Deloitte ist ein Unternehmensriese, ein Leuchtturm des Erfolgs. Doch hinter der Größe des Unternehmens verbirgt sich eine Geheimwaffe, die sich nicht in den Finanzberichten oder Marktstrategien, sondern in der Art der Mitarbeiterführung versteckt. In der Geschichte von Deloitte geht es nicht nur um Zahlen oder Ziele, sondern um die Förderung von Wachstum, die Förderung von Potenzialen und die Bereitschaft zum Wandel.
Unternehmen, die sich nicht weiterentwickeln und an die sich verändernden geschäftlichen und gesellschaftlichen Bedingungen anpassen, werden das Potenzial ihrer Belegschaft nicht voll ausschöpfen können.
Deloitte zeichnet sich als Verfechter von Innovation und Wandel im Personalmanagement aus.
Deloitte, das zu den 20 besten Arbeitgebern des Jahres 2023 zählt, hat 2015 sein Leistungsmanagement grundlegend überarbeitet, um das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern und wachstumsorientierte Ergebnisse zu erzielen.
Was macht also das Leistungsmanagement von Deloitte so erfolgreich?
In dieser Fallstudie wird untersucht , wie das System von Deloitte funktioniert, wie es sich entwickelt hat, was es auszeichnet und wie Sie seine Hauptmerkmale in Ihrem Unternehmen nachahmen können.
Die Beurteilung der Leistungen der Mitarbeiter anhand ihrer Ziele, d. h. die Mitarbeiterbeurteilung, ist keine leichte Aufgabe. Unternehmen müssen ihre geschäftlichen Anforderungen mit denen ihrer Mitarbeiter in Einklang bringen und dabei persönliche, angestrebte und organisatorische Ziele in Einklang bringen.
Ein effektiver Prozess für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern umfasst mehrere Dimensionen, darunter die wichtigsten Aspekte des Leistungsmanagements und der Leistungsbeurteilung. Dies bedeutet, dass eine Hochleistungskultur gepflegt und gefördert wird, während gleichzeitig die Leistung der Mitarbeiter auf aussagekräftige und informative Weise bewertet wird.
Das Leistungsmanagement von Deloitte wurde grundlegend überarbeitet, um seine Ziele neu zu formulieren und als ganzheitliches Entwicklungsinstrument und nicht als Benchmarkinginstrument zu dienen.
Die Deloitte-Führungskräfte richteten den Fokus des Leistungsmanagements auch darauf, was die Führungskräfte mit ihren Teammitgliedern in der Zukunft tun würden, anstatt sie aufgrund ihrer bisherigen Leistungen zu bewerten.
"Was ist der Zweck des Leistungsmanagements bei Deloitte?" ist eine Frage, die die Führungskräfte von Deloitte sorgfältig geprüft haben, erklärt Erica Bank, US Workforce Strategy and Innovation Leader bei Deloitte.
"Wir haben im gesamten Unternehmen Fokusgruppen durchgeführt ... und drei Hauptzwecke für das Leistungsmanagement herausgearbeitet."
Auf der Grundlage des Feedbacks ihrer Mitarbeiter und nach einer Phase der Selbstbeobachtung legten die Führungskräfte von Deloitte drei neue Ziele für einen erneuerten Leistungsmanagementansatz fest:
1. Leistung anerkennen.
2. Leistung klar sehen.
3. Leistung des Kraftstoffs.
Deloitte verfolgt diese Ziele anhand von sieben wesentlichen Themen.
Das System von Deloitte zielt darauf ab, eine angemessene Vergütung und leistungsbezogene Beförderungen zu fördern, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und leistungsschwache Mitarbeiter zu identifizieren.
Deloitte ist von jährlichen Leistungsbeurteilungen zu häufigeren Leistungsüberprüfungen übergegangen, die in die Nachfolgeplanung, Entwicklungsstrategien, Leistungsanalysen und vieles mehr einfließen.
