Microsoft'un Performans Değerlendirmeleri Çalışanları Nasıl Güçlendiriyor ve İş Performansını Nasıl Artırıyor?

Kurumunuzda nasıl bir büyüme ve katılım kültürü yaratabilirsiniz? Microsoft'un performans değerlendirme sürecinden bir ipucu alın. 

Microsoft'un İnsan Kaynakları Direktörü Kathleen Hogan, Fortune 'a RTO (ofise dönüş) stratejisi hakkında verdiği yakın tarihli bir röportajda, işin nasıl ve nerede yapıldığına dair varsayımlarını test etmek için verilere güvendiklerini açıkladı. 

"Bizi büyüme zihniyetini kullanmaya ve yeni çalışma yöntemlerine açık olmaya ve çalışanlarımızı güçlendirmeye zorluyor." 

Çalışanların güçlendirilmesi, politika oluşturma süreçlerinin merkezinde yer almaktadır. 

2022 yılında çalışanlar, şirketin kültürünü tüm şirketlerden (500'den fazla çalışanı olan) daha üst sıralara yerleştirmiş, hatta Google'ı geçerek zirveye oturmuştur.

Microsoft'un performans değerlendirmelerini, diğer adıyla "Bağlantıları" nasıl yürüttüğünü incel ediğimizde bunun nedeni daha açık bir şekilde ortaya çıkacaktır.

Kuruluşunuzun performans değerlendirme sürecine uygulayabileceğiniz içgörü ve stratejilerle size ilham vermeyi amaçlıyoruz.

🤓 Not: Bilgileri Microsoft'un blogundan, yönetici röportajlarından ve çevrimiçi çalışan tartışmalarından damıttık.

💻 Microsoft performans değerlendirmelerini nasıl yürütüyor?

Microsoft'ta çalışanlar ve yöneticiler performansı tartışmak için en az iki ayda bir toplanır. Bu, bireysel performansı ölçmenin ötesine geçen sürekli bir süreçtir .

Performans değerlendirme sürecinin, akran geri bildirimine ve işbirliği ve kapsayıcılık gibi paylaşılan temel değerlere özel bir vurgu yapan 360 değerlendirmeyi içerdiği bildirilmektedir. 

İnsanların iyi değerlendirmeler için çalışmamalarını ve şirket için doğru olanı yapmaya odaklanmalarını sağlamayı amaçlıyorlar.

🎯 O KR'ler ile kurum içi verimliliği ve çalışan bağlılığını artırma

Hibrit çalışma alanı norm haline geldikçe işverenlerin ve çalışanların iş hakkındaki düşünceleri de değişiyor. Çalışanlar esneklik, iş-yaşam dengesi ve amaç odaklı çalışma arayışında. İşverenler, özellikle "daha azıyla daha fazlasını yapma" çağında, çalışanların en etkili alanlara odaklanmasını sağlamak istiyor. 

2022 Microsoft İş Eğilimi Endeksi Özel Raporu, iş öncelikleri net olduğunda, çalışanların şirkette iki yıldan fazla kalma olasılığının 4 kat ve mevcut işlerinde mutlu olduklarını bildirme olasılığının 4,5 kat daha fazla olduğunu ortaya koymuştur.

Ancak aynı araştırma, ön saflardaki yöneticilerin yalnızca %13'ünün yaptıkları işin şirketin stratejisiyle nasıl bağlantılı olduğunu anladığını ve yöneticilerin %72'sinin şirketin ilk 3 hedefini paylaşamadığını ortaya koydu. 

Microsoft'un çalışan bağlılığı ve şirket içi verimliliğe yönelik çözümü, hedef ve temel sonuçlar (OKR 'ler) ve Microsoft Viva Goals (işverenlerin ve çalışanların OKR çerçevesini kullanabileceği platform) kullanmaktır.

Microsoft, OKR'lerin bireysel çalışan performansını değil, iş performansını ölçtüğünü açıklamaktadır. Ancak araştırmamıza göre, performans değerlendirmeleriyle dolaylı olarak bağlantılıdır.

🔗 Artık performans değerlendirmeleri yok: Bağlantılar ve check-in'ler ile tanışın 

Microsoft, teknoloji dünyasında popüler olan ve ürünlerinizi deneyip "Sıfır Müşteri" olmanız anlamına gelen bir kavram olan "dogfooding" ile tanınıyor. 

Bu nedenle, birkaç makale Dynamics 365 'in performans yönetimi sürecini üç ana bileşenle detaylandıran yardım belgelerine atıfta bulunmaktadır:

• Performans günlükleri, çalışanların başarılarına katkıda bulunan olayları ve faaliyetleri ve aldıkları övgüleri not etmelerine olanak tanır. 
• Performans hedefleri yöneticilerle işbirliği içinde oluşturulur ve basit veya karmaşık olabilir ve birkaç gözden geçirme dönemini kapsayabilir.
• Performans değerlendirmeleri resmi olarak "görüşmeler" olarak bilinir. Sürekli geri bildirimi, çalışan gelişim planlarını ve daha resmi değerlendirmeleri destekleyecek kadar esnektirler. Yöneticiler 1:1 toplantılar veya daha karmaşık gözden geçirme süreçleri oluşturabilir. 

