Prestationsbedömningar och feedback på Zappos: Att sträva efter tillväxt och lärande

Augustus Scott började sin karriär på Zappos som kundtjänstmedarbetare. 

När hon slutade var hon coach för livsmål på Zappos! 

Hennes positiva attityd och vilja att lära sig gjorde att hon gick från att vara callcenteragent till att bli coach.

Många anställda med samma vilja att lära sig och en positiv attityd utvecklas dock ofta inte eftersom organisationer tenderar att sätta anställda i boxar och knappt fokusera på individuell tillväxt och utveckling.

Zappos är inte en av dem.

Zappos kultur uppmuntrar medvetet de anställda att utbilda sig och utvecklas.

Tony Hsieh, vd för Zappos, är övertygad om att om man har rätt kultur faller allt annat på plats.

Zappos rekryterar och utbildar för kultur. De uppmuntrar också sina medarbetare att ha roligt och arbeta i en mycket avslappnad miljö med läcker mat, glassbarer och frihet att vara knäppa och kreativa, både i sin arbetsstil och i alla yrkesmässiga aktiviteter.

Även om denna typ av självständighet och slapphet skulle kunna vara ett problem för vissa företag, fungerar det utmärkt för Zappos.

Medarbetarna har befogenhet att göra det lilla extra för att "imponera" på varje kund.

Det är inte konstigt att Zappos har vuxit från 8 miljoner dollar till över 1 miljard dollar på bara åtta år. En lika imponerande siffra är att deras personalomsättning är så låg som 13 % i en bransch med en genomsnittlig avgångsfrekvens på över 150 %. 

Kunderna älskar Zappos-upplevelsen och 75 % av dem återkommer som återkommande kunder.

Att bygga ett solidt företag på en stark personalkultur innebär mer än att dela ut kaffemuggar och väggcitat. 

För Zappos är kulturen nära kopplad till grundarens vision och specifika drivkrafter som utgör Zappos DNA.

Allt detta sammanfaller för att skapa en kultur där de anställda belönas för att de vill växa och utvecklas.

"I de flesta företag måste man gå igenom vissa protokoll och processer. Vi har processer här, men det är något jag brann för att hitta ett sätt att gå vidare och göra den resan och uppnå (mina mål).

Så jag tog en resa för att växa och lära mig, vilket är ett av våra kärnvärden, kärnvärde nummer fem." Augusta Scott, tidigare Life/Goals Coach på Zappos ,i en intervju med John Greathouse, entreprenör och investerare.

Så låt oss ta en titt på hur Zappos tar sig an den herkuliska utmaningen att få rätt recensioner från de anställda.

👠 Hur hanterar Zappos resultatstyrning?

Deras ursprungliga metod var att genomföra årliga kultur- och prestationsbedömningar.

"Zappos har alltid placerat "att leva enligt kärnvärdena" i centrum för samtalen mellan anställda och chefer." Joseph A Michelli, The Zappos Experience. 

Resultatbedömningar 1.0: Årliga bedömningar

Liksom de flesta företag började Zappos med årliga prestationsbedömningar.

Medan de flesta företag endast utvärderar sina anställda utifrån prestationsmått har Zappos infört kultur- och prestationsbedömningar och uppmuntrar sina anställda att ta till sig företagets kärnvärden.

I sann Zappos anda var de tio kulturella kärnvärdena viktiga i den årliga granskningsprocessen.

"På Zappos är våra 10 kärnvärden mer än bara ord, de är ett sätt att leva. Vi vet att företag med en stark kultur och ett högre syfte presterar bättre på lång sikt. När vi fortsätter att växa strävar vi efter att se till att vår kultur förblir levande och välmående." Zappos, anställningseden.

1. Ge WOW genom service.
2. Omfamna och driva förändring.
3. Skapa skoj och lite konstigheter.
4. Var äventyrlig, kreativ och öppen.
5. Sträva efter tillväxt och lärande.
6. Bygg öppna och ärliga relationer genom kommunikation.
7. Bygg upp en positiv lag- och familjeanda.
8. Gör mer med mindre.
9. Var passionerad och bestämd.
10. Var ödmjuk.

50 % av utvärderingen, som ägdes av cheferna, fokuserade på hur mycket en anställd bidrog till var och en av de viktigaste drivkrafterna i Zappos-kulturen. Resten av diskussionen fokuserade på ämnena medarbetarnas styrkor och möjligheter till utveckling.  

• Vid kulturbedömningar tilldelar ledarna en av följande poäng: Utmärkt (O) = överträffar förväntningarna; 
• Tillfredsställande (S) = uppfyller förväntningarna på ett konsekvent sätt; 
• Behöver förbättras (N) = uppfyllde inte förväntningarna 

På följande mått:

• Grundläggande värderingar - hur den anställde anpassar sig till de viktigaste drivkrafterna i företagskulturen.
• Prestanda - hur konkurrenskraftig den anställde är i sina färdigheter och kunskaper.
• Ledarskap- har den anställde den arbetsmoral som krävs för att bli en framtida ledare?
• Tillväxtpotential - om den anställde söker möjligheter att lära sig och uppgradera sina färdigheter.

