Vos employés donnent-ils le meilleur d'eux-mêmes ? Ou se contentent-ils de faire du sur-place ?
Si vous ne savez pas comment répondre, il est peut-être temps d'examiner leur degré d'engagement.
L'engagement des employés est l'un des facteurs les plus importants de la productivité des organisations. Il s'agit d'une mesure de la motivation de vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Mais qu'est-ce que l'engagement des salariés ? Et pourquoi est-ce important ?
Cet article aborde les trois niveaux d'engagement des salariés et la manière dont vous pouvez le mesurer au sein de votre entreprise. Nous expliquerons également comment vous pouvez prendre des mesures pour faire passer votre personnel d'un niveau d'engagement faible à un niveau élevé.
L'engagement des employés est le niveau de connexion qu'une personne a avec son travail.
Il s'agit de savoir dans quelle mesure ils s'engagent et s'impliquent dans leurs responsabilités et dans leur entreprise.
L'engagement est la différence entre quelqu'un qui se cont ente de suivre le mouvement et quelqu'un qui s'en soucie.
Un travail engageant peut être la raison pour laquelle les employés choisissent de travailler pour votre organisation, en dehors du salaire.
Les personnes qui s'intéressent à leur travail travaillent mieux.
Lorsque les employés sont engagés, ils sont passionnés par leur travail et se sentent concernés par le succès de votre entreprise. Les employés engagés sont également plus productifs, plus créatifs et plus loyaux.
Bien que les êtres humains soient complexes et qu'il ne soit pas toujours possible de réduire un état émotionnel à une simple catégorie, nous pouvons distinguer trois niveaux d'engagement des employés.
L'engagement actif est le seul type d'engagement à rechercher.
Une organisation bien gérée et optimisée devrait idéalement avoir tous ses employés dans cet état.
Si une personne est activement engagée, elle se sent positivement liée à son travail.
Cela ne signifie pas nécessairement qu'il est un évangéliste pour votre entreprise, prêchant ses mérites à qui veut bien l'entendre.
Certains travailleurs, cependant, aiment s'exprimer en partageant leur travail dans leur réseau extérieur.
Cela ne signifie pas non plus qu'ils resteront tard au bureau chaque jour, qu'ils se stresseront et qu'ils se surmèneront.
Cela signifie simplement que lorsqu'ils sont au travail, les employés activement engagés sont heureux de donner le meilleur d'eux-mêmes parce qu'ils pensent que cela vaut la peine de s'investir.
Ils croient en l'avenir de l'entreprise et sont heureux d'y contribuer.
En outre, le fait d'être activement engagé signifie qu'ils voient leur avenir dans l'entreprise, ce qui réduit le risque de rotation.
Manager/RH : "Alors, comment se passe le travail ?"
Employé : "Meh. C'est bon. Je n'ai pas à me plaindre."
Ce terrain d'entente est celui où quelqu'un se présente au travail et fait son travail. Et c'est à peu près tout.
Il ne s 'agit pas d'une insatisfaction particulière à l'égard de ce qu'ils font.
Ce n'est pas qu'ils soient particulièrement insatisfaits de ce qu'ils font. Il n'y a peut-être pas de problèmes majeurs. Mais ils ne se sentent pas concernés.
Ils se présentent chaque jour pour le salaire et pas grand-chose d'autre. Ils ne se lèvent pas chaque matin enthousiasmés par l'impact de leur travail sur leur équipe ou sur l'entreprise.
Ils n'envisagent peut-être pas de quitter l'entreprise, mais si une autre opportunité d'emploi se présentait, ils y réfléchiraient certainement.
Le désengagement actif est la zone d'inconfort.
Les employés activement désengagés ont un problème avec leur travail :
Ils ne croient pas en leur équipe, leur direction, leur rôle, leur organisation, etc.
Les employés activement désengagés présentent des risques importants pour votre entreprise :
Vous ne voulez pas de ce genre de personne dans votre équipe.
Heureusement, un plan judicieux peut faire passer les employés du stade du désengagement à celui de l'engagement actif.
