Η Deloitte είναι ένας εταιρικός γίγαντας, ένας φάρος επιτυχίας. Αλλά πίσω από το μεγαλείο της κρύβεται ένα μυστικό όπλο, που δεν κρύβεται στις οικονομικές εκθέσεις ή στις στρατηγικές της αγοράς, αλλά στην προσέγγιση της διαχείρισης των ανθρώπων. Η ιστορία της Deloitte δεν έχει να κάνει μόνο με αριθμούς ή στόχους- είναι μια ιστορία της καλλιέργειας της ανάπτυξης, της προώθησης των δυνατοτήτων και της υιοθέτησης της αλλαγής.
Οι εταιρείες που δεν εξελίσσονται και δεν προσαρμόζονται στις μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές και κοινωνικές συνθήκες θα αποτύχουν να αξιοποιήσουν πλήρως το δυναμικό του εργατικού δυναμικού τους.
Η Deloitte ξεχωρίζει ως υπέρμαχος της καινοτομίας και της αλλαγής στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.
Η Deloitte, η οποία κατατάσσεται στις 20 κορυφαίες εταιρείες για να εργαστεί κανείς το 2023, προχώρησε το 2015 σε μια σημαντική αναμόρφωση της προσέγγισής της για τη διαχείριση των επιδόσεών της, επιτυγχάνοντας καλύτερη δέσμευση και περισσότερο προσανατολισμένα στην ανάπτυξη αποτελέσματα για το εργατικό δυναμικό της.
Τι κάνει λοιπόν το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων της Deloitte τόσο επιτυχημένο;
Αυτή η μελέτη περίπτωσης θα εξετάσει διεξοδικά πώς λειτουργεί το σύστημα της Deloitte, πώς εξελίχθηκε, τι το κάνει να ξεχωρίζει και πώς μπορείτε να αναπαράγετε τα βασικά χαρακτηριστικά του στον οργανισμό σας.
Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων σε σχέση με τους στόχους τους, δηλαδή η αξιολόγηση των εργαζομένων, δεν είναι εύκολη υπόθεση. Οι οργανισμοί πρέπει να εξισορροπούν τις επιχειρηματικές τους ανάγκες με εκείνες των ανθρώπων τους, ευθυγραμμίζοντας τους προσωπικούς, τους φιλοδοξιακούς και τους οργανωτικούς στόχους.
Μια αποτελεσματική διαδικασία διαχείρισης των επιδόσεων των ανθρώπων καταγράφει διάφορες διαστάσεις, συμπεριλαμβανομένων των βασικών πτυχών της διαχείρισης των επιδόσεων και των αξιολογήσεων των επιδόσεων. Αυτό σημαίνει ότι καλλιεργείται και προωθείται μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων, ενώ παράλληλα αξιολογείται η απόδοση των εργαζομένων με ουσιαστικό και κατατοπιστικό τρόπο.
Η προσέγγιση της Deloitte για τη διαχείριση των επιδόσεων έχει υποστεί σημαντική αναδιαμόρφωση ώστε να επαναπροσδιορίσει τους στόχους της και να χρησιμεύσει ως ολιστικό εργαλείο ανάπτυξης και όχι ως μέσο συγκριτικής αξιολόγησης.
Οι ηγέτες της Deloitte αναδιαμόρφωσαν επίσης το επίκεντρο της διαχείρισης της απόδοσης προς το τι θα έκαναν οι ηγέτες με τα μέλη της ομάδας τους στο μέλλον και όχι προς τη βαθμολόγησή τους με βάση την απόδοση του παρελθόντος.
"Ποιος είναι ο σκοπός της διαχείρισης της απόδοσης στην Deloitte;" είναι ένα ερώτημα που οι ηγέτες της Deloitte εξέτασαν προσεκτικά, εξηγεί η Erica Bank, επικεφαλής της Deloitte στις ΗΠΑ για τη στρατηγική και την καινοτομία του εργατικού δυναμικού.
"Πραγματοποιήσαμε ομάδες εστίασης σε όλη την εταιρεία ... και αποκρυσταλλώσαμε τρεις πρωταρχικούς σκοπούς για τη διαχείριση της απόδοσης".
