Les êtres humains sont des créatures qui aiment la nouveauté. Nous aimons changer les choses et voir de nouveaux paysages de temps en temps.
Pour les ambitieux et les motivés d'entre nous, le sens du progrès et du mouvement est essentiel. Il ne s'agit pas seulement d'un changement dans notre environnement physique, mais aussi dans le travail que nous effectuons et les responsabilités qui nous sont confiées.
Ce mouvement - connu sous le nom de mobilité professionnelle - est un élément essentiel de la motivation, de l'énergie et de la productivité des travailleurs. Les employeurs en bénéficient également, avec une main-d'œuvre de plus en plus qualifiée et motivée, qu'il est plus facile de fidéliser.
Nous expliquerons ce qu'est la mobilité professionnelle et pourquoi vous devez la prendre au sérieux. Nous verrons également comment vous pouvez la promouvoir au sein de votre entreprise et tirer le meilleur parti de votre personnel. Enfin, nous examinerons les tendances actuelles en matière de mobilité des salariés que vous devez connaître pour les années à venir.
La "mobilité professionnelle" décrit le passage d'un salarié d'une fonction à l'autre au sein d'une entreprise.
Il peut s'agir d'une montée en grade, d'un changement de service ou même d'une descente à un poste avec moins de responsabilités.
Elle est parfois décrite en termes de mesure : une organisation où la mobilité professionnelle est plus importante est une organisation qui offre davantage de possibilités d'évolution au sein de l'entreprise. Une entreprise où la mobilité de carrière est moindre signifie que les employés ont tendance à rester dans leur rôle et à chercher du travail ailleurs s'ils veulent une promotion.
(Vous verrez parfois la "mobilité professionnelle" dans le contexte d'un changement d'entreprise ou de secteur d'activité, ce que l'on pourrait appeler la "mobilité externe".
Par souci de clarté, cet article traite des mouvements internes de salariés (nous reviendrons plus loin sur cette différence).
Pour les entreprises, la possibilité pour leurs travailleurs de passer d'un rôle à l'autre présente toute une série d'avantages.
C'est le plus important.
Tous les responsables des ressources humaines le savent : perdre des talents coûte cher. Non seulement en raison de la perte de productivité pendant la période où vous avez un ETP en moins, mais aussi en raison des coûts de recrutement, des attentes salariales plus élevées pour les nouveaux arrivants et de l'investissement en ressources nécessaire pour former les nouvelles recrues.
La fidélisation des employés est de loin le choix le plus abordable.
Lorsque la mobilité interne vers le haut est élevée, les employés sont plus enclins à rester dans l'entreprise. Ils sont rassurés de savoir que s'ils ne sont pas satisfaits dans leur rôle actuel, ils ont la possibilité de changer de poste au sein de l'organisation.
Ce sentiment de sécurité les rend plus investis dans la réussite de l'entreprise et moins susceptibles de quitter l'entreprise à la première occasion. Une étude a montré que les salariés qui ont le sentiment de progresser dans leur carrière sont 20 % plus susceptibles de travailler encore dans leur entreprise un an plus tard.
Les salariés qui ont le sentiment de progresser dans leur carrière sont généralement plus motivés et plus productifs. Ils sont plus heureux dans leur travail s'ils ont la certitude d'être récompensés.
Cette motivation accrue est due au sentiment d'utilité qu'apporte la mobilité professionnelle.
Lorsque les employés savent qu'ils peuvent progresser au sein de l'entreprise, ils sont plus enclins à travailler pour elle, à fournir des efforts supplémentaires pour obtenir d'excellents résultats et à établir des relations de travail positives.
En revanche, s'ils se contentent de se rendre au travail chaque jour, sachant que leurs efforts ne profiteront qu'aux actionnaires de l'entreprise, ils n'ont pas beaucoup de raisons de se surpasser.
Une étude menée par Oracle et HCI a révélé que 60 % des travailleurs ayant bénéficié d'une promotion interne ont obtenu de bien meilleurs résultats que les employés recrutés à l'extérieur.
Si les choses ne se passent pas comme prévu lors de l'embauche d'un nouveau collaborateur externe, la situation peut devenir très délicate.
Vous avez investi dans sa formation, il est au fait des processus de votre entreprise, mais il s'avère rapidement qu'il n'est pas adapté à son poste et vous convenez tous deux qu'il doit passer à autre chose.
