Der Mensch ist ein neugieriges Geschöpf. Wir mögen Abwechslung und sehen gerne ab und zu neue Landschaften.
Für die ehrgeizigen und ehrgeizigen Menschen unter uns ist ein Gefühl des Fortschritts und der Bewegung unerlässlich. Nicht nur eine Veränderung unseres physischen Umfelds, sondern auch der eigentlichen Arbeit und der uns übertragenen Verantwortung.
Diese Bewegung - bekannt als Karrieremobilität - ist für Arbeitnehmer ein wichtiger Bestandteil, um motiviert, energiegeladen und produktiv zu bleiben. Auch die Arbeitgeber profitieren davon, da sie zunehmend qualifizierte und engagierte Arbeitskräfte haben, die leichter zu halten sind.
Wir erklären Ihnen, was berufliche Mobilität ist und warum Sie sie ernst nehmen sollten. Wir gehen auch darauf ein, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen fördern und das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen können. Schließlich gehen wir auch auf aktuelle Trends in der Mitarbeitermobilität ein, die Sie in den kommenden Jahren beachten sollten.
Karrieremobilität" beschreibt den Wechsel eines Arbeitnehmers zwischen verschiedenen Funktionen in einem Unternehmen.
Das kann bedeuten, dass Sie nach oben, in eine andere Abteilung oder sogar in eine Position mit weniger Verantwortung wechseln.
Sie wird manchmal als ein Maß beschrieben: Ein Unternehmen mit größerer beruflicher Mobilität ist ein Unternehmen mit mehr Möglichkeiten, sich innerhalb des Unternehmens zu bewegen. Ein Unternehmen mit geringerer beruflicher Mobilität bedeutet, dass die Mitarbeiter eher in ihrer Rolle bleiben und sich eine andere Stelle suchen, wenn sie befördert werden wollen.
(Manchmal wird der Begriff "berufliche Mobilität" auch im Zusammenhang mit dem Wechsel zwischen Unternehmen oder Branchen verwendet, was man als "externe Mobilität" bezeichnen könnte.
Der Klarheit halber geht es in diesem Artikel um die interne Mobilität von Arbeitnehmern - auf diesen Unterschied werden wir später noch näher eingehen).
Für die Unternehmen bringt die Möglichkeit, dass ihre Mitarbeiter zwischen verschiedenen Rollen wechseln können, eine Reihe von Vorteilen mit sich.
Das ist der große Wurf.
Wie jeder Personalleiter weiß, ist es teuer, Talente zu verlieren. Nicht nur wegen der Produktivitätseinbußen, wenn ein Vollzeitäquivalent fehlt, sondern auch wegen der Einstellungskosten, der höheren Gehaltserwartungen für neue Mitarbeiter und der für die Schulung neuer Mitarbeiter erforderlichen Ressourcen.
Die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern ist bei weitem die günstigere Lösung.
Wenn die interne Aufstiegsmobilität hoch ist, bleiben die Mitarbeiter eher im Unternehmen. Sie fühlen sich wohl in dem Wissen, dass sie die Möglichkeit haben, innerhalb des Unternehmens an einen anderen Ort zu wechseln, wenn sie in ihrer derzeitigen Position nicht zufrieden sind.
Dieses Gefühl der Sicherheit führt dazu, dass sie mehr in den Erfolg des Unternehmens investieren und weniger geneigt sind, bei der ersten Gelegenheit das Unternehmen zu verlassen. Eine Umfrage ergab, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere voranzukommen, mit 20 % höherer Wahrscheinlichkeit auch noch ein Jahr später in ihrem Unternehmen arbeiten.
Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, dass sie in ihrer Karriere vorankommen, sind im Allgemeinen motivierter und produktiver. Sie sind mit ihrer Arbeit zufriedener, wenn sie darauf vertrauen können, dass sie dafür belohnt werden.
Diese gesteigerte Motivation ist auf das Gefühl der Sinnhaftigkeit zurückzuführen, das die berufliche Mobilität mit sich bringt.
Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie innerhalb des Unternehmens aufsteigen können, sind sie eher bereit, für das Unternehmen zu arbeiten und zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um gute Ergebnisse zu erzielen und positive Arbeitsbeziehungen aufzubauen.
Wenn sie jedoch nur jeden Tag zur Arbeit erscheinen, weil sie wissen, dass ihre Bemühungen nur den Aktionären des Unternehmens zugute kommen, gibt es für sie keinen Grund, sich mehr anzustrengen.
Eine Studie von Oracle und HCI ergab, dass 60 % der Arbeitnehmer, die intern befördert wurden, deutlich bessere Leistungen erbrachten als extern eingestellte Mitarbeiter.
Wenn es mit der Einstellung eines neuen externen Mitarbeiters nicht klappt, können die Dinge ziemlich schwierig werden.
Sie haben in ihre Ausbildung investiert, sie sind mit den Abläufen in Ihrem Unternehmen vertraut, aber es stellt sich bald heraus, dass sie für die Aufgabe nicht geeignet sind, und Sie beide sind sich einig, dass sie weiterziehen sollten.
All diese Arbeit geht den Bach hinunter - ein teurer Fehler.
Interne Beförderungen sind viel weniger riskant. Der Arbeitnehmer ist bereits mit dem Unternehmen vertraut, er braucht nicht so viele Schulungen, und er ist eher bereit, in den Erfolg des Unternehmens zu investieren.
Dieses geringere Risiko erstreckt sich auch auf den Arbeitnehmer. Sie wissen, welche Fähigkeiten sie haben und wozu sie fähig sind. Daher ist es unwahrscheinlicher, dass sie einen Job annehmen, der weit außerhalb ihrer Komfortzone liegt (und möglicherweise dazu führt, dass sie sich überfordert oder nicht ausgelastet fühlen).
Dies ist die bekannteste Form der beruflichen Mobilität: die Beförderung.
Einem Mitarbeiter wird offiziell eine neue Aufgabe übertragen, die mit mehr Verantwortung und höherer Vergütung verbunden ist.
Dies kann eine aufregende Gelegenheit für den Arbeitnehmer sein, der die Stelle vielleicht schon seit einiger Zeit im Auge hatte und wirklich hart dafür gearbeitet hat.
Dies ist der Fall, wenn ein Mitarbeiter in eine niedrigere Position versetzt wird, in der Regel mit geringeren Aufgaben und geringerem Gehalt - manchmal auch als Degradierung bezeichnet.
Dafür kann es verschiedene Gründe geben: schlechte Leistungen, fehlende Qualifikationen für die derzeitige Stelle oder Entlassungen - die Stelle wird auf Eis gelegt, so dass sie nach unten versetzt werden, anstatt entlassen zu werden.
Es kann aber auch die Entscheidung des Mitarbeiters sein - vielleicht möchte er weniger Verantwortung oder eine weniger stressige Arbeitsbelastung. Oder sie wurden befördert, aber die Aufgabe entsprach nicht ihren Erwartungen, so dass sie zurückkamen.
Von einem Quereinstieg spricht man, wenn ein Mitarbeiter in eine andere Funktion auf derselben Ebene mit denselben Aufgaben und demselben Gehalt wechselt.
Dies kann eine gute Gelegenheit sein, neue Fähigkeiten zu erlernen oder eine neue Rolle im Unternehmen auszuprobieren. Es ist auch eine gute Möglichkeit für das Unternehmen, einen Mitarbeiter in einer neuen Rolle oder Abteilung zu testen, bevor es ihm eine Beförderung anbietet.
Ein Wechsel in ein anderes Unternehmen liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zu einem anderen Unternehmen wechselt.
Dafür kann es viele Gründe geben: eine berufliche Veränderung, die Suche nach einer anspruchsvolleren Tätigkeit, eine attraktivere Vergütung und bessere Sozialleistungen, ein Ortswechsel oder einfach das Gefühl, im derzeitigen Unternehmen nicht wertgeschätzt zu werden.