Με βάση την ανατροφοδότηση των ανθρώπων τους και μετά από μια περίοδο ενδοσκόπησης, οι ηγέτες της Deloitte καθόρισαν τρεις νέους στόχους για μια ανανεωμένη προσέγγιση διαχείρισης της απόδοσης:
1. Αναγνωρίστε την απόδοση.
2. Δείτε την απόδοση με σαφήνεια.
3. Απόδοση καυσίμου.
Η Deloitte αντιμετωπίζει αυτούς τους στόχους χρησιμοποιώντας επτά βασικά θέματα.
Το σύστημα της Deloitte επιδιώκει να προάγει λογικές αποδοχές και προαγωγές με βάση την αξία, να αναγνωρίζει τα δυνατά σημεία των ανθρώπων και να εντοπίζει τις χαμηλές επιδόσεις.
Η Deloitte πέρασε από τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης σε πιο συχνές "στιγμιότυπα απόδοσης" και ελέγχους που τροφοδοτούν τον προγραμματισμό διαδοχής, τις στρατηγικές ανάπτυξης, την ανάλυση απόδοσης και άλλα.
Τα στιγμιότυπα απόδοσης και οι έλεγχοι συμπληρώνονται από έρευνες, αξιολογήσεις ταλέντων και άλλες διαδικασίες που έχουν σχεδιαστεί για τη μέτρηση, την ανταμοιβή και τη βελτίωση της απόδοσης.
Με τη στροφή σε πιο συχνή και πλούσια σε πληροφορίες ανατροφοδότηση, "η Deloitte έχει κάνει ένα σημαντικό βήμα προς τα εμπρός για την ανάπτυξη μιας πιο πλούσιας κατανόησης των δυνατών σημείων και των ικανοτήτων κάθε εργαζομένου", αναφέρει το US CFO Insights της Deloitte: Performance Management Strategy.
"Αν θέλετε οι άνθρωποι να μιλήσουν για το πώς θα κάνουν την καλύτερη δουλειά τους στο εγγύς μέλλον, πρέπει να μιλάνε συχνά", εξηγούν οι Marcus Buckingham και Ashley Goodall σε ένα άρθρο του Harvard Business Review. Οι Buckingham και Goodall είναι ειδικοί στη διαχείριση της απόδοσης και πρώην διευθυντές μάθησης στην Deloitte, αντίστοιχα. "Και μέχρι στιγμής, έχουμε βρει στις δοκιμές μας μια άμεση και μετρήσιμη συσχέτιση μεταξύ της συχνότητας αυτών των συζητήσεων και της δέσμευσης των μελών της ομάδας".
Το νέο σύστημα μειώνει την πολυπλοκότητα των αξιολογήσεων επιδόσεων, εισάγοντας μια σύντομη έρευνα τεσσάρων ερωτήσεων, την οποία οι διευθυντές πρέπει να συμπληρώνουν μετά από κάθε έργο ή τουλάχιστον ανά τρίμηνο.
Η έρευνα ζητά από τους ηγέτες να απαντήσουν στις ακόλουθες ερωτήσεις για τους ανθρώπους τους με βάση όσα γνωρίζουν για την απόδοση του καθενός:
Οι ερωτήσεις έχουν σχεδιαστεί έτσι ώστε να είναι προσανατολισμένες στο μέλλον και να απομακρύνονται από τα παραδοσιακά κριτήρια αξιολόγησης, όπως οι δεξιότητες, και να στρέφονται προς τα συναισθήματα και τις προθέσεις του αξιολογητή.
"Ρωτάμε τους ηγέτες τι θα έκαναν με τα μέλη της ομάδας τους, όχι τι σκέφτονται γι' αυτά", λένε οι Buckingham και Goodall.
Οι ηγέτες της Deloitte λαμβάνουν πιο ακριβή ανατροφοδότηση για τους ανθρώπους τους από αυτές τις ερωτήσεις, και οι απαντήσεις βοηθούν στην καθοδήγηση των επακόλουθων συζητήσεων σχετικά με τις προαγωγές και τις βελτιώσεις στο μέλλον.
