Comment pouvons-nous gérer nos équipes de manière non seulement efficace, mais aussi efficiente afin de garantir que votre équipe ne se contente pas de survivre, mais qu'elle s'épanouisse?
L'accélération numérique, le travail à distance, les équipes hybrides et l'évolution démographique ont transformé la façon dont nous gérons les personnes. Mais voilà : si les outils et le terrain ont évolué, l'essence même du leadership reste centrée sur l'humain.
Cet article présente dix stratégies de pointe conçues pour vous aider à gérer votre équipe avec confiance et précision en 2023.
Il ne s'agit pas des conseils de gestion de votre grand-mère, mais de conseils frais, ciblés et formulés pour le paysage commercial dynamique d'aujourd'hui.
La gestion des personnes, souvent appelée gestion des ressources humaines, désigne le processus consistant à guider, motiver, nourrir et diriger des individus ou des équipes au sein d'une organisation afin d'atteindre des buts et des objectifs spécifiques.
🚨 La gestion des personnes va bien au-delà de la simple supervision des tâches et du maintien de l'ordre.
L'objectif est d'exploiter les compétences, les talents et le potentiel de chaque membre du personnel pour atteindre les objectifs collectifs de l'organisation.
Une gestion efficace est ce qui distingue les entreprises prospères des autres, car elle peut avoir une incidence considérable sur les performances d'une organisation.
La gestion du personnel englobe de nombreuses tâches, telles que la définition d'attentes claires, le retour d'information, l'encouragement du développement professionnel, la résolution des conflits et la garantie d'une communication adéquate.
Les managers sont responsables d'au moins 70 % de l'écart entre les scores d'engagement des employés dans les différentes unités opérationnelles.
Les cadres jouent donc un rôle essentiel dans l'évolution de l'attitude des employés à l'égard de leur travail, de leur niveau d'engagement et de leur productivité. On sait que les employés engagés ont une productivité plus élevée, des taux de rotation plus faibles et un impact plus positif sur les clients.
En outre, les problèmes de développement de carrière, qui sont étroitement liés à la gestion des ressources humaines, ont été la principale raison pour laquelle les employés ont choisi de quitter leur emploi, ce qui démontre le rôle crucial du leadership dans la rétention des talents.
Avec l'avènement de l'ère numérique, le paysage de la gestion du personnel s'est considérablement modifié. Les modèles hiérarchiques traditionnels font place à des approches plus souples et plus collaboratives, et le travail à distance et les outils de collaboration numérique sont de plus en plus répandus.
En tant que gestionnaires, vous devez vous adapter et vous doter des compétences nécessaires pour répondre à ces demandes en constante évolution.
La gestion des ressources humaines est à la fois un art et une science, qui requiert un équilibre délicat entre expertise technique, intelligence émotionnelle et vision stratégique.
Un leadership efficace implique d'instaurer la confiance, de promouvoir une communication ouverte, d'inspirer la motivation et de favoriser la cohésion de l'équipe.
Le renforcement de vos capacités de leadership est essentiel pour mettre en valeur votre potentiel au travail et aider votre équipe à atteindre ses objectifs.
Examinons quelques stratégies pour gérer votre personnel.
Une gestion efficace repose sur des attentes claires.
Prenons l'exemple d'un chef de projet qui lance une nouvelle initiative.
Lors de la réunion de lancement du projet, le responsable définit les rôles, les responsabilités et les objectifs spécifiques de chaque membre de l'équipe, donnant ainsi le ton dès le départ.
Des réunions de suivi régulières peuvent servir de points de contrôle pour s'assurer que tout le monde reste sur la bonne voie, ce qui permet d'éviter la confusion et les malentendus.
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Le retour d'information peut être un catalyseur pour le développement personnel et professionnel.
Par exemple, un chef d'équipe peut observer qu'un employé a du mal à respecter les délais.
Au lieu de le réprimander, le responsable pourrait organiser un entretien individuel pour lui donner un retour d'information constructif, en soulignant les points à améliorer tout en reconnaissant les réussites de l'employé et en encourageant l'esprit d'amélioration continue.
Le retour d'information continu permet de s'assurer que les données précédentes sont suivies et que les employés sont sur la voie envisagée par les responsables.
La motivation peut alimenter la productivité.
Par exemple, un directeur commercial peut observer qu'un membre de son équipe atteint régulièrement ses objectifs de vente.
