Comment lier l'apprentissage et la gestion des performances pour obtenir des résultats commerciaux

Libérez tout le potentiel de votre programme de gestion des performances et obtenez des résultats commerciaux en l'associant à des initiatives d'apprentissage et de développement.

La gestion des performances est une idée complexe et un terme quelque peu prétentieux. Il n'est pas évident de voir comment un concept aussi intangible peut être directement lié à quelque chose d'aussi simple que l'apprentissage, mais vous ne devriez pas ignorer le lien. 

L'apprentissage est un élément indéniable de la performance dans la plupart des emplois, et sans équivoque pour les travailleurs intellectuels.

Nier l'importance de l'apprentissage dans la gestion des performances est une grave erreur, et investir dans l'apprentissage sans stratégie est rarement une bonne utilisation du temps et de l'énergie.

En liant la gestion des performances et l'apprentissage, vous pouvez aligner les objectifs des employés sur ceux de votre organisation, offrir des possibilités de croissance et de développement et soutenir l'amélioration continue. 

Ce guide présente les avantages de l'apprentissage en tant que pierre angulaire de votre processus de gestion des performances. Ces deux concepts se recoupent largement dans le monde de l'entreprise, et la compréhension de leur relation permettra d'accélérer de manière exponentielle les performances des employés.

Que vous en soyez à vos débuts ou que vous souhaitiez faire passer votre programme de gestion de la performance au niveau supérieur, ce guide vous aidera à obtenir des résultats commerciaux et à soutenir la croissance de vos employés.

🕵️‍♀️ L'importance de l'apprentissage et de la gestion des performances sur le lieu de travail moderne

Une entreprise incapable d'évoluer et de s'adapter est vouée à l'échec. De même, une entreprise dont les employés n'apprennent pas et ne se développent pas risque de stagner. Pour réussir, les entreprises ont besoin d'une culture qui encourage l'apprentissage des employés et adopte une gestion progressive des performances. 

Une culture de l'apprentissage qui favorise la progression des employés par l'amélioration des compétences et l'acquisition de connaissances présente un double avantage. 

D'une part, ces employés deviennent de plus en plus précieux pour l'entreprise à mesure que leurs capacités s'améliorent. 

D'autre part, la croissance individuelle est essentielle pour donner aux employés un élan à leur progression de carrière et à leurs qualifications (ce qui contribue également à la fidélisation des employés et à leur satisfaction au travail).

Cette forme de perfectionnement est essentielle pour rester à la pointe de la technologie dans pratiquement tous les secteurs d'activité. 

Pour rester compétitives sur leur marché, les entreprises doivent être à l'affût des dernières tendances et opportunités, ce qui exige de leurs employés qu'ils fassent preuve d'adaptabilité. 

Par exemple, la pandémie de COVID-19 a mis en évidence les nombreuses façons dont les entreprises sont à la traîne en matière de technologie. 

Certaines estimations prévoient que 20 % des travailleurs seront sous-qualifiés d'ici 2030.

Des employés mieux informés et plus compétents offrent une valeur évidente à leur entreprise grâce à la productivité et à l'efficacité de leur travail. 

L'instauration d'une culture de l'apprentissage continu est un investissement à long terme qui nécessite une base managériale solide, mais les avantages en valent la peine.

👩‍🏫 Quel est le rôle de l'apprentissage dans la gestion des performances ?

Les performances sont influencées par plusieurs facteurs, tels que

• l'effort et l'efficacité ;
• la gestion du temps ;
• la compétence et le talent ;
• connaissances ;
• une organisation efficace.

Si la formation et l'apprentissage sur le lieu de travail ne peuvent expliquer entièrement les performances, ils peuvent affecter de nombreux facteurs tels que les compétences, les connaissances et, souvent, l'efficacité. 

L'un des moyens les plus efficaces de gérer les performances consiste à identifier les domaines à améliorer et à proposer une formation pour y parvenir. Cette approche est la méthode d'apprentissage la plus directe en matière de gestion des performances. Elle permet simplement d'améliorer les performances des employés en affinant leurs compétences. 

Une culture d'entreprise progressiste devrait également faciliter le développement de la carrière, en donnant aux employés des objectifs gratifiants à atteindre et à la direction les outils nécessaires pour les guider. Ces objectifs doivent promouvoir la croissance et l'innovation, découvrir le potentiel de leadership et soutenir simultanément les objectifs de l'ensemble de l'organisation. Tout le monde y gagne !

📈 Quel est le rôle de la gestion des performances dans l'apprentissage ?

Pour que l'apprentissage soit efficace, il faut une stratégie et des objectifs réalistes. Les séminaires organisés à l'échelle de l'entreprise sont inefficaces parce qu'ils ne répondent pas aux besoins ou aux rôles de chacun. 