Ancak çalışanların Glassdoor, Blind ve Quora'da bildirdiklerine ilişkin araştırmamıza dayanarak, Microsoft'un şirket içinde izlediği sürecin tam olarak bu olması pek olası görünmüyor. 

İşte eski bir Microsoft çalışanının Quora'da süreç hakkında paylaştıkları.

"Microsoft artık performans değerlendirmeleri yapmıyor. Bağlantılar, çalışanlara eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlamak [ve] etkiye dayalı finansal ödülleri iletmek için kullanılır. Bu yılda bir kez gerçekleşir.

Etki, bağlantılar, akran geri bildirimi, harici yönetici ve iş ortağı geri bildirimi, çıktıların değerlendirilmesi, ölçümler, müşteri geri bildirimi vb. dahil olmak üzere bir dizi girdi aracılığıyla değerlendirilir.

Yöneticiler raporlarıyla Bağlantı görüşmeleri yapar. Bağlantı, çalışan tarafından başlatılan ve çalışanın yöneticisinden bir yanıt da içeren bir belgedir. Bu resmi bir kariyer kontrolüdür. Her 12 aylık dönemde en az iki kez, ideal olarak her üç ayda bir tamamlanmalıdır. Bağlantılar, yöneticinizle olan ilişkinizi yönetmenin sürekli bir parçasıdır. Kariyer etkinlikleri sırasında gözden geçirilecek kalıcı kayıtları oluştururlar. Bir çalışanın bağlantı dönemi boyunca yaptığı işlerin kısa ve eksiksiz bir kaydı olmalıdır." 

Süreci kimin başlattığına dair bir not: Bağlantılar şirket çapında bir döngünün parçasıdır. Yöneticiler çalışanlara Connect'lerini doldurmalarını hatırlatır, böylece birlikte tartışabilirler.

Zamanlama açısından, aynı çalışan aşağıdaki zaman çizelgesini paylaşmaktadır:

• İncelemeler Mayıs ayında ilk yönetici girdisi ile başlar.
• Bir sonraki adım kalibrasyon etkinin ve buna karşılık gelen ödüllerin tutarlı ve adil bir değerlendirmesini oluşturmak içinher yönetim seviyesinde .
• Mali yıl Temmuz ayında başlar ve bu aynı zamanda personel sayısı kararlarının, finansal planlamanın vs. yapıldığı zamandır. Dolayısıyla, departmanlar ve bölgeler bütçelerini ve personel sayılarını Haziran ayı sonunda alırlar, böylece Temmuz ayında zam pazarlığı yaparken ve zam verirken bunları dikkate alabilirler.
• Çalışanlar sonuçları Ağustos ayında alırlar ve müteakip maaş çekleri mali kararları yansıtır.

Not: Quora bir kullanıcının işyerini doğrulamasa da, Blind'daki mevcut ve eski çalışanlardan bunu destekleyen alıntılar bulduk. Doğrulanmış bir iş e-posta adresi olmadan hiç kimse Blind'ı kullanamayacağından, mevcut sürecin bu olduğuna inanıyoruz.

⚰️ Yıllık değerlendirmeler öldü: Tempo değiştiriliyor

Microsoft, yöneticilerle iki ayda bir yapılan kontroller lehine yıllık performans değerlendirmeleri kavramını bir kenara bıraktı. 

Yeni işe alınan bir kişi Blind'da değerlendirmelerin ne zaman yapıldığını sorduğunda daha fazla ayrıntı bulduk. 

Mevcut ve eski çalışanlar hem kesin program hem de performans kontrolleri konusunda görüşlerini belirttiler:

"İncelemeler Ağustos'tan Eylül başına kadar devam ediyor. 15 Eylül'deki maaş çekinde ikramiyeler yer alırdı." Eski Microsoft çalışanı

"Eylül maaş çeklerinden biri ikramiye olacak, incelemeler yazdığınızda gerçekleşecek ve incelemeniz konusunda yöneticinizle ileri geri konuşacaksınız." Mevcut Microsoft çalışanı

🤝 İncelemeleri yönlendiren faktörler: Rekabet etmek değil, işbirliği yapmak

2013 yılında Microsoft, çalışanları birbirine düşüren tartışmalı yığın sistemini bıraktı ve bir işbirliği kültürüne doğru ilerledi. 

Kathleen, Business Insider'a verdiği bir röportajda, incelemelerde vurgulanan üç faktörü paylaştı:

"Gerçekten değer verdiğimiz üç boyut var" diye ekledi. "Birincisi kendi bireysel etkiniz, ikincisi başkalarına ve diğer başarılara nasıl katkıda bulunduğunuz ve üçüncüsü de başkalarının çalışmalarından nasıl yararlandığınız. [...] 'Tek Microsoft' ruhuna uygun olarak, hem etki yaratan hem de başkalarının başarısını mümkün kılan ve başkalarından yararlanan kişileri gerçekten takdir ediyoruz."

Çalışanlar başlarını öne eğip çalışamazlar çünkü başkalarına nasıl yardım ettiklerine göre değerlendirilirler.

