Wie Career Mapping das berufliche FOMO heilen kann (+ einfaches Tool)

Die Verweildauer am Arbeitsplatz wird kürzer. Die durchschnittliche Person wechselt heute zwischen 18 und 54 Jahren 12,4 Mal den Arbeitsplatz, was für die Unternehmen eine hohe Fluktuation und hohe Einstellungskosten bedeutet. Warum ist das so?

Die Mitarbeiter sehen keine interne Zukunft im Unternehmen - stattdessen bekommen sie berufliche FOMO (Angst, etwas zu verpassen) und suchen einen neuen Karriereweg in einem anderen Unternehmen. 

Wenn dies ein immer wiederkehrendes Problem in Ihrem Unternehmen ist, hilft Ihnen die Karriereplanung, Ihre Talente zu halten und Ihren Mitarbeitern eine lohnende Zukunft zu bieten. 

🛣️ Was ist Karrieremapping?

Das Hauptziel des Career Mapping (auch bekannt als Career Pathing) ist es, einen detaillierten Überblick über die Beschäftigungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu geben, damit die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben wollen.

So funktionieren die Karrierekarten: 

1. Arbeitgeber erstellen einen Fahrplan mit allen Stellen innerhalb eines Unternehmens 

2. Zu jeder Funktion gehört eine Beschreibung, in der die Fertigkeiten beschrieben sind, Kompetenzenund die erforderliche Erfahrung.

3. Die Mitarbeiter werden ermutigt, individuelle Karrierepfade von ihrer derzeitigen Position zu ihrer Zielrolle zu entwickeln. 

4. Der Arbeitgeber bietet eine Fülle von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, um die Mitarbeiter von ihrem Ausgangspunkt A zu ihrer Zielrolle B zu bringen. 

Einige der Karriereschritte können vertikale Schritte sein, wie z. B. eine Beförderung, andere können Quereinstiege in andere Abteilungen sein. Beide fördern die Verbesserung der Fähigkeiten und das persönliche Wachstum.

"Zeitgenössische Entwicklung ist eine Reise, die sich durch zahllose (oft kleine) Momente entwickelt, die im Laufe der Zeit zusammenkommen, um reiche und mehrdimensionale Karrieren zu schaffen - und reiche und mehrdimensionale Menschen. So wie das Leben täglich gelebt werden sollteindem man sich an der Reise erfreut und nicht kurzsichtig auf das Ziel fixiert ist, sollte dies auch für Karrieren gelten. Das bedeutet, dass die Definition von Karriere erweitert werden muss, um all das einzubeziehen, was man im Laufe seines Arbeitslebens entwickeln und ausbauen kann. ‍JuliaWinkle Giulioni, Autorin von "Beförderungen sind so was von gestern."

📈 Was sind die Vorteile des Career Mapping?

Career Mapping hat sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer klare Vorteile. Die Unternehmen wollen ihre besten Talente halten, während die Mitarbeiter gerne wissen, dass sie für ein Unternehmen arbeiten, das ihre Zukunft schätzt. 

Zu den wichtigsten Vorteilen des Career Mapping gehören: 

1. Verbesserung der Mitarbeiterbindung 

Es ist verdammt teuer, neue Mitarbeiter einzustellen - die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung liegen bei 4.425 Dollar. Aber es ist nicht nur bequem, an seinen Mitarbeitern festzuhalten, sondern auch eine kluge Geschäftsentscheidung.

Sie sparen nicht nur Geld bei der Personalbeschaffung, sondern sorgen auch dafür, dass das Interesse Ihrer Mitarbeiter an Ihrem Unternehmen erhalten bleibt, wenn Sie interne Karrieremöglichkeiten anbieten. Brauchen Sie einen Beweis? Dieser Bericht von LinkedIn Global Trends zeigt, dass Unternehmen, die auf interne Mobilität setzen, eine um 41 % längere Verweildauer ihrer Mitarbeiter haben als Unternehmen mit geringer interner Einstellungsquote.

