Gör resultatbedömningar och återkoppling av anställda som Cisco med datadrivna processer

Med en personalstyrka på över 70 000 anställda, varav 40 % utanför sitt hemland USA, odlar CISCO kultur på lokal nivå inom varje team. 💪

År 2022 var Ciscos nummer 1 på listan över "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" och nummer 3 på listan över "World's Best Workplaces".

Listorna, som upprättas av Great Place to Work Inc, är baserade på holistiska parametrar för att hitta företag som skapar en kultur där människan står i centrum.

Så Cisco har uppenbarligen lyckats överskrida kulturella, könsrelaterade och socioekonomiska barriärer för att skapa en inkluderande kultur som förbättrar de anställdas upplevelser både på och utanför arbetet. 

Ciscos HR-filosofi fokuserar på att bygga bra team och främja teamets kompetens. 

 "Vi tror nu att team kommer att prägla framtidens arbete och att det enda sättet att bygga ett bra företag är att uppmärksamma kollektivet." Ashley Goodall, tidigare SVP för ledarskap och teamintelligens på Cisco.

Deras mål är enkelt: Cisco vill att alla sina team ska prestera som deras bäst presterande team! 

Deras fokus på att bygga dynamiska team är kärnan i deras system för prestationsstyrning.

Prestationsstyrningen på Cisco främjar en högpresterande kultur. Den intelligens som teamet får från den egna tekniken är avgörande för att spåra, mäta och förbättra prestationen.

Så hur exakt är dessa kopplade till prestationsbedömningar, feedback och kompensation? 

🔍 Omvandling: en ny strategi för prestationsbedömningar

Eftersom systemet för prestationsstyrning i alla företag i hög grad bidrar till de anställdas tillfredsställelse kan det vara bra att ta ett eller två blad från Ciscos spelbok. 

Med sin strukturerade, datastödda och framtidsinriktade strategi har Cisco satt branschgemensamma riktmärken för personalhantering, särskilt för storskaliga organisationer. 

Under ledning av Ashley Goodall, tidigare SVP of Leadership and Team Intelligence, bestämde sig företaget hösten 2016 för att avskaffa den äldre processen med prestationsbedömningar efter att ha fått negativ feedback från de anställda:

"[...] våra medarbetare berättade för oss att de årliga bedömningarna inte fungerade. Detta berodde på att de var obligatoriska, sällan förekommande och bakåtblickande samtal som inte alls var relevanta för det vi för närvarande arbetar med."

Motiveringen var att de anställda ofta ignorerar all annan feedback och bara bryr sig om sitt betyg. Detta skulle vara kontraproduktivt i stort sett och leda till kortsiktiga vinster som handlades av egenintresse och inte med tanke på hela teamet.

För att genomföra denna enorma förändring ägnade Goodall och hans team två och ett halvt år åt att bygga upp och lansera sitt interna verktyg, "Team Space". 

En digital omvandling av den här storleken måste genomföras i flera faser. 

Till en början testade Cisco kommunikations- och bedömningsfunktionerna som pilotprojekt. 

Goodall och teamet använde sedan tekniken i grupper med 10 000 Cisco-anställda. Deras fokus låg på att kvantifiera dess påtagliga inverkan på gruppledare, anställda och övergripande prestationer. Först därefter skulle de gå vidare till nästa grupp med 10 000 anställda.

"Vi fortsatte att genomföra förändringarna genom att kvantifiera effekterna hos dem som helt och hållet hade anammat de nya ritualerna och beteendena och dem som fortfarande stod vid sidan om.

Vi gjorde detta för att visa organisationsledare, gruppledare och anställda att det fanns påtagliga skillnader och förbättringar att få när de lutade sig in." Ashley Goodall i en intervju för "People matters"

Cisco införde Team Space i hela företaget 2017.

Tanken med det nya interna verktyget var att fokusera på de anställdas styrkor och försöka förbättra dem snarare än att kategorisera dem. 

Deras nya system för prestationsbedömning fokuserar på att utnyttja hela gruppers prestationer genom att:

• Att erkänna kraften hos team för att frigöra verkligt värde på företagsnivå.
• Att göra det möjligt för de anställda att förverkliga sin potential på individuell nivå.

