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La culture organisationnelle, l'inadéquation du poste, la rémunération et les avantages sociaux, l'absence d'évolution de carrière ou de nouveaux défis sont autant de raisons pour lesquelles les employés actuels peuvent quitter leur emploi.
Dans la plupart des cas, les démissions sont un événement attendu mais gérable. Mais lorsque les nouveaux employés quittent l'entreprise à un rythme anormalement élevé, il y a lieu de s'inquiéter. Un taux de rotation élevé des nouveaux employés indique que votre entreprise a peut-être un problème avec son processus de recrutement et d'intégration.
Ce n'est un secret pour personne que le processus d'embauche peut être long et difficile. Mais une fois que vous avez trouvé la personne idéale, vous ne voulez pas qu'elle parte aussi vite qu'elle est arrivée. C'est beaucoup de temps et d'argent investis dans la formation d' une personne qui partira peu de temps après.
Que pouvez-vous donc faire pour garder les nouveaux employés plus longtemps ?
Le calcul du taux de rotation des nouveaux employés est essentiel pour comprendre l'efficacité de votre processus d'intégration et de recrutement afin d'améliorer la fidélisation et de réduire le taux de rotation.
Sur la base de cette mesure, suivez le nombre de nouveaux employés qui quittent votre entreprise au cours d'une période donnée, en fonction de la durée de votre processus d'intégration .
Il y a deux façons d'évaluer le taux de rotation des nouveaux employés.
(nombre de nouveaux embauchés qui ont quitté l'entreprise dans l'année / nombre total de salariés qui ont quitté l'entreprise) * 100
Par exemple: Si, au cours d'une période donnée, 15 employés quittent l'entreprise et que 3 d'entre eux sont des nouveaux embauchés :
3/15*100 = 20 % de taux de rotation des nouveaux embauchés
Diviser (nombre de salariés ayant quitté l'entreprise dans l'année / nombre total de salariés nouvellement embauchés) * 100
Par exemple, si vous embauchez 20 nouveaux employés et que 3 d'entre eux quittent l'entreprise : Sivous embauchez 20 nouveaux collaborateurs et que 3 d'entre eux quittent l'entreprise
3/20*100= 15% de taux de rotation des nouveaux employés
Le taux de rotation à l'échelle de l'entreprise et le taux de rotation des nouveaux employés vous donnent une perspective différente sur la santé de votre entreprise et vous aident à comprendre le succès des processus de recrutement.
Chaque fois qu'un nouveau salarié quitte l'entreprise après avoir été embauché, cela pose des problèmes. Un employé de remplacement nécessite du temps et des ressources supplémentaires pour le recrutement et la formation, ce qui représente 6 à 9 mois de salaire.
Si un employé est payé 50 000 dollars par an, son remplacement coûtera à l'entreprise entre 25 000 et 37 500 dollars.
La rotation des nouveaux employés perturbe le flux de travail et sape le moral du personnel, sans parler des coûts financiers.
Les personnes qui ont consacré du temps à la formation et à l'orientation du nouvel employé peuvent se sentir frustrées et pleines de ressentiment après l'embauche. Le moral des employés restants peut être affecté, car ils peuvent avoir l'impression que leur charge de travail augmente en raison de la nécessité constante de former les nouvelles recrues.
Il en résulte une boucle de rétroaction négative dans laquelle les employés quittent l'entreprise parce qu'ils sont mécontents du taux de rotation, ce qui a pour effet d'augmenter encore le taux de rotation parmi les personnes déjà embauchées.
Troisièmement, un taux de rotation élevé des nouveaux employés peut nuire à la réputation de l'entreprise et rendre plus difficile l'attraction des meilleurs talents. Si les demandeurs d'emploi potentiels voient une entreprise avec un taux de rotation élevé, ils risquent d'être moins enclins à postuler.
Conseil : Envisagez d'envoyer une enquête sur l'intégration des employés afin d'identifier et de résoudre tout problème potentiel avant qu'il ne soit trop tard.
Lorsque vous connaissez votre taux de rotation, il peut être difficile de déterminer s'il est problématique ou non. Après tout, chaque entreprise est différente et ce qui peut être considéré comme un taux élevé pour l'une peut ne pas l'être pour l'autre.
La façon la plus simple d'évaluer la situation est d'examiner vos coûts . Considérez le coût du recrutement, de l'embauche et de la formation d'un nouvel employé.
Par exemple, si l'embauche et la formation d'un nouvel employé coûtent 5 000 dollars et que votre taux de rotation est de 10 %, vous dépensez 500 dollars pour chaque personne. Cependant, en réduisant votre taux de rotation de 2,5 %, vous économiserez 12 500 $ pour 100 employés (500 $ x 25 employés).
