Unternehmen rühmen sich mit ihrer positiven Unternehmenskultur und bequemen Vergünstigungen, um neue Talente anzuziehen. Aber was passiert, wenn ein Mitarbeiter kündigt? Zeigen sie dasselbe Engagement beim Offboarding?
Während Onboarding und Offboarding aus dem gleichen Holz geschnitzt sind, wird letzterem nur wenig Beachtung geschenkt. Immerhin 75 % der Unternehmen wissen nicht, wie wichtig ein Offboarding-Prozess für ihre Mitarbeiter ist.
Die meisten führen ein oberflächliches Gespräch und lassen es dann gut sein. Aber es braucht viel mehr als das. Es ist also an der Zeit, dass Unternehmen ihr Offboarding neu überdenken.
Hier erfahren Sie, warum - und wie.
Das Offboarding eines Mitarbeiters ist die formale Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehören Schritte wie ein Austrittsgespräch, die Übergabe von Aufträgen, die Beschreibung der Leistungen nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen und vieles mehr.
Normalerweise muss ein Mitarbeiter, der mindestens sechs Monate in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat, entlassen werden. Dafür kann es verschiedene Gründe geben, z. B. Kündigung, Ruhestand, interne Versetzung, Beendigung oder Entlassung.
Ein typischer Offboarding-Prozess erfordert die Mitwirkung der folgenden Personen:
Onboarding und Offboarding sind zwei Seiten ein und derselben Medaille. Und die Unterschiede zwischen den beiden gehen über die Formulierungen "Sie sind eingestellt" und "Sie sind entlassen" hinaus. Werfen wir also einen Blick auf einige wichtige Unterschiede und Gemeinsamkeiten:
Schließlich wollen Sie die Gewissheit haben, dass Ihre Bemühungen zu einer höheren Motivation führen, solange Ihre Mitarbeiter noch für Sie tätig sind. Und danach eine höhere Weiterempfehlungsrate. Das Offboarding kann jedoch eine heikle Phase für den Mitarbeiter sein, insbesondere wenn er gekündigt wird.
Sie müssen diesen Prozess mit Ehrlichkeit angehen und sicherstellen, dass Ihr Mitarbeiter den dringend benötigten Abschluss erhält.
Das typische Offboarding ist in vielen Unternehmen ein Wirbelwind aus Projektabschlüssen, Papierkram und Austrittsgesprächen.
"Der Vorgesetzte könnte die ausscheidende Person bitten, einen [Bericht] zu schreiben, um ihr Wissen weiterzugeben, aber oft ist dafür einfach nicht genug Zeit"
- John Sullivan, Professor für Management an der San Francisco State University, HR-Experte
Wir hören es immer wieder: Die Mitarbeiter sind das größte Kapital Ihres Unternehmens. Nicht nur, wenn sie für Sie arbeiten, sondern auch, wenn sie Ihr Unternehmen verlassen. Betrachten Sie sie als Ihre Markenbotschafter. Sie möchten, dass sie sich positiv über Ihr Unternehmen, ihre Erfahrungen und die Art und Weise, wie Sie sie entlassen haben, äußern.
Die Mitarbeiter von heute haben keine Angst, ihre Meinung zu sagen. Plattformen wie Glassdoor, LinkedIn und soziale Medien haben es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Ex-Organisationen zu bewerten. Daher ist es wichtiger denn je, sich in gutem Ansehen zu verabschieden.
Eine bittere Erfahrung führt zu negativer PR für Ihr Unternehmen und zu Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer Talente. Laut HBR bereiten sich führende Unternehmen lange vor dem Ausscheiden eines Mitarbeiters auf das Offboarding vor. Sie gehen dabei strategisch, datengestützt und flexibel vor .
Genau wie das Onboarding ist auch das Offboarding von Mitarbeitern ein wesentlicher Bestandteil des Talentmanagements, da es dazu beiträgt, langfristigen Wert für Ihr Unternehmen zu schaffen.
Der Abschied von Ihrem Mitarbeiter ist fast unvermeidlich. Aber es muss nicht schwer sein. Im Folgenden finden Sie einige bewährte Praktiken für das Offboarding, die je nach Größe und Art Ihres Unternehmens variieren können. Sie können sie aber dennoch als Leitfaden für den Anfang verwenden.
Im Idealfall übernimmt die Abteilung People Operations die Verantwortung für die Einleitung dieses Prozesses. Dies schließt ein:
Menschen, die wissen, dass sie ohnehin bald gehen werden, antworten in der Regel ehrlicher. Nutzen Sie also diese Chance für ein tiefgehendes Feedback!