Tout ce travail tombe à l'eau - une erreur coûteuse.
Les promotions internes sont beaucoup moins risquées. Le travailleur connaît déjà l'entreprise, il n'a pas besoin d'une formation aussi poussée et il est plus susceptible de s'investir dans sa réussite.
Cette diminution du risque s'étend également à l'employé. Il connaît ses compétences et ce dont il est capable, et il est donc moins susceptible d'accepter un emploi qui sort de sa zone de confort (et qui pourrait l'amener à se sentir dépassé ou sous-utilisé).
Il s'agit de la forme la plus connue de mobilité professionnelle : la promotion.
Un employé se voit officiellement confier un nouveau rôle, avec davantage de responsabilités et une rémunération plus élevée.
Il peut s'agir d'une opportunité passionnante pour le travailleur, qui peut avoir convoité le poste depuis un certain temps et avoir travaillé très dur pour y parvenir.
Il s'agit du passage d'un employé à un poste de niveau inférieur, généralement assorti de responsabilités et d'une rémunération moindres, parfois appelé rétrogradation.
Cela peut être dû à un certain nombre de raisons : performances médiocres, manque de compétences pour le poste actuel, ou licenciement - le poste est mis en veilleuse, de sorte que la personne est déplacée vers le bas au lieu d'être licenciée.
Mais il peut aussi s'agir d'un choix de l'employé, qui souhaite peut-être moins de responsabilités ou une charge de travail moins stressante. Il se peut aussi qu'il ait été promu, mais que le poste ne corresponde pas à ses attentes et qu'il revienne.
On parle de mutation latérale lorsqu'un employé est muté à un autre poste de même niveau, avec les mêmes responsabilités et le même salaire.
Cela peut être une excellente occasion pour eux d'acquérir de nouvelles compétences ou d'essayer un nouveau rôle au sein de l'entreprise. C'est également un bon moyen pour l'entreprise de tester un employé dans une nouvelle fonction ou un nouveau service avant de lui proposer une promotion.
On parle de mobilité externe lorsqu'un salarié change complètement d'entreprise.
Les raisons peuvent être multiples : changement de carrière, recherche d'un travail plus stimulant, d'un salaire et d'avantages plus attractifs, changement de lieu de travail, ou tout simplement le fait de ne pas se sentir valorisé dans son entreprise actuelle.
Il s'agit d'un type de changement de rôle qui ne s'accompagne pas d'un nouveau titre. Ainsi, si une personne se voit confier quelques nouvelles responsabilités, son rôle peut officiellement rester le même, mais elle finit par faire de nouvelles choses.
Soyez prudent : l'ajout de nouvelles responsabilités mineures peut réellement contribuer à élargir les compétences et l'expérience d'un employé.
Mais cela peut aussi signifier qu'on profite d'eux.
Tout ce qui ajoute une pression significative à leur charge de travail ou les rend responsables de certains résultats doit être traité comme une promotion et doit être rémunéré équitablement. (Plus d'informations à ce sujet ci-dessous dans la section "mobilité des opportunités").
La mobilité professionnelle présente de nombreux avantages pour les entreprises et leurs travailleurs. Alors, comment l'encourager davantage ?
Ce n'est pas quelque chose que vous pouvez changer du jour au lendemain, mais avec quelques changements intentionnels dans la culture de votre entreprise, cela peut arriver plus vite que vous ne le pensez. Voici quelques-uns des meilleurs moyens de promouvoir la mobilité professionnelle au sein de votre entreprise :
Il s'agit d'une feuille de calcul qui répertorie les compétences de chaque employé, ce qui vous permet d'avoir une vue d'ensemble des niveaux de compétences au sein de votre entreprise et de ses services. Elle sert de base à la croissance des employés, en vous aidant à voir où en est chaque personne et où elle veut aller. Il s'agit d'une approche beaucoup plus personnalisée que l'attribution de plans de développement en vrac, et c'est un excellent moyen d'aider les employés à atteindre leur potentiel plus rapidement.
Nous avons un guide et un modèle de matrice de compétences à télécharger gratuitement - jetez-y un coup d'œil !
Une fois que vous aurez acquis une meilleure compréhension du paysage des compétences au sein de votre organisation, vous serez en mesure de former les employés et d'améliorer leurs capacités.