Η Deloitte εγκατέλειψε το παραδοσιακό σύστημα κατάταξης των υπαλλήλων με την καμπύλη "καμπάνα".
Οι ηγέτες της Deloitte επιδιώκουν μια πολυδιάστατη κατανόηση των ικανοτήτων, των ενδιαφερόντων, των συνεισφορών και των δυνατοτήτων των εργαζομένων. Η Deloitte ευνοεί την αναγνώριση και την καλλιέργεια των ατομικών δυνατών σημείων, τα οποία μπορεί να μην είναι πάντα ευκρινώς ποσοτικοποιήσιμα με τη χρήση ενός απλού συστήματος κατάταξης.
Οι ηγέτες της Deloitte θέλουν πληροφορίες που τους δίνουν μια εικόνα της απόδοσης του οργανισμού, ώστε να τους βοηθήσουν να αποκρυπτογραφήσουν:
Το σύστημα της Deloitte επιτρέπει στους ανθρώπους της να κατανοήσουν και να εξερευνήσουν τα δυνατά τους σημεία μέσω ενός εργαλείου αυτοαξιολόγησης, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να μάθουν περισσότερα για τις επιδόσεις τους και να μοιραστούν τα δυνατά τους σημεία με τους συναδέλφους, τους ηγέτες και άλλους.
Η νέα τεχνολογία ήταν κάτι πρωτόγνωρο για τους ανθρώπους της Deloitte, οπότε ενίσχυσε τη δέσμευση με τρόπο που δεν είχε παρατηρηθεί στο παρελθόν.
Η τεχνολογία έχει σχεδιαστεί για να αναδεικνύει τα δυνατά σημεία των εργαζομένων, καθώς η Deloitte θεωρεί ότι αυτά συμβάλλουν σημαντικά στις μελλοντικές δυνατότητες απόδοσης. Είναι επίσης σχεδιασμένη ώστε να είναι απλή, γρήγορη και εύχρηστη, ενθαρρύνοντας την αλληλεπίδραση και την ανταλλαγή πληροφοριών.
Η Deloitte εισήγαγε μια εφαρμογή για κινητά τηλέφωνα που συμπληρώνει την τεχνολογική πλατφόρμα, διευκολύνοντας τον τακτικό έλεγχο και την ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο μεταξύ των επικεφαλής των ομάδων και των ανθρώπων τους. Αυτό καθιστά τη διαδικασία ανατροφοδότησης πιο ευέλικτη και φιλική προς τον χρήστη .
Ένα από τα καινοτόμα χαρακτηριστικά των στιγμιότυπων απόδοσης της Deloitte είναι ότι απαιτούν από τους αξιολογητές να αξιολογούν τις δικές τους ενέργειες και όχι τις ιδιότητες και τις συμπεριφορές των μελών της ομάδας τους.
Αυτή η μοναδική προσέγγιση στη διαχείριση ταλέντων προωθεί μια πιο προληπτική στάση στη διαμόρφωση των αξιολογήσεων των ανθρώπων.
Η διαδικασία δίνει προτεραιότητα στην υποκειμενική κρίση των βαθμολογητών, δηλαδή των επικεφαλής των ομάδων, καθώς αυτοί είναι πιο κοντά στην απόδοση των ανθρώπων τους και είναι οι πλέον κατάλληλοι για να διαμορφώσουν αξιολογήσεις. Αποκλείει άλλους (λειτουργικούς) διευθυντές ή συναδέλφους για λόγους απλότητας.
Το σύστημα της Deloitte όχι μόνο εντοπίζει και παρακολουθεί την επί του παρόντος παρατηρούμενη απόδοση, αλλά και καθοδηγεί τις μελλοντικές επιδόσεις.