🌈 Kapsayıcılık: İnceleme sürecinin bir parçası haline getirmek

Microsoft, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda vaaz vermek yerine bunu yaşamaya karar verdi. 

2016 yılında, performans değerlendirme sürecine kapsayıcılığı da dahil etmişlerdir. 

"Biz bunu "ortak temel öncelik" olarak adlandırıyoruz. Bu da çalışanlar ve yöneticiler arasında sürekli bir diyalog kurulmasını ve her bir kişinin günlük işlerine kapsayıcılığı hem büyük hem de küçük yollarla nasıl dahil edebileceğinin tartışılmasını gerektiriyor." Lindsay-Rae McIntyreMicrosoft'ta Çeşitlilikten Sorumlu Başkan.

Değerlendirmelerde çalışanlar, akranlarının çalışmalarını ve bunların etkilerini ve çeşitliliğin gelişebilmesi için ekip ve kurum içinde kapsayıcılığın nasıl uygulandığını tartışırlar.

OKR'ler ayrıca ekiplerin daha geniş şirket kültürünü geliştirmesine de yardımcı olur. 

"Tüm çalışanlarımızın kültürümüzü nasıl geliştireceklerini düşünmelerini istiyoruz ve bunu doğrudan ekip OKR'mize dahil ediyoruz. Şu anda hedefimiz, iş performansı ve refahı dengeleyebilen, çeşitliliğe sahip, kapsayıcı bir ekip oluşturmak." Maryleen Emeric LealMicrosoft Modern Work pazarlama organizasyonunun Genelkurmay Başkanı.

"Gözden geçirme görüşmeleri şimdi [Haziran] yapılıyor; bağlantınızı Mayıs ayında tamamlamış olmanız gerekirdi. Yöneticiniz şu anda görüşmeleri yapıyor ya da çoktan tamamladı ve tartışma seviyeleri yükseltmeye başladı. Temmuz ayında rakamlar kilitlenecek ve iyi bir yöneticiniz varsa Ağustos ortasından sonuna kadar sonuçları geri almanız gerekecek. Eylül ayında ikramiyenizi almanız ve ilk hisse senetlerinin bir sonraki hak ediş döngüsünde (Aralık sanırım) hak edilmeye başlaması gerekir." Mevcut Microsoft Çalışanı.

👯🏾 Beyin dostu akran geri bildirim aracı: Geri bildirim isteme

Akran geri bildirimi, Microsoft'taki büyüme kültürü zihniyetinin temel bir parçasıdır. 

Bu nedenle Microsoft, 2018 yılında Perspectives adlı bir araçla birlikte akran geri bildirimine yönelik yeni bir davranışsal yaklaşım benimsemiştir.

Pratik olarak, çalışanlar Skype, e-posta ve yüz yüze görüşmeler yoluyla yapıcı geri bildirim isterler. Ve "Perspectives" geri bildirim toplamak için başka bir kanal görevi görür. 

Kirsten Roby DimlowMicrosoft İnsan Kaynakları Toplam Ödüller ve Performans kurumsal başkan yardımcısı Sn:

"Soruların tamamı niteliksel olup gerçek örnekler ve iyileştirmeye yönelik fikirler istenmektedir.Basit onay kutuları yok, ölçmek için önceden belirlenmiş nitelikler yok. Bunun yerine gözlemlere ya da başka bir deyişle perspektiflere yer var."

Yöneticiler ve çalışanlar yanıtları gerçek zamanlı olarak görebilir ve yorumları birlikte inceleyebilir.

🔍 Microsoft'un mevcut performans değerlendirme sisteminin arkasındaki 4 neden

Microsoft'un 2013 öncesi performans değerlendirmesi aşırı rekabetçiydi. 

Ancak Satya Nadella'nın CEO olarak göreve gelmesiyle yaşanan büyük kültürel değişimin ardından, süreç çalışan odaklı ve işbirliğine dayalı hale geldi.

Bu değişimin neden gerçekleştiğini derinlemesine incelemek ve kültürel değişimi, yığın sıralamalarının ve yıllık değerlendirmelerin ölümünü araştırmak adil olacaktır.

Yığın sıralamaları tartışmalıydı ve inovasyonu öldürdü

Bir çalışan ne kadar iyi performans gösterirse göstersin, yine de kötü bir değerlendirme alırdı çünkü belirli bir yüzde, akranlarına kıyasla en düşük performans gösterenler olarak sıralanmak zorundaydı.

"İnsanların %20'sinin 1, %20'sinin 2 almak zorunda olduğu zorlama bir derecelendirme sisteminden gerçekten uzaklaştık. Ve büyük ölçüde, bireysel etkinize odaklandık." Kathleen Hogan.

Microsoft yığın sıralamasını icat etmedi, ancak işten çıkarmalar gerçekleştiğinde, "en düşük performans gösterenlerin" doğal olarak ilk gidenler olduğu anlamına geliyordu. 

Çalışanlar Glassdoor'da yıllarca yığın sıralamasından şikayet etti, bu da morallerin bozulmasına ve"Microsoft'un yenilik yapma yeteneğinin sakatlanmasına" yol açtı.

