Hur Googles innovativa utbildnings- och utvecklingsprogram stärker medarbetarna

Föreställ dig en miljö där lärandet inte är begränsat till väggarna i ett klassrum eller gränserna för en standardiserad läroplan. Google har omdefinierat personalutbildningen och skapat en kultur där kontinuerligt lärande är en del av det dagliga arbetet. 

Det är en värld där innovation inte bara uppmuntras utan är en del av själva grunden för medarbetarnas utveckling.

Medan företag ägnar dagar åt att hitta den perfekta kursen eller utveckla ett idealiskt utbildningsprogram, gick Google motsatt väg och lät medarbetarna bestämma vad de skulle lära ut och hur de skulle lära ut.

Detta unika tillvägagångssätt fungerade till Googles fördel. Den har fått utmärkta recensioner för lärande och kompetensutveckling. 

Denna L&D-fallstudie kommer att titta närmare på Googles utbildnings- och utvecklingsprogram för anställda.

Det här är inte bara en berättelse om Google. Det är en skattkista av insikter och strategier som kan inspirera HR-personal och företagsledare.

Oavsett om du anpassar några av Googles metoder till ditt organisatoriska sammanhang eller omprövar din strategi för personalutveckling kan du dra många lärdomar och tillämpa dem.

Och faktum är att vi delar med oss av en steg-för-steg-guide för implementering av allt som Google tar upp i sin L&D-strategi. 

📜 Googles utbildningsfilosofi: 4 grundpelare

Tidigare VP för personalutveckling Karen Mays presentation om principerna för lärande på Google lyfter fram en modern, holistisk syn på professionell utveckling och betonar lärandets dynamiska natur.

De principer eller grundläggande övertygelser som styr utformningen och tillhandahållandet av lärresurser på Google är:

"Inlärning är en process. Det är inte en händelse. Det kräver viss motivation och ofta en del förarbete. Det handlar om övning, övning, övning och återkoppling."

På Google ses lärande inte som en engångsföreteelse utan som en kontinuerlig resa. Detta perspektiv erkänner att verkligt lärande kräver tid, ansträngning och upprepad övning. Genom att integrera feedback i denna process kan eleverna kontinuerligt förfina och förbättra sina färdigheter, vilket leder till djupare förståelse och behärskning. 

"Vårt [PeopleOps-teamets] jobb är att tänka från början till slut på var motivationen skapas, hur vi skapar möjligheter att öva och vad feedbackloopen är, så att vi verkligen kan få till en beteendeförändring."

Det viktigaste är att se till att eleverna omsätter den nya informationen från utbildningen i praktiken, med slutmålet att möjliggöra en beteendeförändring. 

"Lärande sker i verkliga livetsärskilt under övergångar eller utmaningar."

Detta tillvägagångssätt anpassar lärandet till faktiska erfarenheter på arbetsplatsen, vilket gör det mer relevant och tillämpbart. 

Den mest djupgående inlärningen sker inte i isolering utan när man tar itu med verkliga problem och anpassar sig till förändringar.

"Lärande är personligt. Alla har olika inlärningsstilar och olika nivåer av utmaningar som de kan arbeta inom. [...] Och en del av vår roll är att hjälpa människor att förstå vilken deras egen inlärningsstil är, så att vi som människor kan skapa den typ av upplevelser som hjälper oss att accelerera."

Google förstår att lärande inte är något som passar alla och att: 

• Varje individ har olika inlärningsstilar och preferenser. 
• De har också olika behov när det gäller den kunskap de ska få från utbildningen.

"Lärande är socialt. Googlare berättar för oss att när de verkligen behöver ta reda på något så frågar de varandra. De vänder sig till sina kollegor för att få information, råd och stöd."

Idén att lärande till sin natur är socialt återspeglar Googles betoning på samarbetsinriktade inlärningsmiljöer. Genom att främja en kultur där medarbetarna uppmuntras att söka upp och lära sig av varandra drar Google nytta av medarbetarnas kollektiva kunskaper och erfarenheter. 

