Μια βαθιά κατάδυση στις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων του Spotify: Πώς να ξεκλειδώσετε την υψηλή απόδοση και την ανάπτυξη

Έχετε παρακολουθήσει το "The Playlist" - ένα ντοκιμαντέρ για το πώς το Spotify έφερε επανάσταση στη μουσική βιομηχανία; 

Σε μια από τις σκηνές, η Petra Hansson (η οποία ήταν νομική σύμβουλος της Spotify για μια δεκαετία) μπαίνει στο γραφείο της Spotify για μια μελλοντική ευκαιρία συνεργασίας.

Εκείνη την περίοδο εργαζόταν στην κορυφαία σουηδική δικηγορική εταιρεία Mannheimer Swartling. 

Καθώς μπαίνει στο γραφείο, η Petra εκπλήσσεται όταν βλέπει την άνετη και φιλική εργασιακή κουλτούρα στο Spotify, με τους ανθρώπους να πετάνε χάρτινες μπάλες ο ένας στον άλλο. Μια από τις χάρτινες μπάλες τη χτυπάει μάλιστα καθώς περνάει από ένα από τα κουβούκλια. 

Αυτή η χαλαρή και φιλική προς τους ανθρώπους εργασιακή κουλτούρα έχει επίσης επηρεάσει τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης στο Spotify .

Στη Spotify, η ετήσια διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων επικεντρώνεται στο να βοηθήσει τους υπαλλήλους να αναπτυχθούν μαζί με την εταιρεία.

"Εργαζόμαστε σκληρά για να διασφαλίσουμε ότι οι καινοτόμοι και παθιασμένοι άνθρωποι που επιλέγουν να ενταχθούν στην Spotify έχουν τη δυνατότητα να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο προτιμούμε να βλέπουμε τις αμοιβές και τις παροχές μας ολιστικά, ως ένα συνολικό πακέτο, και για τον οποίο καθιστούμε αυτή τη συνολική προσφορά ανταγωνιστική σε σχέση με την ομάδα των ομοειδών μας". Το Μανιφέστο της μπάντας του Spotify

Στο πλαίσιο αυτού του μεγάλου στόχου, το Spotify εγκαινίασε πρόσφατα μια εσωτερική αγορά ταλέντων με την ονομασία Echo.

Η Echo χρησιμοποιεί αυτοματοποιημένο ταίριασμα τεχνητής νοημοσύνης για να βρίσκει σχετικά έργα για τους υπαλλήλους της.

"Βρισκόμαστε στην 4η επανάσταση. Έχουμε ξεφύγει από το παλιό μοντέλο "μάθε, δούλεψε, αποσύρσου" και έχουμε περάσει σε έναν συνεχή κύκλο μάθησης. Είμαστε πέρα από το κατώφλι μιας νέας επανάστασης. Και ας είμαστε ξεκάθαροι - δεν βρισκόμαστε στο μεταίχμιο. Αυτή η αλλαγή έχει ήδη συμβεί". Καταρίνα Μπεργκ, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Spotify.

Επεκτείνοντας τις δυνατότητες της τεχνητής νοημοσύνης πέρα από τη μουσική, το Spotify μπορεί να ενθαρρύνει συνεχώς κάθε εργαζόμενο να αναβαθμίζεται και να βρίσκει νέες ευκαιρίες μέσα στον οργανισμό.

Τούτου λεχθέντος, η προσέγγιση του Spotify για τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι εξίσου καινοτόμος με το βασικό προϊόν του. 

Ο ακρογωνιαίος λίθος όλων των ανθρωποκεντρικών πολιτικών της, καθώς και η αιτιολόγησή τους, διατυπώνεται με όμορφο τρόπο από την ομάδα στο επίσημο ιστολόγιο ανθρώπινου δυναμικού της.

Η Spotify αναπτύσσει την πιο πρωτοποριακή τεχνολογία σε έναν συνεχώς εξελισσόμενο χώρο με τους πιο ταλαντούχους ανθρώπους σε όλο τον κόσμο. 

Φυσικά, η λειτουργία των ανθρώπινων πόρων πρέπει να δημιουργήσει ένα περιβάλλον που να καλλιεργεί αυτό το ποικιλόμορφο και καινοτόμο ταλέντο.

Τι διδάγματα μπορούμε να αντλήσουμε λοιπόν από τις εξαιρετικές στρατηγικές διαχείρισης των ανθρώπων της Spotify;

🎶 Πώς πραγματοποιεί το Spotify αξιολογήσεις επιδόσεων;

Το σύστημα ανατροφοδότησης και αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων της Spotify βασίζεται σε αυτή τη μοναδική δομή ομάδας. 

Έτσι, προτού εμβαθύνουμε στις αξιολογήσεις απόδοσης, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε την περίπλοκη φύση της δομής της ομάδας στο Spotify.

Το 2021, η Spotify είχε 6617 υπαλλήλους.

Η Spotify ομαδοποιεί τους υπαλλήλους της σε αυτοοργανωμένες και ευέλικτες ομάδες που ονομάζονται ομάδες.

Κάθε ομάδα είναι υπεύθυνη για μια μοναδική πτυχή του προϊόντος και δεν έχει περισσότερα από οκτώ μέλη. 

Οι ομάδες είναι μια αυτόνομη μονάδα που αποφασίζει τι θα κατασκευάσει, πώς θα το κατασκευάσει και με ποιον θα συνεργαστεί. 

Αυτές οι ομάδες ομαδοποιούνται περαιτέρω σε μια ελαφριά μήτρα που ονομάζεται φυλή. 