"Vi insåg att vi behövde lösa något större än bara ett nytt system för performance management. Vi löser faktiskt teamfrågan - och hur vi ska hitta och skapa fler av de bästa teamen. Att hitta den teknik som skulle hjälpa oss att uppnå dessa mål var en högre prioritet än att ha något på plats på kort sikt." Ashley Goodall

Goodalls processer och teknikfokuserade prestationshanteringssystem syftar till att besvara några av People Ops mest angelägna frågor:

• Hur samlar vi in flera datapunkter som avslöjar prestanda och engagemang?
• Hur prioriterar vi bland allt som mäts?
• Hur kan vi identifiera egenskaper och beteenden hos vinnande team och förstärka dem bland andra team?

"Om du vill ha fler team som liknar dina bästa team måste du ha en exakt uppfattning om hur "bäst" ser ut. För att identifiera vad som kännetecknar de bästa teamen genomförde vi en stor studie över hela Cisco där vi jämförde de bästa teamen med genomsnittliga team.

Vi fann att det främsta kännet ecknet för våra bästa team på Cisco är att teammedlemmarna känner att de får göra sitt bästa arbete mycket ofta. Det vill säga att de får använda sina styrkor varje dag.

Vi har nu en mycket tydlig uppfattning om teamets förträfflighet och vad det är vi planerar att förstärka i hela organisationen." Ashley Goodall.

📡 Ciscos datadrivna men ändå människocentrerade strategi för personalprocesser

Cisco har officiellt erkänt att deras HR-filosofi helt och hållet fokuserar på att bygga bra team och främja teamets kompetens.

"När vi tittar på var våra kunder får bra resultat och var vi skapar en bra arbetsupplevelse för våra medarbetare - båda dessa saker sker främst i team.

För att Cisco ska kunna leverera komplexa tekniska lösningar till kunderna måste medarbetarna samarbeta effektivt med varandra.

Dessutom är en grundläggande del av att arbeta på Cisco att ingå i ett antal olika team. För oss är begreppet team centralt för vår organisations övergripande resultat och upplevelsen av hur det är att arbeta på Cisco. Som ett resultat har vi gjort en betydande investering i team och vi kommer att fortsätta att investera i team." Ashley Goodall

Ashley Goodall och hans team har därför noggrant utvecklat mjukvara i skärningspunkten mellan mänsklig och digital teknik. Resultatet är en kultur som förbättrar interaktion, feedback och engagemang.

"Team Space" är utformad för att noggrant bedöma prestationer och samla in värdefulla data som informerar ledningen om vilka färdigheter, beteenden och ritualer som utgör DNA:t i de bästa teamen.

Detta är Ciscos formel för hur ritualer i "Team Space" höjer prestationerna:

Ett enda ramverk + en samtalsstyrd process + datadrivna beslut som möjliggörs av lättanvända plattformar = en bättre upplevelse för alla.

Det nya teknikstödda systemet för prestationsstyrning hos Cisco kan: 

1. Upptäcka de anställdas medfödda förmågor och anlag. Målet är att göra det möjligt för de anställda att spela ut sina styrkor och inte bli demotiverade av sina svagheter. 

StandOut är verktyget som gör detta möjligt. Det mäter de anställda mot nio roller och avslöjar deras primära och sekundära roller. Även om de anställda kan ha lite av varje roll, utgör de två första rollerna deras unika fördel. De nio StandOut-rollerna är följande:  

• Rådgivare 
• Anslutning
• Skapare 
• Equalizer
• Influencer
• Pioneer
• Leverantör
• Stimulator
• Lärare. 

Detta tillvägagångssätt hjälper ledarna att maximera sina egna och gruppmedlemmarnas styrkor.

2. Ge medarbetarna en anpassningsbar plattform för att dela med sig av sina ambitioner, utbildningsområden och expertis med dokument som "Hur man bäst arbetar med mig" och "Kom till mig när". Den här funktionen kallas Min ögonblicksbild. 