Detta peer-to-peer-lärande förbättrar kompetensutvecklingen, stärker gruppdynamiken och stöder en kultur av ständiga förbättringar.

Genom att anamma dessa principer visar Google hur organisationer kan skapa en miljö där lärande är en integrerad del av det dagliga arbetet. 

🤖 Hur möjliggör Google lärande och tillväxt? 4 Googles bästa utbildnings- och utvecklingsprogram för anställda

Låt oss titta närmare på berättelser från verkliga livet och exempel som illustrerar den omvälvande inverkan som Googles utbildningsstrategi har på både enskilda karriärer och företagets övergripande innovationsbana.

G2G-programmet

År 2007 hade Google massor av nyanställda på väg till försäljningsavdelningen i Dublin en sommar. Med bara tre utbildare tillgängliga såg det omöjligt ut att utbilda de nyanställda. 

L&D-teamet kontaktade ledningen för att se om några toppresterande medarbetare tillfälligt kunde fungera som utbildare. De bästa säljteammedlemmarna utbildade de nyanställda och resultaten var fantastiska. Kvalitetspoängen för utbildningen var ganska höga, och medarbetarna tyckte också om utbildningsprocessen. 

Som ett resultat beslutade L&D att utöka detta program. Detta ledde till Googles enastående peer-to-peer-utbildningsprogram, Googler-to-Googler (G2G). 

Som en del av G2G-programmen kan Googlers nominera sig själva för att gå en utbildning inom valfritt ämne: teknik, funktion, domän, ledarskap, föräldraskap, yoga, mindfulness osv. Och det är helt frivilligt.

Hur sköter Google G2G-programmet?

• Medarbetarna väljer själva vilket ämne de vill undervisa i. Det finns inga fasta ämnen. Medarbetarna kan undervisa i allt från tekniska ämnen till hobbyer.
• L&D-teamet utbildar volontärerna i hur de kan underlätta utbildningen.
• L&D-teamet tillhandahåller också ett internt Learning Management System (LMS) för spårning av utbildare, klasser och deltagare.
• Deltagare och volontärer kan spåra utbildningstimmar i det interna LMS.

"G2G är ett av de renaste uttrycken för Google-kulturen. Det har varit ett framgångsrikt program. Över 80 % av all formell utbildning på Google 2020 var en del av G2Goch våra G2G-volontärer har konsekvent överträffat externa facilitatorer." Sarah Devereaux tidigare global ledare för G2G.

Kurser i viskning

I stället för att ge timslånga utbildningar och överbelasta medarbetarna med information använder Google sig av mikrolärande. Företaget skickar små lektioner till sina anställda, så kallade whisper courses.

"En viskningskurs är en serie e-postmeddelanden, vart och ett med ett enkelt förslag, eller "viskning", som en chef kan prova i sina enskilda samtal eller teammöten. Under tio veckor kan chefer bygga upp en bättre psykologisk trygghet i sitt team genom att prova dessa viskningsförslag." Google, Whisper courses: mikrolärande på arbetsplatsen med e-post.

Hur driver Google viskningskurser?

Google skickar en serie e-postmeddelanden eller nudges, var och en med ett enkelt förslag eller ett handlingsbart tips som medarbetarna omedelbart kan implementera. Styrkan ligger i timingen. Det skickas när medarbetaren behöver informationen. Google skickar till exempel nudges till nyanställda och deras chefer med tips som förbättrar onboarding-processen. 

"Jag älskar att den var praktiskt inriktad. Ofta lämnar man en kurs överväldigad av information, och det är svårt att genomföra en verklig förändring. Eftersom du uppmuntrar stegvis förändring känns det som en långsam, stadig utveckling av förståelsen för hur du kan utveckla ditt sätt att arbeta." Googlare citerad i Google, Whisper courses: on-the-job microlearning with email.

Guru+-programmet

Under 2010 lanserade Google ett internt program för individuell coachning kallat Guru+ för att hjälpa Googles medarbetare att fokusera på sin egen tillväxt och utveckling. Programmet fick ett enormt genomslag och blev en av de främsta förmånerna med att arbeta på Google.

Hur sköter Google Guru+-programmet?