Το σύστημα δίνει προτεραιότητα σε συζητήσεις με προσανατολισμό προς το μέλλον, όπως αυτές που προκαλούνται από τις τέσσερις ερωτήσεις της έρευνας που ζητούν οι ηγέτες από τους ανθρώπους τους. Επίσης, δίνεται έμφαση στη συζήτηση για το πώς οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν στο μέλλον, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης της ηγεσίας, αντί να επικεντρώνονται στις επιδόσεις του παρελθόντος.
"Έχουμε μετατοπιστεί από μια ομαδική εστίαση στο παρελθόν σε μια συνεχή εστίαση στο μέλλον", εξηγούν οι Buckingham και Goodall. "Καθώς δοκιμάζαμε κάθε στοιχείο αυτού του σχεδιασμού με όλο και μεγαλύτερες ομάδες σε όλη την Deloitte, είδαμε ότι η αλλαγή μπορεί να είναι μια εξέλιξη με την πάροδο του χρόνου".
Το σύστημα αξιοποιεί τα οφέλη της συνεργασίας στην Deloitte. Δίνει μεγαλύτερη έμφαση στις ομαδικές επιδόσεις παρά στα ατομικά επιτεύγματα.
"Η ομορφιά των δεδομένων είναι ότι βρίσκονται σε επίπεδο ομάδας", λέει ο Alec Bashinsky, πρώην συνεργάτης της Deloitte, σχετικά με τις πληροφορίες που συλλέγονται μέσω του συστήματος απόδοσης. "Με τον τρόπο που διατυπώνονται οι ερωτήσεις, μπορώ πραγματικά να μετρήσω τον παλμό της ομάδας μου, πόσο αποτελεσματικά εργάζονται, πόσο πλήρως δεσμευμένοι είναι ... Αυτό μας επιτρέπει πλέον να ... εστιάζουμε στην αποτελεσματικότητα της ομάδας, και αυτό ήταν ένα τεράστιο αποτέλεσμα για εμάς".
Ο σχεδιασμός του συστήματος παρέχει καλύτερη υποστήριξη για ομάδες υψηλών επιδόσεων από ό,τι στο παρελθόν.
Ακολουθεί μια περίληψη της προσέγγισης της Deloitte για τη διαχείριση των επιδόσεων:
Η απόφαση της Deloitte να ανανεώσει την προσέγγισή της για την απόδοση οφειλόταν σε κρίσιμες ελλείψεις του παλαιού συστήματος.
Το παλιό σύστημα της Deloitte κατανάλωνε τεράστια ποσά χρόνου και ήταν πολύπλοκο. Περιελάμβανε μακροσκελείς φόρμες, εκτεταμένη τεκμηρίωση και μια δυσκίνητη διαδικασία συλλογής και ενοποίησης ανατροφοδότησης από πολλαπλές πηγές.
"Καταμετρήσαμε τον αριθμό των ωρών που ξόδευε ο οργανισμός για τη διαχείριση της απόδοσης και διαπιστώσαμε ότι η συμπλήρωση των εντύπων, η διεξαγωγή των συνεδριάσεων και η δημιουργία των αξιολογήσεων κατανάλωναν σχεδόν 2 εκατομμύρια ώρες ετησίως", υπενθυμίζουν οι Buckingham και Goodall.
Παρά το χρόνο που δαπανήθηκε, το σύστημα αποσπούσε την προσοχή από τον βασικό σκοπό των αξιολογήσεων απόδοσης και οι βαθμολογίες που προέκυπταν δεν παρείχαν ουσιαστικές πληροφορίες για τις επιδόσεις των εργαζομένων.
"Η ίδια η παραδοσιακή διαδικασία είναι εξαιρετικά διοικητική", εξηγεί ο Bashinsky, και "οι αξιολογήσεις δεν συσχετίζονται με καμία μέτρηση".
Το παλιό σύστημα θεωρήθηκε ως γραφειοκρατική άσκηση που δεν είχε σχέση με την καθημερινή εργασία των εργαζομένων. Η Deloitte διενήργησε έρευνα που έδειξε ότι η ηγετική ομάδα τους θεωρούσε ότι το σύστημα δεν οδηγούσε ούτε στη δέσμευση των εργαζομένων ούτε στην υψηλή απόδοση.