3. Samla in feedback i realtid och skapa insikter om de nuvarande anställdas engagemang i teamet så att cheferna kan ingripa där det behövs. Den här funktionen kallas Engagement Pulse, och som namnet antyder informerar den teamledarna om varje anställds övergripande engagemang.

4. Låt gruppledarna dela med sig av feedback i rätt tid om de anställdas prestationer så att de kan förbättras med tiden. Den täcker specifika frågor med tillräckligt sammanhang för att ge medarbetarna en överblick över områden som de kan förbättra. Den här funktionen kallas för prestationsöversikt. 

5. Med enstaka check-ins ställer ledarna upp förväntningar så att alla anställda kan förstå arbetets fulla omfattning och inverkan. Målet är att reda ut eventuella gråzoner. 

Chefer och medarbetare diskuterar under sina enskilda möten viktiga frågor som t.ex: 

- Är målen relevanta för verksamheten?

- Finns det för få eller för många mål?

- Är de målen resultatbaserade och mätbara??

- Är målet verkligen ett mål eller en kompetens?

⚒️ Hur genomför Cisco resultatbedömningar?

Framgången för Ciscos system för prestationsstyrning bygger på Peter Drucker's diktum "om du inte kan mäta det, kan du inte hantera det".

Team Space mäter allting och ger anställda och teamledare ett landskap där de enkelt kan navigera bland arbetsplatsens KPI:er, samarbete och fokusområden. 

Tanken är att informera gruppledarna om hur de bäst ska investera i individer över tid.

"Vi vet att betyg är dåliga uppgifteroch vi vet att processen med att skapa betyg slösar bort mycket tid som skulle kunna användas på ett mycket bättre sätt på jobbet.

Den grundläggande faktorn i ett system för prestationsstyrning bör vara frekventa uppmärksamhet på människorna i våra team..

Vi vet att detta är det mest kraftfulla sättet att höja prestationsnivåerna med tiden. Och poängen med prestationsstyrning är naturligtvis att inte att kategorisera prestationer utan att förbättra och öka dem över tiden." Ashley Goodall i en intervju för "People matters"

Så hur kan detta interna verktyg hjälpa dem att genomföra prestationsbedömningar, utvärderingar med mera? 

Ciscos resultatstyrning bygger på "resultatstyrningsmetoden" och består av några viktiga steg. 

Steg 1. Definiera arbetet

Medarbetarna diskuterar vilka projekt de vill ta upp med sina chefer och vice versa. 

En förutbestämd handlingslinje är fastställd för alla att gå in i.

Steg 2. Fastställa mål och mål för mätningen

I det här skedet beslutar anställda och chefer gemensamt om de mätbara målen för varje projekt. 

Etapp 3. Bedömning av resultatet i förhållande till de fastställda målen

I det här skedet utvärderar gruppledarna sina anställdas prestationer utifrån den förutbestämda handlingslinjen och de mål som satts upp för den. 

"Snapshot av prestanda"

Teamledarna granskar ofta de anställdas prestationer med hjälp av funktionen "Performance Snapshot" i Team Space. 

Syftet är att registrera chefernas bedömning i realtid av varje anställds prestationer i teamet.

"En enskild ögonblicksbild försöker inte sammanfatta vem en person är i ett enda betyg. Den hjälper snarare till att informera om prestationstrender över tid. Den ska fyllas i varje månad för att skapa tillförlitliga uppgifter som kan ligga till grund för framtida talangbeslut som lön, befordran och utveckling." Cisco, rapport om data om teamutrymmen.

Några av de frågor som ställs är: 

• Vilken teammedlem vänder jag mig till när jag behöver extraordinära resultat?
• Vilken gruppmedlem skulle jag välja att arbeta med så mycket som möjligt?
• Vilken gruppmedlem skulle jag befordra om jag kunde?
• Vilken teammedlem har ett prestationsproblem som jag måste ta itu med omedelbart?
• Vilken teammedlem har en kompetens som är mycket svår att ersätta?
• När jag behöver få något gjort utan många ursäkter, vilken teammedlem ringer jag då först?
• Vilken teammedlem kan jag räkna med för att undanröja hinder för effektivt teamarbete?
• Vilken teammedlem kan jag lita på att han/hon tar hänsyn till helheten när han/hon fattar beslut?