Die Performance Snapshots und Check-ins werden durch Umfragen, Talent Reviews und andere Prozesse ergänzt, die dazu dienen, die Leistung zu messen, zu belohnen und zu verbessern.
Mit der Umstellung auf häufigeres und informationsreicheres Feedback "hat Deloitte einen wichtigen Schritt nach vorne gemacht, um ein umfassenderes Verständnis der Stärken und Fähigkeiten jedes Mitarbeiters zu entwickeln", so Deloitte's US CFO Insights: Leistungsmanagement-Strategie.
"Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter darüber sprechen, wie sie in naher Zukunft ihre beste Arbeit leisten können, müssen sie oft darüber sprechen", erklären Marcus Buckingham und Ashley Goodall in einem Artikel der Harvard Business Review. Buckingham und Goodall sind Experten für Leistungsmanagement bzw. ehemalige Leiter der Abteilung Lernen bei Deloitte. "Und bisher haben wir in unseren Tests eine direkte und messbare Korrelation zwischen der Häufigkeit dieser Gespräche und dem Engagement der Teammitglieder festgestellt."
Das neue System reduziert die Komplexität der Leistungsbeurteilungen und führt einen kurzen Fragebogen mit vier Fragen ein, den die Manager nach jedem Projekt oder zumindest vierteljährlich ausfüllen müssen.
In der Umfrage werden die Führungskräfte gebeten, die folgenden Fragen über ihre Mitarbeiter zu beantworten, basierend auf dem, was sie über die Leistung der einzelnen Personen wissen:
Die Fragen sind so konzipiert, dass sie zukunftsorientiert sind und sich von den traditionellen Bewertungskriterien, wie z. B. den Fähigkeiten, wegbewegen und sich auf die Gefühle und Absichten des Beurteilers konzentrieren.
"Wir fragen die Führungskräfte, was sie mit ihren Teammitgliedern tun würden, nicht was sie von ihnen halten", so Buckingham und Goodall.
Die Führungskräfte von Deloitte erhalten durch diese Fragen ein genaueres Feedback über ihre Mitarbeiter, und die Antworten helfen ihnen, sich bei späteren Gesprächen über Beförderungen und Verbesserungen in der Zukunft zu orientieren.
Deloitte hat das traditionelle System der "Glockenkurve" zur Einstufung der Mitarbeiter aufgegeben.
Die Führungskräfte von Deloitte streben nach einem mehrdimensionalen Verständnis der Fähigkeiten, Interessen, Beiträge und Potenziale ihrer Mitarbeiter. Deloitte bevorzugt die Anerkennung und Förderung individueller Stärken, die sich nicht immer mit einem einfachen Ranking-System quantifizieren lassen.
Die Führungskräfte von Deloitte wollen Informationen, die ihnen einen Einblick in die Leistung des Unternehmens geben, um sie zu entschlüsseln:
Das System von Deloitte ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Stärken mit Hilfe eines Selbstbewertungstools zu verstehen und zu erforschen. So können sie mehr über ihre Leistungen erfahren und ihre Stärken mit Kollegen, Führungskräften und anderen teilen.
Die neue Technologie war eine Premiere für die Mitarbeiter von Deloitte und steigerte das Engagement in einer Weise, die es zuvor nicht gegeben hatte.
Die Technologie ist so konzipiert, dass sie die Stärken der Mitarbeiter hervorhebt, da Deloitte diese als wesentlichen Faktor für das zukünftige Leistungspotenzial ansieht. Außerdem soll sie einfach, schnell und leicht zu bedienen sein, um die Interaktion und den Austausch zu fördern.
Deloitte führte eine mobile App ein, um die Technologieplattform zu ergänzen, die regelmäßige Check-ins und Echtzeit-Feedback zwischen Teamleitern und ihren Mitarbeitern ermöglicht. Dies macht den Feedback-Prozess flexibler und benutzerfreundlicher.
Eines der innovativen Merkmale der Deloitte Performance Snapshots besteht darin, dass die Beurteiler ihre eigenen Handlungen und nicht die Eigenschaften und Verhaltensweisen ihrer Teammitglieder bewerten müssen.