En reconnaissant publiquement ce succès lors des réunions d'équipe et en offrant une récompense telle qu'une promotion ou une prime, le manager peut favoriser un sentiment de réussite tout en encourageant l'ensemble de l'équipe à rester performante.
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Les conflits font inévitablement partie du travail d'équipe.
Supposons que deux membres de l'équipe soient en désaccord sur l'approche d'un projet.
Un manager efficace encourage une communication ouverte, offrant un espace sûr aux deux individus pour qu'ils puissent exprimer leurs points de vue.
Si nécessaire, le manager peut servir de médiateur dans la conversation, en s'efforçant de trouver une solution qui respecte les deux points de vue.
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Soutenir le développement de l'équipe est essentiel pour une réussite à long terme. Imaginez une entreprise qui propose régulièrement des ateliers en interne ou qui sponsorise ses employés pour qu'ils assistent à des séminaires et à des conférences.
L'accent mis sur l'apprentissage continu peut accroître la satisfaction au travail, la productivité et la loyauté envers l'organisation.
Le manager doit également comprendre comment les membres de l'équipe souhaitent évoluer.
Le fait d'organiser des entretiens de développement de carrière sous la forme d'une réunion individuelle à une fréquence déterminée peut aider les managers à structurer le processus.
Les cadres peuvent aider les employés à fixer leurs propres objectifs de développement et à suivre ces objectifs pour s'assurer que les employés les atteignent.
Des discussions fréquentes sur le développement de carrière peuvent être mutuellement bénéfiques pour les employés et l'organisation.
Par exemple, un manager peut prévoir une réunion trimestrielle avec chaque membre de l'équipe pour discuter de leurs aspirations professionnelles et des opportunités potentielles au sein de l'entreprise.
Supposons que l'employé souhaite se développer dans certains domaines. Dans ce cas, le manager peut se coordonner avec l'équipe interne d'apprentissage et de développement pour s'assurer que l'employé bénéficie de l'aide appropriée.
Cela montre à l'équipe que le manager s'engage à assurer son développement professionnel et sa progression.
L'acceptation du retour d'information est un aspect essentiel d'un leadership efficace.
Un chef d'équipe peut distribuer des questionnaires anonymes pour recueillir des informations sur son style de management et sur les points à améliorer.
Les enquêtes de satisfaction des employés sont un moyen efficace de comprendre si vous gérez bien votre équipe.
En réagissant à ce retour d'information, le manager améliore ses compétences en matière de leadership et fait preuve de respect pour les opinions de l'équipe et d'engagement en faveur de son développement personnel.
En tant que manager, votre première responsabilité est de veiller à ce que votre charge de travail soit bien gérée. Réservez une partie de votre journée à l'accomplissement de vos tâches sans interruption. Un engagement excessif envers votre équipe peut conduire à l'épuisement professionnel et nuire à l'efficacité de votre leadership. Une fois votre travail sous contrôle, vous pouvez mieux vous concentrer sur le soutien aux membres de votre équipe.
Pour diriger efficacement, il faut comprendre ceux que l'on dirige. Les membres de l'équipe ayant des personnalités différentes peuvent réagir différemment aux styles de management. Certains s'épanouissent sous une supervision directe, tandis que d'autres s'épanouissent avec plus d'autonomie.
En tant que leader fort, vous devez adapter votre approche managériale à chaque membre de l'équipe, afin de maximiser leur potentiel.
Pour comprendre votre équipe, vous devez savoir ce qui la motive, ses méthodes de travail, les facteurs qui l'aident ou l'entravent, ainsi que ses compétences et ses connaissances.
Cette compréhension peut vous aider à répartir les tâches plus efficacement et à résoudre les problèmes sans nuire au moral des troupes.
Commencez par améliorer votre capacité d'écoute active lorsque vous discutez avec les membres de votre équipe.
La délégation est une compétence managériale essentielle. Elle consiste à confier des tâches importantes à d'autres personnes, ce qui vous permet de vous concentrer sur des tâches de gestion plus vastes au lieu de superviser chaque détail.
Vous pouvez déléguer des tâches de manière appropriée après avoir compris les forces, les faiblesses, les expériences et les compétences des membres de votre équipe.
Établir des attentes claires et s'assurer que les membres de l'équipe ont confiance en leurs capacités à accomplir les tâches qui leur sont confiées.
Ce faisant, vous montrez que vous avez confiance en leurs capacités, ce qui favorise un sentiment d'appartenance à l'égard du résultat du projet.