Nedan kan du se hur en del av en resultatrapport såg ut:

"Under min tid som organisationskonsult har jag sett väldigt få organisationer som lägger så stor vikt vid "kulturbidrag" eller "förkroppsligande av värderingar" i den övergripande bedömningen av medarbetarnas prestationer. Jag har inte heller sett många företag orientera de anställda mot tanken att deltagande i kulturen skulle vara ett viktigt mått på framgång i arbetet." Joseph A. Michelli i Zappos Experience: 5 Principles to Inspire, Engage, and WOW.

Men, precis som i Adobes fall, har de gått från de traditionella årliga cyklerna till kontinuerlig feedback och kulturutvärderingar. Detta är också ett tecken på att de har antagit holokrati.

Holokrati (även kallat självstyre, även kallat inga chefer)

Zappos följer en kultur av Holacracy, som förespråkar självstyre och autonomi, dvs. inga chefer i den traditionella bemärkelsen av ordet. 

I grund och botten är holacracy övertygelsen om att de anställda vet exakt vad som förväntas av dem ur affärssynpunkt och att de har förtroende och frihet att arbeta snabbt och enkelt för att uppfylla dessa förväntningar.

Men det betyder inte att det inte finns något ledarskap på Zappos. Den viktigaste skillnaden gäller beslutsförmågan:

"Vi har fortfarande ledare och många människor förknippar ledarskap med förvaltning. Vi behöver fortfarande människor som kan hålla andra ansvariga och säga upp människor när det behövs. I traditionella strukturer är det endast chefer/chefer som har befogenhet att göra förändringar/ fatta beslut. I vår organisation har alla befogenhet att göra förändringar i företaget och fatta beslut i sitt arbete." Zappos, Holacracy och självorganisering.

Ledarnas roll på Zappos ("lead links") är att tillhandahålla resurser för att hjälpa och engagera medarbetarna, men inte att diktera hur de ska agera.

Prestationsbedömningar 2.0: Återkoppling och reflektion i realtid

Tre anledningar till att Zappos avskaffade det årliga systemet för prestationsbedömning:

1. Att gå från ett enstaka årligt evenemang till feedback i realtid skulle uppmuntra till mer frekventa samtal mellan anställda, kollegor och ledare, vilket stämmer överens med Zappos tillväxt- och inlärningskultur.
2. Medarbetarna ska prestera konsekvent och synkronisera med teamets förväntningar.
3. Medarbetarna bör konsekvent anpassa sig till företagets kärnvärden.

"Vi gjorde oss av med HR-drivna prestationsbedömningar [...]. Jag tittade på det ur den anställdes perspektiv och frågade mig om den här resultatbedömningen verkligen hjälpte mig som anställd.

Gillar jag att gå igenom den här processen som anställd? När min chef sätter sig ner med mig och går igenom denna process, gör det något för mig som person?

Och mitt svar var nej. Det hjälpte inte.

Det var bara byråkratiskt, bara till för att hjälpa till med personalens rangordning och för att placera människor i fack inom ett visst område.

Det stämde inte överens med våra värderingar och det stämde inte överens med det vi gjorde." Hollie Delaney, tidigare chefsstrateg för människor på Zappos, i en intervju med podcasten The Gartner Talent Angle. 

Zappos har alltså helt gjort sig av med traditionella prestationsbedömningar och till och med feedback om prestationer.

"För oss blev granskningen "en gång om året sitter vi ner och berättar hur det går för er" en krycka för chefer som inte behövde se till att de hela tiden visste om och hur deras medarbetare levde enligt våra värderingar och i övrigt presterade." Rebecca Henry Ratner, tidigare HR-direktör.

Istället har de valt att ge mer frekvent feedback och samla in insikter från kollegor.

Cheferna är ute. Kollegor är inne.

I ett traditionellt system för resultatstyrning använder cheferna resultatbedömningar för att fatta beslut om ersättning eller för att utarbeta en handlingsplan för att förbättra resultatet.  

Men detta tillvägagångssätt var inte meningsfullt för en organisation som bygger på holokrati. 

Zappos prestationshantering fick ett annat uppdrag: 

• Öka medvetenheten om prestationer för varje anställd.
• Gör det möjligt för alla anställda att ständigt förbättra sig. 
• Ge kamraterna några viktiga fakta: de kan snabbt se varandras pålitlighet.

Eftersom cheferna inte längre är ägare till processen för medarbetarnas prestationer bestämde sig Zappos för att fördela ansvaret till dem som känner en större påverkan av en individs arbete, nämligen deras kollegor.

"To do this, we provide [employees] with an easy way to get feedback from their peers regarding their impact, trustworthiness, strengths, and weaknesses." Darshan Bhatt, a developer at Zappos, focused on developing tools for enabling a positive culture.