Pour que les opérations humaines puissent offrir un soutien et une formation utile, elles doivent s'appuyer sur la mesure et la gestion des performances. 

Un plan de développement doit comprendre des objectifs de performance et un moyen de les atteindre. 

Comparez ces exemples pour voir la différence :

Gestion des performances sans apprentissage

"Votre rendement pour le dernier trimestre était de 85 %, ce qui est excellent, mais votre précision n'était que de 50 %. Nous aimerions que votre taux de précision dépasse les 75 %."

L'apprentissage sans la gestion des performances

"Veuillez suivre cette formation sur l'utilisation des fonctions avancées de Microsoft Excel".

Gestion des performances par l'apprentissage

"Votre précision au cours du dernier trimestre a été inférieure à ce que nous aurions souhaité. Voici un programme de formation aux fonctions avancées de Microsoft Excel. Dans la section 5, il est question de la mise en forme conditionnelle que vous pouvez utiliser pour comparer des valeurs et mettre en évidence les cellules qui ne correspondent pas. Je pense que cela pourrait vous aider à repérer plus d'erreurs et à améliorer votre score. Faites-moi savoir quand vous aurez eu l'occasion de suivre la formation et nous la mettrons en pratique".

Dans le premier exemple, la gestion des performances sans apprentissage fixe des attentes mais n'offre pas de moyen de les atteindre. 

Certains employés peuvent trouver une solution seuls ou "travailler plus dur" pour améliorer leurs statistiques. Mais beaucoup se sentiront tout simplement frustrés sans aucune aide.

Dans le second exemple, l'employé bénéficie d'une opportunité d'apprentissage. Cependant, cette formation est vague et peut ne pas être utile à beaucoup. En outre, ce type de "formation" à l'échelle de l'entreprise est généralement peu développé et peu ciblé, ce qui en fait une utilisation inefficace du temps.

Dans le troisième exemple, la gestion des performances et l'apprentissage se rejoignent : 

• L'employé comprend qu'il y a un problème de performance.
• Ils reçoivent une solution sous la forme d'une expérience d'apprentissage. 
• Ils savent quand le suivi aura lieu pour contrôler les résultats. 

Dans cet exemple, l'employé sera plus motivé pour acquérir une compétence spécifique qui l'aidera dans son rôle actuel. De plus, ces connaissances lui seront probablement utiles à l'avenir. 

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🖇️ 6 raisons pour lesquelles vous devriez intégrer la gestion des performances et l'apprentissage

Il devrait maintenant être clair que l'apprentissage fait partie intégrante de la gestion des performances et vice versa. Mais la manière dont ces concepts fonctionnent ensemble peut sembler peu concrète. 

Examinons donc de plus près quelques exemples concrets pour montrer la corrélation en action.

Prise de décision

La capacité et la volonté de prendre de bonnes décisions peuvent avoir un impact significatif sur les performances. À l'inverse, un manque de confiance peut conduire certains à hésiter à prendre des décisions, préférant s'en remettre aux supérieurs, ce qui peut ralentir les choses et nuire à l'efficacité. De même, la prise de mauvaises décisions peut influencer les performances de manière qualitative et quantitative. 

Dans les deux cas, la solution est l'apprentissage. 

Les employés prennent confiance en leurs performances grâce à l'apprentissage et aux évaluations positives des performances. Ensuite, grâce au soutien et à la croissance personnelle continue, les employés acquièrent les compétences nécessaires pour bien faire leur travail, ce qui leur donne la confiance nécessaire pour prendre des décisions de manière indépendante. 

Quant à la qualité de la prise de décision, elle repose également en grande partie sur l'apprentissage. Par exemple, certaines décisions directement liées au rôle d'une personne sont plus accessibles grâce à la maîtrise de ces processus. D'autres, en revanche, reposent sur une meilleure compréhension de l'organisation. 

Apprendre comment les différentes parties d'une opération fonctionnent ensemble grâce à la formation sur le terrain et à la collaboration permet aux employés d'avoir une vue d'ensemble et de prendre des décisions qui ont un impact positif sur l'entreprise, et pas seulement sur leur bulle immédiate.

Alignement stratégique

L'alignement stratégique est un concept similaire. 

Les employés dont la formation s'est exclusivement concentrée sur ce qu'ils doivent savoir pour exercer leurs fonctions de manière minimale ne sont pas au courant des opérations plus étendues. 

La répartition des tâches et des fonctions peut être efficace pour simplifier les différents rôles, mais elle empêche de mieux comprendre ce qui se passe pour les personnes situées en bas de l'échelle.

En apprenant à connaître l'entreprise et les grands concepts sur lesquels elle se concentre, les employés apprennent pourquoi ils font leur travail plutôt que simplement comment le faire.

Conseil : pour garantir l'alignement stratégique de chaque travailleur de votre équipe, il faut qu'il connaisse les objectifs généraux de l'entreprise et le secteur dans son ensemble. 