Anstatt darauf zu warten, dass proaktive Mitarbeiter nach potenziellen neuen Stellen suchen, sollten interne Personalvermittler mit Fachleuten für Lernen und Entwicklung zusammenarbeiten. Letztlich geht es darum, die vorhandenen Talente zu fördern, bereichernde Schulungsprogramme anzubieten und ihnen Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen.

2. Förderung des Engagements der Mitarbeiter

Die meisten Unternehmen haben ein Problem mit dem Mitarbeiterengagement, d. h. die Wahrscheinlichkeit, dass Teammitglieder kündigen und eine erfüllendere Aufgabe bei einem anderen Arbeitgeber finden, steigt. Der Gallup-Bericht "State of the Global Workplace 2021 " veranschaulicht dies.

"20% der Arbeitnehmer sind bei der Arbeit engagiert. Die Mehrheit der Vollzeitbeschäftigten in der Welt schaut entweder auf die Uhr oder stellt sich aktiv gegen ihren Arbeitgeber. Dieses Desengagement bremst Produktivität, Innovation und organisatorischen Wandel. Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft werden nicht nur Gewinne erwirtschaften, sondern auch florierende Mitarbeiter hervorbringen, die in der Lage sind, Krisen zu überstehen."

Ein wichtiger Weg, um diese florierenden und engagierten Mitarbeiter hervorzubringen, besteht darin, Anreize zu schaffen, um im Unternehmen zu bleiben, was eines der Hauptziele des Career Mapping ist. Was können wir erwarten, wenn wir ihnen einen Grund zum Bleiben geben? 40 % der Arbeitnehmer wären bereit, in ihrer Funktion mehr zu arbeiten, wenn sie bei der Arbeit zufriedener wären. 

3. Festigung der Nachfolgeplanung 

Die Laufbahnplanung ist ein wesentlicher Bestandteil der Nachfolgeplanung. Sie ermitteln nicht nur Kandidaten mit hohem Potenzial für wichtige Positionen in Ihrem Unternehmen, sondern legen auch den Weg fest, den diese Mitarbeiter nehmen werden, um ihre Zielposition zu erreichen.

"So sehr es bei der Talentakquise um externe Talente geht, so sehr geht es in vielen Unternehmen auch um interne Talente. Und Sie haben in den letzten zehn Jahren gesehen, dass die Bedeutung der internen Mobilität nur noch zugenommen hat." Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Produktentwicklung
- Oracle Cloud HRM

Die Karrierewege von Nachfolgekandidaten umfassen oft eine Kombination aus Quereinstiegen und Jobrotationen. Auf diese Weise lernen sie verschiedene Bereiche eines Unternehmens kennen, bevor ein Nachfolger die Leitung übernimmt. 

4. Identifizierung von Qualifikationslücken 

Leider sind 87 % der Unternehmen bereits von Qualifikationsdefiziten betroffen oder gehen davon aus, dass dies in den nächsten Jahren der Fall sein wird, da sich die Aufgaben weiterentwickeln und der Einstellungsmarkt wettbewerbsintensiver ist. Die Citrix-Studie zeigt jedoch, dass die Einstellung neuer Mitarbeiter nur der erste Schritt ist, um Qualifikationslücken zu schließen. Stattdessen sind 82 % der derzeitigen Mitarbeiter und 62 % der Personalverantwortlichen der Meinung, dass sich die Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr weiterbilden müssen, um auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt bestehen zu können.

Engagieren Sie sich für die Bewertung und Entwicklung Ihrer internen Talente und zeigen Sie ihnen, wie eine interne Karriere in Ihrem Unternehmen aussehen kann. Die Belohnung? 73 % geben an, dass sie in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn es mehr Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung gäbe. 

5. Anwerbung neuer Bewerber

Die große Resignation bedeutet, dass sich die Unternehmen bemühen, neue Bewerber anzuziehen und zu halten. Aber sind die Arbeitgeber auf die Anforderungen dieser Bewerber eingestellt?