Gérez les programmes de formation internes, envoyez vos collaborateurs suivre des cours externes et donnez-leur le temps et l'espace nécessaires pour se documenter sur les nouveaux sujets liés à leur domaine. Cela les aidera à rester à jour, à gérer les lacunes en matière de compétences et à être mieux équipés pour leurs futures fonctions au sein de l'entreprise.
Les compétences spécifiques sont fantastiques, mais vous devez également favoriser le développement personnel de la carrière d'un employé. Cela implique de faire le lien entre les plans d'amélioration abstraits et les objectifs à long terme, d'une part, et les actions spécifiques pour les réaliser, d'autre part.
Nous sommes des adeptes de la méthode holistique : un plan de développement de l'employé définira le parcours qu'il doit suivre pour se préparer à une promotion. Le fait de savoir qu'il existe un véritable plan derrière leurs aspirations stimulera leur motivation. Si vous ne savez pas par où commencer, essayez notre modèle de plan de développement des salariés téléchargeable gratuitement. Il couvre les domaines d'intervention, les plans d'action et l'art de fixer des objectifs réalisables.
Une fois qu'ils ont acquis de nouvelles compétences en suivant des programmes de formation, ils doivent les mettre à l'épreuve dans des situations réelles.
En facilitant les mutations latérales et en encourageant les employés à essayer de nouveaux projets, vous leur donnerez l'occasion de tester leurs nouvelles capacités et de découvrir ce qui les intéresse vraiment.
Tester différents projets ou rejoindre un autre service pendant une courte période est un bon moyen pour les travailleurs d'explorer et de comprendre leurs compétences, c'est-à-dire les traits de caractère pour lesquels ils sont particulièrement doués, comme le leadership ou la compréhension de données complexes.
Vous pouvez vouloir récompenser les bonnes performances par des possibilités d'avancement, mais si les gens ne sont pas au courant de ce qui est disponible, ils passeront à côté. Un programme officiel d'avancement de carrière est un moyen de mettre ces aspirations en pratique.
Les programmes de mobilité interne sont des processus spécifiques permettant aux personnes de passer d'une fonction à l'autre. Il n'existe pas de méthode unique, mais il s'agit généralement de définir des politiques, des plans et des objectifs de mobilité, ainsi que des campagnes régulières pour aider les salariés à les atteindre.
Un bon point de départ est un cadre de progression de carrière. Il s'agit en fait d'un modèle de compétences pour toutes les fonctions au sein de votre entreprise.
De cette manière, les personnes seront toujours conscientes des compétences requises pour une mutation interne, qu'elle soit latérale ou verticale.
La flexibilité est de mise : vous pouvez essayer un programme avec une petite cohorte avant de l'étendre à l'ensemble de l'organisation.
Ce n'est pas toujours la solution idéale, mais il y a de nombreuses occasions où l'embauche en interne est tout simplement la meilleure option. Pour toutes les raisons que nous avons énumérées ci-dessus, la mobilité interne des talents prospère lorsque vous l'encouragez tout au long du processus de recrutement.
C'est à vous de décider comment y parvenir, mais lorsque vous ouvrez un nouveau poste, la première question que vous devez vous poser est la suivante,
"Pouvons-nous embaucher en interne pour cette tâche ?"
Les gens changeront toujours de rôle, d'entreprise et de carrière. Mais les raisons qui sous-tendent leur mobilité professionnelle sont également en train de changer de manière significative.
Voici les trois principaux moteurs de la mobilité professionnelle d'aujourd'hui.
Si vous êtes au courant de ce qui se passe dans le monde des ressources humaines, vous en avez peut-être déjà assez d'en entendre parler.
Mais on ne peut ignorer le fait que de nombreuses personnes continueront à quitter leur emploi jusqu'en 2022. Selon Daniel Zhao, économiste principal chez Glassdoor, les démissions dépassent encore de 23 % les niveaux d'avant la pandémie.
Pourquoi est-ce important aujourd'hui ? On pourrait penser que des millions de personnes abandonnent le travail dans un accès de nihilisme ou d'épuisement professionnel. Mais en réalité, ils sont en manque d'opportunités, selon CNBC:
"Les données suggèrent que les gens ne quittent pas leur emploi pour se retirer du marché du travail et rester sur la touche", ont déclaré les économistes. "Au contraire, le niveau élevé de démissions indique un marché de l'emploi solide pour les travailleurs, avec de nombreuses opportunités.