Une autre façon d'aborder la question consiste à calculer le "coût de la rotation" de votre entreprise. Ce coût prend en compte les coûts directs de recrutement et de formation, ainsi que les coûts indirects liés à la baisse de la productivité et du moral.
Toutes les entreprises souhaitent éviter la rotation du personnel, mais il est difficile de déterminer avec précision les raisons pour lesquelles les nouveaux employés quittent l'entreprise. Parfois, il s'agit d'une mauvaise adaptation culturelle ou d'attentes irréalistes, et parfois, le processus d'intégration a été mal géré. Et parfois, le processus d'intégration a été mal géré.
Bien sûr, il existe de nombreuses autres raisons pour lesquelles les nouveaux employés peuvent partir, mais ces trois raisons sont parmi les plus courantes.
Les spécialistes de l'acquisition de talents passent beaucoup de temps à trouver les bons candidats pour chaque poste. Mais même si un candidat semble être la personne idéale sur le papier, il y a toujours un risque qu'il ne corresponde pas à la culture de l'entreprise.
La culture est un ensemble de valeurs, de croyances et de comportements qui, dans toute organisation, définissent la manière dont les choses sont faites. Lorsqu'un nouvel employé rejoint une entreprise, il doit apprendre et s'adapter à sa culture. Malheureusement, il arrive qu'un nouvel employé ne s'intègre pas à la culture de l'organisation. Il en résulte de la frustration, des performances médiocres et, finalement, une décision mutuelle de mettre fin au contrat.
Trop d'entreprises consacrent beaucoup de temps à l'analyse des compétences et de l'expertise requises pour un poste, mais comparativement moins de temps à l'examen de la personnalité et de l'adéquation culturelle des candidats.
Par exemple
L'adéquation culturelle est aussi importante que les compétences et l'expérience pour les performances professionnelles.
Des études ont montré que l'adéquation culturelle est l'un des meilleurs indicateurs de la satisfaction au travail.
Bien qu'une offre alléchante et une rémunération compétitive puissent être tentantes, les nouveaux embauchés ne doivent pas négliger l'occasion de comprendre ce que c'est que de travailler dans une entreprise donnée.
GustoLes valeurs de l'Union européenne permettent de déterminer si une personne peut convenir ou non en raison de leur spécificité.
Par exemple : "Débattre puis s'engager. Partager ouvertement, questionner respectueusement et, une fois la décision prise, s'engager pleinement".
Plutôt que de vagues idéaux, ils montrent comment la valeur spécifique se manifeste dans un environnement de travail.
Cela permet aux nouveaux employés potentiels de mieux comprendre s'ils se plairont dans l'entreprise et d'instaurer la confiance avec les clients qui peuvent voir que l'entreprise est franche sur ce en quoi elle croit.
Les lieux de travail qui adoptent des valeurs et des convictions favorisant l'apprentissage sont plus susceptibles de conserver leurs employés et de connaître un taux de rotation moins élevé. Par exemple, en développant une culture de l'apprentissage, les employeurs signalent aux employés que leur entreprise s'engage à les développer et à les faire progresser.
Cela souligne l'investissement de l'entreprise dans sa main-d'œuvre actuelle et future. En cultivant une culture de l'apprentissage, les employeurs peuvent acquérir un avantage concurrentiel dans la course aux meilleurs talents.
En outre, en orientant les nouveaux employés vers la culture et les valeurs de l'entreprise, les entreprises s'assurent que tout le monde est sur la même longueur d'onde. En prenant ces mesures, les entreprises réduisent la probabilité d'une rotation du personnel due à une mauvaise adéquation culturelle.
Lorsqu'on recrute pour un poste, il est essentiel de promouvoir la fonction et de fixer des attentes réalistes. Le moyen le plus simple d'y parvenir est de définir clairement les rôles.
Le cahier des charges doit être une description précise de la fonction. En outre, le processus d'entretien doit donner aux candidats une idée réaliste de ce que serait leur travail dans l'entreprise. Si l'un ou l'autre n'est pas conforme, et que l'employé comprend que son rôle et ses attentes ne sont pas en phase, le risque de rotation est élevé.
Une description de poste doit être réaliste et décrire le type de personne qui conviendrait le mieux. Le processus d'entretien doit permettre aux candidats de poser des questions et de se faire une idée réaliste du poste. En étant franc et honnête sur le poste dès le départ, vous aurez plus de chances d'attirer des candidats de qualité qui correspondent au poste.
L' un des aspects les plus importants et les plus souvent négligés de la fidélisation des employés est preboarding et l'intégration.