Αντί να εστιάζει στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, το σύστημα ενθάρρυνε μακροσκελείς εσωτερικές συζητήσεις σχετικά με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.
"Καθώς μελετούσαμε πώς ξοδεύονταν αυτές οι ώρες, συνειδητοποιήσαμε ότι πολλές από αυτές καταναλώνονταν από συζητήσεις των ηγετών πίσω από κλειστές πόρτες σχετικά με τα αποτελέσματα της διαδικασίας", λένε οι Buckingham και Goodall.
Υπήρχε η ανάγκη για κάτι πιο ευέλικτο, σε πραγματικό χρόνο και εξατομικευμένο, ώστε να επαναπροσδιοριστεί η εστίαση του συστήματος στη δέσμευση των ανθρώπων της Deloitte και στην αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους.
Το σύστημα επικεντρώθηκε σε συμπεριφορές και επιδόσεις του παρελθόντος και δεν είχε σχεδιαστεί για να δίνει προτεραιότητα στα μελλοντικά αποτελέσματα. Η αναδρομική του προσέγγιση δεν προσέφερε στους εργαζόμενους εποικοδομητική καθοδήγηση για τη βελτίωση ή την ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους στο μέλλον.
"Αναρωτηθήκαμε αν θα μπορούσαμε με κάποιο τρόπο να μετατοπίσουμε την επένδυση του χρόνου μας από το να μιλάμε στους εαυτούς μας για τις αξιολογήσεις στο να μιλάμε στους ανθρώπους μας για την απόδοση και την καριέρα τους - από την εστίαση στο παρελθόν στην εστίαση στο μέλλον", αναφέρουν οι Buckingham και Goodall.
Το σύστημα απέτυχε επίσης να αντιμετωπίσει τη μεταβαλλόμενη φύση της εργασίας, η οποία απαιτεί προσαρμοστικότητα και συνεχή μάθηση.
Το παλαιό σύστημα χρησιμοποιούσε μια δυσκίνητη και σπάνια ετήσια προσέγγιση ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Συγκρίνοντας την προσέγγιση της ανατροφοδότησης 360 μοιρών με μια προσέγγιση αξιολόγησης της απόδοσης, το σύστημα είχε τα πλεονεκτήματα της πολυδιάστατης και ολιστικής ανατροφοδότησης, αλλά δεν ήταν έγκαιρο.
Ο σπάνιος ετήσιος κύκλος ανατροφοδότησης σήμαινε ότι η ανατροφοδότηση ήταν συχνά ξεπερασμένη όταν παραδόθηκε. Οι ευκαιρίες για έγκαιρες αλλαγές κατεύθυνσης ή αναπτυξιακή καθοδήγηση για τους υπαλλήλους χάθηκαν και οι άνθρωποι της Deloitte δεν είχαν σαφή εικόνα για το πώς οι καθημερινές δραστηριότητές τους ευθυγραμμίζονταν με τις προσδοκίες και τους στόχους της Deloitte.
Το παλιό σύστημα έδινε έμφαση στις αδυναμίες ή στους τομείς προς βελτίωση και όχι στα δυνατά σημεία των εργαζομένων. Αυτό ήταν αποθαρρυντικό. Αποσπούσε επίσης την προσοχή από τις ευκαιρίες αξιοποίησης των τομέων στους οποίους οι άνθρωποι της Deloitte είχαν καλές επιδόσεις.
"Θα έλεγα, ως γενική διαπίστωση, ότι το 2-3% του εργατικού δυναμικού κάθε οργανισμού δεν είναι σπουδαίο, για μια σειρά από λόγους", λέει ο Bashinsky, "αλλά εμείς βάζουμε το 97% των ανθρώπων μας σε μια αρνητική διαδικασία. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν διαχειρίζεσαι τους κακούς εργαζόμενους -γιατί το κάνεις- αλλά το θέμα είναι να εστιάζεις στο 97-98% των καλών μας ανθρώπων και, βασιζόμενος στα δυνατά τους σημεία, να τους βοηθάς να αναπτυχθούν μέσα στον οργανισμό... Η διαδικασία δεν είναι διαφανής και επικεντρώνεται στις αδυναμίες".