Dies betrifft eine Art von Rollenveränderung, die nicht mit einem neuen Titel einhergeht. Wenn also jemandem einige neue Zuständigkeiten übertragen werden, kann seine Rolle offiziell dieselbe bleiben, aber er macht letztendlich neue Dinge.
Seien Sie vorsichtig damit: Das Hinzufügen kleinerer neuer Aufgaben kann wirklich dazu beitragen, die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Mitarbeiters zu erweitern.
Es kann aber auch bedeuten, dass sie ausgenutzt werden.
Alles, was ihre Arbeitsbelastung erheblich erhöht oder ihnen die Verantwortung für bestimmte Ergebnisse überträgt, sollte als Beförderung betrachtet und angemessen vergütet werden. (Mehr dazu weiter unten unter "Chancenmobilität").
Die berufliche Mobilität bietet eine ganze Reihe von Vorteilen für Unternehmen und ihre Arbeitnehmer. Wie können Sie also mehr davon fördern?
Das lässt sich nicht von heute auf morgen ändern, aber mit einigen bewussten Veränderungen in Ihrer Unternehmenskultur kann dies schneller geschehen, als Sie vielleicht denken. Hier sind einige der besten Möglichkeiten, die berufliche Mobilität in Ihrem Unternehmen zu fördern:
Dies ist eine spreadsheet , die die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters auflistet , so dass Sie einen Überblick über die Qualifikationsniveaus in Ihrem Unternehmen und seinen Abteilungen erhalten. Sie dient als Grundlage für die Mitarbeiterentwicklung und hilft Ihnen zu sehen, wo jeder Mitarbeiter steht und wo er hin will. Dies ist ein sehr viel individuellerer Ansatz als die Zuweisung von Entwicklungsplänen in Massen, und es ist eine großartige Möglichkeit, den Mitarbeitern zu helfen, ihr Potenzial schneller zu erreichen.
Wir haben einen Leitfaden und eine Vorlage für eine Kompetenzmatrix zum kostenlosen Download - sehen Sie sich das an!
Sobald Sie ein besseres Verständnis für die Qualifikationslandschaft in Ihrem Unternehmen gewonnen haben, können Sie Ihre Mitarbeiter schulen und ihre Fähigkeiten verbessern.
Verwalten Sie interne Schulungsprogramme, schicken Sie Mitarbeiter zu externen Kursen und geben Sie ihnen Zeit und Raum, sich über neue Themen in ihrem Bereich zu informieren. Dies hilft ihnen, auf dem Laufenden zu bleiben, Qualifikationslücken zu schließen und für künftige Aufgaben im Unternehmen besser gerüstet zu sein.
Spezifische Fähigkeiten sind fantastisch, aber man muss auch die persönliche Karriereentwicklung eines Mitarbeiters fördern. Dabei geht es darum, abstrakte Verbesserungspläne und langfristige Ziele mit konkreten Maßnahmen zur Umsetzung zu verbinden.
Wir sind Fans der ganzheitlichen Methode: Ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter definiert den Weg, den sie einschlagen sollten, um sich auf eine Beförderung vorzubereiten. Wenn sie wissen, dass hinter ihren Zielen ein echter Plan steht, wird das ihre Motivation noch steigern. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, können Sie unsere kostenlose Vorlage für einen Personalentwicklungsplan herunterladen - sie umfasst Schwerpunktbereiche, Aktionspläne und die Kunst, erreichbare Ziele zu setzen.
Sobald sie neue Fähigkeiten durch Schulungsprogramme erlernt haben, müssen sie diese in realen Situationen erproben.
Indem Sie Quereinsteigern den Wechsel erleichtern und sie ermutigen, neue Projekte auszuprobieren, geben Sie ihnen die Chance, ihre neuen Fähigkeiten zu testen und herauszufinden, was sie wirklich interessiert.
Verschiedene Projekte auszuprobieren oder für einen kurzen Zeitraum in eine andere Abteilung zu wechseln, ist eine gute Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Kompetenzen zu erkunden und zu verstehen - die persönlichen Eigenschaften, in denen sie besonders gut sind, wie Führungsqualitäten oder das Verständnis komplexer Daten.