Le monde des affaires est en constante évolution et les meilleurs moyens de maintenir l'engagement de vos employés évoluent également avec le temps.
Voici trois moyens actuels par lesquels les organisations modifient leur stratégie pour accroître l'engagement.
Avec l'importance croissante des réseaux sociaux dans le monde des affaires, ce sont les employés eux-mêmes qui sont à l'origine de l'image de marque de leur employeur. Et cela devient tout aussi important que l'image de marque traditionnelle.
Cette nouvelle discipline modifie ce que nous pourrions considérer comme un engagement actif, les évangélistes de la marque le portant à un niveau supérieur. Ils agissent en tant qu'ambassadeurs de l'entreprise et en tant qu'employés très performants.
Vous avez dû le constater par vous-même sur LinkedIn. Vous remarquerez que ces leaders d'opinion publient tout au long de la semaine des contenus multimédias sur leur secteur d'activité et le travail qu'ils ont accompli.
Cette "forme organique" de l'image de marque de l'employeur peut élargir la portée de la marque de votre entreprise et générer des pistes pour de nouvelles affaires. Elle peut également améliorer votre capacité à recruter les meilleurs talents.
Bien sûr, il y a un revers à la médaille : cela renforce également leur image de marque personnelle. Cela peut les rendre attrayants pour d'autres entreprises, et il ne faut donc pas s'étonner s'ils se font débaucher pour cette raison.
Améliorer l'engagement des travailleurs n'est pas la même chose lorsque chacun travaille à distance.
Ce manque de temps en face à face peut avoir un impact sur la capacité des gens à communiquer honnêtement et à construire des relations significatives.
De nombreuses entreprises se sont efforcées de relever ce défi, et une série de nouvelles technologies et de changements culturels en ont fait une proposition plus simple.
De nombreux responsables des ressources humaines mettent l'accent sur les appels vidéo fréquents, sur le bien-être et la santé mentale, ainsi que sur des moyens plus ingénieux de maintenir les gens en contact.
Outre l'aspect psychologique du maintien d'un lien avec les employés, il y a aussi l'aspect pratique de l'habilitation des employés: fournir aux employés les outils et le réseau de soutien nécessaires pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes.
Les personnes ayant un"locus de contrôle interne" s'épanouissent généralement lorsqu'on leur laisse de l'autonomie. Les personnes qui se sentent maîtres de leurs décisions sont plus satisfaites de leur vie.
Les entreprises commencent à reconnaître ce besoin d'autodétermination et intègrent davantage d'autonomie dans le travail de leurs employés afin de les motiver.
L'intrapreneuriat est une façon de le décrire : il s'agit de permettre aux employés de prendre l'initiative et de conduire le changement de l'intérieur plutôt que d'attendre la permission de la direction.
Il s'agit de permettre aux gens d'être créatifs, d'expérimenter et de résoudre les problèmes de manière indépendante. Et c'est leur faire confiance pour qu'ils fassent leur travail sans supervision constante .
Une façon évidente de responsabiliser les travailleurs est de leur permettre de changer les choses de temps en temps.
Un rapport de la HBR propose des programmes de rotation des postes pour stimuler la motivation et l'inspiration :
"[Vous devriez] offrir aux employés la possibilité d'essayer de nouvelles tâches afin de découvrir leurs intérêts intrinsèques. L'intérêt intrinsèque d'une activité dépend probablement de chaque employé. En d'autres termes, la même activité peut susciter une motivation intrinsèque chez un employé, mais pas chez un autre.
Pour donner aux employés la possibilité de déterminer ce qui suscite leur intérêt intrinsèque, envisagez un programme de rotation des postes, envisager un programme de rotation des postes dans lequel les employés passent par plusieurs postes au sein d'une entreprise dans un laps de temps relativement court".
Un changement de routine, en particulier sous l'impulsion des employés, peut donner un véritable coup de fouet et empêcher les gens de s'épuiser dans un travail répétitif. Il les aidera également à élargir leur éventail de compétences et à améliorer leur mobilité professionnelle.