Dieser einzigartige Ansatz für das Talentmanagement fördert eine proaktivere Haltung bei der Erstellung von Mitarbeiterbewertungen.
Das Verfahren gibt dem subjektiven Urteil der Bewerter, d. h. der Teamleiter, den Vorrang, da sie die Leistung ihrer Mitarbeiter am besten kennen und sich am besten ein Bild machen können. Der Einfachheit halber werden andere (funktionale) Manager oder Peers ausgeschlossen.
Das System von Deloitte identifiziert und überwacht nicht nur die aktuell beobachtete Leistung, sondern treibt auch die zukünftige Leistung voran.
Das System legt den Schwerpunkt auf zukunftsorientierte Gespräche, wie sie beispielsweise durch die vier Fragen, die die Führungskräfte ihren Mitarbeitern stellen, angeregt werden. Außerdem wird der Schwerpunkt darauf gelegt, zu erörtern, wie sich die Mitarbeiter in Zukunft weiterentwickeln und wachsen können, einschließlich der Entwicklung von Führungskräften, anstatt sich auf die vergangenen Leistungen zu konzentrieren.
"Wir sind von einer punktuellen Konzentration auf die Vergangenheit zu einer kontinuierlichen Konzentration auf die Zukunft übergegangen", erklären Buckingham und Goodall. "Da wir jedes Element dieses Konzepts mit immer größeren Gruppen bei Deloitte getestet haben, haben wir gesehen, dass die Veränderung im Laufe der Zeit eine Evolution sein kann."
Das System macht sich die Vorteile der Zusammenarbeit bei Deloitte zunutze. Es legt mehr Wert auf die Teamleistung als auf die Leistung des Einzelnen.
"Das Schöne an den Daten ist, dass sie auf Teamebene erhoben werden", sagt Alec Bashinsky, ehemaliger Partner von Deloitte, über die Informationen, die mit dem Leistungssystem gesammelt werden. "So wie die Fragen formuliert sind, kann ich tatsächlich den Puls meines Teams messen, wie effektiv es arbeitet, wie engagiert es ist ... Dadurch können wir uns jetzt ... auf die Effektivität des Teams konzentrieren, und das ist ein enormes Ergebnis für uns".
Das System ist so konzipiert, dass es leistungsstarke Teams besser unterstützt als in der Vergangenheit.
Hier finden Sie eine Zusammenfassung des Deloitte-Ansatzes für das Leistungsmanagement:
Die Entscheidung von Deloitte, seinen Leistungsansatz zu überarbeiten, wurde durch kritische Mängel des alten Systems ausgelöst.
Das alte System von Deloitte verbrauchte viel Zeit und war sehr komplex. Es umfasste langwierige Formulare, eine umfangreiche Dokumentation und einen mühsamen Prozess der Erfassung und Konsolidierung von Feedback aus verschiedenen Quellen.
"Wir zählten die Stunden, die das Unternehmen für das Leistungsmanagement aufwandte, und stellten fest, dass das Ausfüllen von Formularen, das Abhalten von Besprechungen und die Erstellung von Bewertungen fast 2 Millionen Stunden pro Jahr in Anspruch nahmen", erinnern sich Buckingham und Goodall.
Trotz des Zeitaufwands lenkte das System vom eigentlichen Zweck der Leistungsbeurteilung ab, und die daraus abgeleiteten Bewertungen lieferten keine aussagekräftigen Erkenntnisse über die Leistungen der Mitarbeiter.
"Das traditionelle Verfahren selbst ist sehr verwaltungsintensiv", erklärt Bashinsky, und "die Bewertungen stehen in keinem Zusammenhang mit irgendwelchen Messgrößen".
Das alte System wurde als bürokratische Übung angesehen, der es an Relevanz für die tägliche Arbeit der Mitarbeiter mangelte. Deloitte führte eine Umfrage durch, aus der hervorging, dass das Führungsteam der Meinung war, das System fördere weder das Engagement der Mitarbeiter noch hohe Leistungen.