1. Anställda anmäler sig frivilligt som Guru.

2. Google tillhandahåller förberedande utbildningstillfällen för volontärerna. Google använder en GROW-coachningsmodell för att säkerställa att deltagarna får ut mesta möjliga av dessa samtal.  

3. Deltagarna använder Google Meet (tidigare använde de Google Hangouts) för att boka och genomföra coachningssamtal. 

4. Deltagarna kan fylla i ett feedbackformulär efter samtalet.

5. Om en Guru får tre eller fler negativa feedbacks genomgår de ytterligare utbildning.

"Vi har föräldragurusar, ledarskapsgurusar, chefsgurusar, innovationsgurusar, noogler-gurusar och många fler . Det är bra att bara kunna sätta sig ner med någon och säga att jag verkligen har det svårt just nu, och jag är inte riktigt säker på vad jag ska göra. Ett empatiskt och personligt samtal med någon i en miljö där du känner dig trygg och vet att du har god sekretess för det du delar med dig av." Sarah Devereauxtidigare global ledare för G2G.

Guruerna täcker ett brett spektrum av ämnesområden, t.ex:

• karriär;
• teamutveckling;
• ledarskap;
• chef-för personalchefer om personalhanteringsrelaterade ämnen;   
• innovation;
• nya medarbetare;
• välbefinnande;
• presentation - för att lära dig att hålla rapporter och TED-talks, till exempel.

Googles utvecklare Community

Google gick också längre än den interna arbetsstyrkan och skapade en öppen community för utvecklare där Googlers kan interagera med utvecklare utanför företaget eller slutanvändare. På så sätt kan Googlers se praktiska användningsfall av Googles teknik och samla in feedback från användarna. Två stora flaggskeppsprogram som en del av initiativen är:

• Program för Googles utvecklargrupp 
• Google Codelabs

Hur Google driver Google Developer Groups och Google Codelabs?

• Som en del av Google Developer Groups (GDG) organiserar community medlemmar personliga eller virtuella evenemang, webbseminarier, onlinediskussioner, praktiska workshops, hackathons och kodningssessioner om olika tekniska ämnen. GDG främjar kompetensutveckling, kunskapsdelning, bidrag till öppen källkod och nätverkande. GDG tillhandahåller också en plattform för Googlers att få feedback om Googles produkter och teknik från utvecklaren community. 
• Som en del av Google Codelabs finns hands-on, självstudier och kodningsövningar tillgängliga på den offentligt tillgängliga plattformen. Både Googlers och externa utvecklare kan delta i kurserna. Googlare kan också skapa kurser om ämnen som de har expertis inom.

👀 3 anledningar bakom Googles nuvarande L&D-strategi

Alla Googles utbildningsprogram är väl genomtänkta och återspeglar deras arbetskultur. Laszlo Bock, tidigare CHRO på Google, diskuterade detta i detalj i sin bok Work Rules.

Här är de viktigaste utdragen som utgör de grundläggande skälen bakom Googles utbildnings- och utvecklingsstrategi.

Du lär dig bäst när du lär dig minst

Google bytte perspektiv från det traditionella sättet att mäta de timmar som de anställda tillbringade i utbildningsprogram. Istället fokuserade man på beteendeförändringar hos medarbetarna genom utbildningen. Det var så Google kom på idén med viskningskurser. Att leverera små effektiva knuffar/checklistor/anteckningar som leder till omedelbar positiv handling snarare än timmar av utbildning. 

"Det är en bättre investering att leverera mindre innehåll och få människor att behålla det än att leverera timmar av lärande som snabbt glöms bort." Laszlo Bock, tidigare Senior Vice President för People Operations på Google, i sin bok Regler för arbete.

Bygg upp din fakultet från insidan

"Jag kan inte säga vad du ska lära ditt team eller din organisation eftersom det beror på vilka mål ni har. Jag kan inte heller säga om det bästa sättet att lära ut är personligen eller på distans, genom självstudier eller gruppkurser. Det beror på hur dina medarbetare lär sig bäst, och om de försöker lära sig yrkesspecifika färdigheter, som ett nytt programmeringsspråk, eller mer allmänna färdigheter, som hur man arbetar bättre tillsammans som ett team.