Όταν πολλές διμοιρίες συνδέονται οριζόντια μεταξύ τους, σχηματίζουν ένα κεφάλαιο. Ένα κεφάλαιο είναι μια οριζόντια ομαδοποίηση που συμβάλλει στην υποστήριξη συγκεκριμένων λειτουργιών, όπως η διασφάλιση ποιότητας, η ευέλικτη προπόνηση και η ανάπτυξη ιστού.

Οι ομάδες δεν έχουν επίσημους αρχηγούς, ενώ ο αρχηγός του παραρτήματος είναι ένας τυπικός διευθυντής που επικεντρώνεται στην καθοδήγηση και την προπόνηση.

"Τα στελέχη μας φέρνουν σαφήνεια στις ομάδες τους, μεταφράζοντας την πολυπλοκότητα σε αξιοποιήσιμες γνώσεις και απομακρύνοντας τυχόν εμπόδια. Αγκαλιάζουν τις πολικότητες, εντοπίζοντας τα ζητήματα όχι ως είτε/είτε, αλλά ως και/και.

Το πιο σημαντικό είναι ότι παραμένουν ευέλικτοι -έχουν την ικανότητα να προσαρμόζονται γρήγορα στις νέες συνθήκες, θέτοντας αδίστακτα προτεραιότητες για τον σωστό αντίκτυπο." Το Μανιφέστο της μπάντας του Spotify

🤼 Το Spotify ακολουθεί το μοντέλο παίκτη-προπονητή.

Ως εκ τούτου, όλοι οι αρχηγοί των τμημάτων θεωρούνται επίσης μέλη της ομάδας. Τα μέλη της ομάδας μπορούν να αλλάξουν ομάδα και να εργαστούν σε διαφορετικές προτάσεις προβλημάτων, διατηρώντας τον ίδιο επίσημο αρχηγό. 

Ο πρωταρχικός ρόλος ενός παραρτήματος είναι να διευκολύνει τη μάθηση και την ανάπτυξη ικανοτήτων σε όλες τις ομάδες. 

Το Spotify εισήγαγε επίσης μια τρίτη οργανωτική μονάδα που ονομάζεται συντεχνία. Αυτό το νέο στοιχείο διαπερνά τα κεφάλαια και τις ομάδες, ανταλλάσσοντας κυρίως γνώσεις με βάση θέματα αμοιβαίου ενδιαφέροντος και οφέλους, όπως η ηγεσία ή η παράδοση ιστοσελίδων.  

Μοιράζονται γνώσεις σχετικά με λειτουργίες που δεν αναλαμβάνονται από το κεφάλαιο.

Εκτός από αυτό, οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν πρόσβαση στην πύλη μάθησης GreenHouse για να μάθουν θέματα στα οποία δεν εστιάζει το τμήμα τους.

"Η προσέγγισή μας για την ανάπτυξη των επιδόσεων είναι ένας συνδυασμός της εξέτασης των επιδόσεων για να δούμε τι χρειάζεται η εταιρεία για να επιτύχει τους στόχους που έχουμε θέσει και της ανάπτυξης των ανθρώπων μας. Πιστεύουμε ότι δεν μπορείτε πραγματικά να τα διαχωρίσετε αυτά τα δύο". Johanna Bolin Tingvall, Παγκόσμια επικεφαλής του GreenHouse, Learning & Development στη Spotify.

Κριτικές ομάδας 

Οι ομάδες πραγματοποιούν ανασκοπήσεις για να αξιολογήσουν τα σημαντικότερα σημεία και τους τομείς βελτίωσης κάθε λίγες εβδομάδες. 

Επιπλέον, οι ομάδες περνούν από μια ανάλυση των αποτυχιών από άκρη σε άκρη για να διασφαλίσουν ότι οι ομάδες μαθαίνουν από τα λάθη τους. 

Ορισμένες αίθουσες έχουν "τοίχους αποτυχίας" για αυτού του είδους την ανάλυση.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι αξιολογήσεις της ομάδας είναι ξεχωριστές από τις αξιολογήσεις των εργαζομένων.

Αξιολογήσεις εργαζομένων

Με το σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων του, το Spotify στοχεύει να επικεντρωθεί σε δύο πρωταρχικούς στόχους:

• Βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων και αύξηση της συμβολής τους στην ανάπτυξη της εταιρείας.
• Βοηθώντας τους εργαζόμενους με την ατομική τους εξέλιξη και επαγγελματική ανάπτυξη.

Δεν υπάρχει κανένα βαρύ σύστημα διαχείρισης επιδόσεων με κουτάκια ελέγχου για να check.

Αντίθετα, υπάρχει ένα συνιστώμενο σύστημαανάπτυξης επιδόσεων που εκτείνεται σε διάστημα άνω του ενός έτους.

Ακολουθούν τα τέσσερα στοιχεία του κύκλου ανάπτυξης των επιδόσεων των εργαζομένων:

Συνεχής σχεδιασμός & 1:1s

Το 1:1 με τους διευθυντές μπορεί να γίνει και με έναν καφέ! 

Οι εργαζόμενοι συζητούν την απόδοσή τους, τις φιλοδοξίες τους και κάθε πρόβλημα που αντιμετωπίζουν. 

Δεν υπάρχει υποχρεωτικό πρόγραμμα ή τυπική ημερήσια διάταξη. Όλα βασίζονται στο ότι ο εργαζόμενος και ο διευθυντής συμφωνούν σε ένα σύστημα και τη συχνότητα των συναντήσεων. 

Καταρτίζεται ένας προκαθορισμένος κατάλογος ελέγχου που υποστηρίζει τους διαχειριστές στη διεξαγωγή αυτών των συνεδριάσεων με ευκολία.

"[Ο συνεχής σχεδιασμός και τα 1:1 είναι] ο πιο σημαντικός πυλώνας της προσέγγισης ανάπτυξης της απόδοσής μας, η ανάπτυξη περιστρέφεται γύρω από σπουδαίες συζητήσεις." Johanna Bolin Tingvall, παγκόσμια επικεφαλής της GreenHouse.