Dave PlummerTask Manager'ı ve diğer birçok yazılım ürününü icat eden ve şirkette geçirdiği on yıl içinde birçok patent alan eski bir Microsoft çalışanı, yığın sıralamaları hakkındaki düşüncelerini YouTube'da paylaştı:

Akran geri bildirimi, sık tartışmalar ve işbirliğine dayalı etki içeren yeni inceleme süreci doğal olarak memnuniyetle karşılanan bir değişiklik oldu.

Not: Blind'daki çalışanlar, yığın sıralamalarının artık mevcut olmadığını ve "zorunlu eğri" olmadığını, ancak bütçe kısıtlamalarının hala var olduğunu doğruladı. Bu da benzer performansların benzer zamları getirmeyebileceği anlamına geliyor.

Yıllık değerlendirmeler korkutucu, hatalı ve zaman alıcıdır

Çalışanlar genellikle yıllık değerlendirme düşüncesinden nefret eder. 

Özellikle de kötü bir değerlendirme zam yapılmaması ya da daha kötüsü işten çıkarılma anlamına gelebilecekken, yılda bir kez resmi olarak performans tartışması yapmak çalışanlar ya da yöneticiler için faydalı değildir. 

Bir SHRM makalesi, bir yönetim araştırma şirketi olan CEB'in yıllık değerlendirmelerin neden öldüğünü pekiştiren araştırmasını paylaştı.

CEB, her 10 yöneticiden 9'undan fazlasının değerlendirmelerden memnun olmadığını tespit etti. Ayrıca, İK liderlerinin neredeyse %77'si sürecin çalışan katkılarını doğru bir şekilde yansıtmadığını bildirdi .

Ayrıca, tüm süreç zaman alıcıdır. Yöneticiler performans yönetimi faaliyetleri için yılda ortalama 210 saat, her bir çalışan ise yılda 40 saat harcıyordu.

CEB'in araştırması başka bazı acı gerçekleri de ortaya çıkardı:

• Bireysel performans ile iş performansı arasında 0 korelasyon vardır.
• Performans değerlendirmeleri yöneticiler ve çalışanlar arasında rahatsız edici bir dinamik yaratıyordu. Sinirbilim araştırmaları, bu durumun çalışanları savunmacı hale getirdiğini ve en iyi yetenekler için bile daha kötü performanslara yol açtığını ortaya koymuştur.
• Çalışanlar değerlendirme sürecini adaletsiz ve "hileli" olarak algılamaktadır. Şirketler mali açıdan iyi durumda olmadığında, şirketin zam ve ikramiyelere çok fazla harcama yapmaması için yöneticilerden değerlendirmelerin değerini düşürmeleri istenebilir.
• İnsanlar işlerinden çok daha hızlı ayrılıyor, bu nedenle yıllık değerlendirmelerin ve bağlılık anketlerinin bir anlamı kalmıyordu.

Dolayısıyla Microsoft, yığın sıralamalarını kaldırdığında, Connects aracılığıyla daha sık yapılan kontroller lehine yıllık değerlendirmeleri de ortadan kaldırdı.

Akran geri bildirimi rahatsız edici ve yetersizdi

2018'de çalışanların %90'ı geri bildirim paylaşmayı ve almayı değerli bulurken, yalnızca %25'i iş arkadaşlarından düzenli olarak geri bildirim aldıklarını söyledi.

Ayrıca,çalışanların en çok istediği şey olan nasıl gelişebilecekleri konusunda yalnızca %7'si geri bildirim aldı.

Çalışanların neye değer verdiği ve neden rutin olarak daha az geri bildirimle yetindikleri arasındaki bu uçurum, muhtemelen geri bildirimin "olumludan daha az" olmasının her iki taraf için de ne kadar rahatsız edici olduğundan ve kişiler arası ilişkileri zorlamasından kaynaklanmaktadır.

Microsoft İnsan Kaynakları Toplam Ödüller ve Performans kurumsal başkan yardımcısı Kirsten Roby Dimlow, geri bildirimin nörobilimini anlamak için David Rock ve NeuroLeadership Institute ile birlikte çalıştı:

"Temel insan fizyolojimiz hem fiziksel hem de sosyal tehdit ve ödüle yanıt vermek üzere tasarlanmıştır. Bu nedenle, geri bildirime açık görünmek için elimizden gelenin en iyisini yapmamıza rağmen, bunu bir tehdit olarak algılamak genellikle doğaldır - aslında tamamen insanidir. Bu da beyinde bizi savunmaya geçiren ve daha iyi olabilmemiz için öğrenmek istediğimiz bilgileri etkili bir şekilde alma becerimizi sınırlayan bir dizi "savaş ya da kaç" tepkisini tetikler."

Böylece Microsoft yeni bir davranışsal yaklaşım benimsedi ve beyin dostu bir araç doğdu. 

Kirsten'in sözleriyle, yeni program"zihniyeti geleneksel "geri bildirim "den "bakış açıları" toplamayakaydırıyor - öğrenme kültürü ve davranış değişikliğini, çalışanların sürece nasıl daha yapıcı bir şekilde katılacaklarını anlamalarına yardımcı olan yeni bir geri bildirim yaklaşımıyla birleştiriyor."