Anstatt sich auf die berufliche Entwicklung zu konzentrieren, förderte das System langwierige interne Diskussionen über die Bewertungsergebnisse.
"Als wir untersuchten, wie diese Stunden verbracht wurden, stellten wir fest, dass viele von ihnen von Diskussionen der Führungskräfte hinter verschlossenen Türen über die Ergebnisse des Prozesses aufgezehrt wurden", so Buckingham und Goodall.
Es bestand Bedarf an einer flexibleren, zeitnahen und individuelleren Lösung, um den Fokus des Systems auf die Einbindung der Mitarbeiter von Deloitte und die Nutzung ihres Potenzials neu auszurichten.
Das System konzentrierte sich auf vergangene Verhaltensweisen und Leistungen und war nicht darauf ausgelegt, zukünftige Ergebnisse in den Vordergrund zu stellen. Sein rückwärtsgewandter Ansatz bot den Mitarbeitern keine konstruktive Anleitung zur Verbesserung oder Entwicklung ihrer Fähigkeiten in der Zukunft.
"Wir fragten uns, ob wir unsere Zeit nicht irgendwie anders nutzen könnten, als mit uns selbst über Bewertungen zu sprechen, um mit unseren Mitarbeitern über ihre Leistung und ihre Karriere zu sprechen - von einer Konzentration auf die Vergangenheit zu einer Konzentration auf die Zukunft", reflektieren Buckingham und Goodall.
Das System ging auch nicht auf die sich verändernde Art der Arbeit ein, die Anpassungsfähigkeit und ständiges Lernen erfordert.
Das Altsystem verwendete ein schwerfälliges und unregelmäßiges jährliches 360-Grad-Feedback. Beim Vergleich des 360-Grad-Feedback-Ansatzes mit einem Leistungsbeurteilungsansatz hatte das System die Vorteile eines multidirektionalen und ganzheitlichen Feedbacks, aber es fehlte an Aktualität.
Der unregelmäßige jährliche Feedback-Zyklus bedeutete, dass das Feedback oft schon veraltet war, wenn es abgegeben wurde. Gelegenheiten für rechtzeitige Richtungsänderungen oder Entwicklungshinweise für die Mitarbeiter wurden verpasst, und die Mitarbeiter von Deloitte hatten keine klare Vorstellung davon, wie ihre täglichen Aktivitäten mit den Erwartungen und Zielen von Deloitte übereinstimmten.
Das alte System betonte die Schwächen oder verbesserungswürdigen Bereiche und nicht die Stärken der Mitarbeiter. Dies war demotivierend. Außerdem lenkte es die Aufmerksamkeit von Möglichkeiten ab, die Bereiche zu nutzen, in denen die Mitarbeiter von Deloitte gute Leistungen erbrachten.
"Ich würde ganz allgemein sagen, dass 2 bis 3 % der Mitarbeiter eines Unternehmens aus einer ganzen Reihe von Gründen nicht gut sind", sagt Bashinsky, "aber wir haben 97 % unserer Mitarbeiter einem negativen Prozess unterzogen. Das bedeutet nicht, dass man sich nicht um die schlechten Mitarbeiter kümmert - das tut man nämlich -, aber es geht darum, sich auf die 97-98 % unserer guten Mitarbeiter zu konzentrieren, auf ihren Stärken aufzubauen und ihnen zu helfen, innerhalb des Unternehmens zu wachsen... Der Prozess ist nicht transparent, und er konzentriert sich auf die Schwächen.
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Im Folgenden finden Sie sieben Merkmale des Leistungsmanagement-Ansatzes von Deloitte, die ihn von den meisten anderen Unternehmen abheben.
