10 nya trender inom People Analytics som kommer att revolutionera din personalstyrka

Osäkerhet och förvirring har präglat arbetsplatserna under de senaste åren. 

HR-teamen har brottats med en våg av avgångar under den stora uppsägningsvågen, ökande psykiska problem orsakade av utbrändhet och utmaningarna med att stödja hybridarbetsmiljöer. 

En sak som kan skära igenom kaoset? Data. 

Det är därför som People Analytics har utvecklats till ett kraftfullt verktyg för att stödja HR-team och hantera komplexa frågor på arbetsplatsen. Hårda siffror och de historier de berättar gör det möjligt för oss att bedöma tillståndet i arbetsstyrkan, analysera medarbetarnas beteende och fatta evidensbaserade beslut som leder till långsiktig framgång. 

Den här guiden går igenom tio av de senaste trenderna inom People Analytics som formar framtiden och ökar HR-teamens inflytande: 

📊 1. Datadrivet beslutsfattande

Företag samlar inte in data för sakens skull - de måste tolka informationen på ett tydligt sätt och sedan agera utifrån den för att skapa resultat. Och detta är särskilt användbart när man fattar svåra beslut, t.ex. uppsägningar. 

Exempel: Rapporter tyder på att företag som Alphabet (Googles moderbolag) använde ett algoritmbaserat rankningssystem för att identifiera och avskeda de anställda som presterade sämst. 

Men ibland är det svårt att påverka en publik med hjälp av rådata - siffror kan vara tråkiga och svåra att visualisera. Istället måste personalteamen förlita sig på storytelling för att skapa en berättelse bakom sifferexercisen. Shawn PlummerVD för Annuity Expertberättade för oss, 

"Att bara prata om kalla data förmedlar inte hela bilden till ledarna. Därför finns det en växande trend att översätta dessa data till berättelser som beslutsfattare kan använda som vägledning.

För att berätta övertygande historier ska du leta efter intressanta toppar, dalar och avvikelser. Använd visualiseringar för att visa de övergripande trenderna på ett sätt som är lätt att förstå. Berättelser är kraftfulla eftersom de inspirerar till nyfikenhet, eftertanke och handling."

💬 2. Kraftfulla diskussioner i DEIB

Mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet (DEIB) har varit ett viktigt fokus för företag sedan rörelserna för social rättvisa 2020. Analytics-lösningar kan ge värdefulla insikter om hur effektiva DEIB-initiativ är. Detta användningsområde är en topptrend, och RedThreads forskning visar att tillväxten på PAT-marknaden beror på att kunderna "lägger allt större vikt vid att använda data och mätvärden för DEIB".

Luciano Colosgrundare och VD på PitchGradehåller med:

"Denna trend återspeglar samhällets ökade fokus på att bekämpa rasmässig orättvisa och främja större mångfald och inkludering i alla aspekter av livet, inklusive arbetsplatsen.

Vi samlar regelbundet in data om mångfald och inkludering, såsom representationen av olika demografiska grupper i vår personalstyrka, medarbetarengagemang och omsättningshastighet. Genom att analysera dessa data kan vi identifiera mönster och trender som hjälper oss att bättre förstå våra medarbetares erfarenheter och identifiera områden där vi behöver fokusera våra insatser för att främja större mångfald, rättvisa och inkludering."

Börja med att definiera dina DEIB-initiativ, arbeta fram dina mål och bestäm sedan vilka data du behöver för att följa dina framsteg. 

🌈 3. Förbättra mångfalden i rekryteringen

Mångfaldsinitiativ är inget man löser över en natt. 

Men ett uppenbart sätt att förbättra mångfalden i dina led är att fokusera på dina rekryteringsdata.

Rekryteringsanalys kan hjälpa till med detta, så att organisationer kan spåra mångfalden bland arbetssökande och rättvisan i deras rekryteringsprocess. 

Till exempel kan personalavdelningar använda AI-drivna verktyg för att granska skriftliga ansökningar och meritförteckningar för att upptäcka tecken på potentiella fördomar i språk eller formatering. De kan också integrera spårningssystem för sökande i sitt rekryteringsarbetsflöde för att spåra kandidaternas framsteg i varje steg.

Dessa verktyg gör det möjligt för företag att förstå sina rekryteringsdata bättre och använda dem för att förbättra mångfalden i sin personalstyrka.