Soyez proactif dans la communication avec votre équipe. Établissez des protocoles de communication clairs au lieu d'attendre que les membres de l'équipe s'adressent à vous.
Définir les principaux canaux de communication et s'assurer que chacun sait comment procéder en cas de problème.
Faites régulièrement le point avec votre équipe, collectivement et individuellement, pour suivre les progrès et favoriser un dialogue ouvert.
Comprendre chaque rôle et son impact sur le projet vous aide à gérer les attentes et à créer des calendriers réalistes.
Un manque de connaissances sur les flux de travail d'un projet peut entraîner de la confusion et des retards, entravant ainsi votre capacité à identifier et à résoudre les problèmes de manière efficace.
Fixez des objectifs collectifs et personnels pour orienter votre approche du leadership.
La fixation d'objectifs au début d'un projet fournit une feuille de route à votre équipe. Elle permet à chacun de se concentrer sur la manière dont ses actions contribuent à la réussite du projet.
Documenter ces objectifs et s'y référer lors de l'évaluation de l'avancement du projet.
Discutez avec votre équipe des étapes nécessaires pour atteindre ces objectifs et laissez de la place pour les questions et les suggestions de stratégie.
Conseil : utilisez la méthode SMART pour fixer vos objectifs. SMART signifie Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et Temporel. Les objectifs qui suivent ce cadre sont plus faciles à gérer, car vous pouvez les adapter au rôle de chaque membre de l'équipe et fournir des paramètres clairs pour la reddition de comptes.
L'instauration de la confiance est essentielle pour un management réussi. Un comportement cohérent est un moyen de gagner la confiance et le respect de votre équipe. Soyez fiable et tenez vos engagements.
Tout en adaptant votre style de management aux besoins individuels, maintenez les mêmes normes de comportement pour tout le monde afin d'éviter le favoritisme.
Certaines organisations utilisent un modèle de compétences en matière de leadership, ce qui permet de s'assurer que tous les dirigeants sont sur la même longueur d'onde.
Un modèle de compétences en matière de leadership sert de schéma directeur sur mesure, mettant en évidence les capacités, les comportements et les caractéristiques essentiels que les dirigeants de votre organisation doivent posséder.
Ce cadre s'aligne sur les objectifs commerciaux et les valeurs fondamentales propres à votre entreprise et constitue la base d'une planification réussie de la succession, d'un développement ciblé du leadership et d'un leadership compétent.
Reconnaître l'excellence du travail est une technique de management puissante. Célébrez les succès des membres de votre équipe et encouragez-les à faire de même les uns pour les autres.
La reconnaissance peut aller de l'éloge verbal à un système de récompense formel, en fonction de ce qui motive le plus votre équipe.
Les managers efficaces fournissent un retour d'information franc et plein de tact.
Soyez honnête sur les points forts et les points à améliorer des membres de l'équipe, identifiez le travail médiocre et élaborez des stratégies d'amélioration.
Considérer les échecs comme des opportunités d'apprentissage plutôt que comme des incidents décourageants.
Conseil : vous pouvez partager un retour d'information en temps réel à l'aide d'outils d'évaluation des employés.
Outre la gestion des relations individuelles, il convient de surveiller la dynamique entre les membres de l'équipe. Les conflits peuvent perturber la productivité et entraîner des erreurs de communication.
En cas de conflit, intervenez et aidez à trouver une solution avant qu'il ne s'aggrave et n'ait un impact sur le flux de travail.
Demandez à votre équipe de vous faire part de ses commentaires sur votre style de management. Leurs commentaires peuvent vous aider à améliorer votre leadership et à leur apporter le soutien dont ils ont besoin pour réussir.
Envisagez un canal de retour d'information anonyme pour encourager les réponses honnêtes.
Promouvoir une culture de travail respectueuse en offrant une certaine flexibilité dans des domaines tels que le code vestimentaire et la personnalisation de l'espace de travail. Cela peut améliorer la satisfaction au travail et la productivité.
Le fait de se préoccuper du bien-être de votre équipe augmente leur réceptivité à vos conseils et les motive à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Faites preuve de leadership en incarnant les principes mêmes que vous attendez de votre équipe. Même si vous bénéficiez d'une certaine indulgence de la part de la direction, veillez à respecter les mêmes délais et les mêmes normes que ceux que vous avez fixés pour votre équipe.
Communiquez vos contributions à la réalisation du projet afin de souligner votre dévouement au triomphe collectif de l'équipe.