Det finns också en Funktion för privata anteckningarsom gör det möjligt för ledaren att lägga till ett sammanhang till svaren.

Det är värt att notera hur Cisco uppmanar cheferna till självreflektion när de svarar på dessa frågor. Ett särskilt råd gäller fördomar om bedömare:

"Får alla i ditt team samma bra (eller inte så bra) betyg? Vad kan detta säga om hur du utvärderar ditt team?"

Återkommande

Cheferna ska fylla i detta varje månad. Det hjälper till att spåra trender och ligger till grund för framtida beslut som lön, befordran och karriärutveckling. 

Inställningar för synlighet och anonymitet

Statiska och dynamiska ledare kan se en ögonblicksbild av prestationen för varje anställd som de arbetar direkt eller indirekt med.

Statiska team har en fast struktur där alla individer rapporterar till en enda chef.

Dynamiska team arbetar däremot med specifika mål och kan tillhöra olika statiska team men har samlats för ett gemensamt projekt.

Medarbetarna kan inte få tillgång till ögonblicksbilden om inte teamledaren delar den med dem.

Gruppmedlemmarna uppmuntras istället att när som helst diskutera sina prestationer med sin direktrapporterande chef och få insikt om områden där de kan förbättras.

Incheckningsmöten

"Prata mycket med människor om arbetet och hjälp dem att göra sitt bästa varje dag. Håll dessa samtal vecka efter vecka med så många som möjligt i ditt team och se hur vi alla blir bättre tillsammans." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

Check-in-mötena hjälper medarbetarna att gå igenom förra veckans prestationer och diskutera dem med sina gruppledare. 

Medarbetarna svarar på kritiska reflektionsfrågor, t.ex: 

• Vilka aktiviteter älskade de förra veckan?
• Vilka aktiviteter avskydde de under föregående vecka?
• Vilka är deras prioriteringar denna vecka?
• Vilken hjälp behöver de av sin gruppledare den här veckan?

Under dessa möten uppmuntrar Cisco cheferna att uttrycka sitt erkännande: "Hitta en tid för att tala direkt till dina medarbetare och tacka dem individuellt för något som du tycker är utmärkt."

Under check-in-mötena kan cheferna samla in klagomål från de anställda och feedback om hur saker och ting kan göras annorlunda.

Återkommande

Team Space skickar en påminnelse till de anställda varje fredag för att kontrollera uppgifterna från föregående vecka. 

Inställningar för synlighet och anonymitet

De statiska gruppledarna (direktrapporterande chefer) kan få tillgång till incheckningsdata för varje gruppmedlem. 

Anställda kan också dela delar av incheckningsdata med sina dynamiska teamledare, till exempel:

• aktiviteter som de älskar; 
• hjälp som de behöver; 
• prioriteringar för den kommande veckan. 

Karriärdiskussion i mitten av året

Medarbetarna har flera möjligheter att diskutera sin utveckling, feedback om sina prestationer och framtiden på Cisco .

Cisco förstår att en av människans största motivationsfaktorer är att ha en solid färdplan och en plan för yrkesmässig framgång.

I linje med detta äger en karriärdiskussion i mitten av året rum där de diskuterar sina utvecklingsmöjligheter halvvägs in på året. 

Målet är att fastställa en handlingsbar väg till framgång för resten av året och inte att medvetet överkompensera. 

Chefer och gruppledare måste kunna identifiera sina medarbetares främsta styrkor och utvecklingsbehov. 

Detta är några frågor som cheferna bör kunna besvara under dessa samtal:

• Vilka karriärmöjligheter ser du för mig i framtiden utifrån mina styrkor och karriärmål?
• Om du tycker att jag klarar mig bra i min nuvarande roll, vad skulle jag behöva göra för att utveckla min karriär?
• Vilken typ av utvecklingsstrategier (sidoförflyttningar, arbetsrotationer, kortvariga uppdrag, projektbaserad utveckling) skulle du föreslå för mig inom den närmaste framtiden utifrån mina styrkor och karriärmål?