Administrativ chef Antreas Koutis berättade för oss hur Financer förlitar sig på data för att hantera bristen på mångfald i sin rekryteringsprocess, särskilt när det gäller rasmässig och etnisk mångfald. 

"Vårt HR-team använder people analytics för att analysera rekryteringsdata och identifiera var luckorna finns. Teamet samlar in data om demografin för våra nuvarande anställda och sökande. De samlar också in information om de olika stegen i rekryteringsprocessen, t.ex. antalet inkomna CV:n, antalet kandidater som intervjuas och de demografiska egenskaperna hos dessa kandidater.

Därefter analyserar de uppgifterna för att identifiera eventuella mönster eller trender. Ofta upptäcker teamet att de får färre CV från personer av vissa raser eller etniciteter eller att kandidater från underrepresenterade grupper är mindre benägna att ta sig till intervjufasen.

Baserat på resultaten tar de fram en plan för att åtgärda dessa brister.

De kan till exempel implementera nya rekryteringsstrategier som riktar sig till underrepresenterade grupper eller revidera arbetsbeskrivningarna för att använda ett mer inkluderande språk."

🤝 4. Förbättra medarbetarnas upplevelse

Sedan 2020 har arbetet blivit alltmer distansbaserat och distribuerat. Dessutom har företagen upplevt en våg av avgångar när anställda söker en bättre balans mellan arbete och fritid eller skapar nya karriärvägar. 

Som ett resultat av detta har många HR-team skiftat fokus till att förbättra medarbetarupplevelsen (EX). Medarbetaranalys hjälper arbetsgivare att förstå hur medarbetarna interagerar med sin arbetsplats, vilka utmaningar de står inför och var det finns förbättringsmöjligheter.

Men Liam Liumedgrundare och CMO för Paketpanelentror att ledarna går bortom det uppenbara för att gräva djupare i hur medarbetarna mår. Han berättade för oss, 

"Många HR-team skiftar fokus från traditionella HR-mått, som omsättning och engagemang, till mått på medarbetarupplevelsen som mäter hur medarbetarna upplever sin arbetsmiljö, kultur och utvecklingsmöjligheter. Det innebär att man använder en mängd olika feedbackmekanismer, till exempel enkäter, fokusgrupper och övervakning av sociala medier, för att få insikter om medarbetarnas känslor.

Vårt HR-team integrerar sina personalanalyssystem med andra HR- och affärssystem, till exempel prestationshantering, lärande och utveckling samt ekonomi, för att få en mer holistisk bild av medarbetarnas prestationer och engagemang. Med hjälp av prediktiv analys kan de också förutse framtida trender och identifiera potentiella problem innan de blir problem. HR-teamet kan till exempel identifiera vilka medarbetare som mest sannolikt behöver utveckling eller coachning, vilket gör att HR-teamen kan ta itu med prestationsproblem på ett proaktivt sätt."

💼 5. Framväxande roll som chef för People Analytics

Marknaden för People Analytics Technology (PAT) har vuxit kraftigt, med en ökning på 53 % mellan 2020 och 2021 och en CAGR på 80 % under de senaste fem åren. För att matcha den förändrade efterfrågan på data skapar vissa företag nu särskilda roller för people analytics som en del av sitt HR-team. 

Stacia Sherman Garr, medgrundare av RedThread Research, förklarar i ett HR Happy Hour-poddavsnitt varför personalanalys är ett av de hetaste jobben inom HR. Som hon uttrycker det: "Du kan inte driva finansverksamhet utan siffror. Vi borde inte heller driva HR utan siffror.

"Det vi ser när man tar in en ledare för People Analytics för att bygga upp sin funktion är att de kommer in som en Director of People Analytics, kanske en VP of People Analytics, beroende på deras tidigare erfarenhet. Sedan bygger de upp teamet under det till de faktiska dataanalytikerna. 

De som hanterar detaljerna i datan, de som konsulterar HR-affärspartnern med verksamheten direkt - kommer att vara analyskonsulter. Sedan har du andra som gör mer tekniskt arbete och kanske produktdesign för HR-teknik." 