➡️ Δείτε πώς η Cisco αναπτύσσει τους ανθρώπους της μέσω της δέσμευσης για καινοτομία, ανάπτυξη και συνεργασία.
Ακολουθούν επτά χαρακτηριστικά της προσέγγισης της Deloitte για τη διαχείριση των επιδόσεων που την κάνουν να ξεχωρίζει από τους περισσότερους άλλους οργανισμούς.
Σε αντίθεση με τις ετήσιες ή εξαμηνιαίες επιθεωρήσεις πολλών οργανισμών, το σύστημα της Deloitte χρησιμοποιεί συχνές, άτυπες επιθεωρήσεις. Αυτές δεν συνδέονται με την αμοιβή ή τα επίσημα κριτήρια αξιολόγησης και ενθαρρύνουν τους ανθρώπους της Deloitte να είναι πιο ειλικρινείς και εποικοδομητικοί σε σύγκριση με τα πλαίσια αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται σε άλλους οργανισμούς.
Τα στιγμιότυπα επιδόσεων αποτελούν μοναδικό χαρακτηριστικό του συστήματος της Deloitte. Σε αντίθεση με τη χρονοβόρα διαδικασία αξιολόγησης που είναι τυπική σε πολλούς άλλους οργανισμούς, τα στιγμιότυπα απόδοσης είναι συνοπτικές, τριμηνιαίες έρευνες που ζητούν ανατροφοδότηση από τους ηγέτες της Deloitte για τα μέλη της ομάδας τους. Αποτελούν σημαντική απόκλιση από τον όγκο των εντύπων και των καταλόγων ελέγχου που αποτελούσαν μέρος του παλαιού συστήματος της Deloitte, και που είναι χαρακτηριστικό πολλών συστημάτων σήμερα.
Οι απαντήσεις των στιγμιότυπων επιδόσεων είναι εμπιστευτικές και τα δεδομένα συγκεντρώνονται για να παρέχουν μια έγκαιρη, ρεαλιστική εικόνα των επιδόσεων των ομάδων.
"Θέσαμε ως στόχο να αναπτύξουμε ένα πλαίσιο που θα ήταν απλό, τοπικό και θα επικεντρωνόταν σε δεδομένα πραγματικού χρόνου και στα δυνατά σημεία των ατόμων", εξηγεί ο Bashinsky.
Τα περισσότερα συστήματα σε άλλους οργανισμούς έχουν ρυθμιστεί για την αξιολόγηση των προηγούμενων επιδόσεων. Αντίθετα, το σύστημα της Deloitte -ιδιαίτερα μέσω των ερωτήσεων της έρευνας- έχει σχεδιαστεί για να εκτιμά τις μελλοντικές δυνατότητες. Επιδιώκει να αξιολογήσει την πιθανότητα ότι ένας επικεφαλής ομάδας θα ήθελε να συνεργαστεί ξανά με έναν εργαζόμενο ή αν ο εν λόγω εργαζόμενος εργάζεται σύμφωνα με τις δυνατότητές του, μεταξύ άλλων παραγόντων.
Το σύστημα στοχεύει στην προώθηση των μελλοντικών επιδόσεων και όχι στην παραμονή στις προηγούμενες επιδόσεις.
Το σύστημα της Deloitte περιλαμβάνει τέσσερις ερωτήσεις και μια πενταβάθμια κλίμακα. Αυτό είναι πολύ απλούστερο από τα πολύπλοκα συστήματα που συναντώνται σε άλλους οργανισμούς και συμβάλλει στη μείωση των προκαταλήψεων που τείνουν να εμφανίζονται σε αυτά τα πολύπλοκα συστήματα.
Η απλότητα του συστήματος της Deloitte αποσκοπεί στην ακριβέστερη καταγραφή των αποχρώσεων της απόδοσης, παρέχοντας μια σαφή και εύπεπτη διαδικασία, ενώ παράλληλα ευθυγραμμίζει άμεσα τους στόχους των εργαζομένων με τις οργανωτικές προτεραιότητες.