Chefer uppmuntras också att ställa några av dessa frågor till sina anställda: 

• Vilken inverkan tror du att dina utvecklingsområden har på ditt nuvarande arbete?
• Hur tror du att du uppfattas av dina kollegor? Vilken inverkan (om någon) tror du att det har på din karriär?
• Vad tror du att det krävs för att lyckas i din nuvarande roll?
• Vilka är dina framtida karriärmål?
• Vilka saker kan hålla dig tillbaka i din karriär på lång sikt?

Beslut om ersättning

Den digitala omvandlingen som det interna verktyget medförde innebar att det var enkelt att samla in kvalitativa och kvantitativa uppgifter om varje anställd och chef.

Fokus ligger inte på att kategorisera prestationer utan på att få chefer och ledare att tänka på hur de skulle investera för att förbättra och öka medarbetarnas bidrag över tid.

"Performance Snapshot" hjälper de anställda att få en överblick över var de står på månadsbasis. Samtidigt gör check-in det möjligt för gruppledarna att hjälpa de anställda när det är möjligt varje vecka.

Dessa frekventa check-ins säkerställer att individer och team rör sig i rätt riktning. 

Alla kvalitativa och kvantitativa uppgifter är kopplade till ersättning och icke-finansiella belöningar. 

"Totala belöningar"

Förutom att kompensera och definiera mål motiverar HR-cheferna på Cisco Systems sina anställda även på andra sätt än genom direkt lön.

Cisco har ett väldefinierat belöningssystem som kallas "Total Rewards".

"Total Rewards" avser alla resurser som du kan använda för att attrahera, motivera och behålla anställda:

1. Konkurrenskraftig prestationsbaserad lön

Målet är att skapa en öppen och konkurrenskraftig miljö bland alla anställda och affärsenheter.

2. Långsiktiga sparpaket och aktieprogram för anställda

Detta ger dina anställda ekonomisk stabilitet.

3. Regler för ledighet

Detta hjälper dina anställda att vila och återhämta sig. De anställda får till exempel en ledig dag på sin födelsedag. 

4. Fördelar för hälsa och välbefinnande

Genom att utnyttja Ciscos program för hälsokontakter och omfattande sjukförsäkring får de anställda ekonomiskt stöd vid medicinska nödsituationer och uppmuntras att leva en hälsosam livsstil.

5. Stödprogram för anställda

Programmet gör att de anställda känner sig hörda och trygga.

Nyblivna föräldrar kan till exempel dra nytta av ett program för stöd till föräldrar.

Ett annat exempel är programmet "Trusted second opinion". Förmånstagarna kan få oberoende andra yttranden om en medicinsk diagnos eller behandlingsalternativ från läkare i världsklass för sig själva och sina familjer.

6. Möjligheter till utveckling och karriärutveckling

Detta ramverk hjälper de anställda att växa professionellt genom att få tillgång till lämpliga resurser och vägledning.

7. Marknad för talanger

Talangmarknaden är kopplad till medarbetarnas tillväxt och karriärutveckling och erbjuder olika möjligheter för medarbetarna att få kontakt med bra team.

-> Gruppuppdrag: De anställda kan samarbeta med andra för att lösa affärsutmaningar.

-> Tidsbyten: Anställda kan byta 20 % av sitt arbete med någon annan. Målet är att lära sig något nytt samtidigt som man uppfyller sina skyldigheter.

-> Jobbbyten: Anställda kan byta 100 % av sitt jobb med någon annan tillfälligt eller permanent.

-> Stretchuppdrag: Anställda kan förbättra sina färdigheter och förmågor genom att arbeta med projekt inom olika affärsgrupper.

8. Politik för flexibelt arbete

Denna policy ger de anställda en känsla av sund frihet. I gengäld är de mer lojala mot sin arbetsgivare.

9. En positiv arbetsmiljö

En positiv miljö är avgörande för att hålla de anställda lugna och undvika att de blir förgiftade.

10. Erkännande 

I linje med människans önskan om tillhörighet och uppskattning integrerar HR-funktionen på Cisco avsiktligt ett erkännandeprogram för att uppmärksamma medarbetarnas prestationer och hålla dem motiverade.