HR Happy Hour-Podcast-Moderator Steve Boese sieht das anders. Er erklärt, dass Unternehmen, die sich auf transaktionale Faktoren konzentrieren, um Talente zu binden, nicht verstehen, wonach die Mitarbeiter heute suchen.

"Wir sahen viele Verbleibprämien, manchmal sogar vorübergehende Lohnerhöhungen, vor allem für die Beschäftigten an der Front. Wenn man sich auf transaktionale Faktoren konzentriert, hat der Arbeitnehmer das Gefühl, dass meine Beziehung zum Arbeitgeber nur eine Reihe von Transaktionen ist. Und ich bin froh, wenn ich zu einem anderen Arbeitgeber wechseln kann, der mich vielleicht etwas mehr schätzt als nur eine Transaktion.

Stärken Sie Ihre Marke als führender Arbeitgeber durch Karrieremapping. Das lockt die Bewerber an und zeigt ihnen, dass sie eine feste Zukunft im Unternehmen haben. Sehen Sie sich an, wie Markerstudy Broking in dieser LinkedIn-Anzeige für Karrieremapping wirbt. 👇

6. Verbesserung der Vielfalt in der Führung 

Nahezu 80 % der Fachleute für Talente stuften "Diversity Hiring" als den wichtigsten Trend in der Branche recruiting im Jahr 2022 ein. Dieser Trend ist jedoch nicht auf externe Einstellungen beschränkt, sondern sollte auch für die interne Entwicklung genutzt werden.

Der richtige Rahmen für die Laufbahnentwicklung schafft einen fairen Entwicklungspfad für jeden Arbeitnehmer, den er beschreiten kann. Dadurch werden die Gehaltsbedingungen für Frauen angeglichen und die Diskriminierung von Arbeitnehmern mit körperlichen Behinderungen bei der Einstellung beseitigt.

Führen Sie in Ihrem Unternehmen ein Karrieremapping ein, um diese Integration zu fördern. Definierte Karrierewege zeigen genau auf, wie Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund und Erfahrungsniveau in Führungspositionen aufsteigen können. 

🗺️ Komponenten der Laufbahnkarte

Ein praktischer Karriereplan umfasst diese wesentlichen Elemente: 

• Stellenbeschreibungs-Rollenkarten - erstellen Sie eine Vorlage für jede Position, einschließlich des Dienstgrads der Rolle, der Berichtslinien und der Aufgaben, die sie ausführen. 
• Rollenkompetenzen: Fügen Sie jeder Rollenkarte Kern-, tätigkeitsspezifische, funktionale und Führungskompetenzen bei, um die Anforderungen an die Mitarbeiter zu bestätigen. 

• Persönlichkeitstypen - Definition von Soft Skills und Charaktereigenschaften für eine Rolle, wie z. B. Durchsetzungsvermögen oder Einfühlungsvermögen, die einer Person helfen, den richtigen Karriereweg zu finden. Sie können auch Persönlichkeits- und Verhaltenstests verwenden. 
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten - Förderung geeigneter Schulungsprogramme oder interner Initiativen wie Hospitationen, um die Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Karriereziele zu unterstützen.

‍‍⚙️ Wie man einen Karriereplan erstellt: 8 bewährte Verfahren

Sind Sie bereit, Career Mapping in Ihrem Unternehmen einzuführen? Befolgen Sie diese 8 Schritte, einschließlich bewährter Verfahren. 

1. Überprüfen Sie das Organigramm Ihres Unternehmens 

Wenn Ihr Unternehmen bereits über ein Organigramm mit einer grundlegenden Rollenhierarchie verfügt, ist dies ein guter Ausgangspunkt. Aktualisieren Sie es nach Bedarf. 

Tipp: Wenn Sie hoffen, dass Sie neue Funktionen einrichten können, die den künftigen Unternehmenszielen entsprechen, sollten Sie diese in Ihren Plan aufnehmen. Die Mitarbeiter können ihren internen Wechsel zu einer Position planen, die in einem Jahr oder später verfügbar sein könnte. 