Çalışan odaklı bir işbirliği kültürü önemlidir

Yığın sıralamasının ölümüyle birlikte Microsoft'ta büyük bir kültürel değişim meydana geldi. 

Satya Nadella "Tek Microsoft" vizyonunu hayata geçirdi; bu da Microsoft'taki ürün gruplarının artık kaynaklar için birbirleriyle savaşmadığı anlamına geliyordu.

Bu "Tek Microsoft" stratejisinin bir parçası olarak Microsoft, performans ve gelişim yaklaşımını değiştirdi. 

İlk olarak, yığın sıralama sistemini kaldırdılar ve ödülleri önceden belirlenmiş bir dağılım eğrisine göre dağıtmayı bıraktılar. 

Ardından, şirket kültürü kapsayıcılık, ekip çalışması, işbirliği ve çalışanların büyümesi ve gelişmesi gibi temel değerlere odaklanacak şekilde elden geçirildi. 

Microsoft'un çalışan odaklı bir kültüre nasıl geçiş yaptığı aşağıda açıklanmıştır:

• Kapsayıcılık, performans değerlendirme sürecinin bir parçası haline geldi.
• Performans değerlendirmeleri, bireylerin başkalarının çalışmalarından nasıl yararlandıklarını da içeriyordu.
• Beyin dostu yeni bir araç olan "Perspectives "i ve akran geri bildirimine yönelik davranışsal bir yaklaşımı benimsediler.
• İş performansını ölçmek ve çalışan bağlılığını artırmak için OKR'leri benimsiyorlar.
• Bağlantılar yıllık değerlendirmelerin yerini alır. 

🗝️ Microsoft'un performans değerlendirme başarısının anahtarı

Şirket, yeni performans değerlendirme sisteminin çalışan performansını nasıl etkilediğini ortaya koyan verileri kamuya açıklamıyor. 

Ancak ödüller ve çalışan değerlendirmeleri bir şey ifade ediyorsa, yeni sistemin işe yaradığını söylemek yanlış olmaz. 

Microsoft, Comparably'de 2023'te 3, 2022'de ise 11 ödül kazandı. 

2023: 

• En İyi Küresel Kültür
• En İyi Şirket Görünümü

2022: 

• En İyi Şirket Kültürü
• En İyi Şirket Tazminatı
• En Mutlu Çalışanlar
• Çeşitlilik için En İyi CEO'lar
• En İyi Glibal Kültürü
• En İyi Şirket Görünümü

49.995 değerlendirme ve 3.991 katılımcıya göre, Microsoft çalışanları iş deneyimlerinden memnun görünüyor. 

Ayrıca, Microsoft'un önemi ve kârı pandemi sırasında bile patladı.

Finansal başarı, çalışan performansıyla ve dolayısıyla performans yönetim sistemiyle yakından ilişkilidir.

Büyüme zihniyetini benimsemek

Kathleen Hogan, 2021 yılında Human Resource Executive ile yaptığı bir röportajda, değişimin büyük kısmını zihniyet değişimine bağlıyor. 

Trendleri fark edemeyen ve yaratıcı değişikliklere yer açamayan sabit bir zihniyetten Microsoft, öğrenen bir kültürü benimsedi. 

Şirket, çalışanların güvenle çalışabileceği bir alan haline geldi: 

• Birbirinizden öğrenin.
• Başarısızlığı kucaklayın.
• İşbirliği yapın.
• Yenilikçi olun.

AskHR'ye güvenmek

AskHR, İK ile ilgili her konuda yardımcı olan, çalışanların sorularını yanıtlayan ve çalışan performansıyla ilgili karmaşık sorgular için destek içeren Microsoft'un dahili aracıdır.

"AskHR, Microsoft İK'ya kurumsal ortamımızdaki değişikliklere hızlı bir şekilde tepki verme olanağı sağlıyor.

COVID-19 vurduğunda, pandemiyle ilgili vakaları düzenleyip önceliklendirebildik, danışmanları uygun kuyruklara tahsis edebildik ve İK desteğimizin odağını, farklı talepler ve durumlar gelip geçtikçe, günden güne veya haftadan haftaya sürekli olarak ihtiyaçları karşılayacak şekilde değiştirebildik." Andrew Winnemore, İK Hizmetleri Genel Müdürü.

Çalışanların performansla ilgili karmaşık bir sorusu olduğunda, AskHR danışmanlar atar ve talebi önceliklendirir, böylece insan kaynakları yöneticileri yüzlerce sorudan bunalmaz. 

İnsan verilerine odaklanmak

Microsoft, performans değerlendirme sürecindeki değişiklikleri bildirmek için rutin olarak şirket içi verileri kullanmıştır. 

Veriler, yığın sıralamalarının ortadan kaldırılmasına yol açtı. Kurum içi anketler de OKR'lerin ve Perspektiflerin kullanılmasını destekledi.

Microsoft'un hesap verebilirlikten öğrenmeye sürekli geçişi, insan verilerine dayanmaya devam edecektir. 