📆 Η σύσταση για τα 1:1 και τις συνεδρίες προγραμματισμού με τους επίσημους διευθυντές είναι να διεξάγονται ως εβδομαδιαία check-in.

Συζητήσεις για την ανάπτυξη

Ακόμη και αν υπάρχει συνεχής αλληλεπίδραση μεταξύ του εργαζομένου και του διευθυντή, το Spotify συνιστά δύο ετήσιες συζητήσεις ανάπτυξης που επικεντρώνονται αποκλειστικά στην ανάπτυξη και την προσωπική εξέλιξη του εργαζομένου.

Αυτές οι αναπτυξιακές συνομιλίες έχουν ως στόχο να ταιριάξουν τις ανάγκες της εταιρείας με τις ανάγκες του εργαζομένου τις μακροπρόθεσμες φιλοδοξίες του εργαζομένου.

Κάθε εργαζόμενος είναι υπεύθυνος και καθοδηγεί τις συζητήσεις ανάπτυξής του: 

• Αυτοί ξεκινούν τις συναντήσεις.
• Συγκεντρώνουν ανατροφοδότηση από τους συνομηλίκους τους. 
• Η πρωταρχική τους εστίαση είναι στο μέλλον και όχι στο παρελθόν. 

Μπορεί κανείς να συλλέξει ανατροφοδότηση από οποιονδήποτε στην εταιρεία - διευθυντή, μέλη της ομάδας ή κάποιον από οποιοδήποτε άλλο τμήμα.

Υπάρχουν τρία κριτήρια επιτυχίας όσον αφορά την απόδοση και την ανάπτυξη: 

• Μάστερ - αν είστε ηγέτης σε ένα συγκεκριμένο τμήμα.
• Επίτευξη - σε ποιο βαθμό πετύχατε τους στόχους σας;
• Συμπεριφορά - σε ποιο βαθμό ταιριάζετε στην εταιρική κουλτούρα και έχετε ενστερνιστεί τις εταιρικές αξίες.

🌟 Η απόδοση έχει να κάνει με την εκπλήρωση των προσδοκιών, την επίτευξη των στόχων και το να αποτελεί πρότυπο για τους άλλους εργαζόμενους.

"Στιγμιότυπο ταλέντου"

Το "Στιγμιότυπο ταλέντου" είναι σαν ένας πίνακας αποτελεσμάτων της ομάδας. Όπως υποδηλώνει το όνομα, πρόκειται για ένα στιγμιότυπο που προσφέρει μια επισκόπηση του πώς ακριβώς τα πάει η ομάδα.

Αυτή η μορφή βοηθά τους διευθυντές να παρακολουθούν την πορεία ανάπτυξης των επιδόσεων των μελών της ομάδας τους και να παρέχουν ένα "στιγμιότυπο" της τρέχουσας απόδοσης, των δυνατών σημείων και των αδυναμιών τους. 

"Το κάνουμε αυτό για να μπορούμε να βρούμε τόσο τα προφανή όσο και τα κρυμμένα ταλέντα στην εταιρεία και να απελευθερώσουμε όλες τις δυνατότητες, να κάνουμε σπουδαία δουλειά και να αναπτύξουμε περισσότερους μελλοντικούς ηγέτες". Johanna Bolin Tingvall, παγκόσμια επικεφαλής της GreenHouse.

Η Spotify πιστεύει στην καλλιέργεια μιας νοοτροπίας ανάπτυξης, αναγνωρίζοντας ότι τα άτομα επιθυμούν να αναπτυχθούν μαζί με την εταιρεία και ότι οι συνθήκες μπορεί να αλλάζουν από εβδομάδα σε εβδομάδα ή από τρίμηνο σε τρίμηνο.

Για το λόγο αυτό, το Spotify έχει καταργήσει εντελώς τις αξιολογήσεις επιδόσεων, οι οποίες, όπως φοβήθηκε, θα προωθούσαν μια παγιωμένη νοοτροπία και θα εγκλώβιζαν τους ανθρώπους σε αυθαίρετες "αξιολογήσεις" για μεγάλα χρονικά διαστήματα.

Οι ηγέτες της Spotify αξιολογούν την απόδοση και τις προσωπικές φιλοδοξίες των μελών της ομάδας τους.

Το Στιγμιότυπο Ταλέντου εξετάζει πού βρίσκεται κάθε εργαζόμενος τώρα, χωρίς να τον κρατά εκεί. Αναγνωρίζει τα κενά και τους τρόπους για την επίτευξη του πλήρους δυναμικού του. 

Η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού της Spotify διεξάγει εργαστήρια Talent Snapshot για να εξοπλίσει τους ηγέτες με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την ακριβή αξιολόγηση των μελών της ομάδας τους.

"Οι μάνατζερ είναι αρκετά θαρραλέοι ώστε να θέτουν σαφείς προσδοκίες και να παρέχουν ειλικρινή ανατροφοδότηση για να οδηγήσουν σε αποτελέσματα." Το Μανιφέστο της μπάντας του Spotify

Μόλις οι διευθυντές ολοκληρώσουν το Στιγμιότυπο για την ομάδα τους, η πρωταρχική τους εστίαση θα πρέπει να είναι η μετακίνηση των μελών της ομάδας από τα αριστερά [κόκκινο] στα δεξιά [πράσινο]. 

Οι ηγέτες της Spotify έχουν τα ακόλουθα βασικά σημεία δράσης μετά το Στιγμιότυπο:

1. Σχέδιο προσωπικής ανάπτυξης

Οι διευθυντές συζητούν πιο προσεκτικά το σχέδιο προσωπικής ανάπτυξης για να διασφαλίσουν ότι κάθε εργαζόμενος εργάζεται προς την κατεύθυνση των δυνατοτήτων του και των προσωπικών του φιλοδοξιών. 