Cisco uppmuntrar en kultur av ömsesidigt erkännande där chefer:

• Fråga om de anställdas styrkor.
• Uppmuntra gruppmedlemmarna att på mötena berömma varandra för väl utfört arbete.
• Omfamna ärlighet när de inte kan hålla ett löfte eller gör ett misstag. 
• Be om återkoppling. 

"Ibland är det bästa erkännandet du kan ge att bara lyssna. Att lyssna visar en teammedlem att du värdesätter deras åsikter och att du är villig att ta dig tid att lyssna på dem." Cisco

👀 3 orsaker till Ciscos nuvarande system för prestationsbedömning

Cisco har lyckats med det till synes omöjliga: Skapa en holistisk, teamfokuserad, framtidsinriktad struktur för prestationshantering och belöningar hos en IT-jätte! ‍

Deras teknikstödda tillvägagångssätt hjälper dem att regelbundet mäta alla data som är viktiga. 

Funktioner som "Performance Snapshot" och "Check-in" hjälper till att informera om diskussioner om prestationer och löner över tid, medan andra funktioner som "Engagement Pulse" och "Stand Out Report" hjälper företaget att mäta kritiska faktorer som medarbetarnas tillfredsställelse och varje individs unika styrkor och svagheter.

Att samla in den här typen av data för en gigantisk organisation har hittills bara varit en önskedröm.

Ciscos Team Space och den intelligenta teamintelligens som detta ger upphov till gör detta till verklighet. 

Resultatet?

💪 Idag är hela Ciscos HR-ledning stolt över att ha utvecklat ett system som fokuserar på att utveckla fantastiska team. Som ett resultat av detta har de effektivt byggt upp solida team över vertikaler och regioner.

Här är tre anledningar till varför Cisco Systems Inc:s nya system för prestationsbedömning fungerar så bra.

1. Kvalitativa och kvantitativa uppgifter är viktigare än betyg.

I och med införandet av Team Space kan Cisco mäta allt som är viktigt: från resultatindikatorer till engagemang och feedback uppåt (incheckningsdata). 

Dessa uppgifter skapar en ögonblicksbild av exakt hur varje anställd är unik.

Ledningsgruppens tid är värdefull och bör därför användas för att ge feedback som kan användas i praktiken snarare än ett överdrivet, ålderdomligt och kortsiktigt betygssystem.

 2. Utvecklingsplanerna är lika unika som varje individ.

Ciscos nya prestationssystem kategoriserar inte människor genom att definiera dem som "stjärnspelare" eller "dåligt presterande".

I stället utnyttjar systemet varje individs unika styrkor. 

Anställda och chefer skapar unika karriärutvecklingsplaner som passar dem genom att utnyttja anställdas styrkor och medfödda energimönster. 

När alla anställda uppmuntras att förbättra sig har du en högpresterande ledningsmodell i din organisation där varje anställd kan utvecklas. 

3. Återkopplingen är framåtblickande och framtidsinriktad.

Med årliga diskussioner som är bakåtblickande lämnas de anställda ofta i ovisshet om vilka områden som kan förbättras. 

Ofta får de ofta det minsta lilla av det bästa vid bedömningen.

Ciscos frekventa och framtidsinriktade diskussioner gör det istället möjligt för medarbetarna att regelbundet få en helhetsbild av sina prestationer.

Detta tillvägagångssätt hjälper dem att förstå exakt vilka områden som behöver förbättras, vilket ger dem gott om tid och stöd för att förbättra sig med tiden. 

🗝️ Nyckeln till Ciscos framgångsrika resultatbedömning

"Framtidens resultatstyrningssystem kommer att ha ett sätt att förstå vilka investeringar vi beslutat att göra i människor.vem vi beslutade att flytta, vem vi beslutade att befordra, vem vi beslutade att ge ett mer omfattande uppdrag.-och fråga vilka av dessa beslut som vi följde upp och sedan använda dem som en måttstock för vad våra gruppledare faktiskt tycker om sina gruppmedlemmar." Ashley Goodall i ett intervju för "People matters"

Att utveckla ett rättvist, opartiskt och databaserat system för prestationsstyrning är viktigt för en IT-jätte med anställda på olika kontinenter.