Bu veri odaklı politika, şirketlerin çalışan deneyiminin diğer yönlerini iyileştirmek için insan verilerinden nasıl yararlanabileceğini göstermektedir.

Örneğin, pandemi sırasında Kathleen, belirli sorunlu noktaları belirlemek için günlük nabız anketlerini kullandı ve oyunun kurallarını değiştiren faydalar ve yardımlar uyguladı. 

➡️ Microsoft gibi bir performans değerlendirme sürecini nasıl uygulayabilirsiniz ?

Zavvy adresinden alacağınız küçük bir yardımla Microsoft'un performans yönetimi ve inceleme sürecini taklit edebilirsiniz. 

İster için olsun:

• Yöneticilerin yeni süreçler konusunda eğitilmesi. 
• Liderlerin terfileri ve ödülleri tartışmaları için alan yaratmak. Çalışanlarla kontrol toplantıları yapmak. 
• 360 değerlendirme yapmak için Zavvy sizin için uygun bir araçtır. 

💼 Yöneticileri eğitin ve tartışmalar düzenleyin

Microsoft, performans inceleme sürecine fayda sağlayan yeni bir araç sunduğunda veya yeni bir davranış benimsediğinde, yöneticiler bunu kullanmak ve bir öğrenme kültürü geliştirmek için eğitilir.

Zavvy kendi hızınızda öğrenme yolculukları oluşturmanızı sağlar ve e-posta veya Slack dürtmeleri aracılığıyla sindirimi kolay bir formatta akran öğrenimini mümkün kılar.

Araştırmamız ayrıca yöneticilerin terfileri ve ödülleri görüşmek üzere bir araya geldiklerini ortaya koymuştur. 

Zavvy bunları da ayarlamanıza izin verir. 

Örneğin Zavvy , Freeletics 'un her altı haftada bir farklı ekip liderlerini bir araya getiren bir İnsan Yöneticisi Yuvarlak Masası oluşturmasına yardımcı oldu.

🔁 Öz ve akran geri bildirimini kolaylaştırın

Microsoft, yapıcı akran geri bildirimlerini toplamak için Perspectives adlı dahili aracını ve kendi geri bildirimlerini tartışmak için "Connects" adlı aracı kullanmaktadır.

Şirket içi araçlar oluşturmak için zaman harcayabilir veya Zavvy'un kullanımı kolay 360 geri bildirim yazılımını kullanabilirsiniz.  

Zavvy ile yukarıya, aşağıya, akranlara veya kendinize yönelik tamamen özelleştirilebilir, şirket çapında anlamlı bir geri bildirim sistemi kurabilirsiniz. 

Microsoft'un akran geri bildirimi, geri bildirim istemeyi bireyin sorumluluğu haline getirse de, bu konuşmaları yapmak zaman alıcıdır. 

Zavvy bu tartışmaları otomatikleştirmenize yardımcı olur ve insanlara ne zaman akran geri bildirimi sağlamaları gerektiğini hatırlatır ve bu geri bildirimi tartışmak ve paylaşmak için zamanlar ayarlar. 

Ayrıca geri bildirim türlerini birleştirebilir, şeffaflığı yönetebilir, soruları ve hedef kitleleri seçebilir ve gerisini Zavvy 'a bırakabilirsiniz.

ADIM 1: Geri bildirim döngünüzü adlandırın

Döngüye tüm paydaşların anlayabileceği bir isim verin. Örneğin, Microsoft'un Connects veya Check-In'lerini yeniden oluşturuyorsanız, buna 360 geri bildirim veya İki Aylık Check-In adını verebilirsiniz. 

Gözden geçirme döngüsünün amacını açıklamak için bir açıklama (isteğe bağlı) ekleyin. 

ADIM 2: Toplamak istediğiniz geri bildirim türünü seçin

Microsoft'un performans değerlendirmeleriyle ilgili bulabildiğimiz belgelerde yöneticilerin çalışanları gözden geçirdiğine ya da tam tersi olduğuna dair açık bir ifade bulunmamakla birlikte, yukarı ve aşağı doğru geri bildirim toplamak yaygın bir uygulamadır.

Böylece hepsini seçebilirsiniz. 

ADIM 3: Her bir geri bildirim türü için sorular oluşturun

Geri bildirimin nitel sorulara dayandığını bilmemize rağmen, Microsoft'un performans değerlendirmelerinde kullandığı sorulara tam olarak sahip değiliz. 

Bu nedenle, toplamak istediğiniz her geri bildirim türü için sıfırdan sorular oluşturun veya Zavvy'un şablonlarından (öğrenme bilimcileri tarafından oluşturulmuştur) birini seçin. Kullanıcıların cevaplarında ne yazacaklarını bilmeleri için ek talimatlar da ekleyebilirsiniz.

Not: Microsoft'un bir derecelendirme sistemi yoktur. Bu yüzden bunu etkinleştirmek zorunda değilsiniz.