Satisfaction des employés

Ce résultat en surprend plus d'un, mais il est sans doute l'un des plus importants de la gestion des performances et de l'apprentissage. 

L'époque des entretiens annuels d'évaluation, au cours desquels les employés reçoivent des notes qui les classent par rapport à leurs collègues comme dans un jeu télévisé, est révolue. 

La méthode traditionnelle d'évaluation des employés est dépassée et inefficace pour tous ceux qui ne sont pas les plus performants. 

La gestion moderne des performances repose sur le soutien de la coopération, et non sur les statistiques et la concurrence .

Pour garantir la satisfaction professionnelle des employés, vous devez les aider à donner le meilleur d'eux-mêmes grâce à une gestion de qualité et à des possibilités d'apprentissage.

Le fait est que les gens aiment apprendre, surtout lorsque cet apprentissage leur permet de s'améliorer de manière significative. 

Par exemple, ils peuvent améliorer leurs performances professionnelles et leur potentiel de promotion.

Rétention des employés

La rétention montera en flèche lorsque vous améliorerez la satisfaction au travail grâce à l'apprentissage et à la gestion des performances. 

Certains managers s'accrochent encore à un état d'esprit de la vieille école, craignant que l'autonomisation de leurs employés ne les conduise à rechercher d'autres opportunités. Or, c'est le contraire qui est vrai. 

De nombreux salariés considèrent le perfectionnement et l'apprentissage en cours d'emploi comme un avantage pour leur fonction actuelle. 

Vous apportez de la valeur à ces employés. Et les plus ambitieux d'entre eux saisiront l'occasion de progresser et continueront à le faire aussi longtemps que possible.

Le risque est plus grand de ne pas encourager le développement individuel, car les employés se sentent stagnants dans un cycle sans fin de travail identique.

Culture de croissance

Une bonne gestion des performances est essentielle pour favoriser une culture de croissance positive au sein de votre organisation. Vous voulez que les employés attendent avec impatience les opportunités d'amélioration et de soutien, et non pas qu'ils craignent un examen annuel qui pourrait se dérouler dans un sens ou dans l'autre. 

En encourageant et en récompensant l'apprentissage aussi souvent que possible, les employés auront l'impression d'accomplir plus que leurs tâches quotidiennes et seront enthousiastes à l'idée d'atteindre de nouveaux objectifs et de saisir de nouvelles opportunités.

Bien entendu, cela dépend de la gestion des performances, qui permet d'identifier les domaines à améliorer et d'offrir une formation appropriée et des objectifs réalisables.

Performances individuelles

Avec une gestion adéquate des performances et des talents, l'apprentissage et la croissance créent une boucle de rétroaction positive. 

Voici comment cela se passe :

1. La satisfaction des employés stagne.
2. La mesure des performances permet d'identifier un domaine à améliorer.
3. La gestion des performances offre une solution.
4. Grâce à l'apprentissage, les performances s'améliorent et la satisfaction des employés augmente.
5. Lorsque cette satisfaction s'estompe, le cycle recommence.

Il appartient aux opérations de gestion des ressources humaines de continuer à stimuler ce cycle d'amélioration des performances. Il n'y aura alors plus de limite au potentiel des employés, qui développeront leurs compétences et leur satisfaction au travail.

🏆 5 Meilleures pratiques pour la mise en œuvre d'un système de gestion de l'apprentissage et des performances

L'apprentissage et la gestion des performances sont les deux faces d'une même pièce. 

Pour les entreprises et autres organisations qui cherchent à réorganiser leur processus, il existe quelques bonnes pratiques qui vous aideront à partir du bon pied. Certains concepts seront les résultats naturels de cette approche moderne, tandis que d'autres représentent des tremplins pour faciliter le voyage.

Définir les objectifs

Pour que la gestion de l'apprentissage et des performances soit efficace, il faut que chacun comprenne clairement les objectifs et les attentes. 

Les professionnels des ressources humaines devraient collaborer individuellement avec les employés pour fixer des objectifs réalisables et significatifs. Cette approche individualisée leur offre un objectif spécifique à atteindre et leur donne un sentiment positif d'accomplissement.

Vous pouvez y contribuer en orientant les objectifs vers les tendances du secteur et les besoins de l'entreprise, afin que les objectifs des employés s'alignent sur ceux de l'entreprise. Incluez non seulement les performances individuelles, mais aussi des objectifs plus généraux tels que la productivité et la synergie de l'équipe.

➡️ Découvrez 15 bonnes pratiques pour aider les employés à à se fixer des objectifs de développement réalistes et significatifs.