Ännu viktigare är att dessa insatser måste kopplas till investeringar i de anställdas karriärutveckling och belöningar. 

Cisco har lyckats göra allt detta med anmärkningsvärd precision. Och det är här som de hemliga ingredienserna till dess framgång ligger: 

• Systemet för prestationsbedömning främjar öppenhet. De anställda får aldrig gissa sig fram och kan alltid be om hjälp. 
• Systemet för prestationsbedömning använder teknik för att spåra veckoprestationer , vilket hjälper dina anställda att följa sina framsteg och inte bli överraskade vid den årliga bedömningen.
• Systemet för prestationsbedömning uppmuntrar de anställda att lyfta fram sina styrkor och varför och för vilka problem andra team/teammedlemmar bör vända sig till dem. 
• Detta ökar effektiviteten och minskar tiden för att lösa flaskhalsar.
• Teamledarnas kvalitativa utvärderingar ger en helhetsförståelse av de anställdas styrkor och svagheter. 
• Resultatbedömningen fokuserar på det kollektiva intresset och bygger upp högpresterande team.

Företaget med huvudkontor i San Jose har ställt mycket höga krav på resultatstyrning. 

Om du är en personalchef som försöker skapa exceptionella personalprocesser kan du ha nytta av att ta till dig några bästa metoder från Ciscos spelbok. 

➡️ Hur kan du kopiera en process för prestationsbedömning som Cisco? 

Med Zavvy kan du upprepa Ciscos prestationsbedömningsprocess utan att investera resurser, tid och pengar i att bygga ett internt verktyg som Ciscos Team Space. 

Processen är enkel. Här är en steg-för-steg-beskrivning.

🎯 Definiera arbetet med Zavvys ramverk för karriär och nivåindelning

Du kan använda funktionen för karriärramverk för att replikera hur Cisco fastställer fördefinierade arbetsuppgifter och ömsesidigt överenskomna KPI:er. 

Rollkort hjälper dig att definiera varje medarbetares kompetens, färdigheter och förväntningar på företaget.

Så här gör du:

Steg 1: Skapa karriärramverk för varje avdelning 

Till exempel säljteam, team för kundframgång osv.

‍

Steg 2: Lägg till rollnivåbeskrivningar

Klicka på "Lägg till rollkort" för att skapa kort för varje roll inom varje avdelning i din organisation.

‍

Steg 3: Definiera roller och kompetenser

När du definierar kompetensen bör du låta cheferna ta ledningen. 

Det är trots allt de som bäst känner till förväntningarna på varje nivå.

Steg 4: Tilldela karriärvägar

Involvera chefen i granskningen av rollkorten och tilldela dem till varje teammedlem. 

Om du vill tilldela ett rollkort klickar du på ikonen "Lägg till personer" på respektive rollnivå som du vill tilldela.

När den tilldelade personen har tilldelats en roll får han eller hon ett meddelande via e-post och kan se sitt rollkort på sin egen dashboard på Zavvy .

Vad mottagarna kommer att se:

Cisco främjar öppenhet på alla nivåer genom att tydligt definiera förväntningarna på alla nivåer. 

Med funktionen Role Cards på Zavvy kan du främja transparens och se till att de anställda anpassar sig till företagets förväntningar.

🔁 Återkommande återkoppling av prestationer

På Cisco uppmuntrar frekventa, framåtblickande interaktioner en holistisk investering i individuella prestationer över tid.

Cheferna lämnar feedback i realtid till sina anställda, vilket ger dem gott om sammanhang och möjligheter att förbättra sig under året. 

Här är stegen för att replikera detta med Zavvy.

Steg 1: Skapa en ny feedbackcykel och beskriv den.

Du kan kalla detta för "Performance Snapshot" om du vill kopiera Ciscos tillvägagångssätt fullt ut.

Steg 2: Välj återkopplingstyper

Du kan välja mellan:

• Självgranskning; 
• återkoppling nedåt; 
• återkoppling uppåt; 
• återkoppling från kollegor.