Vielleicht möchten Sie gute Leistungen mit Aufstiegsmöglichkeiten belohnen, aber wenn die Mitarbeiter nicht wissen, welche Möglichkeiten es gibt, werden sie diese verpassen. Ein offizielles Karriereförderungsprogramm ist eine Möglichkeit, diese Bestrebungen in die Praxis umzusetzen.
Interne Mobilitätsprogramme sind spezifische Verfahren für den Wechsel von Mitarbeitern zwischen verschiedenen Funktionen. Es gibt kein Patentrezept, aber in der Regel werden Richtlinien, Pläne und Ziele für die Mobilität festgelegt und regelmäßige Kampagnen durchgeführt, um die Mitarbeiter beim Erreichen dieser Ziele zu unterstützen.
Ein guter Startpunkt ist ein Rahmen für die berufliche Entwicklung. Das ist im Grunde ein Kompetenzmodell für alle Funktionen in Ihrem Unternehmen.
Auf diese Weise wissen die Mitarbeiter immer, welche Fähigkeiten für einen internen Wechsel erforderlich sind - egal, ob es sich um einen seitlichen oder vertikalen Wechsel handelt.
Hier gibt es Spielraum für Flexibilität; Sie können ein Programm mit einer kleinen Gruppe ausprobieren, bevor Sie es auf die gesamte Organisation ausweiten.
Es ist nicht immer die perfekte Lösung, aber es gibt viele Fälle, in denen die Einstellung interner Mitarbeiter einfach die bessere Option ist. Aus all den oben genannten Gründen gedeiht die interne Talentmobilität, wenn Sie sie während des gesamten Einstellungsverfahrens fördern.
Es liegt an Ihnen, wie Sie das machen - aber wenn Sie eine neue Stelle eröffnen, muss die erste Frage, die Sie stellen, lauten,
"Können wir dafür interne Mitarbeiter einstellen?"
Die Menschen werden immer zwischen Funktionen, Unternehmen und Karrieren wechseln. Aber auch die Gründe für ihre berufliche Mobilität unterliegen einem starken Wandel.
Hier sind drei wichtige Triebkräfte für die berufliche Mobilität von heute.
Wenn Sie mit dem Geschehen in der Welt der Personalabteilung vertraut sind, haben Sie vielleicht schon genug davon gehört.
Allerdings darf man nicht übersehen, dass viele Menschen auch im Jahr 2022 noch ihren Arbeitsplatz kündigen. Laut Daniel Zhao, Senior Economist bei Glassdoor, liegen die Kündigungen immer noch 23 % über dem Niveau vor der Pandemie.
Warum ist das jetzt so wichtig? Man könnte meinen, dass Millionen von Menschen in einem Anfall von Nihilismus oder Burnout die Arbeit einfach aufgeben. Aber in Wirklichkeit hungern sie nach Möglichkeiten, wie CNBC berichtet:
"Die Daten deuten darauf hin, dass die Menschen nicht kündigen, um sich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen und an der Seitenlinie zu sitzen", so die Ökonomen. "Stattdessen deutet das hohe Maß an Kündigungen auf einen starken Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer mit reichlich Möglichkeiten hin."
Dies deutet darauf hin, dass es viele Möglichkeiten gibt, Mitarbeiter länger zu halten, indem man eine Kultur schafft, die die interne Mobilität fördert.
Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn - auch Sabbaticals genannt - sind auf dem Vormarsch. Die Zahl derer, die ein Sabbatical nehmen, hat sich in den letzten vier Jahren verdreifacht, was vor allem auf die Pandemie zurückzuführen ist.
Was bedeutet das für die berufliche Mobilität? Traditionell steht man unter dem Druck, eine lange Pause zwischen den Tätigkeiten zu erklären, wenn man sich um eine neue Stelle bewirbt. Sabbaticals können (fälschlicherweise) als lange Ferien angesehen werden.