Qu'est-ce qui ne plaît pas ?
L'engagement des salariés se décline en de nombreuses variantes.
Tout d'abord, nous avons examiné les niveaux - un concept de pile verticale qui va du bas (le plus mauvais) au haut (le meilleur).
Mais il est également essentiel de considérer les types d' engagement, une mesure descriptive des différentes manières d'engager les gens.
Spoiler : il s'agit de savoir, de ressentir et d'agir.
Que savent-ils de leur travail ?
Il s'agit de la mesure dans laquelle une personne connaît le but de ce qu'elle fait.
Il s'agit de savoir dans quelle mesure ils comprennent les valeurs et les objectifs de l'entreprise et, par conséquent, quelle est leur contribution à la mission.
Avec un niveau élevé d'engagement cognitif, les employés se concentreront et s'investiront davantage dans leur travail.
Ils seront capables de surmonter les périodes difficiles parce qu'ils savent qu'il s'agit d'un travail utile pour une bonne cause. C'est ce qui les pousse à se lever le matin.
Comment se sentent-ils au travail ?
L'engagement émotionnel est lié à la façon dont une personne se sent dans son travail. Vos employés aiment-ils leur travail ?
Ont-ils le sentiment de faire partie d'une équipe ?
Sont-ils appréciés ?
Le bonheur est, bien sûr, l'un des sentiments les plus désirables que l'on puisse éprouver. Mais il y a aussi la satisfaction, le plaisir , l'appartenancela sécurité, la paix et la liberté. Il est impossible de cibler directement un grand nombre de ces éléments. Cependant, vous pouvez les améliorer au fil du temps dans le cadre d'une culture d'entreprise saine et efficace.
Le résultat ? Les personnes engagées émotionnellement canalisent leurs sentiments dans leur travail.
Comment font-ils au travail ?
L'engagement physique est la façon dont le langage corporel, la santé et les comportements d'une personne montrent qu'elle s'investit dans son travail.
En d'autres termes, les personnes en bonne santé physique peuvent consacrer plus d'énergie à leur travail.
Les personnes qui se présentent chaque jour avec un élan dans la démarche sont généralement plus performantes, que ce soit dans un travail exigeant sur le plan cognitif ou dans un travail plus laborieux sur le plan physique. Ils inciteront également les personnes qui les entourent à être plus performantes.
Favoriser l'engagement physique est une responsabilité partagée. Si les employés doivent prendre soin d'eux-mêmes dans leur mode de vie général, les employeurs peuvent également les soutenir par le biais de programmes d'aide aux employés et de prestations de santé.
Mesurer l'engagement est la première étape de sa gestion.
Vous devrez donc comprendre ce que chacun pense de son travail avant d'élaborer votre stratégie pour améliorer les choses.
Il existe différentes mesures pour évaluer l'engagement des employés. L'une des plus utiles est l'eNPS ( Employee Net Promoter Score). L'eNPS permet d'évaluer la satisfaction des employés au moyen d'enquêtes.
Tout commence par une question simple :"Quelle est la probabilité que vous recommandiez [votre entreprise] comme un endroit où il fait bon travailler ?"
Les employés répondent sur une échelle numérotée et sont ensuite classés dans l'une des trois catégories :
Vous pouvez voir les similitudes évidentes ici, passant d'un niveau d'engagement élevé à un désengagement actif.
Les enquêtes eNPS font généralement suivre la première question d'une autre, plus ouverte, qui permet aux participants de développer leurs réponses. Vous obtiendrez ainsi une vision plus complète de ce que les gens ressentent vraiment.
Les enquêtes sur le pouls des employés constituent une autre méthode d'écoute pratique. Ces enquêtes sont constituées de courtes séries de questions envoyées régulièrement à l'aide d'outils logiciels.
Les enquêtes Pulse posent des questions sur la satisfaction au travail, les niveaux de motivation et le sentiment qu'ont les employés d'avoir la possibilité d'améliorer leurs compétences.