Om du vill replikera Ciscos process för ögonblicksbilder av prestanda kan du välja "Nedåtriktad återkoppling". Om du vill efterlikna processen för incheckning kan du också välja "Self Review" (självgranskning).

Steg 3: Lägg till frågor för varje typ av feedback

Du kan skapa alla frågor själv eller välja några av de tillgängliga mallarna. 

Lägg till frågor som liknar bedömningen av Ciscos snapshot-prestanda:

• Skulle du vända dig till den här teammedlemmen när du behöver extraordinära resultat?
• Vilka färdigheter har den här teammedlemmen som är mycket svåra att ersätta?
• Kan du räkna med att den här teammedlemmen kan undanröja hinder för ett effektivt teamarbete?
• Kan du lita på att den här teammedlemmen tänker på helheten när han eller hon fattar beslut?

För specifika frågor kan du dock använda funktionen för dolda frågor som endast cheferna ser, aldrig de granskade personerna.

En sådan fråga är: " Skulle du främja den här personen i dag om du kunde?"

Steg 4: Definiera inställningar för anonymitet 

Vem ska se vilken feedback?

Med Ciscos "Performance Snapshot" kan de anställda bara se feedback om cheferna delar den. Överväg om du vill aktivera funktionen "Dela anonymt" eller inte.

Steg 5: Definiera tidslinjen

Ange tidsfrister för alla steg i den återkopplingscykel som du har konfigurerat. 

Steg 6: Din feedback är redo att gå live

Dubbelkolla alla detaljer och aktivera cykeln.

När du har startat den nya cykeln för prestationsbedömning är det bara att vänta på att feedbacken ska komma in!

🗺️ Färdplan för karriärutveckling

Ciscos framtidsinriktade process uppmuntrar teamledarna att reflektera över varje medarbetares styrkor och unika färdigheter och investera i deras utveckling i enlighet med detta.

Med Zavvy:s funktion "Growth Cycles" kan du modellera en liknande karriär- och kompetensutvecklingsplan för din organisation. 

Feedback om prestationer kan generera insikter och fokusområden som är direkt kopplade till de anställdas tillväxtcykler.

Till exempel kan de anställda, baserat på frekventa bedömningar av chefer, få fram användbara insikter från vyn "Min feedback" och lägga till dem i sin utvecklingsplan.

Du kan också skapa en ram för karriärutveckling. 

Ett rollkort representerar en av nivåerna i en karriärram, till exempel från junior försäljningschef till försäljningschef på mellannivå till senior försäljningschef. 

Detta tillvägagångssätt kommer att ge dina anställda en tydlig väg till kontinuerligt lärande och karriärutveckling. 

🌟 Zavvy's bonusfunktioner

Ytterligare några funktioner som gör att Zavvy sticker ut när det gäller att genomföra prestationsbedömningar enligt branschstandard: 

• Mallar för feedbackcykler som är färdiga att användas och som utformats av kvalificerade läromedelsforskare med hjälp av forskningsbaserade bästa metoder.

• Byggaren för 360°-återkoppling är mycket anpassningsbar, vilket gör att du kan bygga processer för återkoppling och prestationsbedömning enligt funktion och användningsområde.
• Med de avancerade inställningarna för anonymitet kan du bestämma vad som ska vara anonymt och vad som ska vara öppet.
• Den bästa delen? Iterativ feedback korrelerar med andra användningsområden, som rollkort och tillväxtplaner. Dessutom kan dina anställda automatiskt skapa ett nytt fokusområde att arbeta med, direkt från feedbackcykeln.
• Med funktionen för kompetensmatris kan ni visualisera, kalibrera och analysera kompetenser och färdigheter som bidrar till organisationens unika konkurrensfördelar. Imponera på ditt ledarskap och öka din talangtäthet genom att investera i dina medarbetare på rätt sätt.

Genom att kombinera teknik med forskning som bygger på de bästa metoderna för personalledning kan Zavvy förbättra resultaten i ledande organisationer över hela världen. 

Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan skapa det bästa systemet för prestationsbedömning som förbättrar din organisations produktivitet.