Im Gegensatz zu den jährlichen oder halbjährlichen Beurteilungen in vielen Unternehmen werden bei Deloitte häufige, informelle Überprüfungen durchgeführt. Diese sind nicht an die Vergütung oder an formale Bewertungskriterien gebunden und ermutigen die Mitarbeiter von Deloitte, ehrlicher und konstruktiver zu sein als die in anderen Unternehmen verwendeten Bewertungsrahmen.
Leistungsüberblicke sind ein einzigartiges Merkmal des Deloitte-Systems. Im Gegensatz zu den langwierigen Überprüfungsprozessen, die in vielen anderen Unternehmen üblich sind, handelt es sich bei den Performance Snapshots um kurze, vierteljährliche Umfragen, in denen die Führungskräfte von Deloitte um Feedback zu ihren Teammitgliedern gebeten werden. Sie sind eine deutliche Abkehr von der Fülle an Formularen und Checklisten, die Teil des alten Systems von Deloitte waren, und die für viele Systeme heutzutage typisch sind.
Die Antworten auf die Leistungsübersicht sind vertraulich, und die Daten werden zusammengefasst, um ein zeitnahes, realistisches Bild der Leistung der Teams zu vermitteln.
"Wir wollten einen einfachen, lokalen Rahmen entwickeln, der sich auf Echtzeitdaten und die Stärken des Einzelnen konzentriert", erklärt Bashinsky.
Die meisten Systeme anderer Unternehmen sind auf die Bewertung der bisherigen Leistung ausgerichtet. Im Gegensatz dazu ist das System von Deloitte - insbesondere durch die Fragen in der Umfrage - darauf ausgelegt, das zukünftige Potenzial zu beurteilen. Es soll u. a. die Wahrscheinlichkeit bewerten, dass ein Teamleiter wieder mit einem Mitarbeiter zusammenarbeiten möchte oder ob dieser Mitarbeiter sein Potenzial ausschöpft.
Das System zielt darauf ab, die künftige Leistung zu steigern, anstatt sich mit der vergangenen Leistung zu befassen.
Das System von Deloitte besteht aus vier Fragen und einer Fünf-Punkte-Skala. Dies ist weitaus einfacher als die komplexen Systeme anderer Organisationen und trägt dazu bei, die Verzerrungen zu verringern, die bei diesen komplexen Systemen auftreten können.
Die Einfachheit des Deloitte-Systems zielt darauf ab, die Nuancen der Leistung genauer zu erfassen, indem es einen klaren und leicht verständlichen Prozess bietet und gleichzeitig die Ziele der Mitarbeiter direkt mit den Prioritäten des Unternehmens in Einklang bringt.
Bei der Entwicklung des neuen Systems führten die Führungskräfte von Deloitte empirische Studien über ihre leistungsstärksten Teams durch. " Wir waren von einem unserer Ergebnisse überwältigt", sagt Bank, "Leistung, Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit werden stark von den Überzeugungen unserer Mitarbeiter vorhergesagt; sie spielen ihre Stärken aus."
Daher hat Deloitte sein System so konzipiert, dass es stark auf die Stärken der Mitarbeiter ausgerichtet ist und sich darauf konzentriert, was sie gut können und wie sie ihre Stärken nutzen können, um ihr Bestes zu geben. Dies steht im Gegensatz zu den Systemen in vielen anderen Unternehmen, die sich auf Schwächen konzentrieren.
Das System von Deloitte spiegelt die breitere kulturelle Entwicklung des Unternehmens wider und legt den Schwerpunkt auf Agilität, kontinuierliches Lernen und eine entwicklungsorientierte Denkweise. Dies geht über Prozessänderungen hinaus und fördert eine fortschrittliche Philosophie in Bezug auf Mitarbeiterwachstum und Unternehmenserfolg.
Das System von Deloitte unterscheidet sich von den Leistungsmanagement-Rahmenwerken vieler anderer Organisationen, bei denen die Systeme weniger stark in die kulturelle Ausrichtung der Organisation integriert sind.
Das neue System von Deloitte wurde nach einer umfassenden, gründlichen Untersuchung der leistungsbestimmenden Faktoren entwickelt. Das Ergebnis ist ein evidenzbasiertes Design, das sich von den Systemen vieler anderer Unternehmen unterscheidet.
Dieser datengesteuerte Ansatz wird durch technische Hilfsmittel unterstützt, die kontinuierlich Leistungsdaten sammeln und analysieren. Der Einsatz von Technologie auf diese Weise unterstützt die Echtzeit-Analytik. Sie bietet ein zeitnaheres und aufschlussreicheres Feedback als die jährliche oder halbjährliche Erfassung von Leistungsdaten in den meisten Organisationen.
Zavvy kann Ihnen bei der Implementierung eines Leistungsmanagementsystems helfen, das die besten Elemente der Deloitte-Methode nachahmt.
Deloitte hat sein System überarbeitet, um Bürokratie abzubauen und Ineffizienzen zu beseitigen.
Mit Zavvy können Sie leistungsstarke Tools nutzen, um Ihre Performance-Management-Prozesse effizienter und automatisierter zu gestalten.
So können Sie beispielsweise mit der 360-Feedback-Software von Zavvy ein vollständig anpassbares Mitarbeiter-Feedback-System einrichten, mit dem Sie Aufwärts-, Abwärts-, Peer- und Selbst-Feedback einholen können.
Die umfangreichen Funktionen der Software ermöglichen es Ihnen, ein flexibles System mit fortschrittlichen Werkzeugen und Einstellungen aufzubauen, darunter:
Sie können auch Zeit sparen und auf dem Laufenden bleiben, indem Sie die automatisierten Funktionen von Zavvy nutzen, z. B. die Automatisierung von Feedback-Diskussionen und die Festlegung von Zeiten für die Diskussion und den Austausch von Feedback.
Deloitte ging von jährlichem zu regelmäßigem Feedback über, einschließlich vierteljährlicher Leistungsübersichten und wöchentlicher Kontrollbesprechungen.
Zavvy hilft Ihnen dabei, mit der Software für Einzelgespräche schnell häufige Check-ins zu realisieren.
Sie können die Häufigkeit, den Wochentag, wiederkehrende Fragen, die Agenda für Einzelgespräche und die Check-in-Rhythmen festlegen.
Sie können auch den Überblick über Aufgaben behalten und private Notizen schreiben, während Sie Blocker, Aufgabenbelastung und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter überprüfen.
Sie können auch mehrere Check-Ins mit demselben Teammitglied einrichten, jeweils mit einem anderen Schwerpunkt: Leistungs-Check-Ins, Entwicklungsgespräche, Ziel-Check-Ins usw.
Deloitte's Performance Snapshots sind Instrumente, mit denen Teamleiter ihre Einschätzungen über die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters zu einem bestimmten Zeitpunkt festhalten können.
Sie können Performance-Snapshots mit Zavvy emulieren, indem Sie:
Das System von Deloitte betont eher die Stärken als die Schwächen.
Mit Zavvy können Sie Ihre Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Stärken auf verschiedene Weise entwickeln und fördern.
Beginnen Sie mit einem gründlichen Verständnis der Kompetenzen in Ihrem Unternehmen, indem Sie eine Kompetenzmatrix verwenden, um die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln, die Talentdichte zu visualisieren und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren.
Verwenden Sie Software für die Laufbahnplanung, um klare Ziele für jede Funktion und Ebene festzulegen, für jeden Mitarbeiter auf der Grundlage seiner Stärken relevante Laufbahnen zu entwerfen und objektive Daten zu nutzen, um ihn zu führen und zu motivieren.
Bauen Sie Pfade effizient mit leistungsstarken Vorlagen und den KI-Funktionen von Zavvy auf.
Mit den KI-Tools von Zavvy können Sie schnell und intelligent robuste Entwicklungsprogramme erstellen:
Deloitte legt großen Wert auf zukunftsorientierte Gespräche und zukünftiges Wachstum.
Mit Zavvy können Sie sich auf das zukünftige Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter konzentrieren:
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