Om du är intresserad av att skapa en liknande roll kan du fundera på hur din People Analytics-funktion påverkar olika HR-områden. Forskning från Insight222 belyser till exempel följande: 

• Rapporteringslinjen: ett ökande antal medarbetare som rapporterar till People Analytics-funktionen korrelerar med dess högre ansvarsskyldighet och inflytande
• Befattningens varaktighet: när varaktigheten ökar, ökar sannolikheten för att rapportera till denna funktion 
• Mötesfrekvens med CHRO: det finns ett direkt samband mellan hur mycket tid som ägnas åt att diskutera datadrivna frågor med CHRO och dess inflytande över dem
• Relationer med ledande intressenter: På samma sätt tyder forskningen på att analytikerteam har större inflytande när de får mer direkt tid med intressenter.

👤 6. Fastställande av PAT-slutanvändaren

Gör inte misstaget att tro att programvara för att analysera människor bara är till för dem med en PAT-relaterad yrkestitel. 

Tvärtom har branschen en växande efterfrågan på analysverktyg som riktar sig till olika typer av slutanvändare, även om marknaden ännu inte har levererat. 

RedThread rapporterar tre år gamla leverantörers uppskattningar av de olika typer av människor som förväntas använda deras PAT-produkt år 2022. 

• Endast 23% av leverantörerna anser att vanliga anställda är slutanvändare av deras PAT-produkt, jämfört med uppskattningsvis 54%.
• Endast 51% av företagsledarna använder programvara för medarbetaranalys, jämfört med uppskattningsvis 72%.
• Endast 56% av personalcheferna använder sig av verktyg för personalanalys, jämfört med uppskattningsvis 81%.

Om du vill köpa teknik för medarbetaranalys ska du välja en leverantör som stöder olika slutanvändare. Du vill ge medarbetarna användbara insikter om deras prestationer och beteenden för att främja deras utveckling. 

🔮 7. Gå från beskrivande till prediktiv analys

Deskriptiv analys är retrospektiv dataanalys som ger oss en förståelse för vad som har hänt. Prediktiv analys, däremot, försöker besvara frågan "vad kommer sannolikt att hända i framtiden?" genom att extrapolera från historiska data och trender.

Det är här som datadrivna HR-team nu använder prediktiv analys för att förutse vilka åtgärder, program och strategiska beslut som kommer att vara mest effektiva i deras organisationer.

I vilket fall som helst, Phil WillburnVP of People Analytics på Workday, att det fortfarande finns utrymme för förbättringar när det gäller hur vi agerar på data. I ett poddavsnitt av My HR Future sa han följande: 

"Den trend som vi fortfarande behöver göra framsteg med är att vi oavsiktligt har brutit länken mellan insikter och handling. Som yrkesgrupp har vi verkligen dragits till dessa mycket övertygande BI-verktyg som ger coola och sexiga visualiseringar. Det är ganska svårt att ta till sig det, konsumera det och vidta en viss åtgärd."

🕵️‍♀️ 8. Identifiera processbrister för att driva affärsresultat

Willburn tillägger: "De bästa organisationerna blandar personaldata med affärsdata, lägger till god forskningspraxis och ger ledarna råd för att de ska kunna fatta bättre beslut. Vi kommer mycket närmare ett fokus på affärs- och personalresultat." 

Sättet att närma sig detta är att skapa en transparent kommunikation mellan företagsledare och HR. Ledarna måste förklara de önskade resultaten, medan HR bör kunna identifiera vilka data som kan besvara dessa frågor. 

Nästa steg är att identifiera de processluckor i en organisation - från rekrytering till avgångsintervjuer - som skulle gynnas av initiativ inom people analytics. Det är också värt att undersöka processer som inte är HR-ägda, som kundservice eller intäktsgenerering, som kan dra nytta av de insikter som samlas in genom People Analytics. Även om dessa processer kanske inte är direkt relaterade till personalfunktionen kan de ändå påverka medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse, vilket i slutändan driver på prestationen och ger resultat. 

🛠️ 9. Välja hur analyser ska distribueras

Hittills har vi talat i stora drag om teknik för analys av medarbetare. Men om du hoppas kunna införa det i din organisation måste du bestämma dig för om du ska köpa och driftsätta en heltäckande lösning med många finesser.

Alternativet är att investera tid i att bygga en skräddarsydd analysmodell som ger exakt de data du behöver. 

Detta beslut måste fattas tillsammans med IT-teamet och berörda parter, eftersom båda alternativen innebär risker och överväganden.

Om du till exempel väljer en heltäckande lösning har du bara en produkt att betala för, lansera och supporta. 

