'expérience des employés (EX). L'analyse du personnel aide les employeurs à comprendre comment les employés s'engagent sur leur lieu de travail, quels sont leurs défis et quelles sont les possibilités d'amélioration.
Mais Liam LiuCo-fondateur et CMO de Parcel Panelest convaincu que les dirigeants vont au-delà de l'évidence et cherchent à mieux comprendre ce que ressentent les employés. C'est ce qu'il nous a dit,
"De nombreuses équipes RH passent des indicateurs traditionnels, tels que le chiffre d'affaires et l'engagement, à des indicateurs de l'expérience des employés qui mesurent ce que les employés pensent de leur environnement de travail, de leur culture et des possibilités d'évolution. Cela implique l'utilisation d'une variété de mécanismes de retour d'information, tels que les enquêtes, les groupes de discussion et la surveillance des médias sociaux, afin de recueillir des informations sur le sentiment des employés.
Notre équipe RH intègre ses systèmes d'analyse des personnes avec d'autres systèmes RH et commerciaux, tels que la gestion des performances, l'apprentissage et le développement, et les finances, afin d'obtenir une vision plus holistique de la performance et de l'engagement des employés. Grâce à l'analyse prédictive, ils peuvent également prévoir les tendances futures et identifier les problèmes potentiels avant qu'ils ne se transforment en problèmes. Par exemple, l'équipe RH peut identifier les employés les plus susceptibles d'avoir besoin de développement ou de coaching, ce qui permet aux équipes RH d'aborder les problèmes de performance de manière proactive."
Le marché des technologies d'analyse des personnes (PAT) a connu une croissance considérable, avec une augmentation de 53 % entre 2020 et 2021 et un taux de croissance annuel moyen de 80 % au cours des cinq dernières années. Pour répondre à l'évolution de la demande de données, certaines entreprises créent désormais des postes dédiés à l'analyse des personnes au sein de leur équipe RH.
Stacia Sherman Garr, cofondatrice de RedThread Research, explique dans un épisode du podcast HR Happy Hour pourquoi l'analyse des personnes est l'un des emplois les plus en vogue dans le secteur des ressources humaines. Comme elle le dit, "on ne peut pas gérer la finance sans chiffres. Nous ne devrions pas non plus diriger les RH sans chiffres.
"Ce que nous constatons, c'est que lorsqu'un responsable de l'analyse des personnes vient renforcer votre fonction, il est nommé directeur de l'analyse des personnes, voire vice-président de l'analyse des personnes, en fonction de son expérience antérieure. Ensuite, il développe l'équipe en dessous de ce poste, jusqu'aux analystes de données proprement dits.
Les personnes qui gèrent les détails des données, les personnes qui consultent le partenaire RH directement avec l'entreprise - seront des consultants en analyse des personnes. D'autres personnes s'occuperont ensuite de tâches plus techniques, voire de la conception de produits technologiques pour les ressources humaines.
Si vous souhaitez créer une fonction similaire, réfléchissez à l'impact de votre fonction d'analyse des personnes sur les différents domaines des RH. Par exemple, l'étude d'Insight222 met en évidence ce qui suit :
Ne faites pas l'erreur de penser que les logiciels d'analyse des personnes sont réservés aux personnes dont le titre de poste est lié au PAT.
Au contraire, le secteur connaît une demande croissante d'outils d'analyse des personnes destinés à différents types d'utilisateurs finaux, bien que le marché n'ait pas encore livré la marchandise.
RedThread rapporte les estimations des fournisseurs, vieilles de trois ans, sur les différents types de personnes qui devraient utiliser leur produit PAT d'ici à 2022.
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Si vous souhaitez acheter une technologie d'analyse des personnes, choisissez un fournisseur qui prend en charge différents utilisateurs finaux. Vous souhaitez donner à vos employés des informations exploitables sur leurs performances et leur comportement afin de stimuler leur développement.
L'analyse descriptive est une analyse rétrospective des données qui nous permet de comprendre ce qui s'est passé. L'analyse prédictive, quant à elle, tente de répondre à la question "que va-t-il se passer à l'avenir ?" en extrapolant à partir de données historiques et de tendances.
C'est pourquoi les équipes RH axées sur les données utilisent désormais l'analyse prédictive pour anticiper les actions, les programmes et les décisions stratégiques qui seront les plus efficaces au sein de leur organisation.