Κατά την ανάπτυξη του νέου συστήματος, οι υπεύθυνοι της Deloitte διεξήγαγαν εμπειρικές μελέτες στις ομάδες με τις καλύτερες επιδόσεις. " Συγκλονιστήκαμε από ένα από τα ευρήματά μας", λέει ο Bank, "η απόδοση, η διατήρηση και η ικανοποίηση των πελατών προβλέπονται σε μεγάλο βαθμό από τις πεποιθήσεις των ανθρώπων μας- παίζουν με βάση τα δυνατά τους σημεία".
Ως αποτέλεσμα, η Deloitte σχεδίασε το σύστημά της να βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στα δυνατά σημεία, εστιάζοντας στο τι κάνουν καλά οι εργαζόμενοι και πώς μπορούν να αξιοποιήσουν τα δυνατά τους σημεία για να αποδώσουν τα μέγιστα. Αυτό έρχεται σε αντίθεση με τα συστήματα πολλών άλλων εταιρειών που εστιάζουν στις αδυναμίες.
Το σύστημα της Deloitte αντικατοπτρίζει στενά την ευρύτερη πολιτιστική της εξέλιξη, δίνοντας έμφαση στην ευελιξία, τη συνεχή μάθηση και την αναπτυξιακή νοοτροπία. Αυτό υπερβαίνει τις αλλαγές στις διαδικασίες και προωθεί μια προοδευτική φιλοσοφία σχετικά με την ανάπτυξη των εργαζομένων και την οργανωτική επιτυχία.
Το σύστημα της Deloitte διαφέρει από τα πλαίσια διαχείρισης επιδόσεων πολλών άλλων οργανισμών, όπου τα συστήματα είναι λιγότερο ενσωματωμένα με την πολιτιστική κατεύθυνση του οργανισμού.
Μετά από εκτεταμένη, σε βάθος έρευνα σχετικά με το τι οδηγεί στην απόδοση, αναπτύχθηκε το νέο σύστημα της Deloitte, με αποτέλεσμα έναν σχεδιασμό βασισμένο σε στοιχεία που το διαφοροποιεί από τα συστήματα πολλών άλλων οργανισμών.
Αυτή η προσέγγιση με γνώμονα τα δεδομένα διατηρείται μέσω τεχνολογικών εργαλείων που συλλέγουν και αναλύουν συνεχώς δεδομένα επιδόσεων. Η χρήση της τεχνολογίας με αυτόν τον τρόπο βοηθά την ανάλυση σε πραγματικό χρόνο. Παρέχει πιο έγκαιρη και διορατική ανατροφοδότηση από την ετήσια ή εξαμηνιαία συλλογή δεδομένων απόδοσης στους περισσότερους οργανισμούς.
Η Zavvy μπορεί να σας βοηθήσει να εφαρμόσετε ένα σύστημα διαχείρισης των επιδόσεων που μιμείται τα καλύτερα στοιχεία αυτού που κάνει η Deloitte.
Η Deloitte αναμόρφωσε το σύστημά της για να μειώσει τη γραφειοκρατία και να εξαλείψει τις αναποτελεσματικότητες.
Με το Zavvy, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ισχυρά εργαλεία για να κάνετε τις διαδικασίες διαχείρισης των επιδόσεών σας πιο αποτελεσματικές και αυτοματοποιημένες.
Για παράδειγμα, μπορείτε να δημιουργήσετε ένα πλήρως προσαρμόσιμο σύστημα ανατροφοδότησης των εργαζομένων χρησιμοποιώντας το λογισμικό 360 feedback της Zavvy, το οποίο σας επιτρέπει να ζητάτε ανατροφοδότηση προς τα πάνω, προς τα κάτω, από τους συναδέλφους και από τον εαυτό σας.