Jag kan dock berätta exakt var du hittar de bästa lärarna. De sitter precis bredvid dig.

Jag lovar dig att det i din organisation finns personer som är experter på varje aspekt av det du gör, eller åtminstone tillräckligt experter för att kunna lära andra." Laszlo Bock, tidigare Senior Vice President of People Operations på Google, i sin bok Arbetsregler.

Lazloh lyfter fram de två viktigaste frågorna som du bör ställa dig när du utformar rätt utbildningsprogram för din organisation:

• Vilken är den bästa utbildningen för ditt team? Det beror på vilka mål ni har.
• Vilken utbildningsmetod passar bäst för ditt team: virtuell, personlig, självstudier eller gruppkurser? Det beror på hur dina medarbetare gillar att lära sig och på din arbetskultur. 

Laszlo förklarar detta ytterligare med ett exempel. 

"I ditt företag finns det säkert en säljare som är bäst när det gäller total försäljning. Genom att vända sig till den personen för att lära ut till andra istället för att ta in någon utifrån, får du inte bara en lärare som är bättre än dina andra säljare. Utan också någon som förstår det specifika sammanhanget för ditt företag och dina kunder. Attskicka dina bästa säljare till de dyraste webbseminarierna, ledda av någon som sålt produkter åt någon annan, kommer sannolikt inte att revolutionera dina försäljningsresultat eftersom det specifika för ditt företag spelar roll."

Lita på att medarbetarna gör det rätta

Lärandet är mycket kontextuellt, och utbildaren behöver veta hur ert företag fungerar snarare än att leverera generiska bästa praxis. 

Därför vände sig Google till sina anställda för att leda alla de viktigaste utbildningsinitiativen: G2G, Guru+ och GDG. 

Sarah Devereaux talade om deras största problem med G2G-programmet: att släppa kontrollen. 

När de försökte utöka G2G införde de många fler processer, kriterier, riktlinjer och mandat. Det ställde till det för programmet, och medarbetarna började fly från det. 

De släpper till slut kontrollen och låter medarbetarna bestämma vad de vill lära ut och hur de vill lära ut, och de finns bara där för att hjälpa till. 

Resultatet blev att deltagandet sköt i höjden. Istället för att göra någon session obligatorisk litade Google på att medarbetarna skulle ta ansvar för sin inlärningsresa. Beslutsmakten fungerade som en viktig motivationsfaktor för deltagarna.

"Lita på att människor gör ett bra jobb. De är kapabla till mer än du tror." Sarah Devereaux , tidigare global ledare för G2G.

🗝️ Nyckeln till Googles framgång inom L&D

Låt oss titta på orsakerna till att Googles utbildningsinitiativ lyckades. 

Införliva ömsesidigt lärande på rätt sätt

National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science har studerat olika inlärningsmetoder och vilken som är bäst. Baserat på deras forskning behåller en individ mest kunskap genom att lära andra. Googles inlärningsprogram, G2G och GDG, gynnar både deltagare och handledare. Facilitatorerna behåller sin kunskap genom att lära ut till andra, och deltagarna får lära sig knepen från en insider. 

Ett annat skäl till att ha anställda som utbildare är att det ökar engagemanget och ger dem en starkare anledning att vara på jobbet.

"Att ge medarbetare möjlighet att undervisa ger dem ett syfte. Även om de inte finner mening i sina vanliga jobb är det både inspirerande och inspirerande att förmedla kunskap." Laszlo Bock , tidigare CHRO på Google.

Ge medarbetarna mer kontroll

Det som företagen förutspår nu implementerade Google för flera år sedan. Enligt den senaste studien från TalentLMS om läget för L&D vill 37% av de anställda ha mer kontroll över utbildningen. Google gav dem redan det genom att låta medarbetarna själva bestämma över sin inlärningsresa och inte tvinga fram utbildningsprogram. Det skapade en stark inlärningskultur och ökade deltagandet i utbildningar. 