İşte her bir geri bildirim türü için ekleyebileceğiniz bazı niteliksel sorular:

Kendi kendine geri bildirim:

• Son gözden geçirme döneminde yaşadığınız en büyük etki neydi?
• Temel katkılarınızın bir özetini yapın. 
• İyi yaptığınız ve yapmaya devam etmeyi planladığınız bir şey nedir?
• Akranınızın daha fazla etki yaratmak için farklı yapabileceği bir şey nedir?

Akran geri bildirimi:

• Akranınızın öz-değerlendirmesinde bahsettiği projeyi ne kadar iyi biliyorsunuz?
• Akranınızın proje üzerindeki etkisi ne kadar önemliydi?
• Akranınızın daha fazla yapması gereken şey nedir?
• Akranınızın daha fazla etki yaratmak için farklı yapabileceği bir şey nedir?

Yukarı doğru geri bildirim:

• Yöneticinizin ne yapmaya devam etmesini tavsiye edersiniz?
• Yöneticinizin neyi değiştirmesini isterdiniz?

Yöneticinizin performansınızdaki rolünü belirtmek için Zavvy adresine Evet/Hayır ifadeleri ekleyebilirsiniz.

Yine de, Microsoft onay kutularına inanmadığı için bunları burada atlıyoruz. 

Aşağı doğru geri bildirim:

Çalışanınızın son gözden geçirme dönemindeki performansını nasıl nitelendirirsiniz?

• 1. İyileştirme gerekiyor
• 2. Beklentileri tutarlı bir şekilde karşılar
• 3. Beklentileri aşıyor
• 4. Beklentileri güçlü bir şekilde aşıyor
• 5. Mükemmel

Microsoft'taki yöneticilerin çalışan performansını ölçmek için derecelendirme sistemleri kullanması pek olası değildir. Yine de kalibrasyon toplantıları, çalışanları farklı gruplara ayırmayı gerektirecektir.

📆 Yinelenen kontroller ayarlayın

Microsoft'un "Bağlantılarını" ve check-in'lerini yeniden oluşturmak için şunları yapmanız gerekir:

• Tüm o bire bir toplantıları ayarlayın.
• Hedefleri takip edin.
• Öncelikler üzerinde işbirliği yapın.
• Çalışan performansı hakkında notlar alın.

Dahili bir araç olmadan, bu süreci kolaylaştırmak için farklı araçlardan oluşan bir yığın kullanmanız gerekir. Ancak Zavvy'un toplantı aracı ile her şey 1:1 tek bir yerde kalır. 

• Nabız soruları: Yöneticiler, toplantı öncesinde performansla ilgili soruların yanı sıra engelleyiciler, refah ve görev yükü hakkında da bilgi alabilirler.
• İşbirliğine dayalı gündem: Yöneticiler ve çalışanlar toplantı gündeminin hazırlanmasında işbirliği yapabilirler.
• Eylem öğeleri: Görevler ve hedefler merkezi bir yere kaydedilebilir ve izlenebilir. 
• Özel notlar: Katılımcılar önemli (ama gizli) tartışma noktalarını not etmek için özel olarak notlar alabilirler.

📈 Esnek performans değerlendirmeleri yapın

Microsoft performans değerlendirme sistemini elden geçirdi ve muhtemelen iş performansına ve insan verilerine dayalı değişiklikler yapmaya devam edecek. 

Şirket, sıralama sisteminden ve yıllık performans değerlendirmelerinden vazgeçti. Bunun yerine, nörobilim destekli araçları uygulamaya koydular ve kapsayıcılığı sürecin temel bir parçası haline getirdiler.

Bu değişikliklerin arkasındaki ana fikir, daha fazla çalışan merkezli olmak ve büyüme zihniyetini benimsemekti. 

Pratikte bu, daha esnek olmak, sürecin doğasında var olan önyargıları ortadan kaldırmak ve değerlendirme yazmak ve değerlendirmeler için çalışmak için zaman kaybetmeyi durdurmak anlamına gelir. 

Zavvy performans inceleme yazılımı ile tam da bunu yapmanıza yardımcı olur. 

Çevrimiçi şablonlara uymak için şirketinizin kültüründen ödün vermek zorunda değilsiniz. 

ADIM 1: İncelemenin her yönünü özelleştirin:

• Çalışan performansı hakkında kime sorulmalı? Akranlar mı, yöneticiler mi, ekipler mi, yoksa sadece kendisi mi?
• Performans hakkında ne paylaşılmalı? Sonuçlar anonim mi olmalı? Eğer öyleyse, hangi bölüm?

• Ne değerlendirilmeli? OKR'leri mi, ekip önceliklerini mi, paylaşılan şirket değerlerini mi yoksa rol yetkinliğini mi ölçmek istiyorsunuz?

• Nasıl değerlendirilir: Sıralamaları ve derecelendirme ölçeklerini kaldırmak mı yoksa dahil etmek mi istiyorsunuz?
• Kime puan vermeli? Liderler ve ekipler derecelendirilirken diğerleri derecelendirilmemeli mi?

• Zaman çizelgesi nedir? Gözden geçirenlerin ellerinde ne kadar zaman var?

ADIM 2: Herkesi yönlendirin, katılımını sağlayın ve hatırlatın

İnceleme sürecini kurduktan sonra parmağınızı bile kıpırdatmanıza gerek yok. Zavvy her çalışanı süreç boyunca yönlendirir ve incelemenin tamamlanması için hatırlatıcıları otomatikleştirir. 