Aligner l'apprentissage

Les objectifs ne doivent pas être aléatoires ou à l'emporte-pièce. Ils doivent s'appliquer à des rôles spécifiques et contribuer à des objectifs organisationnels plus larges. Ils peuvent être liés aux objectifs généraux de l'entreprise qui sont importants pour sa réussite ou simplement préparer les employés à mieux se positionner pour apporter leur contribution à l'avenir. 

➡️ Apprenez comment aligner les employés sur les objectifs de l'entreprise et faire grimper en flèche les performances en 14 étapes efficaces.

Offrir des opportunités

Une fois les objectifs fixés et convenus, il incombe aux services du personnel d'apporter le soutien nécessaire aux employés pour qu'ils réussissent. Ce soutien peut prendre la forme d'une formation sur le tas et d'un apprentissage social, d'une assistance directe (ou d'assistants), ou simplement d'un transfert de responsabilités afin que les employés puissent se recentrer. 

Grâce à des possibilités d'apprentissage permanentes, l'entreprise et ses travailleurs continueront à progresser ensemble.

L'apprentissage basé sur les compétences est le moyen le plus direct de soutenir la gestion des performances, mais ce n'est pas le seul. Une culture de l'apprentissage et du développement doit favoriser la croissance individuelle à tous les niveaux, tout en trouvant ce qui fonctionne pour l'entreprise. 

💪 Par exemple, Freeletics adopte le microlearning et les tables rondes sur le leadership pour plus d'efficacité et une croissance constante.

Tirer parti de la technologie

Il peut sembler décourageant d'instaurer un système de gestion des performances et de l'apprentissage qui nécessite une collaboration individuelle et des plans d'action pour chaque employé. Il y a deux choses importantes à garder à l'esprit :

1. L'avantage est que chaque employé devient plus apte à apprendre.
2. Certains outils peuvent vous aider ! 

Un système de gestion de la formation peut rationaliser les tâches répétitives et faire le gros du travail à votre place. Il vous suffit de créer un modèle pour un employé, que vous pouvez ensuite modifier pour l'adapter aux circonstances spécifiques des autres employés. 

L'automatisation de la formation vous permet de jouer un rôle de superviseur plutôt que de partir de zéro avec chaque employé.

Suivre les progrès

Les logiciels de gestion de la formation peuvent également prendre en charge une grande partie du suivi des progrès et des rapports. 

Le fait de constater les progrès accomplis dans la réalisation d'objectifs à long terme ou en plusieurs étapes vous permet d'ajuster et d'offrir un soutien supplémentaire en fonction des besoins individuels. Ces données sont également utiles pour mesurer l'efficacité de la formation afin d'affiner votre système de gestion des performances.

N'oubliez pas que l'objectif de la gestion des performances est le PROGRÈS. 

Conseil : Ne vous préoccupez pas de savoir si les employés réussissent ou échouent dans leurs objectifs. L'essentiel est d'entretenir une culture de croissance et d'avancement constants grâce à un retour d'information et un soutien constructifs. 

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Zavvya pour mission de permettre aux personnes et aux entreprises pour lesquelles elles travaillent de donner le meilleur d'elles-mêmes. 

Nous offrons les outils et la formation nécessaires pour aider toute entreprise à se développer de l'intérieur, à réussir avec son personnel et à créer une culture d'entreprise positive. 

Que vous soyez intéressé par notre système de gestion de l'apprentissage, notre logiciel d'évaluation des performances ou d'autres outils et services destinés à stimuler votre activité, nous sommes impatients de voir comment nous pouvons vous aider. N'hésitez pas à nous contacter et à nous dire bonjour, ou à planifier une démonstration dès aujourd'hui pour un service qui vous intéresse.

❓ FAQ

Comment l'apprentissage et la performance sont-ils liés ?

La connaissance est souvent l'aspect théorique des compétences d'un employé. En même temps, la performance est l'application de ces connaissances. Un travailleur qui n'a pas la possibilité d'apprendre n'aura pas la capacité d'améliorer ses performances et pourra rarement dépasser son niveau actuel. De même, en l'absence de mesure et de gestion des performances, un travailleur est peu motivé pour apprendre.

Pourquoi l'apprentissage est-il important pour la gestion des performances ?

L'apprentissage et la performance sont intrinsèquement liés. 

L'amélioration des performances passe souvent par l'apprentissage sur le lieu de travail ou par une formation externe. Si d'autres facteurs, tels que l'effort et la ponctualité, peuvent influer sur certains aspects des performances, les compétences et les connaissances définissent généralement la valeur et la trajectoire des employés.

Quelle est la principale différence entre l'apprentissage et la performance ?

La connaissance et l'apprentissage sont les capacités théoriques et le potentiel d'un employé. D'autre part, la performance repose sur l'application de ce qu'un employé a appris. 

On peut considérer ces concepts comme les deux faces d'une même pièce. Cependant, ils sont influencés par des facteurs différents. De même, ils contribuent aux résultats de manière différente.