Dans un cas comme dans l'autre, Phil Willburnvice-président de People Analytics à Workday, explique qu'il y a encore de la place pour l'amélioration dans la façon dont nous agissons sur les données. Dans un épisode du podcast My HR Future, il a déclaré :
"La tendance sur laquelle nous devons encore progresser est que nous avons involontairement rompu le lien entre la connaissance et l'action. En tant que profession, nous avons été très attirés par ces outils de BI très convaincants qui fournissent des visualisations cool et sexy. Il est assez difficile de prendre ces informations, de les consommer et d'entreprendre une action particulière.
M. Willburn ajoute : "Les meilleures organisations mélangent les données sur les personnes et les données commerciales, en y ajoutant de bonnes pratiques de recherche et en conseillant les dirigeants pour qu'ils prennent de meilleures décisions. Nous nous rapprochons de plus en plus des résultats commerciaux et humains."
La façon d'aborder cette question est d'adopter une communication transparente entre les chefs d'entreprise et les RH. Les dirigeants doivent expliquer les résultats souhaités, tandis que les RH doivent être en mesure d'identifier les données qui permettront de répondre à ces questions.
L'étape suivante consiste à identifier les lacunes dans les processus d'une organisation - du recrutement aux entretiens de fin d'emploi - qui pourraient bénéficier d'initiatives d'analyse des personnes. Il est également utile d'examiner les processus qui ne relèvent pas des ressources humaines, comme le service à la clientèle ou la génération de revenus, qui pourraient bénéficier des informations recueillies grâce à l'analyse des ressources humaines. Même si ces processus ne sont pas directement liés à la fonction RH, ils peuvent néanmoins avoir un impact sur l'engagement et la satisfaction des employés, ce qui permet en fin de compte de stimuler les performances et de produire des résultats.
Jusqu'à présent, nous avons parlé de manière générale de la technologie d'analyse des personnes. Mais si vous espérez l'adopter dans votre organisation, vous devez décider s'il convient d'acheter et de déployer une solution globale avec de nombreuses fonctionnalités.
L'autre solution consiste à investir du temps dans l'élaboration d'un modèle d'analyse sur mesure qui fournit les données exactes dont vous avez besoin.
Cette décision doit être prise avec votre équipe informatique et les parties prenantes, car les deux options comportent des risques et des considérations.
Par exemple, si vous optez pour une solution globale, vous n'aurez qu'un seul produit à payer, à déployer et à soutenir.
D'autre part, une solution personnalisée vous assure que vos besoins spécifiques sont satisfaits.
Une partie de votre décision concernera l'éthique et la sécurité du déploiement d'un logiciel d'analyse et la position de votre entreprise. Réfléchissez :
Stacia Sherman Garr donne des précisions :
"On peut se sentir à la limite de ce qui est acceptable du point de vue de l'éthique, de la confidentialité des données ou de la sécurité. Il est donc important de réfléchir à la culture de votre organisation en la matière.
Dans quelle mesure êtes-vous ouvert à l'expérimentation de certaines de ces nouvelles technologies ?
Quel est le contexte dans lequel opère votre propre organisation, en particulier du point de vue de l'éthique de la sécurité et de la confidentialité des données ?
Il existe des points de vue très différents sur les aspects éthiques de ces données et sur la manière dont elles doivent être utilisées et partagées. Les fournisseurs eux-mêmes ont des points de vue très différents. Vous devez vous assurer qu'il y a un alignement sur ce point, ou au moins que vous êtes clair, en tant qu'acheteur, sur ce que nous acceptons/ce que nous n'acceptons pas et que vous vous assurez que cela est intégré".
Utilisez l'analyse des personnes pour ajouter de la valeur et aider les employés à atteindre leur potentiel tout en contribuant aux objectifs de l'entreprise. Choisissez une solution évolutive comme Zavvy qui grandira avec votre entreprise pour fournir des informations significatives et changer les mentalités. Nous offrons les outils suivants :
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L'avenir de l'analyse des personnes se caractérisera par une sophistication et une intégration accrues, ainsi que par une focalisation continue sur l'amélioration de la prise de décision et de la stratégie en matière de main-d'œuvre.
Les organisations chercheront à mieux aligner l'analyse des données sur les objectifs globaux de l'entreprise, en se penchant peut-être sur les détails granulaires de domaines tels que la finance et le marketing.
Oui, la technologie d'analyse des personnes se développe rapidement, avec plus de 125 fournisseurs sur le marché. L'étude de RedThread suggère que le marché vaut aujourd'hui 3 milliards de dollars et qu'il a atteint un taux de croissance annuel composé de 80 % sur cinq ans. En outre, nous savons que 47 % des fournisseurs interrogés ont reçu des investissements en 2021.
Les trois principales tendances en matière d'analyse des personnes sont les suivantes
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