ADIM 3: Bir kalibrasyon adımı ekleyin ve sorunları ve yetenekleri tespit etmek için verileri analiz edin

İnceleme sürecinin adil ve şeffaf olmasını sağlamak için bir kalibrasyon adımı ekleyebilirsiniz.

Genellikle bu, yöneticilerin bir araya gelerek önerdikleri çalışan derecelendirmelerini tartışmalarını içerir, böylece en iyi performans gösterenler bir ekipte "beklentileri karşıladıkları" için 3, diğerinde ise "beklentileri aştıkları" için 5 almazlar.

Microsoft çalışanlarını sıralamasa da, yöneticiler ücret artışlarını etkiler ve doğal olarak en iyi yetenekleri ve en düşük performans gösterenleri belirlemeleri gerekir.

Kalibrasyon sonrası Zavvy'nin yazılımı, çalışanlarınızın yetkinlik profillerini analiz etmenize de olanak tanır, böylece en iyi performans gösterenleri ve yetenek yoğunluğunu tespit edebilirsiniz. Ve bazı liderlerin rutin olarak olumsuz geri bildirim alıp almadığını görerek toksik liderliği erkenden ve doğrudan ele alabilirsiniz.

ADIM 4: Sonuçları kariyer ilerleme çerçevelerine ve büyüme planlarına bağlayın

Yöneticiler düşük performans gösteren çalışanları tespit ettiklerinde, Microsoft'un dahili İK sistemi AskHR ile iletişime geçerek çalışanın performansı hakkında bir danışma süreci başlatırlar. Bir çıkış planlamadan önce 6 ay kadar sürebilir.

Son zamanlarda, bazı yöneticilerden "iyi yıpratmayı" benimsemeleri ve İK'nın kabul etmesi halinde performans koçluğu yapmadan işten çıkarılacak çalışanları aday göstermeleri istendi.

Ancak bu şirket çapında bir strateji değil. Odak noktası hala çalışan gelişimi .

Ve aynı şeyi Zavvy'un yardımıyla da yapabilirsiniz. Performansı ödüllendirin ve hedefe yönelik eylemlerde bulunarak sorunları tespit edin. 

Örneğin, rollerinde zorlanan çalışanlar için performans gelişim planları oluşturabilir ve bu hedefleri takip edebilirsiniz. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın nasıl oluşturulacağını görmek için Zavvy'un öğrenme uzmanları ile i̇nsan önceli̇kli̇ performans değerlendi̇rme si̇stemi̇ İş performansınızı artıran ve çalışanların katılımını sağlayan

🙋‍♂️ Hibrit çalışma alanında performans değerlendirmelerinin geleceği "insan"

Geleneksel performans değerlendirme sistemleri hibrit çalışma alanında tutunamaz. 

Performans değerlendirmesinin hedefler belirlemek ve bunları tartışmak için yılda bir kez toplanmak anlamına geldiğine inanan şirketler geride kalacaktır.

Microsoft ve diğer Fortune 500 şirketleri, değerlendirmeleri daha çalışan merkezli, sık ve bireysel performansla daha az ilgili hale getirme konusunda uzun bir yol kat etti. Ancak yapılması gereken daha çok iş var.

İşverenler, performansı yönetirken çalışanların refahını da hesaba katmalıdır. 

İnsan kaynakları verileri bir çalışanın tükenmişliğin eşiğinde olduğunu gösteriyorsa, yöneticiler devreye girmeli ve onları izin almaya teşvik etmeli ve dahili veya harici ruh sağlığı kaynaklarını paylaşmalıdır.

Şirketler (özellikle teknoloji şirketleri) performans tartışmalarını düşük performans gösterenleri ayıklamak için bir araç olarak kullanmaktan vazgeçmelidir. Kontrolsüz büyüme, birçok şirketin sık sık "toplu işten çıkarmalar" duyurmasına neden oldu. Ve işten çıkarılanlardan hayatta kalanlar performansta %20'lik bir düşüş gösteriyor. 

Güven ve morallerdeki düşüşten bahsetmiyorum bile. 

Değişen işgücü ihtiyaçları yaratıcı bir çözüm gerektiriyor. Örneğin 2013 yılında AT&T, 240.000 çalışanından 100.000'inin artık geçerli olmayan işlerde çalıştığını fark etti. 

Bu nedenle, çalışanları işten çıkarmak ve yeni yetenekleri eğitmek için zaman ve kaynak harcamak yerine, 2020 yılına kadar mevcut çalışanlarını yeniden eğitmeye karar verdiler. 

2013 yılından bu yana AT&T'nin geliri %27 oranında arttı ve şirket 2017 yılında ilk kez Fortune'un Çalışılacak En İyi 100 Şirket listesine girdi. 

Performans yönetimine insani bir yaklaşım getirmek, işletmelerin sorumlu bir şekilde büyümeye devam edebilmelerinin ve en iyi yetenekleri her yıl ellerinde tutabilmelerinin tek yoludur.