Cela suggère qu'il y a de nombreuses possibilités de garder les employés plus longtemps en créant une culture qui favorise la mobilité interne.
Les interruptions de carrière - également connues sous le nom de congés sabbatiques - sont de plus en plus nombreuses. Le nombre de personnes prenant un congé sabbatique a triplé au cours des quatre dernières années, en grande partie à cause de la pandémie.
Qu'est-ce que cela signifie pour la mobilité professionnelle ? Traditionnellement, si vous passez un entretien pour un nouvel emploi, vous serez contraint d'expliquer que vous avez fait une longue pause entre deux fonctions. Les congés sabbatiques peuvent être considérés (à tort) comme de longues vacances.
Mais avec la normalisation et le respect croissants de ce qu'ils offrent, les employeurs devraient commencer à les considérer comme une partie intégrante du parcours professionnel. Il se peut même qu'ils soient la meilleure option pour le développement d'une personne à un certain stade de sa vie.
Comme l'écrit Carol Fishman Cohen dans"Une nouvelle façon d'expliquer la pause dans votre carrière", les recruteurs commencent à le comprendre :
"...les personnes qui ont temporairement quitté le marché du travail constituent un réservoir de talents "cachés" - et dans la plupart des cas, leur décision de prendre une pause dans leur travail rémunéré n'a rien à voir avec leur performance professionnelle."
Mme Cohen note également l'essor des programmes de réinsertion professionnelle et le fait que LinkedIn a récemment ajouté la catégorie "interruption de carrière" à la liste des catégories que les personnes peuvent afficher sur leur profil. Il n'y a donc plus lieu d'être timide : si vous avez pris du temps pour vous reposer, développer vos compétences, faire du bénévolat ou découvrir une autre partie du monde, vous pouvez en être fier.
La mobilité des opportunités est un moyen pour les salariés de continuer à évoluer au sein d'une entreprise même s'il n'y a pas de nouveaux postes à pourvoir.
Plutôt qu'un travailleur stressé par
ils peuvent se concentrer sur d'autres choses.
Il s'agit de participer à des activités au sein de l'entreprise qui renforcent les intérêts, les passions, les lacunes en matière de compétences ou les aspirations d'un employé.
Julie Winkle Giulioni, experte en développement des ressources humaines, explique comment la mobilité des opportunités évolue parallèlement à la mobilité professionnelle pour devenir une voie alternative vers la réussite :
"Dans l'environnement actuel, la réussite professionnelle ne se définit plus par le mouvement mais peut-être par la maîtrise. Le progrès ne doit pas nécessairement prendre la forme d'un nouveau titre, mais plutôt d'une évolution des talents. L'avancement ne consiste pas à entrer dans une case d'un organigramme, mais plutôt à acquérir une nouvelle expérience qui élargit les capacités."
D'une certaine manière, il s'agit d'encourager la sérendipité, c'est-à-dire de "provoquer la chance".
La participation à ces activités extrascolaires ne permet pas toujours de savoir immédiatement quel sera le résultat escompté. Mais d'une manière générale, le fait d'élargir ses horizons au sein de l'entreprise augmentera les chances d'un employé de voir de grandes choses se produire.
On parle parfois d'"intrapreneuriat", c'est-à-dire le fait d'être un entrepreneur interne, qui crée et se développe de manière proactive dans le cadre de ses fonctions.
En tant que responsable des ressources humaines, vous ne voyez peut-être pas beaucoup de programmes officiels de mobilité des opportunités, mais cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas en lancer un. En investissant du temps dans ce programme, vous préparez les employés à faire face aux opportunités qui se présenteront, même si vous ne savez pas quand elles se présenteront.
Le facteur humain ne peut être ignoré lorsqu'il s'agit du développement des employés. Mais dans certains cas, la solution technologique est de loin le choix le plus judicieux.
Bien que vous puissiez tout faire manuellement, la gestion peut devenir un véritable fardeau lorsque le programme atteint une certaine taille. Les feuilles de calcul et les tableaux ont leur place pour les individus et les petites équipes, mais il arrivera un moment où vous devrez les systématiser à plus grande échelle.
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