2. Αναγνώριση 

Κάθε εργαζόμενος διαθέτει μοναδικά πλεονεκτήματα που προσθέτουν αξία στην ευρύτερη ομάδα και την επιχείρηση. Το Στιγμιότυπο θα πρέπει να εμπνεύσει τους ηγέτες να αναγνωρίσουν δημοσίως αυτές τις συνεισφορές. 

3. Ένα συγκεκριμένο σχέδιο για το επόμενο βήμα καριέρας 

Καθώς το Στιγμιότυπο εντοπίζει υπαλλήλους με υψηλό δυναμικό, οι ηγέτες μπορούν να επιταχύνουν την ανάπτυξή τους με ένα συγκεκριμένο σχέδιο δράσης. 

Ανασκόπηση των αποζημιώσεων

Η αξιολόγηση της αποζημίωσης είναι μια ξεχωριστή διαδικασία, αλλά η απόδοση έχει σημασία για τη λήψη απόφασης σχετικά με την αποζημίωση. 

Έτσι, η προσέγγιση της Spotify για την ανάπτυξη των επιδόσεων τροφοδοτεί τη διαδικασία αποζημίωσης. 

"Πιστεύουμε στην επιβράβευση της υψηλής απόδοσης, λαμβάνοντας υπόψη τη δεξιοτεχνία, τη συμβολή και τη συμπεριφορά ενός μέλους της μπάντας. Μια παρόμοια θέση, απόδοση και δυνατότητες σημαίνει παρόμοια αποζημίωση με την πάροδο του χρόνου.

Προσφέροντας ασφάλεια και συνδέοντας παράλληλα την αποζημίωση με τα επιτεύγματα, οι ομάδες μας έχουν κίνητρο και φτάνουν στην καινοτομία". Το μανιφέστο της μπάντας του Spotify

📆 Οι αναθεωρήσεις των αποδοχών πραγματοποιούνται μία φορά το χρόνο. 

👀 3 Λόγοι πίσω από το τρέχον σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης του Spotify

Ως μια σχετικά νέα εταιρεία (σε σύγκριση με εταιρείες όπως η Cisco ή η Microsoft), η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης της Spotify δεν έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές από τότε που γεννήθηκε η εταιρεία το 2006. 

Ωστόσο, έχουν εισαγάγει ορισμένα νέα στοιχεία υπέρ της ανάπτυξης των εργαζομένων.

Οι συνεδρίες προπόνησης και ανατροφοδότησης της ομάδας πραγματοποιούνται χωριστά.

Για να διασφαλιστεί ότι η ανατροφοδότηση της ομάδας δεν αναμειγνύεται με την ανατροφοδότηση των εργαζομένων, η Spotify αναδιαμόρφωσε το σύστημα διαχείρισης της απόδοσής της, ώστε να υπάρχει ξεχωριστή αξιολόγηση αποζημίωσης και απόδοσης για τους εργαζομένους.

Πριν, οι διευθυντές λάμβαναν υπόψη τους την ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους για τις αξιολογήσεις των μισθών. Ωστόσο, αυτή η διαδικασία οδήγησε τους ανθρώπους να συγκεντρώσουν όσο το δυνατόν περισσότερες θετικές κριτικές. Ωστόσο, έλειπε η ανατροφοδότηση γύρω από τους πραγματικούς τομείς κίνησης.

Σύμφωνα με τα λόγια της Spotify, τα οποία παραθέτει το HBR, "αυτό έδωσε κίνητρο στους ανθρώπους να συγκεντρώσουν όσο το δυνατόν περισσότερες ευνοϊκές κριτικές αντί να πάρουν ανατροφοδότηση γύρω από τους μεγαλύτερους τομείς πιθανής βελτίωσης".

Τώρα, οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν ένα εσωτερικό εργαλείο για να συλλέγουν ανατροφοδότηση από άλλους εργαζόμενους - διευθυντές, συναδέλφους και άμεσους αναφερόμενους.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν ανατροφοδότηση όσο συχνά επιλέγουν. 

"Το αποτέλεσμα είναι μια διαδικασία την οποία ο καθένας πρέπει να κατέχει και να καθοδηγεί ο ίδιος - πρόκειται για την ανάπτυξη και την προσωπική εξέλιξη". Jonas Aman, υπάλληλος της Spotify, όπως αναφέρεται στο HBR.

Συνοψίζοντας, ιδού οι τρεις λόγοι για τους οποίους το Spotify επέλεξε να αναβαθμίσει τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεών του:

1. Οι αξιολογήσεις ομάδων δεν πρέπει να αναμειγνύονται με τις ατομικές αξιολογήσεις, διότι η εστίαση στην απόδοση και την ανάπτυξη του εργαζομένου είναι ζωτικής σημασίας.
2. Η ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους πρέπει να χρησιμοποιείται για την ανάπτυξη και να μην λαμβάνεται υπόψη για αποζημίωση, ώστε να εξαλειφθεί η προκατάληψη.
3. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξή του. 

🗝️ Το κλειδί για την επιτυχία της αξιολόγησης επιδόσεων του Spotify

Η προσέγγιση απόδοσης και ανάπτυξης του Spotify είναι ευέλικτη και περιέχει μερικά υποχρεωτικά στοιχεία.

Όλα αυτά συγκρατούνται από εργαλεία και προγράμματα κατάρτισης για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους. Έτσι, κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να είναι κύριος και να οδηγεί την ανάπτυξή του, και κάθε διευθυντής θα πρέπει να υποστηρίζει τις φιλοδοξίες του εργαζόμενου και να αναπτύσσει την ομάδα.