Τα εκτεταμένα χαρακτηριστικά του λογισμικού σας επιτρέπουν να δημιουργήσετε ένα ευέλικτο σύστημα χρησιμοποιώντας προηγμένα εργαλεία και ρυθμίσεις, όπως:
Μπορείτε επίσης να εξοικονομήσετε χρόνο και να παραμείνετε στην πορεία χρησιμοποιώντας τις αυτοματοποιημένες λειτουργίες του Zavvy - για παράδειγμα, να αυτοματοποιήσετε τις συζητήσεις ανατροφοδότησης και να ορίσετε ώρες για να συζητήσετε και να μοιραστείτε ανατροφοδότηση.
Η Deloitte πέρασε από την ετήσια στην τακτική ανατροφοδότηση, συμπεριλαμβανομένων των τριμηνιαίων στιγμιότυπων απόδοσης και των εβδομαδιαίων ελέγχων.
Το Zavvy σας βοηθά να εφαρμόσετε γρήγορα τις συχνές συναντήσεις ελέγχου χρησιμοποιώντας το λογισμικό συναντήσεων ένας προς έναν.
Μπορείτε να ρυθμίσετε τη συχνότητα, την ημέρα της εβδομάδας, τις επαναλαμβανόμενες ερωτήσεις, την ατζέντα για τις ατομικές συναντήσεις και τον ρυθμό ελέγχου.
Μπορείτε επίσης να παρακολουθείτε τις εργασίες και να γράφετε προσωπικές σημειώσεις, ενώ μπορείτε να ελέγχετε τα εμπόδια, το φορτίο των εργασιών και την ευημερία των ανθρώπων σας.
Μπορείτε επίσης να ρυθμίσετε πολλαπλά check-ins με το ίδιο μέλος της ομάδας, το καθένα με διαφορετική εστίαση: check-ins απόδοσης, συζητήσεις ανάπτυξης, check-ins στόχων κ.λπ.
Τα στιγμιότυπα επιδόσεων της Deloitte είναι οχήματα για τους επικεφαλής των ομάδων που αποτυπώνουν τις εκτιμήσεις τους για την απόδοση κάθε ατόμου τους σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή.
Μπορείτε να μιμηθείτε στιγμιότυπα επιδόσεων με το Zavvy με:
Το σύστημα της Deloitte δίνει έμφαση στα δυνατά σημεία και όχι στις αδυναμίες.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το Zavvy για να σας βοηθήσει να αναπτύξετε και να αναπτύξετε τους ανθρώπους σας με βάση τα δυνατά τους σημεία με διάφορους τρόπους.
Ξεκινήστε με μια διεξοδική κατανόηση των δεξιοτήτων σε ολόκληρο τον οργανισμό σας χρησιμοποιώντας έναν πίνακα δεξιοτήτων για να καταγράψετε τα δυνατά σημεία των ανθρώπων σας, να απεικονίσετε τις πυκνότητες ταλέντων και να εντοπίσετε ευκαιρίες ανάπτυξης.
Χρησιμοποιήστε λογισμικό για την πορεία καριέρας για να θέσετε σαφείς στόχους για κάθε ρόλο και επίπεδο, να χαράξετε σχετικές διαδρομές για κάθε εργαζόμενο με βάση τα δυνατά του σημεία και να χρησιμοποιήσετε αντικειμενικά δεδομένα για να τους καθοδηγήσετε και να τους παρακινήσετε.
Κατασκευάστε αποτελεσματικά τις διαδρομές με ισχυρά πρότυπα και τις δυνατότητες τεχνητής νοημοσύνης του Zavvy.
Τα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης της Zavvy σας βοηθούν να δημιουργήσετε ισχυρά προγράμματα ανάπτυξης γρήγορα και έξυπνα:
Η Deloitte δίνει προτεραιότητα σε συζητήσεις που αφορούν το μέλλον και τη μελλοντική ανάπτυξη.
Χρησιμοποιώντας το Zavvy, μπορείτε να επικεντρωθείτε στη μελλοντική ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων σας με:
📅 Κλείστε ένα δωρεάν 30λεπτο demo για να δείτε πώς μπορείτε να αναδείξετε το πλήρες δυναμικό των ανθρώπων σας χρησιμοποιώντας ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης που μιμείται τις δοκιμασμένες ιδέες από οργανισμούς όπως η Deloitte.
.png)