2. Bauen Sie Ihre Karrierewege auf

Achten Sie als Nächstes auf die Beziehungen zwischen den einzelnen Aufgabenbereichen in Ihrem Unternehmen. Nicht alle Karrierewege verlaufen linear. Denken Sie also daran, klare Wege zwischen den Abteilungen zu schaffen, um die Entwicklung zu fördern und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihren Traumjob zu erreichen.

Denken Sie eher an ein Karrieregitter (mit vielen seitlichen Möglichkeiten) als an eine Karriereleiter (eine geradlinige Vertikale). 

3. Skizzieren Sie die Kompetenzen für jede Rolle

Definieren Sie kristallklare Stellenbeschreibungen und die Kompetenzen, die für jede Rolle in Ihrer Laufbahnkarte erforderlich sind. Dazu können Kernkompetenzen gehören, die jedes Mitglied Ihrer Organisation benötigt, sowie spezifische oder technische Fähigkeiten, Qualifikationen oder Erfahrungen für die jeweilige Rolle.

Tipp: Nehmen Sie in Ihre Stellenbeschreibungen immer auch Kompetenzen auf, um die Mehrdeutigkeit von Rollen zu verringern.  

4. Unternehmensziele im Auge behalten

Stellen Sie bei der Erstellung Ihres Karriereplans immer die Unternehmensziele in den Vordergrund. Sie können Pfade für künftige Funktionen aufzeigen, die Ihr Unternehmen in den nächsten 1 bis 5 Jahren benötigt. Achten Sie aber darauf, dass Sie keinen Weg zu einer Rolle definieren, die Ihr Unternehmen nicht braucht, auch wenn Ihre derzeitigen Mitarbeiter in dieser Rolle gut zurechtkommen würden. 

5. Ermittlung des Lern- und Entwicklungsbedarfs 

Jetzt, wo Sie einen Karriereplan haben, sollten Sie beurteilen, wie realistisch es für Ihre Mitarbeiter ist, mit Ihren derzeitigen Personalentwicklungssystemen voranzukommen. Welche Schulungen oder Mentorenprogramme nutzen Sie bereits, um Ihre Mitarbeiter zu unterstützen? Wenn Sie sich nicht sicher sind, können Sie das schnell herausfinden:

• Befragung Ihrer aktuellen Belegschaft zur Bewertung der Zufriedenheit mit Lernen und Entwicklung // Hier finden Sie eine nützliche Vorlage
• Führen Sie Austrittsgespräche (oder überprüfen Sie die Dokumentation dieser Gespräche), um herauszufinden, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen. 
• Analysieren Sie Ihre Mentoring-, Coaching- oder Job-Shadowing-Programme, um festzustellen, wie effektiv sie sind. 

6. Bereitstellung umfassender Schulungsprogramme

Ermitteln Sie anhand Ihrer Bewertung, wo Lücken bestehen, und ergreifen Sie Maßnahmen zur Einführung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen, damit Ihre Mitarbeiter erfolgreich arbeiten können. Dies kann Folgendes beinhalten: 

• Klärung Budget für Fortbildung
• Anforderung an die Führungskräfte, Mentoring anzubieten 
• Organisation von Arbeitsplatzwechseln, damit die Mitarbeiter Erfahrungen sammeln können. 

7. Sensibilisierung der Mitarbeiter 

Geben Sie Ihre Karrierekarte nach der Fertigstellung an Ihre internen Mitarbeiter weiter (sowohl an langjährige Mitarbeiter als auch an neu eingestellte Mitarbeiter während der Einarbeitung), um das Bewusstsein für neue Möglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu schärfen. 

Fügen Sie persönliche Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern ein, die intern gewechselt haben. Das ist genau der Motivationskick, den manche Mitarbeiter brauchen, um ihre Karrieremöglichkeiten auszuloten. 