Η Spotify, η οποία κατατάσσεται στην κορυφή της κατάταξης "Οι πιο αγαπητοί χώροι εργασίας της Αμερικής" το 2021, χρησιμοποιεί την ανάλυση των ανθρώπων για να επηρεάσει τις κρίσιμες επιχειρηματικές αποφάσεις και τις αποφάσεις για τα ταλέντα στην εταιρεία.

"Για παράδειγμα, υπάρχουν μερικά πράγματα που βλέπουμε με τα δεδομένα όταν πρόκειται για την ηγεσία και [...] όταν οι άνθρωποι αισθάνονται λιγότερο ή περισσότερο άγχος. Και επίσης πού βρίσκουν κατεύθυνση και αν ζουν σε μια μικρή αβεβαιότητα, η οποία είναι ένα στρεσογόνο μέρος.

‍Έτσι, για παράδειγμα, αυτό που είδαμε, όχι αρκετά νωρίς, αλλά όταν αρχίσαμε να δουλεύουμε με αυτό [...] ήταν ότι όλοι οι διευθυντές που έχουν ή επικοινωνούν ένα προς ένα, εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη επαφή, όλοι οι υπάλληλοί τους που έχουν διευθυντές ή το κάνουν αυτό μαζί με τον διευθυντή τους, έχουν λιγότερο άγχος, έχουν μεγαλύτερη σαφήνεια, αισθάνονται πολύ πιο ικανοποιημένοι από τη δουλειά τους και αισθάνονται ότι μπορούν να επηρεάσουν περισσότερο". Katarina Berg, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Spotify.

Η εταιρική κουλτούρα της Spotify είναι φιλική προς τους ανθρώπους, γεγονός που αντικατοπτρίζεται και στο σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων. 

Το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων πιστεύει ότι πρέπει να δώσει τη δυνατότητα στους ανθρώπους σας και να τους βοηθήσει να αναπτυχθούν μαζί με την εταιρεία.

Η Spotify πιστεύει ότι η απόδοση και η ανάπτυξη των υπαλλήλων σας είναι σε μεγάλο βαθμό αλληλένδετες. Επιπλέον, οι υπάλληλοί σας μπορούν να αναπτυχθούν μόνο αν συνδυάσετε τις ανάγκες της εταιρείας σας με τις μακροπρόθεσμες φιλοδοξίες τους.

Λίγοι παράγοντες που κάνουν την αξιολόγηση των επιδόσεων του Spotify να ξεχωρίζει:

Κουλτούρα με επίκεντρο τον άνθρωπο

Η Spotify πιστεύει ότι οι άνθρωποί σας είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημά σας. Ως αποτέλεσμα, κάθε ομάδα διαθέτει μεγάλη ευελιξία και ένα ασφαλές περιβάλλον για να ευδοκιμήσουν όλοι οι εργαζόμενοι. 

Επιπλέον, οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αναπτύσσονται και να αναλαμβάνουν οργανωτικά έργα που μπορούν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους.

Δεν είναι το συνηθισμένο σας σύστημα αξιολόγησης επιδόσεων

Το σύστημα ανάπτυξης επιδόσεων είναι μια συνιστώμενη διαδικασία για κάθε ομάδα. 

Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι μπορούν να αποφασίσουν αμοιβαία να αλλάξουν τη συχνότητα των συναντήσεων 1:1. 

Έτσι, οι διευθυντές μπορούν να κάνουν αναθεώρηση χωρίς να υπάρχουν προθεσμίες, δίνοντας στο όλο σύστημα αναθεώρησης μια πιο ανθρώπινη πινελιά.

Χρήση της ανάλυσης των ανθρώπων ενισχυμένη με την ανθρώπινη εμπειρία

Η χρήση της τεχνολογίας για τη συλλογή σημείων δεδομένων και τη λήψη κρίσιμων αποφάσεων για τα ταλέντα βοηθά τη Spotify να αντιμετωπίσει τις ανησυχίες των εργαζομένων. 

Για παράδειγμα, η ανάλυση των ανθρώπων τους βοήθησε να εντοπίσουν ότι οι εργαζόμενοι που είχαν συχνές συναντήσεις 1:1 με τους διευθυντές τους εμφάνιζαν λιγότερο άγχος και μεγαλύτερη σαφήνεια και ικανοποίηση από την εργασία τους.

Ωστόσο, η Katarina Berg υπογραμμίζει τον ρόλο των People Ops στην ερμηνεία των δεδομένων και στη χρήση της εμπειρίας τους για να συνδέσουν τις τελείες και όχι απλώς να συλλέγουν τις τελείες:

"Αν μόνο - ή αν αφήσετε τον εαυτό σας να καθοδηγείται μόνο από τα δεδομένα, θα μπορούσε στην πραγματικότητα να σας οδηγήσει σε μια λαγότρυπα. Μπορεί να σας κάνει να πάρετε λάθος αποφάσεις.

Αλλά νομίζω ότι [ως] ανθρώπινα όντα [η] διαίσθηση και η εμπειρία μας είναι εξαιρετικά σημαντικές. Και επίσης, όταν όλα τα δεδομένα μπορεί να μας δείχνουν προς μια κατεύθυνση, αλλά κάτι μας λέει: "Ξέρετε, το έχουμε ξαναδεί αυτό, έχουμε δει το μοτίβο". Επομένως, δεν είναι μόνο το να συλλέγουμε τις τελείες. Πρέπει επίσης να συνδέσετε τις τελείες. Και εδώ, νομίζω, είναι το σημείο όπου το ανθρώπινο δυναμικό είναι σημαντικό".

➡️ Πώς μπορείτε να εκτελέσετε μια διαδικασία ανάπτυξης επιδόσεων όπως το Spotify; 

Το Zavvy σας επιτρέπει να τρέξετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως το Spotify.