Främjande av frivilligt deltagande

Genom att uppmuntra medarbetarna att delta i utbildningsprogram i stället för att göra dem obligatoriska kan ni utnyttja deltagarnas inneboende motivation. Det leder till mer engagerade och entusiastiska deltagare.

I en intervju med New York Times reflekterade Karen May över de vanliga misstag hon sett i utbildningsprogram för anställda.

‍"En sak som inte är vettig är att kräva mycket utbildning. Människor lär sig bäst när de är motiverade att lära sig. Om människor väljer att delta, istället för att vara tvungna att gå, är det mer troligt att du får bättre resultat. [...]

Om en grupp människor går igenom någon form av program och de gillar det, ber du dem sedan att nominera någon som kan ha nytta av programmet. Om inbjudan kommer från en kollega eller en chef, har du den typen av peer-to-peer-inflytande som säger: "Jag fick ut något av det här. Det kanske du också gör". Då blir de som kommer motiverade. De antar att de kommer att få ut något av det. Man skapar helt enkelt en helt annan stämning än 'jag har blivit tillsagd att jag måste komma till den här grejen'."

När du skapar en utbildningsatmosfär som uppfattas som en möjlighet till utveckling snarare än en skyldighet, kan du avsevärt förbättra effektiviteten i inlärningsupplevelserna.

Att använda kraften i nudges

Samma studie från TalentLMS visade också att 28 % av de anställda vill ha utbildning uppdelad i kortare sessioner. Google gjorde det på ett utmärkt sätt genom viskningskurser. Att skicka korta knuffar via e-post till anställda när det behövs.

Att föra in det sociala elementet

Enligt samma TalentLMS-undersökning vill 27% av de anställda också ha fler sociala element i utbildningen. De flesta av Googles utbildningsprogram (G2G, Guru+, GDG) har ett socialt inslag. Medarbetarna får lära sig och interagera med sina kollegor.

Få ledningen att köpa in: Stöd, inte bara tillåtelse

När G2G startade fokuserade G2G:s implementeringsteam på att få chefsbehörigheter för volontärerna, eftersom de skulle tillbringa tid utanför sin dagliga kärnverksamhet. De insåg dock att tillstånd och stöd inte är samma sak. 

"Tillstånd och stöd är två väldigt olika saker, och det har tagit flera år att förändra organisationen till en kultur som stödjer volontärprogram som detta." Google, Guide: Skapa ett utbildningsprogram från anställd till anställd.

Teamet arbetade hårt för att visa på värdet av att delta i G2G-program och delade med sig av data om det individuella och organisatoriska värdet av att anställda blir lärare. 

Med stöd från chefen kan sådana aktiviteter smidigt integreras i medarbetarnas (veckovisa) uppgifter och arbetsbelastning. 

➡️ Imponerad av hur Googles utbildningsprocess sticker ut? Kolla också hur Google hanterar onboarding och utvecklingssamtal. 

🌱 Hur kan man driva en utvecklingsprocess som Google?

Med Zavvy kan du återskapa Googles framgångsrika utbildningsprogram. 

✔️ Tilldela transparenta karriärvägar

Du kan definiera karriärvägar för varje avdelning för att tydligt visa rollutvecklingen. För varje utvecklingsnivå kan du definiera kompetenser så att medarbetarna vet vad som krävs för att växa. Denna transparens gör att medarbetarna kan ta ansvar för sin egen inlärningsresa och utveckla kompetensen därefter.

✔️ Skapa kurser enkelt

Du kan skapa anpassade kurser som stöder din organisations utbildningskrav. Du kan utforma självstudier för anställda.

Med samarbetsfunktionen kan anställda också skapa kurser om ämnen som de har expertis inom.

✔️ Skicka viskningar till dina medarbetare 

Skapa små utbildningsknuffar med ett enkelt förslag och skicka dem till dina medarbetare. Detta är en mycket lättillgänglig men effektiv form av utbildning för dina medarbetare. 

Välj den kommunikationsplattform som passar dig bäst: Slack, E-post eller Teams.

