Apprendre à donner efficacement un retour d'information constructif aux dirigeants

Lorsque nous imaginons donner un retour d'information sur le lieu de travail, les nouveaux employés semblent être les sujets les plus évidents. 

Nous pensons moins souvent à donner un retour d'information aux personnes occupant des postes plus élevés, comme les cadres.

En réalité, tous les membres d'une organisation peuvent bénéficier d'un retour d'information constructif. Personne n'est parfait, il est donc toujours possible de s'améliorer et d'évoluer professionnellement. Une culture du retour d'information positif est essentielle pour libérer ce potentiel. 

Étant donné que les postes de direction comportent davantage de responsabilités, il est sans doute plus important de leur fournir un retour d'information régulier, car le renforcement de leurs compétences profitera davantage à l'entreprise. 

Le retour d'information pour les dirigeants peut venir d'en haut et d'en bas, par le biais de rapports directs, d'évaluations par les pairs et de suggestions d'investisseurs ou de membres du conseil d'administration.

Dans cet article, nous expliquerons pourquoi les professionnels des ressources humaines doivent donner un retour d'information aux cadres et nous donnerons quelques conseils et exemples sur la manière de le faire. 

💼 Why top executives also need feedback

Il peut être facile de regarder ceux qui sont au sommet et de penser qu'ils n'ont pas besoin d'aide. 

S'il est généralement vrai que les cadres parviennent à occuper leur poste grâce à leurs compétences et à leur expérience, cela ne signifie pas pour autant qu'il n'y a pas de place pour la croissance.

En tant que dirigeant de votre organisation, un cadre peut sembler à l'abri de tout retour d'information. 

Pourtant, un cadre peu performant peut être très préjudiciable à une entreprise. C'est pourquoi le retour d'information à 360 degrés à tous les niveaux est vital pour les entreprises prospères.

Un cadre désireux et capable d'accepter un retour d'information constructif constitue un exemple positif pour le reste de l'entreprise : Il favorise l'équité et incite les autres à poursuivre leur développement professionnel.

Les dirigeants qui encouragent une culture du retour d'information positif instaurent la confiance et la cohésion au sein de leur équipe, tout en donnant l'exemple de l'appropriation et de la responsabilité.

💡 11 Conseils pour donner un retour d'information à un cadre supérieur

Les professionnels des opérations humaines ont de nombreuses occasions de perfectionner leurs compétences en matière de retour d'information. Toutefois, il est plus difficile d'acquérir de l'expérience en matière de retour d'information pour les cadres, car ils sont peu nombreux. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour renforcer vos compétences.

Donner un retour d'information en temps réel

Étant donné que les cadres occupent une position unique dans votre organisation, vous devez vous pencher sur les domaines à améliorer chaque fois qu'une situation se présente. 

N'attendez pas l'évaluation annuelle si l'occasion se présente de donner un retour d'information détaillé.

Avec le retour d'information en temps réel, les détails d'une situation seront plus frais dans l'esprit de chacun, ce qui vous permettra de mettre en évidence les angles morts et les possibilités d'évolution. Le retour d'information en temps réel permet également au sujet de se sentir moins ciblé puisqu'il y a une raison claire d'avoir une discussion.

Recueillir un retour d'information à partir de différents points de vue

Lorsque vous prévoyez de fournir un retour d'information constructif aux cadres, veillez à recueillir un éventail d'opinions afin de vous assurer que vos suggestions sont judicieuses. Les personnes qui se trouvent en dessous du cadre peuvent voir une situation très différemment de celles qui se trouvent au-dessus ou au même niveau que lui.

➡️ Consultez ces exemples de retour d'information vers le haut et de questions pour le leadership. Ensuite, posez-vous la question suivante : votre organisation encourage-t-elle une communication ouverte à tous les niveaux ?

Parfois, des décisions doivent être prises pour améliorer la situation de l'entreprise, ce qui peut avoir des conséquences négatives pour certains groupes. Si certains sont d'accord avec une décision difficile, n'oubliez pas d'en tenir compte.

Cependant, supposons que tout le monde soit d'accord pour dire qu'une décision de l'exécutif était mauvaise. Dans ce cas, vous pouvez être plus catégorique et donner plus de raisons.

Se concentrer sur la production d'informations

Le retour d'information n'est productif que s'il donne des résultats. Il ne suffit pas de signaler une erreur pour qu'elle soit automatiquement corrigée. Lorsque vous donnez un retour d'information critique, en particulier à ceux qui ont beaucoup à faire, assurez-vous d'entamer la conversation avec un esprit ouvert et une attitude tournée vers l'avenir.

La position unique d'un cadre l'oblige souvent à prendre des décisions sans précédent. 

Conseil : profitez de cette occasion pour découvrir leur processus de réflexion et travailler ensemble sur des stratégies futures. 

N'oubliez pas que les cadres obtiennent leur rôle grâce à leur capacité à gérer des situations difficiles !