Η εκπαίδευση των διευθυντών, η συλλογή ανατροφοδότησης, η πραγματοποίηση εβδομαδιαίων ελέγχων και η διάρθρωση των σχεδίων ανάπτυξης και των συζητήσεων είναι στοιχεία από τη ρύθμιση του Spotify που μπορείτε να αναπαράγετε με το Zavvy.

Η διαδικασία είναι απλή. Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.

🤺 Εκπαιδεύστε τους ηγέτες σας, ακριβώς όπως το Spotify

Η Spotify επιδιώκει συνεχώς την ανάπτυξη, όχι μόνο για τους υπαλλήλους της αλλά και για τους ηγέτες της. Αυτό επιτρέπει στους ηγέτες της Spotify να αξιολογούν, να εντοπίζουν και να προετοιμάζουν καλύτερα τα μελλοντικά ταλέντα.

Μπορείτε να αναδημιουργήσετε τα εργαστήρια ανθρώπινου δυναμικού που διεξάγει η Spotify και τη νοοτροπία κατάρτισης των ηγετών της εύκολα με το Zavvy.

Χρησιμοποιώντας τις εκπαιδευτικές λειτουργίες του Zavvy, μπορείτε εύκολα να δημιουργήσετε εργαστήρια, μαθησιακές διαδρομές με αυτορυθμιζόμενο ρυθμό και πολλά άλλα για τους διευθυντές σας και να επιτρέψετε τη μάθηση μεταξύ ομοτίμων, σε εύπεπτη και εύχρηστη μορφή, μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή καθημερινών κινήσεων slack . 

Μπορείτε επίσης να δημιουργήσετε άλλες λειτουργίες με τον κατασκευαστή ροής εργασιών και διαδρομών για τους ηγέτες σας. 

Για παράδειγμα, η Zavvy βοήθησε το Freeletics να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης ηγετών που είχε μεγάλη απόδοση της επένδυσης, με το 100% όλων των διευθυντών να αισθάνονται ότι υποστηρίζονται στην ανάπτυξή τους:

• "Στρογγυλό τραπέζι των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού" - Το στρογγυλό τραπέζι ηγεσίας συγκεντρώνει ηγέτες από διαφορετικά τμήματα κάθε έξι εβδομάδες. Δύο συντονιστές είναι υπεύθυνοι για την επιλογή ενός θέματος και την προετοιμασία της συνεδρίας για κάθε ομάδα. Για να το κάνουν αυτό, ακολουθούν μια διαδικασία βήμα προς βήμα στο Zavvy.
• "Μικρομάθηση" - Μάθηση μέσω σύντομων εβδομαδιαίων κινήσεων που είναι εύκολο να καταναλωθούν. Μικρές προκλήσεις και υπενθυμίσεις παρακινούν τη συνεχή αλλαγή συμπεριφοράς. Αυτή η λειτουργία θα ήταν απαραίτητη για τον εξοπλισμό των ηγετών σας με τα εφόδια για την ακριβή προπόνηση και αξιολόγηση των μελών της ομάδας τους και τις τεχνικές για την παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.

Μπορείτε να αναθέσετε τα Μικρομαθήματά μας για την Ηγεσία σε διευθυντές για να τα μελετήσουν όποτε τους βολεύει. Αυτό το πρόγραμμα θα σας βοηθήσει:

1. Εκπαιδεύστε τους διευθυντές σας ώστε να είναι αποτελεσματικοί ηγέτες.
2. Κάντε την εκπαίδευση ηγεσίας μια αβίαστη διαδικασία.
3. Βελτιώστε τα ποσοστά ικανοποίησης και διατήρησης των εργαζομένων σας.
4. Αναπτύξτε τις ηγετικές και αυτο-ηγετικές δεξιότητες των στελεχών σας.

✅ Ελέγξτε συχνά τους υπαλλήλους σας χρησιμοποιώντας το Zavvy

Στη Spotify, οι διευθυντές ενθαρρύνονται να έχουν συχνά 1:1 και συνεχείς συναντήσεις με τους υπαλλήλους τους.

Το Zavvy επιτρέπει σε όλους, όχι μόνο στους επερχόμενους υπαλλήλους, να ρυθμίζουν μια συχνότητα 1:1 με τους διευθυντές τους.

Ακολουθεί ένα στιγμιότυπο του πίνακα οργάνων του διαχειριστή για την ομάδα τους, καθώς και η συχνότητα ελέγχου που μπορούν να ρυθμίσουν.

Οι διευθυντές μπορούν να ορίσουν τη συχνότητα, την ημέρα, τις επαναλαμβανόμενες ερωτήσεις και την ατζέντα για το 1:1.

Η Zavvy στέλνει σε όλους τους εμπλεκόμενους αυτοματοποιημένες υπενθυμίσεις. Και ο διευθυντής θα μπορούσε να λάβει τη λίστα ελέγχου ως ξεχωριστό μήνυμα/υπενθύμιση.

Μέσω αυτής της λειτουργίας μπορούν να γίνουν πιεστικές ερωτήσεις όπως "πρόσφατα επιτεύγματα", "ριζική ειλικρίνεια" και "προτεραιότητες για την επόμενη εβδομάδα".

🔁 Εκτελέστε μια διαδικασία απόδοσης και ανάπτυξης, ακριβώς όπως το Spotify

Η Spotify τονίζει ότι οι ηγέτες θα πρέπει να δίνουν στους υπαλλήλους τους ολιστική ανατροφοδότηση με δυνατότητα δράσης. 

Για το λόγο αυτό, δημιουργούν ένα Στιγμιότυπο Ταλέντου που τους δίνει πληροφορίες σχετικά με τα δυνατά και αδύνατα σημεία των εργαζομένων.