Det bästa är att du kan tillämpa Googles whisper-metodik på hela ditt företag (inte bara på chefer). 

✔️ Ta med det sociala elementet i lärandet

Du kan skapa grupputmaningar eller frågesporter för medarbetarna.

Vi har tidigare hjälpt till Freeletics tidigare genom att anordna rundabordssamtal om ledarskap. Ledarskapsutvecklingsprogrammet innehöll en kombination av korta veckovisa knuffar, kurser och gruppmöten för att diskutera ledarskapsutmaningar.

✔️ Underlätta mentorskapskontakter

• Du kan matcha anställda med mentorer för coachningssamtal. Du kan skicka enkäter till anställda för att hitta volontärer.
• Du kan också dela med dig av en snabb checklista (eller kurs vid behov) till mentorer och deltagare om hur man genomför coachningssamtal. 

✔️ Utnyttja externa utbildningsmöjligheter

Anta att du försöker lära ut mycket specialiserat innehåll. I så fall kanske innehåll som riktar sig till de högsta ledarna eller innehåll som kan vara mycket känsligt, peer-to-peer-program, inte är det perfekta valet. 

Istället kan du använda Zavvys omfattande utbildningsbibliotek med över 10 000 utbildningar från förstklassiga leverantörer. 

Alternativt kan du arrangera återkommande utbildningstillfällen med professionella utbildare.

✔️ Uppmuntra elevernas motivation med frivilliga registreringar

En sak som har gjort G2G-programmet framgångsrikt på Google är att de anställda deltar frivilligt och stöds av en kultur som värdesätter lärande.

Du kan antingen tilldela Zavvy-resor till anställda eller publicera dem i biblioteket så att anställda kan registrera sig själva eller göra både och. 

För att publicera en resa i biblioteket måste du först aktivera alternativet "självregistrering" i resans inställningar. 

Uppmuntra deltagarna att efter utbildningen dela med sig av sina erfarenheter och vad de har lärt sig till sina kamrater. Detta stärker inte bara deras egen inlärning utan främjar också programmet för andra.

Alla kurser på Zavvy har en delningsfunktion; uppmuntra dina elever att använda den och sprida ordet om det bästa materialet de använder. 

Eftersom självregistrering är aktiv har dina medarbetare inga problem att anmäla sig till kurser som rekommenderas av deras kollegor.

Följ upp de kurser som får mest uppskattning av dina medarbetare och försök att kopiera det som gör dem framgångsrika.

✔️ Tillhandahålla LMS för att stödja och spåra lärande

Slutligen kan du hjälpa medarbetarna att skapa sina utbildnings- och utvecklingsplaner. Dessutom har du ett centraliserat LMS för att hålla koll på all utbildning på ett och samma ställe.

✔️ Använd 1:1-konversationer mellan mentorer och adepter

Du kan enkelt kopiera Googles arbetsblad för karriärsamtal med Zavvys 1:1-programvara. Du kan anpassa delar från arbetsbladet till en mall som alla på ditt företag kan använda i sina mentorskaps- eller coachningssamtal. 

Du lägger till frågor och agendapunkter för att strukturera coachingsessionerna bättre. Men varje coachpar kommer att vara fria att göra mallen till sin egen. 

Dessutom kan coachen ställa in återkommande möten en gång. Sedan tar Zavvys automatisering hand om resten: skapa Google-kalenderinbjudningar och evenemang för alla deltagare och skicka påminnelser före varje session. 

✔️ Samla in feedback om dina utbildningserfarenheter

Google följer noggrant upp kvaliteten på sina utbildningsinitiativ. Särskilt när det gäller Guru-programmet utvärderas coacherna av dem de coachar.

Med Zavvy har du två sätt att samla in feedback på dina utbildnings- och coachningsinitiativ: 

• Lägg till ett undersökningssteg i dina inlärningsresor. 
• Skapa en enkät för utvärdering av utbildningen och skicka ut den till dina grupper av deltagare.

📅 Redo att anpassa Googles bästa praxis? Skaffa Zavvys 360-tillväxtsystem för dina anställda. Boka en demo för att se det i praktiken.