Preboarding est l'orientation qui précède le premier jour de travail d'un employé et qui permet d'enthousiasmer les nouveaux employés à propos de leur date d'entrée en fonction imminente et de ce qui les attend le premier jour. On oublie souvent de faire une première impression positive et de préparer les nouveaux employés à la réussite.
Preboarding Les programmes devraient se concentrer sur
Cela peut se faire par le biais d'un simple courriel de bienvenue envoyé par leur supérieur ou d'un programme preboarding à l'échelle de l'organisation qui comprend des informations sur la culture et les valeurs de l'entreprise.
D'autre part, l 'intégration est l'orientation et l'acclimatation des nouveaux employés à leur rôle et à leurs responsabilités au sein de l'entreprise. Un programme d'intégration efficace doit permettre aux nouveaux employés de comprendre clairement leur rôle et leurs responsabilités, et la manière dont leurs compétences s'intègrent dans leurs objectifs plus larges.
L'intégration doit permettre aux nouveaux embauchés de rencontrer leurs collègues et de découvrir la culture de l'entreprise, en organisant des activités formelles et informelles, telles que des présentations de l'entreprise, des réunions de service et des événements sociaux.
Malheureusement, de nombreuses entreprises ne mettent pas l'accent sur preboarding ou sur l'intégration. En conséquence, les nouveaux employés se sentent souvent perdus et déconnectés au cours de leur première année, ce qui entraîne des taux de rotation élevés et une baisse de la productivité.
En investissant dans les programmes preboarding et d'intégration, les entreprises peuvent aider les nouveaux employés à s'intégrer rapidement et à se sentir valorisés en tant que membres de l'équipe.
La prévention est toujours préférable à la guérison pour les questions commerciales, telles qu'un taux de rotation élevé parmi les nouveaux employés.
En éliminant le problème à la racine, vous éviterez des réparations fastidieuses une fois que le problème s'est déjà produit.
Le service d'abonnement au vin Naked Wines dispose d'un processus structuré de recrutement et d'intégration qui l'aide à embaucher les bons talents.
Après votre période d'essai, ils vous accordent trois mois de salaire si vous partez.
Les nouveaux embauchés reçoivent une liste de tâches à accomplir au cours de leur premier mois, qui les aide à comprendre leur nouveau rôle et la culture de l'entreprise.
Il peut sembler étrange qu'une entreprise paie ses employés pour qu'ils partent. En réalité, cette politique est un moyen astucieux de réduire les coûts à long terme de la rotation du personnel.
Elles évitent ainsi les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés et les pertes de productivité dues à des emplois inadaptés. Cette politique permet à l'entreprise d'économiser de l'argent et de disposer d'une main-d'œuvre de qualité.
Problème: rotation élevée des nouveaux employés au sein de l'entreprise
Solution: Envisagez de revoir l'ensemble du processus d'entretien et d'embauche pour voir d'où peut provenir la mauvaise communication sur ce qu'est le travail dans l'entreprise.
Problème: Augmentation de la rotation des nouveaux employés au sein d'un département
Solution: Discutez avec le chef de service pour voir si des problèmes spécifiques sont à l'origine du départ des nouvelles recrues. Examinez les raisons pour lesquelles les personnes partent. L'adaptation culturelle n'est-elle pas satisfaisante ? Ou le poste ne correspond-il pas à leurs attentes ?
Problème: Les nouveaux employés quittent l'entreprise au cours des trois premiers mois.
Solution: L'intégration des nouveaux employés est-elle efficace ?
Problème: les nouvelles recrues ont tendance à quitter l'entreprise après trois mois mais avant 12 mois
Solution: Souvent, lorsque les nouveaux employés quittent l'entreprise avant la fin de leur première année, c'est le signe d'un manque d'harmonisation des attentes ou d'un manque de soutien de la part de l'équipe ou de la direction.
Lorsqu'un nombre anormalement élevé de nouveaux employés quittent une entreprise au cours des premiers mois, c'est souvent le signe que quelque chose ne va pas dans le processus de recrutement et d'embauche.
Pour réduire le taux de rotation, les entreprises doivent identifier les problèmes liés à leur processus de recrutement et prendre des mesures pour les résoudre.
Si les indicateurs de réussite à court terme, tels que le fait de savoir si le candidat possède les compétences ou les qualifications requises, sont importants, ils ne permettent pas nécessairement de prédire si le candidat conviendra à long terme à l'entreprise.
Pour réduire le taux de rotation, les entreprises devraient offrir aux nouveaux employés davantage de soutien au cours des premiers mois, par exemple en les faisant contrôler régulièrement par leur supérieur et en leur donnant accès à des programmes de mentorat.
En prenant des mesures pour résoudre ces problèmes, les entreprises peuvent réduire le nombre de départs prématurés de leurs employés.
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