Με το Zavvy, μπορείτε να αναπαράγετε αυτή τη διαδικασία με ευκολία. 

Ακούστε πώς: 

1) Ονομάστε τον κύκλο σας και περιγράψτε τον εν συντομία

Επιλέξτε μια σαφή ονομασία, ώστε όλοι οι ενδιαφερόμενοι να κατανοούν τον σκοπό της, π.χ. ετήσια ανατροφοδότηση του διευθυντή. 

Για παράδειγμα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον "κύκλο απόδοσης και ανάπτυξης" για να αναπαράγετε το μοντέλο της Spotify.

2) Επιλέξτε τους κατάλληλους τύπους ανατροφοδότησης και προσαρμόστε τις φόρμες ανατροφοδότησης

Μπορείτε να επιλέξετε:

• αυτο-αξιολόγηση, 
• ανατροφοδότηση προς τα κάτω, 
• ανατροφοδότηση προς τα πάνω, 

Παρόλο που η Spotify δεν υποστηρίζει το πλαίσιο 360-ανατροφοδότησης αυτό καθεαυτό, συνιστά στους υπαλλήλους να συλλέγουν ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους και να προβληματίζονται σχετικά με τις φιλοδοξίες τους όσον αφορά την ανάπτυξη και την εξέλιξη της καριέρας τους. 

Ας επιλέξουμε λοιπόν: 

1. Αυτοαξιολόγηση - να προσαρμοστεί με ερωτήσεις που επικεντρώνονται αποκλειστικά στις αναπτυξιακές φιλοδοξίες. 
2. Ανατροφοδότηση προς τα κάτω - όπου ο διευθυντής μπορεί να προβληματιστεί σχετικά με τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και την απόδοση του εργαζομένου.
3. Ανατροφοδότηση από ομότιμους - όπου οι ομότιμοι μπορούν να συνεισφέρουν με προβληματισμούς σχετικά με τη συμβολή του αξιολογούμενου στην απόδοση της ομάδας και να μοιραστούν εποικοδομητικές συστάσεις για ανάπτυξη.

Αυτή η ρύθμιση θα αναπαράγει επίσης τις συζητήσεις ανάπτυξης της Spotify, όπου οι εργαζόμενοι συλλέγουν ανατροφοδότηση από τους διευθυντές και τους συναδέλφους τους και επιδιώκουν ενεργά συζητήσεις σχετικά με την επαγγελματική τους ανάπτυξη.

Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να ρωτήσετε τους συναδέλφους σας σχετικά με το επίπεδο "κυριαρχίας" και "ηγεσίας σκέψης" που διαθέτουν σε ορισμένους τομείς και να συλλέξετε πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι συνάδελφοι αξιολογούν έναν εργαζόμενο με βάση τους παράγοντες της εταιρικής κουλτούρας.

Προσαρμόστε το έντυπο αυτοαξιολόγησης με ερωτήσεις που εστιάζουν στην ανάπτυξη, όπως:

• Ποιοι είναι οι βραχυπρόθεσμοι και μακροπρόθεσμοι στόχοι σας;
• Για ποιο επίτευγμα είστε πιο περήφανος στον τρέχοντα ρόλο/στην ομάδα σας;
• Ποια έργα ή αρμοδιότητες θα θέλατε να αναλάβετε; 
• Ποιες εμπειρίες ή επιτεύγματα θεωρείτε απαραίτητα για την ανάληψη καθηκόντων υψηλότερου επιπέδου;
• Ποια υποστήριξη μπορούμε να παρέχουμε τους επόμενους 6-12 μήνες για να σας βοηθήσουμε να φτάσετε στο επόμενο στάδιο της ανάπτυξής σας;
• Ποια δραστηριότητα θα είχε τον σημαντικότερο αντίκτυπο στην ανάπτυξή σας; Υπάρχει κάτι που μας εμποδίζει να ξεκινήσουμε αμέσως;

Για την ανατροφοδότησή σας προς τα κάτω, συμπεριλάβετε μερικές από τις ακόλουθες ερωτήσεις:

1. Ποια πιστεύετε ότι είναι τα μεγαλύτερα δυνατά σημεία του εργαζομένου;
2. Σε ποιους τομείς θα μπορούσε να βελτιωθεί ο εργαζόμενος;
3. Πώς συγκρίνονται οι επιδόσεις του εργαζομένου με τις επιδόσεις άλλων εργαζομένων στον ίδιο ρόλο;
4. Υπάρχουν συγκεκριμένοι στόχοι ή έργα στα οποία ο εργαζόμενος έχει διακριθεί;
5. Υπάρχουν τομείς στους οποίους η απόδοση του εργαζομένου ήταν ανεπαρκής;
6. Υπάρχουν ειδικές δεξιότητες ή γνώσεις που στερείται ο εργαζόμενος, τις οποίες χρειάζεται για τον ρόλο του;
7. Υπάρχουν ευκαιρίες για τον εργαζόμενο να λάβει πρόσθετη κατάρτιση ή ανάπτυξη;
8. Έχετε κάποιες προτάσεις για το πώς ο εργαζόμενος μπορεί να βελτιώσει την απόδοσή του στο ρόλο του;

Για να συλλέξετε πληροφορίες από τους συναδέλφους σας, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις ακόλουθες ερωτήσεις: 

• Πώς συμβάλλει ο συνάδελφός σας στη συνολική απόδοση και τους στόχους της ομάδας;
• Υπάρχουν συγκεκριμένοι τομείς στους οποίους ο αξιολογούμενος διαπρέπει στο ρόλο του;
• Υπάρχουν τομείς στους οποίους ο συνάδελφός σας θα μπορούσε να βελτιώσει τη συμβολή του στην ομάδα;
• Πώς χειρίζεται ο συνάδελφός σας τις συγκρούσεις ή τις προκλήσεις εντός της ομάδας;
• Έχετε κάποιες προτάσεις για το πώς ο συνάδελφός σας μπορεί να συνεχίσει να αναπτύσσεται και να εξελίσσεται ως μέλος της ομάδας;

3) Επιλέξτε τους συμμετέχοντες για τον κύκλο αναθεώρησης

Εξαρτάται από εσάς αν θέλετε να ξεκινήσετε έναν κύκλο για όλη την εταιρεία ή να δημιουργήσετε προσαρμοσμένους κύκλους για κάθε τμήμα ή ομάδα. 

4) Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα προθεσμιών που πρέπει να λάβετε υπόψη:

• Για τους εργαζόμενους που υποβάλλουν τις αυτοαξιολογήσεις τους.
• Για τους εργαζόμενους που προτείνουν τους συναδέλφους τους.
• Για τους διαχειριστές που υποβάλλουν σχόλια. 
• Για την εξέταση και βαθμονόμηση των προκαταρκτικών αποτελεσμάτων.
• Για την ανταλλαγή και τη συζήτηση των αποτελεσμάτων.

5) Ξεκινήστε τον νέο κύκλο ανάπτυξης επιδόσεων 🎉

🎯 Χρησιμοποιήστε τη λειτουργία χάρτη θερμότητας του Zavvy για να αναπαράγετε το Talent Snapshot του Spotify

Θυμάστε πώς οι μάνατζερ πρέπει να μετακινούν τους υπαλλήλους από το κόκκινο στο πράσινο; 

Ο δικός μας χάρτης θερμότητας θα επιτρέψει στους διαχειριστές σας να εφαρμόσουν την ίδια στρατηγική. 

Μπορείτε επίσης να ρυθμίσετε τον χάρτη θερμότητας ώστε να εμφανίζει συγκεκριμένες ομάδες και αρμοδιότητες. 

Και το καλύτερο είναι ότι μπορείτε ακόμη και να συγκρίνετε τα αποτελέσματα από προηγούμενους κύκλους. 

Μπορείτε να φιλτράρετε για μια ερώτηση ή ικανότητα από προηγούμενο κύκλο και μια άλλη ερώτηση ή ικανότητα από τον τρέχοντα κύκλο και να αναλύσετε τις βαθμολογίες δίπλα-δίπλα.

🌱 Αναπτύξτε τους υπαλλήλους σας με ευκολία χρησιμοποιώντας το Zavvy

Μετά το Talent Snapshot, οι ηγέτες της Spotify εξετάζουν τα δυνατά σημεία κάθε εργαζομένου και επενδύουν στην ανάπτυξή του αναλόγως.

Με τη λειτουργία "Κύκλοι ανάπτυξης" της Zavvy, μπορείτε να διαμορφώσετε ένα σχέδιο ανάπτυξης για τον οργανισμό σας.

Η Zavvy δίνει τη δυνατότητα στους υπαλλήλους να χρησιμοποιούν τις γνώσεις ή τις συστάσεις από την ανατροφοδότηση της απόδοσής τους και να τις μετατρέπουν σε τομείς εστίασης που συνδέονται άμεσα με τα σχέδια ανάπτυξής τους.

Έτσι, με βάση τις συχνές αξιολογήσεις του διευθυντή και τις συνεισφορές των συναδέλφων, οι εργαζόμενοι μπορούν να αντλούν αξιοποιήσιμες πληροφορίες από την προβολή "Τα σχόλιά μου" και να τις προσθέτουν στο σχέδιο ανάπτυξής τους.

Μπορείτε επίσης να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο ανάπτυξης της σταδιοδρομίας για να επιταχύνετε την ανάπτυξη των υπαλλήλων με υψηλό δυναμικό.

Μια κάρτα ρόλων θα αντιπροσωπεύει ένα από τα επίπεδα ενός πλαισίου σταδιοδρομίας, για παράδειγμα, από τον κατώτερο διευθυντή πωλήσεων στον μεσαίο διευθυντή πωλήσεων στον ανώτερο διευθυντή πωλήσεων. 

Αυτή η προσέγγιση θα δώσει στους υπαλλήλους σας μια σαφή πορεία για συνεχή μάθηση και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους. 

💪 Χαρακτηριστικά μπόνους του Zavvy

Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου: 

• Έτοιμα προς χρήση πρότυπα έρευνας σχεδιασμένα από εξειδικευμένους επιστήμονες μάθησης

Οι ερωτήσεις της έρευνάς μας και τα υποδείγματα του κύκλου ανατροφοδότησης είναι ένα υποπροϊόν της συνεχής ενημέρωσής μας[ με την ακαδημαϊκή έρευνα και τις βέλτιστες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρείες όπως η Microsoft και η Google.

• Ο σχεδιαστής ανατροφοδότησης 360° είναι ιδιαίτερα προσαρμόσιμος, επιτρέποντάς σας να δημιουργήσετε διαδικασίες ανατροφοδότησης και αξιολόγησης της απόδοσης που ταιριάζουν με την οργανωτική σας κουλτούρα.
• Οι προηγμένες ρυθμίσεις ανωνυμίας σας επιτρέπουν να αποφασίσετε τι πρέπει να είναι ανώνυμο και τι διαφανές.

Το καλύτερο μέρος; 

Η επαναληπτική ανατροφοδότηση συσχετίζεται με άλλες περιπτώσεις χρήσης, όπως τα πλαίσια καριέρας και τα σχέδια ανάπτυξης. 

Επιπλέον, οι υπάλληλοί σας μπορούν να δημιουργήσουν αυτόματα έναν νέο τομέα εστίασης για να εργαστούν, ο οποίος προκύπτει απευθείας από τον κύκλο ανατροφοδότησης.

Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως. 

Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας.