Stellen Sie sich vor, Sie sind auf einer Schatzsuche. In jedem Teammitglied, jedem Manager und jeder Führungskraft steckt Potenzial. Aber Sie brauchen eine Karte. Das Problem dabei? Die meisten von uns haben sie nicht. Betreten Sie das Reich der kraftvollen, bohrenden Fragen, die darauf abzielen, tief zu graben.
Gute Fragen zur Entwicklung von Führungskräften sind die goldenen Schlüssel, die verborgenes Potenzial freilegen und Ihre Führungskräfte auf einen motivierenden Entwicklungspfad und zu mehr Effizienz führen.
Dieser Artikel wird:
Eine von Google durchgeführte Studie ergab, dass nicht die Brillanz des Einzelnen, sondern die psychologische Sicherheit des Umfelds eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg ist. Genauer gesagt, ein Umfeld, das die Mitarbeiter ermutigt, große Erfolge zu erzielen und Risiken einzugehen, ohne Repressalien befürchten zu müssen.
Diese Sicherheit kann in einem offenen Dialog gefunden werden, der durch wohlüberlegte Fragen an Ihrem Arbeitsplatz eingeleitet wird.
Es ist wichtig, die richtigen Fragen zu stellen und die Führungskräfte in den Prozess der Beantwortung einzuführen.
💡 Sie wollen Ihre Führungskräfte nicht verschrecken oder ihnen ein schlechtes Gewissen machen, weil sie nicht von Anfang an perfekte, intelligente Antworten haben.
Die Beantwortung dieser Fragen und die Entwicklung eines Wachstumsplans ist ein fortlaufender, anpassungsfähiger Prozess, und es ist wichtig, dass Sie Ihre Führungskräfte auf diesem Weg begleiten.
👀 Um diese Fragen effektiv zu nutzen, folgen Sie unserem Leitfaden für die Erstellung von Plänen zur Führungskräfteentwicklung. Als zusätzliche Hilfe können Sie sich diese Beispiele für Führungspläne ansehen - sie bieten Ihnen viele Anregungen für Ihre eigenen Prozesse.
Hier finden Sie 70 situationsbezogene Fragen, die zum Nachdenken anregen. Zu jeder Gruppe von Fragen gibt es Erklärungen, welche Einsichten diese Fragen bieten.
Beschreiben Sie einen Moment, in dem Sie wirklich das Gefühl hatten, dass sich Ihre Entwicklung vollzog.
Der Kontext: Persönliches Wachstum wird oft von Momenten der Erleuchtung oder Erkenntnis begleitet. Diese Aufforderung ermutigt dazu, solche Schlüsselmomente zu teilen.
Erzählen Sie von einer Hürde, mit der Sie konfrontiert waren, und wie diese Ihren Wachstumskurs beeinflusst hat.
Der Kontext: Jede Führungskraft steht vor Hürden. Sie zu besprechen bietet eine Plattform, um Erfahrungen auszutauschen und Belastbarkeit zu zeigen.
Erzählen Sie von einer Situation, in der Feedback Ihre Entwicklung maßgeblich beeinflusst hat.
Der Kontext: Feedback, sowohl positives als auch konstruktives, spielt eine zentrale Rolle für die persönliche Entwicklung. Diese Vorspeise zielt darauf ab, die transformative Kraft von Feedback zu erforschen.
Auf welche Errungenschaft in den letzten sechs Monaten sind Sie am meisten stolz?"
Der Kontext: Diese Frage soll den Einzelnen dazu bringen, über seine jüngste Reise nachzudenken. Sie bittet sie, ihre Handlungen zu durchforsten und einen bedeutsamen Moment des Erfolgs zu identifizieren.
Diese Gesprächsanfänge sind so gestaltet, dass sie tiefgreifende Überlegungen und offene Diskussionen auslösen und ein unterstützendes Umfeld schaffen, in dem Führungskräfte von den Erfahrungen der anderen lernen können.
Bei diesen Fragen geht es darum, wie eine Führungskraft mit Veränderungen umgeht und wie sie ihren eigenen Einfluss versteht.
Im Wesentlichen bieten sie einen Überblick über die Kernkompetenzen einer Führungskraft: Anpassungsfähigkeit, Einfluss und Inspiration.
Diese sind relativ weit gefasst und leichter zu beantworten. Sie können damit beginnen, um Ihre Führungskräfte zu motivieren, kreativ zu denken, ohne zu spezifisch zu werden.
💡 Wenn Sie über Selbstentwicklung sprechen, empfehlen wir Ihnen, Ihre Fragen auf Ihr Führungskompetenzmodell abzustimmen. Führungskompetenzen können einen ganzheitlichen Blick auf die Entwicklung einer Führungskraft ermöglichen.
Nennen Sie eine Führungsstärke, die Sie kürzlich in einer Situation mit hohem Druck entdeckt haben.
Bei dieser Frage geht es darum, wie eine Führungskraft auf unvorhergesehene Herausforderungen reagiert.
Gezielte Kompetenz: Krisenbewältigung und Anpassung an neue Situationen.
Welche Führungseigenschaft möchten Sie verbessern, und wie wollen Sie das erreichen?
Diese Frage bewertet die Selbsterkenntnis der Führungskraft in Bezug auf ihre Schwächen und ihr Engagement zur Selbstverbesserung.
Gezielte Kompetenz: kontinuierliches Lernen.
Erzählen Sie von einer Führungsentscheidung, die Ihnen im Nachhinein eine unbezahlbare Lektion erteilt hat.
Jede Entscheidung hat Folgen, und diese Frage bewertet die Kompetenz einer Führungskraft beim Treffen von Entscheidungen und, was noch wichtiger ist,
Gezielte Kompetenz: die Fähigkeit, Entscheidungen zu reflektieren und aus ihnen zu lernen.
Was ist Ihre Strategie, wenn Sie mit Führungsstress konfrontiert sind?
Führungskräfte, die mit ihren Emotionen und ihrem Stress umgehen können, beeinflussen ihre Teams positiv.
Gezielte Kompetenz: emotionale Intelligenz und Umgang mit stressigen Situationen.
Was ist Ihr Führungsstil?
Beim Führungsstil geht es oft darum, wie eine Führungskraft interagiert, kommuniziert und ihr Team motiviert.
Gezielte Kompetenz: Zwischenmenschliche Fähigkeiten und effektive Kommunikation.
Die Einbeziehung von Führungskompetenzen in diese Fragen bietet eine strukturierte Methode zur Bewertung der Antworten und gleicht die Antworten mit den Erwartungen des Unternehmens an die Fähigkeiten und Verhaltensweisen einer Führungskraft ab. Dieser Abgleich kann die Ausbildung, die berufliche Entwicklung und zukünftige Führungsstrategien leiten.
Die Neufestsetzung von Zielen ist von entscheidender Bedeutung, da sie es dem Einzelnen ermöglicht, seine Ausrichtung neu zu bewerten, Aufgaben nach Prioritäten zu ordnen und sicherzustellen, dass sie mit veränderten Umständen oder neuen Erkenntnissen in Einklang stehen.
Fragen zum Zurücksetzen von Zielen sind von entscheidender Bedeutung, da sie die Anpassungsfähigkeit, den Einfallsreichtum und die Widerstandsfähigkeit fördern. Sie ermöglichen es dem Einzelnen, auf seiner Wachstumsreise proaktiv und agil zu bleiben und sicherzustellen, dass er immer auf dem effektivsten Weg zu seinen Zielen ist.
Mit diesen Fragen wird untersucht, wie eine Führungskraft mit Teamthemen wie Kommunikation, Konflikt und Vertrauen umgeht.
Sie zeigen auch, ob die Führungskraft ein offenes Ohr für konstruktives Feedback hat und dazu beiträgt, dass alle miteinander auskommen und das Team stark bleibt.
In Strategiebesprechungen sollten Fragen gestellt werden, die die Führungskräfte dazu bringen, ihre Vision zu definieren und sie mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Diese Fragen konzentrieren sich auf die Fähigkeit einer Führungskraft, strategisch und innovativ zu denken.
Sie prüfen, wie gut eine Führungskraft eine starke Vision entwickeln und teilen kann, wie gut sie die Ziele des Teams mit den übergeordneten Zielen in Einklang bringen kann, wie gut sie schwierige Entscheidungen treffen kann, wie gut sie Kreativität fördern kann und wie gut sie verschiedene Möglichkeiten der Fortschrittskontrolle nutzen kann.
Diese Fragen helfen Ihnen zu verstehen, inwieweit Ihre Führungskraft bereit ist, die nächste Führungskraft auszubilden. Sie zeigen auch, wie Führungskräfte darüber denken, anderen zu helfen, in Führungsrollen hineinzuwachsen.
Nächste Schritte? Nutzen Sie das, was Sie aus diesen Antworten lernen, um bessere Schulungsprogramme für effektivere Führungskräfte zu entwickeln.
Wenn ein Vorgesetzter beispielsweise betont, dass Problemlösungen von entscheidender Bedeutung sind, könnten Sie Workshops oder Schulungen einrichten, die sich auf Entscheidungsfindung und kreatives Denken konzentrieren. Auf diese Weise sprechen Sie direkt an, was die Führungskräfte für wichtig halten, und stärken so die nächste Gruppe von Führungskräften.
Anhand der Antworten sollten Sie überlegen, ob Sie teambildende Übungen zur Förderung der Vielfalt oder eine Lunch & Learn-Reihe mit Referenten zu Themen wie unbewusste Vorurteile oder kulturelle Sensibilität veranstalten.
Wenn eine Führungskraft über die Bedeutung eines offenen Dialogs spricht, sollten Sie eine regelmäßige Teamsitzung einberufen, die ausschließlich der Erörterung von Fragen der Vielfalt und Integration gewidmet ist. Auf diese Weise hören Sie nicht nur den Führungskräften zu, sondern reagieren aktiv auf deren wertvolle Erkenntnisse.
Diese Fragen zeigen, wie flexibel eine Führungskraft ist, wenn Pläne scheitern. Sie zeigen auch, wie eine Führungskraft ihrem Team hilft, positiv zu bleiben und aus Fehlern zu lernen.
Wenn eine Führungskraft den Wert der Kommunikation in schwierigen Zeiten betont, sollte sie klare Richtlinien für die Kommunikation in Krisenzeiten aufstellen.
Wenn eine Führungskraft erwähnt, dass sie aus Fehlern lernt, sollte sie eine "Fehleranalyse" durchführen, bei der das Team offen darüber diskutieren kann, was schief gelaufen ist und wie man sich verbessern kann.
Diese Fragen konzentrieren sich darauf, wie eine Führungskraft ihr Team motiviert und leistungsschwachen Teammitgliedern hilft, sich zu verbessern.
Nehmen wir an, eine Führungskraft spricht davon, Teamessen zu nutzen, um Erfolge zu feiern. Sie könnten diesen Input nutzen, um einen "Team-Lunch-Fonds" einzurichten, auf den die Teams zugreifen können, wenn sie Meilensteine erreichen.
Wenn eine Führungskraft erwähnt, dass Karriereentwicklung eine Priorität ist, sollten Sie regelmäßige persönliche Karrieregespräche zwischen Teammitgliedern und ihren Vorgesetzten einrichten.
Diese Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie eine Führungskraft sicherstellt, dass ihr Team immer den Kunden im Blick hat. Ihre Antworten verraten, wie Führungskräfte Kundenfeedback nutzen, um Verbesserungen vorzunehmen, und wie sie mit Situationen umgehen, in denen es mit einem Kunden bergab geht.
Wenn eine Führungskraft betont, wie wichtig es ist, Kundenbeschwerden schnell zu lösen, könnten Sie Schulungen zur effektiven Lösung von Beschwerden in Erwägung ziehen. Das ist ein zusätzlicher Vorteil, wenn man die richtigen Fragen stellt - um zu sehen, ob das, was für sie funktioniert, auch für die gesamte Organisation von Nutzen sein kann.
Anhand dieser Fragen können Sie erkennen, wie natürliche Führungskräfte ihrem Team helfen, kreativ zu werden, wenn überhaupt. Ermöglicht Ihre Führungskraft Innovation, auch wenn der Erfolg nicht garantiert ist?
Diese Fragen zeigen, ob die Führungskraft der langfristigen Gesundheit Vorrang vor der Erledigung ihrer Aufgaben einräumt - was sie tun sollte.
Sie geben auch Aufschluss darüber, ob die Führungskraft aufmerksam ist und eingreift, wenn jemand gestresst ist, oder ob sie bestimmte Maßnahmen ergreift, um das Team gesund zu halten.
Die Wirtschaft geht den Bach runter, die Prioritäten der Branche verschieben sich - in Unternehmen kann viel passieren.
Ist Ihre Führungskraft in der Lage, mit den Mitarbeitern über diese Veränderungen zu sprechen und umsetzbare Lösungen anzubieten?
Geschichten über vergangene Veränderungen, die sie geleitet haben, werden sehr aufschlussreich sein: Wie sie mit kniffligen Situationen umgehen, zeigt ihre Führungsqualitäten.
Auch die Art und Weise, wie sie mit ihrem Team über Veränderungen sprechen, kann viel aussagen.
Sind sie geradlinig und klar, oder ist ihr Team am Ende verwirrt?
Und natürlich gibt die Art und Weise, wie sie sich in turbulenten Zeiten um ihr Team kümmern, einen Einblick in ihren Führungsstil.
Anhand dieser Fragen können Sie feststellen, ob eine Person in einer Führungsposition Mitarbeiter erkennt, die zusätzliche Unterstützung benötigen, und welche Techniken sie anwendet, um ihnen zu helfen.
Nehmen wir an, sie haben eine gute Geschichte darüber, dass Coaching einen echten Unterschied macht. In diesem Fall ist das ein großartiges Zeichen dafür, dass ihre Methoden funktionieren und dass die berufliche Entwicklung anderer für sie Priorität hat.
Wir sehen auch, wie gute Führungskräfte das Coaching mit all ihren anderen Aufgaben vereinbaren und was sie tun, wenn das Coaching schwierig wird.
⚠️ Haben Ihre Führungskräfte zu wenig Coaching-Fähigkeiten? Dann ist es an der Zeit, in eine Ausbildung in Coaching-Fähigkeiten zu investieren.
Diese Fragen regen Ihren Teamleiter dazu an, über das große Ganze nachzudenken, z. B. wie er sein Team auf die Zukunft vorbereitet oder wie er mit riskanten Entscheidungen umgeht. Das sind keine Ja-oder-Nein-Fragen; sie erfordern echte Überlegungen und laden zu sinnvollen Gesprächen ein.
Aus den Antworten können Sie auch neue Ideen für Ihre Teams gewinnen.
❓ Weitere Fragen für eine Leistungsbeurteilung finden Sie in unserem Artikel über Feedback-Fragen für Führungskräfte.
Wenn Sie wissen, wann, wie und wo Sie diese Fragen stellen, können Sie deren Wirkung optimieren. Hier bieten wir praktische Tipps, um diese Fragen zu nutzen.
Jeder Mensch und jede Situation ist einzigartig. Stimmen Sie Ihre Fragen auf den jeweiligen Kontext ab. Wenn Sie nach einem Projekt eine Nachbesprechung durchführen, könnte die Frage "Was haben Sie aus dieser Führungsherausforderung gelernt?" passend sein. Bei Jahresgesprächen könnte eine übergreifende Frage wie "Was können Sie tun, um in diesem Jahr eine bessere Führungskraft zu werden" relevanter sein.
Persönliche Aufmerksamkeit gibt den Menschen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden. Nutzen Sie Einzelgespräche, um tiefgreifende Fragen zu stellen.
Die Frage "Was hält Sie davon ab, die Führungspersönlichkeit zu sein, die Sie sich vorstellen", lässt sich vielleicht besser unter vier Augen klären.
Zur Entwicklung von Führungsqualitäten gehört die Selbstreflexion anhand dieser Fragen.
Die Fragen "Wie definieren Sie Führung?" oder "Welche Führungsqualitäten möchten Sie entwickeln?" eignen sich hervorragend für Selbstbeobachtungsübungen.
Verwenden Sie Fragen, um Gruppendiskussionen anzuregen.
Stellen Sie Fragen wie "Welche kritischen Fähigkeiten müssen für unsere derzeitige Wachstumsstrategie weiterentwickelt werden?" oder "Welche Art von Kultur möchten Sie in Ihrem Team schaffen?".
Das Timing ist entscheidend. Stellen Sie Fragen, wenn die Person am empfänglichsten ist. Eine Frage zu den erlernten Fähigkeiten kann am besten nach Abschluss eines Projekts gestellt werden.
Vermeiden Sie "Ja"- oder "Nein"-Antworten. Stellen Sie spezifische Fragen, die ein wenig Nachdenken und ausführlichere Antworten erfordern. Das bedeutet nicht, dass Sie etwas zu sehr verkomplizieren.
Sie schaffen ein Umfeld, in dem Sie nicht mehr fragen: "Haben Sie das Projekt abgeschlossen?", sondern: "Welche Herausforderungen gab es beim Abschluss des Projekts?".
Möchten Sie Ihre Führungsqualitäten verbessern?
Unsere Employee Enablement Software wurde speziell dafür entwickelt, Ihnen dabei zu helfen, anregende und umsetzbare Führungsfragen zu stellen. So geht's:
📆 Buchen Sie noch heute eine Demo.
.png)
.png)