In diesem Schritt werden alle Unterlagen eingereicht, der Vertrag geprüft und die Leistungs-/Steuerunterlagen vorbereitet.
Dieser Prozess umfasst 3 Kernschritte:
Überwachen Sie den Übergang so, dass Ihnen das Fachwissen des ausscheidenden Mitarbeiters erhalten bleibt. Ermutigen Sie sie, ihr Wissen über ihre Rolle mit anderen zu teilen und es an den neuen Mitarbeiter weiterzugeben.
Sorgen Sie für einen reibungslosen Übergang zwischen dem ausscheidenden Mitarbeiter und seinem Nachfolger. Dazu könnte die Übergabe von Informationen wie Kontoanmeldung, Passwort, Dateien, Dokumenten, Informationen über die Kunden und mehr gehören.
Führen Sie diesen Schritt in der letzten Woche Ihres Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen durch. Setzen Sie sich mit dem IT-/Logistikteam in Verbindung, um die Büroinformationsgeräte zu sammeln:
Tipp: Um unangenehme Situationen zu vermeiden, sollten Sie verhindern, dass Mitarbeiter ihre privaten Handynummern für geschäftliche Anrufe verwenden. Sie möchten vielleicht nicht, dass ausgeschiedene Mitarbeiter in Kontakt mit Ihren Kunden bleiben.
Dies ist die letzte Phase, und es ist offiziell der letzte Arbeitstag Ihres Mitarbeiters.
Es ist an der Zeit, eine intime Abschiedsfeier zu organisieren. Je nach Position Ihres Mitarbeiters können Sie das gesamte Unternehmen oder nur seine Teammitglieder einladen.
Zusätzlich können Sie eine:
Wie sieht also ein ganzheitliches Offboarding aus? Die besten Offboardings sind im Voraus geplant, organisiert, integrativ und basieren auf den Grundwerten Ihres Unternehmens. Im Folgenden finden Sie einen Überblick darüber, was Sie in Ihre Checkliste für das Offboarding aufnehmen sollten:
Dies ist jedoch nur ein kleiner Ausschnitt dessen, was auf Ihrer Checkliste steht. Hier ist eine ausführliche Version, die ein reibungsloses Offboarding garantiert.
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Unternehmen bemühen sich, einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Aber die Journey der Bindung Ihrer Talente endet hier nicht. Es geht weiter bis zu ihrem Offboarding-Programm. Manchmal ignorieren die Unternehmen den Wert ihres ausscheidenden Mitarbeiters. Infolgedessen behandeln sie sie schlecht, lassen sie oft aus dem Prozess heraus oder versäumen es sogar, sie zu entlassen.
Offboarding-Programme müssen menschlich sein und mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen. Um dies zu gewährleisten, sind hier einige häufige Fehler zu vermeiden:
Es kommt vor, dass Manager Mitarbeiter während ihrer Kündigungsfrist von Projektbesprechungen ausschließen. Zum Beispiel lädt People Ops den ausscheidenden Mitarbeiter nicht mehr zu Firmenveranstaltungen ein.
Aber es ist so wichtig, die Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern auch während des Entlassungsprozesses zu pflegen. Denn irgendwann werden diese Menschen die Quelle von Informationen über Ihr Unternehmen sein.
Beziehen Sie Ihren Mitarbeiter in jeden Schritt mit ein, sprechen Sie mit ihm, fragen Sie ihn nach seinen Bedürfnissen und wie Sie einen reibungslosen Übergang ermöglichen können.
Sie können nie wissen, wann Ihr ausscheidender Mitarbeiter eine neue Chance/Investition für Ihr Unternehmen bringen könnte. Aber Dinge wie die Beschuldigung, illoyal zu sein, die Weigerung, die Bemühungen des Mitarbeiters zu würdigen, und die Verabschiedung unter bitteren Bedingungen haben einen erheblichen Einfluss auf den Eindruck, den der andere Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen hat.
Unser Tipp: Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, dass die Tür Ihres Unternehmens immer offen ist, sollte er sich entscheiden, wieder für Sie zu arbeiten.
"Wenn die Leute gehen, werden sie über das Unternehmen und die Art und Weise sprechen, wie sie auf dem Weg nach draußen behandelt wurden", sagtMike Quinn, Senior Vice President für Integration bei Synthomer.
Die Art und Weise, wie die Geschäftsleitung den ausscheidenden Mitarbeiter behandelt, sagt viel über die Standards Ihres Unternehmens aus. Leider werden sie oft mit Negativität und Respektlosigkeit bedacht. Dinge wie das Schlechtreden Ihrer Mitarbeiter bei ihren Kollegen und das Versäumnis, ihre Anwesenheit anzuerkennen, veranlassen die Mitarbeiter, ihrer Frustration auf Social-Media-Plattformen Luft zu machen.