Rester orienté vers un objectif

Comme toujours, le retour d'information doit être axé sur les résultats. Apprendre pourquoi un cadre a fait ce qu'il a fait peut permettre de mieux comprendre ses objectifs. Si le résultat d'une décision n'est pas idéal, cherchez ensemble à comprendre pourquoi et ce qui pourrait être fait différemment la prochaine fois. 

Vous pouvez également éviter les mises en cause personnelles ou les tensions inutiles en vous concentrant sur le problème. 

Conseil : veillez à aborder la conversation comme une collaboration pour l'amélioration de l'entreprise, et non comme une critique d'une décision difficile.

Soyez précis

Il y a de fortes chances pour que le retour d'information destiné aux cadres ne consiste pas en de vastes suggestions sur les performances générales. Il s'agira plutôt d'un retour d'information sur des situations particulières, avec des réussites ou des échecs spécifiques. 

Après tout, une simple décision d'un dirigeant peut avoir des répercussions dramatiques pour une entreprise.

Conseil n° 1 : être précis sur ce qui s'est passé, le résultat et la manière de s'améliorer permet à tout le monde d'être sur la même longueur d'onde. 

Conseil n° 2 : une fois encore, le fait de procéder en temps réel et de rester concentré sur le problème (et non sur la personne) vous permettra d'obtenir des résultats rapidement et sans douleur. 

Soyez honnête

Donner un retour d'information pour le plaisir de donner un retour d'information n'est pas productif. 

Vous ne devez critiquer les performances d'une personne que si elles contribuent à l'amélioration de l'entreprise. 

De même, il est peu probable que l'on obtienne les résultats escomptés en prenant des gants. 

Lorsque vous donnez un retour d'information, soyez honnête sur la nature du problème, sur les raisons pour lesquelles il faut l'améliorer et sur la manière dont vous allez travailler ensemble pour y parvenir. 

Il ne sert à rien d'ignorer un problème pour le voir réapparaître plus tard. Il n'est pas non plus utile de faire une montagne d'une taupinière juste parce que l'heure du bilan a sonné.

Comprendre la personne

Bien qu'il soit facile de l'oublier, les cadres sont aussi des personnes ! Ils se réveillent et viennent travailler comme nous tous et commettent parfois des erreurs. 

De la même manière que vous adapteriez votre feed-back à un nouvel employé pour préserver son moral, faites attention à la manière dont vous communiquez votre feed-back à un cadre. Vous pouvez même demander à un cadre de s'auto-évaluer pour mieux comprendre son processus de réflexion et d'introspection.

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Connaître la personne vous permettra d'aborder la situation de manière plus efficace. Par exemple, si la personne est occupée, reconnaissez-le et soyez concis. 

Se préparer à la tension

Bien que les cadres occupent des postes rares et souvent uniques, il est important de se rappeler qu'ils sont aussi des personnes. Ceux qui ont beaucoup d'expérience sont plus susceptibles de comprendre et d'accepter gracieusement le retour d'information. Cependant, d'autres auront les mêmes réserves que la plupart des employés.

Vous pouvez également être confronté à des situations où.. : 

• Un cadre a l'impression que le retour d'information n'est pas à sa hauteur. 
• Ils sont trop occupés pour de telles réunions. 
• Ils se sentent d'autant plus visés qu'ils occupent une position prestigieuse.

Conseil : il est essentiel de savoir comment aborder la discussion avec tact pour qu'elle se déroule sans heurts et qu'elle serve d'exemple au reste de l'entreprise.

Retour d'information constructif ou négatif

À première vue, la différence entre un feedback constructif et un feedback négatif semble évidente. Toutefois, dans la pratique, la première moitié d'un retour d'information constructif n'est souvent qu'un retour d'information négatif (présentation du problème). La différence réside dans la manière dont vous assurez le suivi.

L'élément constructif est essentiel. Dire "voici un problème" est négatif, mais dire "voici un problème, et voici comment nous allons travailler ensemble pour le résoudre" est constructif. Sans un suivi constructif, le retour d'information peut être perçu comme un jugement plutôt que comme une aide.

Documenter le processus

Il est souhaitable de documenter toute réunion portant sur les performances ou les projets d'avenir. C'est particulièrement vrai lorsque vous donnez un retour d'information, surtout si vous pensez qu'il peut y avoir un désaccord.

Ces notes seront précieuses pour suivre les améliorations lors des prochaines sessions de feed-back et peuvent même être remises à l'employé. En cas de conflit, il est essentiel de le noter également.

Regarder vers l'avenir

L'objectif du retour d'information devrait toujours être de s'améliorer pour l'avenir. Cette affirmation vaut pour tous les employés, qu'ils soient nouvellement embauchés ou qu'ils occupent des postes de direction.

Conseil : N'oubliez pas que l'objectif est de renforcer l'entreprise en soutenant ceux qui la dirigent. 