Planifiez des réunions régulières de groupe et individuelles pour suivre les progrès de chacun.
Contrôlez de manière proactive les membres de votre équipe et tenez un registre de ces contrôles afin d'identifier les problèmes récurrents ou à long terme qui nécessitent une attention au niveau de l'organisation ou des procédures.
Pour gérer efficacement les personnes, il faut comprendre en profondeur ce qui les motive.
Différents facteurs motivent souvent les gens. Il peut s'agir de l'évolution de la carrière, de la satisfaction professionnelle, de la rémunération ou de l'accomplissement.
En tant que manager, vous pouvez exploiter ces moteurs en créant un environnement favorable qui reconnaît et récompense les employés pour leurs efforts.
Fixez des objectifs clairs et fournissez un retour d'information constructif tout en favorisant une atmosphère propice à l'innovation et à la créativité. Vous inciterez votre équipe à donner le meilleur d'elle-même et à se sentir épanouie dans son rôle.
Le développement des employés est un élément essentiel d'une bonne gestion des ressources humaines. Il s'agit d'investir dans leur croissance et leur progression au sein de l'organisation.
Encouragez une culture de l'apprentissage continu en offrant des possibilités d'amélioration des compétences par le biais de programmes de formation, d'ateliers ou de formation continue. En outre, un bon manager doit offrir régulièrement un retour d'information constructif, guider les employés dans leur parcours professionnel et leur confier des tâches stimulantes mais réalisables pour les aider à progresser.
Cela ne profite pas seulement à l'employé, mais contribue également de manière significative à la réussite de l'organisation.
Dans un monde des affaires de plus en plus compétitif, on attend constamment des employés qu'ils fournissent des performances optimales et qu'ils atteignent les objectifs de productivité.
Il est essentiel de contrôler régulièrement la productivité des employés pour contrer les baisses de performance et de motivation. Fixez des objectifs de travail transparents, élaborez des procédures de travail structurées, déléguez clairement les tâches et fournissez un retour d'information utile.
Les employés peu performants ont besoin d'un bon coach, et si leurs managers ont de bonnes compétences en matière de coaching, ils peuvent apprendre plus rapidement car les managers disposent d'un contexte plus large concernant leurs domaines d'amélioration.
Le coaching dans les relations de travail exige des managers qu'ils établissent une relation de confiance avec les membres de leur équipe par une communication claire, une écoute active et une appréciation. Les compétences clés comprennent l'intelligence émotionnelle pour l'empathie, un questionnement puissant pour susciter la réflexion, la fixation d'objectifs alignés sur des visions à long terme et la narration d'histoires pour la motivation.
En outre, un coaching efficace englobe l'apprentissage continu, un retour d'information opportun et un leadership inclusif qui reconnaît et comprend la diversité, le tout visant à créer un environnement propice à la croissance personnelle et professionnelle.
Évaluez le flux de travail, identifiez les problèmes sous-jacents et ajustez-les en conséquence. Si les performances ne s'améliorent pas, il peut être nécessaire d'imposer une discipline de travail ou de modifier la structure de l'équipe.
Faciliter une communication harmonieuse est un obstacle managérial courant en raison de la diversité des personnalités, des sexes et des races au sein de l'équipe.
Une mauvaise communication peut mettre à mal les relations professionnelles et nuire à la productivité.
L'amélioration des compétences verbales, écrites et d'écoute, les conversations ouvertes avec les membres de l'équipe et le retour d'information continu grâce à la mise en œuvre d'une plateforme de messagerie peuvent contribuer à rationaliser la communication.
De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) afin de sensibiliser leurs cadres et leurs employés aux thèmes de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en créant une prise de conscience et une compréhension et en suggérant des stratégies efficaces que chacun peut inclure dans son travail quotidien.
Les managers doivent être équipés de pratiques de leadership efficaces en période de changement organisationnel. Ils disposent ainsi d'une approche structurée pour gérer l'adversité, se concentrer sur le leadership transformationnel, se préparer au changement et améliorer la transparence de la communication.
La conduite du changement est essentielle pour que les responsables fassent progresser l'équipe en temps de crise, comme lors de la récente pandémie.
Dans certaines circonstances, les entreprises peuvent être amenées à se séparer de leurs employés en raison de changements de modèle d'entreprise, de délocalisations, de réductions d'effectifs ou d'infractions à la politique de l'entreprise.