Das Ausscheiden aus einem Unternehmen kann überwältigend sein - vor allem für Mitarbeiter, die einen großen Teil ihrer Karriere dort verbracht haben. Das Letzte, was Sie tun möchten, ist, sie mit Arbeit zu belasten, die "dringend" erledigt werden muss.
Wenn Sie zusätzliche Arbeit aufbürden, entsteht eine negative Erfahrung, und Ihr Mitarbeiter verlässt das Unternehmen mit einer bitteren Erinnerung. Am besten delegieren Sie diese Arbeit an Kollegen, bis Sie einen Ersatz gefunden haben.
Der Abschied von Ihrem Mitarbeiter kann sehr emotional sein. Selbst wenn der Mitarbeiter nur sechs Monate gearbeitet hat oder nicht besonders leistungsfähig war, sollten Sie ihm beim Abschied keine Fehler vorwerfen. Schreiben Sie ein Empfehlungsschreiben oder eine LinkedIn-Bewertung, verfassen Sie eine positive Bewertung und verabschieden Sie sich mit freundlichen Worten.
Ein Austrittsgespräch ist eine Konfrontation zwischen Führungskräften/Personalverantwortlichen und dem Mitarbeiter. Je nach Ihrer Beziehung ist dies Ihre Chance, Konflikte zu lösen, Dankbarkeit zu zeigen und ehrliches Feedback zu geben.
Ein Entlassungsgespräch kann auch den dringend benötigten Abschluss bieten. Wenn Sie diesen Prozess jedoch überstürzen oder vermeiden, kann es sowohl für Sie als auch für den Mitarbeiter schwierig werden, das Gespräch in einem guten Sinne zu beenden.
Vor kurzem hat der CEO von better.com 900 Mitarbeiter innerhalb von 5 Minuten per Videoanruf entlassen. Eine Massenentlassung wie diese war unsympathisch und hat in den sozialen Medien viele Reaktionen ausgelöst.
Innerhalb weniger Stunden wurden Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Glassdoor mit negativen Kommentaren von FinTech-Mitarbeitern überschwemmt. Bestehende und ehemalige Mitarbeiter äußerten sich offen über die toxische Arbeitskultur und die Praktiken des Unternehmens. Infolgedessen beschlossen mehrere weitere Führungskräfte, das Unternehmen zu verlassen, und Vishal Garg, der CEO, wurde beurlaubt.
Diese Situation hat viele Probleme ins Rampenlicht gerückt:
Dies ist eine klassische Fallstudie, die beweist, wie wichtig ein gutes Offboarding ist. Und warum Unternehmen dies zu einem wesentlichen Bestandteil ihrer Initiativen für die Mitarbeitererfahrung machen müssen.
Auf Zavvy ermöglichen wir es Spitzenunternehmen, ihren Mitarbeitern die besten Erfahrungen zu bieten. Dies beginnt mit Preboarding und setzt sich über den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter fort - bis hin zum Offboarding. Unsere Plattform bietet People Ops die Möglichkeit, benutzerdefinierte Vorlagen (Onboarding, Meeting-Rituale, Leistungsbeurteilungen und mehr) zu erstellen, die Mitarbeitenden durch eine Journey führen.
Dies fördert nicht nur das Engagement, sondern trägt auch zum Aufbau eines positiven Markenwerts des Arbeitgebers bei.
Hier ist ein Beispiel für ein Offboarding Journey , das Sie auf Zavvy erstellen können:
Warum es so hilfreich ist:
Wenn Sie unsicher sind, wo Sie anfangen sollen, helfen Ihnen unsere Experten gerne weiter! Nehmen Sie jederzeit Kontakt mit uns auf oder buchen Sie eine kostenlose Demo.
Der Grad des Engagements, den ein Unternehmen in sein Offboarding investiert, hängt weitgehend von seiner Größe, seinem Budget, seiner Kultur und seiner Bindungsrate ab. Unabhängig davon kommt es darauf an, dass Sie einen grundlegenden Plan/Prozess für das Offboarding haben und sicherstellen, dass alle rechtlichen Verpflichtungen erfüllt werden.
Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass selbst ihre bestbezahlten Talente bereit sind, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern ein besseres Erlebnis bietet. Das fängt beim Onboarding der Mitarbeiter an, geht über die Initiierung von Entwicklungsprogrammen und reicht bis zum Offboarding der Mitarbeiter.
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