Il est essentiel de créer une culture saine du retour d'information. Il est donc essentiel d'inclure les cadres dans ce processus pour donner un bon exemple qui favorise la croissance individuelle et le développement professionnel. 

💬 9 Examples of feedback for executives

Un cadre doit posséder de nombreuses compétences pour réussir. Vous trouverez ci-dessous une liste de compétences essentielles pour les dirigeants efficaces et quelques exemples de la manière de donner un retour d'information constructif à leur sujet en utilisant les conseils ci-dessus. 

Leadership entrepreneurial

Lors de la réunion sur le budget, vous avez annoncé aux investisseurs que nous allions allouer des fonds pour réduire notre empreinte carbone. Bien que nous comprenions l'intérêt d'une telle démarche, l'équipe de production et le conseil d'administration prévoient de nombreux défis à relever pour y parvenir. Avez-vous un plan pour y parvenir ?

Connaissance approfondie du secteur

Accepter le constructeur B avec les problèmes actuels de la chaîne d'approvisionnement semble avoir été une erreur. En conséquence, nous ne serons pas en mesure de répondre à ses besoins pour le prochain projet. Les experts du secteur ont mis en garde contre d'éventuelles pénuries de stocks cet été. N'étiez-vous pas au courant ?

Leadership interfonctionnel

J'ai remarqué que vous avez encore réduit le budget consacré aux médias sociaux et au marketing d'influence cette année. Je sais que vous venez d'un milieu marketing plus traditionnel. Néanmoins, vous devez comprendre la valeur de ces nouvelles stratégies et la façon dont elles fonctionnent ensemble pour attirer les clients sur notre site web. 

Leadership technologique

L'équipe de vente insiste pour que nous mettions à jour notre logiciel de gestion de la relation client (CRM). Je sais que beaucoup d'entre nous connaissent le système actuel, mais il manque de nombreuses fonctionnalités par rapport aux options plus récentes. Aimeriez-vous assister à une démonstration et voir par vous-même ?

Recherche de résultats

Hier, vous avez accosté Dave dans la salle de repos parce qu'il n'avait pas respecté un délai. Bien que j'apprécie votre volonté d'obtenir des résultats, nous devrions gérer cette situation de manière plus privée à l'avenir. Cela vous dérangerait-il si j'organisais une réunion entre nous trois pour discuter de sa gestion du temps ?

Un leadership visionnaire

Je vois que vous avez transféré nos deux chefs d'équipe les plus expérimentés à l'équipe de nuit. Je sais que nous voulions augmenter les performances de la troisième équipe, mais certains d'entre nous craignent que les autres équipes n'en pâtissent à long terme. Pouvez-vous m'aider à comprendre votre stratégie ?

Coaching et développement des talents

Lors de notre dernière réunion, nous avons discuté de la programmation des examens pour les trois nouveaux associés commerciaux. Voici une copie du programme sur lequel nous nous sommes mis d'accord. Il semble que vous n'ayez rencontré que Jim jusqu'à présent. Puis-je vous demander pourquoi ? Nous pourrions peut-être déléguer cette tâche au directeur des ventes si vous êtes trop occupé. 

Analyse des problèmes stratégiques

En prenant le constructeur B alors que nous n'avions déjà plus de stock pour le constructeur A, vous nous avez mis dans une situation difficile. Je comprends qu'il s'agissait d'une offre raisonnable, mais à ce stade, nous risquons de ne pouvoir approvisionner aucun des deux comptes. Pouvons-nous trouver une solution qui n'affecte pas négativement les deux comptes ?

Conduire l'orientation stratégique

Vous avez manqué quelques rendez-vous commerciaux ce mois-ci parce que vos déjeuners ont pris du retard. Devrions-nous les programmer plus tard dans l'après-midi ? Votre avis est essentiel pour prendre des décisions cruciales, et nous voulons nous assurer que vous êtes présent le plus souvent possible.

Il ne s'agit là que de quelques exemples qui utilisent les conseils ci-dessus tout en aidant un cadre à améliorer ses compétences clés en matière de leadership. Vous pouvez appliquer la même méthodologie à votre situation en comprenant ce qui fonctionne dans ces exemples.

➡️ Créer une culture du retour d'information constructif avec Zavvy 

Un retour d'information régulier pour les cadres les aidera à affiner leurs précieuses compétences et à diriger plus efficacement. 

En donnant l'exemple en matière de développement de carrière et d'épanouissement personnel, votre organisation sera en mesure d'attirer de meilleurs talents et de retenir les personnes ambitieuses déjà présentes dans vos rangs. 

L'instauration d'une culture du feedback positif sur le lieu de travail présente de nombreux avantages, et Zavvy peut vous y aider grâce à son logiciel de feedback à 360 degrés. Vous pouvez renforcer l'ensemble de votre entreprise en encourageant les employés à tous les niveaux à s'efforcer de s'améliorer.

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