Å andra sidan garanterar en skräddarsydd lösning att dina specifika behov tillgodoses. 

⚖️ 10. Beaktande av etiken i analys av människor

En del av ditt beslut kommer att handla om etik och säkerhet vid användning av analysprogramvara och ditt företags inställning. Tänk på saken: 

• Vilken typ av data samlar ni in om era anställda? 
• Behöver du deras samtycke? 
• Uppfyller ni alla lagstadgade krav - till exempel SEC-rapportering om humankapitalmått? 

Stacia Sherman Garr berättar mer: 

"Du kan känna dig på gränsen till vad vi kan vara bekväma med ur ett etiskt perspektiv eller ur ett integritets- eller säkerhetsperspektiv. Därför är det viktigt att fundera över vilken kultur som råder i din organisation.

Hur öppna är ni för att experimentera med några av dessa nya tekniker?
Vad är det för sammanhang som din egen organisation verkar i, särskilt ur ett integritets- och säkerhetsperspektiv?

Det finns väldigt olika perspektiv på de etiska aspekterna av dessa data och hur de ska användas, hur de ska delas. Leverantörerna själva har väldigt olika perspektiv. Du vill se till att det finns en samsyn på den punkten, eller åtminstone att du som köpare är tydlig med att det här är vad vi tycker är okej och det här är vad vi inte tycker är okej och ser till att det byggs in."

➡️ Optimera din personalstyrka med Zavvys medarbetaranalys

Använd medarbetaranalys för att skapa mervärde och hjälpa medarbetarna att nå sin potential samtidigt som ni bidrar till affärsmålen. Välj en skalbar lösning som Zavvy som kommer att växa med ditt företag för att leverera meningsfulla insikter och förändra tankesätt. Vi erbjuder följande verktyg: 

• Analys: gå in på våra anpassningsbara instrumentpaneler efter anställningsdatum eller avdelning. Filtrera efter ersättningsstatistik, avgångsfrekvens, anställningstid, kön, chefsstatistik, antal anställda, genomsnittlig anställningstid och genomsnittlig ålder på företaget. 
• Pulsundersökningar: tar pulsen på medarbetarnas känslor med regelbundna ögonblicksbilder som gör att du kan identifiera trender och agera på dem.
• Återkoppling på prestation: samla in och utvärdera data om utvärderingscykler, utvecklingsframsteg och individuella mål.
• Inskolning: samla in data om hur nöjda nyanställda är för att bättre förstå hur snabbt inkommande teammedlemmar kommer in i arbetet och blir produktiva. 
• Ledning av lärande: förstå data om hur utbildningen fortskrider, engagemang i kursmaterial och hur dina medarbetare reagerar på kontinuerligt lärande. 

Är du redo att samla in värdefulla insikter om dina medarbetare och omvandla dem till en övertygande berättelse för att snabbt nå dina affärsmål? Boka en kostnadsfri demo av Zavvy idag. 

❓ Vanliga frågor

Vad är framtiden för analys av människor? 

Framtiden för People Analytics kommer att kännetecknas av större sofistikering och integration och ett fortsatt fokus på att förbättra personalrelaterat beslutsfattande och strategi. 

Organisationerna kommer att sträva efter att bättre anpassa dataanalysen till de övergripande affärsmålen, kanske genom att titta närmare på detaljerna inom områden som ekonomi och marknadsföring. 

Är analys av människor ett växande område?

Ja, tekniken för analys av människor växer snabbt, med 125+ leverantörer på marknaden. RedThreads forskning visar att marknaden nu är värd 3 miljarder dollar och har uppnått en sammansatt årlig tillväxttakt på 80% under fem år. Dessutom vet vi att 47 % av de tillfrågade leverantörerna fick investeringar under 2021. 

Vilka är de viktigaste trenderna inom people analytics? 

De tre viktigaste trenderna för analys av människor är 

• Företagen utnyttjar data för att stödja sina DEIB-initiativ, där AI och maskininlärningsdriven analys spelar en viktig roll. 
• Allt fler företag inrättar en särskild roll som People Analytics Director för att leda arbetet med personalanalys. 
• Organisationer anammar analysdrivna rekryterings- och retentionsstrategier för att minska tiden till anställning, skapa en mer diversifierad talangpool och främja en bättre medarbetarupplevelse.