Comme pour les enquêtes eNPS, elles posent également une ou deux questions ouvertes afin d'encourager les employés à faire part de leurs réflexions et de leurs sentiments.
Courtes et simples, les enquêtes sur le pouls ne devraient prendre que quelques minutes à la fois, de sorte que la participation ne représente pas une charge énorme pour votre personnel.
➡️ Si vous êtes en quête d'inspiration, essayez notre modèle gratuit d'enquête sur le pouls.
Vous pouvez également mettre en place des enquêtes d'engagement récurrentes et y inclure diverses questions portant, par exemple, sur la culture du lieu de travail, la satisfaction au travail et le travail utile.
➡️ Vous êtes intrigué ? Consultez notre échantillon de 50 questions d'enquête sur l'engagement des salariés.
Enfin, une autre façon de mesurer l'engagement des employés est d'examiner les taux de rétention.
Les employés engagés sont moins susceptibles de quitter leur emploi, et si les départs sont plus nombreux que d'habitude dans votre entreprise, c'est le signe que quelque chose doit changer.
La première étape de ce changement de culture consiste à comprendre l'état de l'engagement de chacun. Pour ce faire, vous avez tout intérêt à utiliser les méthodes décrites ci-dessus.
Une fois que vous avez compris ce que chacun ressent, il est temps de prendre des mesures correctives.
Ne tombez pas dans le piège qui consiste à mesurer simplement pour avoir des chiffres à portée de main mais sans les utiliser de quelque manière que ce soit.
S'il est vrai que l'on peut aspirer à une équipe d'employés très engagés, nous pensons que l'habilitation des employés est un objectif plus pertinent en 2022.
Permettre à vos employés de s'épanouir signifie les motiver et leur fournir les systèmes et les structures qui leur permettent de s'épanouir au travail.
Voici comment Zavvy vous aidera à conduire des changements qui auront un impact durable sur l'engagement et l'habilitation de votre personnel :
✈️ Embarquement: Créez des expériences exceptionnelles dès le premier jour. La partie la plus critique de leur parcours est la manière dont vous accueillez les nouveaux employés. Tout d'abord, vous devez leur donner le sentiment qu'ils sont les bienvenus et qu'ils font partie d'une organisation bienveillante. Ensuite, vous devez gérer soigneusement leur apprentissage, en les mettant à niveau aussi rapidement et efficacement que possible. Tout cela en leur offrant des expériences attrayantes et des possibilités d'établir des liens.
🌱 Développement: Soutenir les personnes dans leur développement. De nombreux travailleurs s'ennuieront et se désengageront s'ils n'ont pas la possibilité d'apprendre et de relever de nouveaux défis. En planifiant et en suivant leur évolution au fil du temps, tout le monde sait où ils en sont et où ils vont.
🔄 Rétroaction à 360°: Instaurez une culture de feedback ouverte. En utilisant une approche de feedback à 360 degrés, vos employés auront une vue d'ensemble de la façon dont ils s'intègrent dans l'organisation. Il s'agit d'un moyen d'obtenir un retour d'information de tous les niveaux hiérarchiques (supérieur, inférieur, transversal, etc.) plutôt que des seuls responsables directs, ce qui permet d'éviter les biais et d'accroître la précision du retour d'information.
👥 Connexion: Créer des liens significatifs entre les employés. Si vous renforcez le sentiment d'appartenance au travail, les performances, le bien-être et les relations professionnelles s'en trouveront améliorés. Ce lien avec leurs pairs les aide également à se sentir liés à leur travail proprement dit.
💪 F ormation: Mettre en œuvre des méthodes de formation efficaces. Un programme de formation des employés complet et solide est essentiel pour tirer le meilleur parti de vos travailleurs. Si une personne se sent dépassée ou trop dépendante des autres pour faire son travail, elle ne s'impliquera pas autant dans son travail. D'excellentes performances reposent sur l'autonomie, et vous devez former les gens correctement pour y parvenir.
Vous avez envie d'une main-d'œuvre très engagée ? Dans ce cas, contactez nos spécialistes et trouvez les meilleures méthodes pour votre organisation.
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