Bien qu'il s'agisse d'un défi, les managers peuvent y faire face en informant les employés avec tact lors de réunions privées, en suggérant d'autres rôles au sein de l'entreprise ou en fournissant des recommandations d'emploi, si cela est possible.
Les équipes désunies ont souvent du mal à communiquer et à coopérer, ce qui affecte le projet et les objectifs plus larges de l'entreprise.
Pour favoriser le travail d'équipe, il convient d'expliquer l'objectif du projet, d'organiser régulièrement des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et de présenter des méthodes de collaboration.
La gestion des employés difficiles est une question récurrente dans le management.
Ces employés créent un environnement de travail tendu, nuisant au moral et à la productivité de l'équipe et risquant de faire fuir les travailleurs talentueux.
Pour y remédier, il convient de comprendre la situation par le biais de discussions ouvertes, de tenter d'arbitrer les conflits, de rappeler la politique de l'entreprise contre les comportements non professionnels et d'appliquer des mesures disciplinaires si nécessaire.
Veiller à ce que les tâches soient accomplies dans les délais impartis relève de la responsabilité du gestionnaire.
Prendre du retard peut être source de stress et entraîner une mauvaise qualité du travail et des retards supplémentaires.
Pour éviter cela, établissez un calendrier détaillé du projet avec des échéances et contrôlez régulièrement les progrès réalisés. Le fait de fixer des échéances avant la date de soumission effective donne à buffer le temps de procéder à des révisions.
Les cadres se sentent souvent stressés par le contrôle constant de leurs supérieurs ou de leurs clients, par les longues heures de travail et par la nécessité de maintenir des normes élevées.
Des journées de travail structurées, une approche calme des problèmes inattendus, la recherche de solutions et une communication précoce des problèmes avec les personnes âgées ou les clients peuvent aider à gérer cette pression.
Lorsque les employés se sentent détachés de leurs supérieurs ou pensent que la charge de travail est inégale, ils remettent en question la transparence de la gestion. Pour surmonter ce scepticisme, une communication claire et des discussions honnêtes sur la délégation des tâches et son rôle dans les objectifs globaux peuvent instaurer la confiance.
Le maintien d'une équipe d'employés hautement qualifiés est une responsabilité managériale cruciale.
Pour retenir ces personnes, il faut leur offrir un salaire compétitif, reconnaître leurs efforts et les encourager par des récompenses, des avantages et des possibilités d'avancement.
La mise en place d'options de travail flexibles et de programmes d'amélioration des compétences peut également s'avérer efficace.
Les grands gestionnaires ne se contentent pas de superviser ; ils inspirent, motivent et guident leurs équipes vers l'excellence. Zavvy dote les gestionnaires d'une série d'outils conçus pour libérer le véritable potentiel de leurs employés.
Qu'il s'agisse de remédier aux baisses de performance, de favoriser la diversité des équipes ou de retenir les meilleurs talents, nous proposons des solutions globales pour relever les défis en constante évolution de la gestion des ressources humaines dans les organisations modernes :
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Le pourcentage de temps qu'un manager doit consacrer à la gestion du personnel peut varier en fonction de la taille de l'équipe, de la complexité des tâches et du niveau d'autonomie des membres de l'équipe. Toutefois, une ligne directrice commune veut que les managers consacrent environ 40 à 60 % de leur temps à la gestion directe et au soutien des membres de leur équipe. Il s'agit notamment de fournir un retour d'information, d'encadrer, de fixer des objectifs, de répondre aux préoccupations et de veiller à ce que les membres de l'équipe disposent des ressources nécessaires pour réussir. Il est essentiel pour les managers de trouver un équilibre entre la gestion directe et les autres responsabilités afin de favoriser une équipe productive et engagée.
Les compétences en matière de gestion des personnes sont plus difficiles à définir que les compétences techniques. Elles comprennent des compétences telles que la communication sur le lieu de travail, la confiance et la patience, pour n'en citer que quelques-unes. En d'autres termes, il s'agit des compétences dont vous avez besoin pour traiter, communiquer et diriger vos collaborateurs en tant que manager afin d'obtenir des résultats optimaux.
Une communication efficace est essentielle à la réussite dans de nombreuses fonctions, y compris la gestion des ressources humaines.
Dans de nombreuses situations, les managers accomplis peuvent exprimer clairement leurs pensées et leurs idées à leurs collègues.
Ils allient avec brio franchise et courtoisie pour faire passer leur message auprès d'un public varié.
Les cinq compétences en matière de leadership humain sont les suivantes :
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