Mit der zunehmenden Normalisierung und Wertschätzung ihrer Leistungen sollten Arbeitgeber sie jedoch als festen Bestandteil der beruflichen Laufbahn einplanen. Und sie könnten sogar die beste Option für die Entwicklung einer Person in einem bestimmten Lebensabschnitt sein.
Wie Carol Fishman Cohen in"A New Way to Explain the Pause in Your Career" schreibt, beginnen die Personalverantwortlichen dies zu verstehen:
"...Menschen, die vorübergehend aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, sind ein "versteckter" Talentpool - und in den meisten Fällen hat ihre Entscheidung, eine Pause von der bezahlten Arbeit zu machen, nichts mit der Arbeitsleistung zu tun."
Cohen verweist auch auf die Zunahme von "Wiedereinstiegsprogrammen" und die Tatsache, dass LinkedIn kürzlich die Kategorie "Karrierepause" eingeführt hat, die man in seinem Profil angeben kann. Man braucht sich also nicht mehr zu schämen - wenn man eine Auszeit genommen hat, um sich zu erholen, seine Fähigkeiten zu entwickeln, sich ehrenamtlich zu engagieren oder einen anderen Teil der Welt zu sehen, kann man stolz darauf sein.
Chancenmobilität ist eine Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich innerhalb eines Unternehmens weiterzuentwickeln, auch wenn es keine neuen Stellen für sie zu besetzen gibt.
Anstatt dass sich ein Arbeitnehmer über
können sie sich stattdessen auf andere Dinge konzentrieren.
Es geht um die Teilnahme an Aktivitäten innerhalb des Unternehmens, die die Interessen, Leidenschaften, Qualifikationslücken oder Bestrebungen eines Mitarbeiters fördern.
Julie Winkle Giulioni, Expertin für Personalentwicklung, schreibt, wie sich die Mobilität von Chancen neben der beruflichen Mobilität als alternativer Weg zum Erfolg entwickelt:
"In der heutigen Zeit kann beruflicher Erfolg nicht mehr durch Bewegung, sondern vielleicht durch Beherrschung definiert werden. Fortschritt muss nicht in Form eines neuen Titels erfolgen, sondern vielleicht durch die Entwicklung von Talenten. Bei der Beförderung geht es nicht darum, in einem Kästchen auf einem Organigramm zu landen, sondern um eine neue Erfahrung, die die Kapazität erweitert."
In gewisser Weise geht es darum, den Zufall zu fördern - oder "sein eigenes Glück zu machen".
Bei der Teilnahme an diesen außerschulischen Unternehmungen ist vielleicht nicht sofort klar, was das erwartete Ergebnis sein wird. Generell gilt jedoch, dass die Erweiterung des Horizonts innerhalb des Unternehmens die Chancen eines Mitarbeiters erhöht, Großes zu erreichen.
Dies wird manchmal auch als"Intrapreneurship" bezeichnet, d. h. als internes Unternehmertum, bei dem man innerhalb der eigenen Position proaktiv etwas schafft und wächst.
Als Personalleiter sehen Sie vielleicht nicht viele offizielle Mobilitätsprogramme, aber das bedeutet nicht, dass Sie keines auflegen können. Wenn Sie Zeit in ein solches Programm investieren, bereiten Sie Ihre Mitarbeiter gut auf die Zeit vor, in der sich Chancen ergeben, auch wenn Sie nicht wissen, wann das sein wird.
Der Faktor Mensch darf bei der Mitarbeiterentwicklung nicht außer Acht gelassen werden. Aber in manchen Fällen ist die technische Lösung bei weitem die klügere Wahl.
Sie können zwar alles manuell erledigen, aber wenn das Programm eine gewisse Größe erreicht, kann die Verwaltung zu einer ziemlichen Belastung werden. Tabellenkalkulationen und Tabellen haben ihre Berechtigung für Einzelpersonen und kleine Teams, aber es wird ein Punkt kommen, an dem Sie sie in größerem Umfang systematisieren müssen.
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