8. Flexibel bleiben

Schließlich ist ein Laufbahnplan nichts, was man einmal erstellt und dann wieder vergisst. Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie sie jährlich oder bei jeder strukturellen Veränderung in Ihrem Unternehmen überarbeiten. 

Denken Sie daran, flexibel zu bleiben und neue Wachstumsmöglichkeiten einzubeziehen, wenn sich Ihr Unternehmen natürlich weiterentwickelt. 

📝 Vorlagen für die Berufswegeplanung

1. Vorlage für einen Kompetenzrahmen

• Kompetenzrahmen-Vorlage für Google Sheets / Excel
• 135 Kern-, Funktions- und Fachkompetenzen, die auf 5 Ebenen der Beherrschung definiert sind
• ...und in 10 Abteilungen

2. Vorlage für die Zuordnung von Kompetenzen

Sie haben also einen riesigen Rückstau an Kompetenzen. Die Personalverantwortlichen sind überfordert, welche sie auswählen sollen.

Diese einfache Übung wird ihnen helfen, die beste Auswahl zu treffen.

➡️ Hier finden Sie die Vorlage für die Kompetenzbilanz.

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🏢 Beispiele für Unternehmen, die Career Mapping einsetzen

Möchten Sie einige Karrierepläne in Aktion sehen? Schauen Sie sich diese herausragenden Beispiele von Mitarbeitern an, die sich nicht von einem anderen Unternehmen abwerben ließen, weil sie erstaunliche interne Möglichkeiten hatten. 

Vodafone legt großen Wert darauf, seine Mitarbeiter zu ermutigen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Das Unternehmen bietet Mentoring und Unterstützung durch erfahrenere Kollegen, damit sich jeder Einzelne entfalten kann. Außerdem veröffentlicht Vodafone inspirierende Geschichten von Mitarbeitern, die in ihrer eigenen Karriere im Unternehmen Fortschritte gemacht haben. 

Beispiel: Chloe Mulligan war bei Vodafone zunächst als Projektkoordinatorin in der Abteilung Projekte und Programme tätig, doch ihr Traum war es, die Karriereleiter des Unternehmens im Bereich Professional Services einzuschlagen. Ihre erste Beförderung war die zum Projektspezialisten, bevor sie den nächsten Schritt zum Projektmanager machte. 

Barclay Simpson bietet zwei verschiedene Arten von Karrierewegen an. Die Mitarbeiter können je nach ihren individuellen Karrierezielen den Weg des "Fee Earner" oder den Weg des "Managements" einschlagen. Beide Wege ermöglichen den Mitarbeitern den Zugang zum Director Grade des Unternehmens und verdeutlichen die Kriterien für eine Beförderung. Das Unternehmen präsentiert aktiv die Geschichten erfolgreicher Absolventen, die sich beruflich weiterentwickeln.

Beispiel: Sophie Spencer begann in dem Unternehmen als Legal Senior Consultant. Sie übernahm Positionen als Treasury Manager und Head of Treasury, bevor sie zum Director People & Performance befördert wurde. Sie sagt: "Ich bin sehr dankbar, dass Barclay Simpson es mir ermöglicht hat, zusätzliche Aufgaben in Bereichen zu übernehmen, die mich interessieren, und meine Karriere in so unterschiedliche Richtungen voranzutreiben."

IBM verfügt über eine breite Palette von Programmen zur Beschleunigung der Karriere und hat eine lange Tradition in der Unterstützung von Frauen am Arbeitsplatz. Einige der verfügbaren Entwicklungsprogramme umfassen:

• Level Up - ein Programm, das Frauen zu Kandidatinnen für Führungspositionen entwickeln soll. 
• Tech Re-Entry - ein globales Programm, das sich an Tech-Profis richtet, die wieder in das Berufsleben einsteigen wollen. 
• Pathways to Technical Leadership - ein Programm zur Anwerbung, Entwicklung und Bindung von technischen Führungskräften im Rahmen einer Reihe von Hospitationen und Rundtischgesprächen. 

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