Kollegor delar med sig av sina insikter om vad den granskade personen gjorde bra och hur han eller hon kan förbättra sig. Den feedback som samlas in om pålitlighet och styrkor är offentligt tillgänglig, men förbättringarna hålls hemliga.

Darshan revealed that the founding belief behind this decision was "'coach in private' while 'praising in public'."

Peer feedback with no boss to report encourages accountability and develops a high-performance work culture.

Föreställningen är ett ständigt pågående arbete

Zappos drar sig inte för att bygga upp personalens kompetens från grunden. 

Denna strategi är ett utmärkt sätt att: 

• Se till att alla arbetstagare får samma tillväxtmöjligheter.
• Bygga upp lojalitet och behålla arbetskraften, eftersom möjligheter till utveckling gör att de anställda stannar längre. 

"Zappos anställer inte särskilt erfarna medarbetare. De anställer nästan alla på nybörjarnivå och utvecklar sina talanger internt. Alla anställda har tillgång till 30 olika kurser som Zappos skapat exklusivt för sin personal. Kurserna sträcker sig från hur man svarar i telefon till ledarskap i stammar, offentligt talande, stresshantering och introduktion till ekonomi." Jeffrey Hollender, författare och aktivist för företagens ansvar.

Målsättning och coachning

Organisationsstrukturen gör det möjligt för alla på Zappos att få tillgång till Avdelningen för mål för att sätta upp mål.

Ett av Zappos kärnvärden är "Pursue growth and learning" (sträva efter tillväxt och lärande), och målformuleringen är direkt förenlig med detta. 

Målen är vanligtvis kortsiktiga 30-dagars utmaningar. En målcoach vägleder människor. Coachen hjälper medarbetarna att sätta upp personliga och professionella mål, eftersom Zappos tror på en holistisk utveckling av alla sina medarbetare.

"[Zappos] har utformat programmet så att de [de anställda] kan gå därifrån med verktyg som de kan ta med sig och inte bara uppnå sina mål med mig utan även sätta upp andra mål och uppnå dem utan mig.

Och det är det andra med det här programmet: det är hållbart så att det kan hålla dem kvar långt efter de 30 dagarna och de kan göra framsteg inom företaget." Augusta Scott, tidigare Life/Goals Coach på Zappos , i en intervju med John Greathouse.

Augusta Scott reflekterar vidare över programmets hållbarhet och lyfter fram målcoachens roll:

"Jag är inte här för att tala om för dem vad de ska göra. Jag är verkligen här för att göra resan tillsammans med dem, ställa dessa kraftfulla frågor och (hjälpa dem att inse att) de redan har svaren.

Det handlar om att ta till sig själv och ta reda på vilka hinder som står i vägen och hur vi kan ta bort dessa hinder, i stället för att gå runt hindren eller skjuta dem åt sidan."

Målen kan vara arbetsrelaterade, men ofta är de personliga, som att få ordning på ekonomin eller gå ner i vikt. När de har lyckats kan de sedan skriva på Goals Club-väggen för att dela med sig av sin historia.

Man tror att när anställda uppnår personliga mål hjälper det dem också professionellt, eftersom de lär sig att ta ansvar och får mer självförtroende.

Den här snabba tillväxtkurvan sporrar alla att vara på topp och får dem att känna att vi verkligen bryr oss om dem.

Låt oss ta två exempel på hur personliga mål kan bidra till karriärutveckling. 

En person kan ha ett personligt mål att övervinna sin rädsla för att tala inför publik och bli en mer effektiv presentatör. 

De kan förbättra sin kommunikations- och presentationsförmåga genom att gå med i en talklubb eller delta i workshops. 

Denna personliga utveckling kan öka deras självförtroende och synlighet på arbetsplatsen, vilket gör dem till bättre kandidater för ledande positioner eller roller som kräver frekventa kundkontakter.

En annan anställd kan sätta upp ett personligt mål att anta en hälsosammare livsstil, inklusive regelbunden motion, en balanserad kost och stresshanteringsteknik. 

Att uppnå detta mål kan öka energinivåerna, fokuseringen och det känslomässiga välbefinnandet. 

Som ett resultat av detta kan den anställde uppleva ökad produktivitet och en bättre förmåga att hantera utmaningar på arbetsplatsen, vilket bidrar till deras övergripande karriärutveckling och tillväxt.

"Vi tror att varje anställd har mer potential än vad han eller hon själv inser. Vårt mål är att hjälpa medarbetarna att frigöra den potentialen. Men det måste vara en gemensam ansträngning: Man måste vilja utmana och sträcka ut sig själv för att det ska kunna hända." Zappos Insights.

De listar också exempel på beteenden för varje kulturellt värde.

Till exempel en anställd som lever efter värdet "Sträva efter tillväxt och lärande":

• Är nyfiken på hur saker och ting fungerar.
• Har en omättlig aptit på förbättring.
• Är sin egen lärare (självutvärderande).
• Inspirerar och handleder varandra.

Zuddles

Zappos uppmuntrar också till feedback i realtid genom veckovisa möten med teamet, eller "Zuddles". Målet är att hjälpa de anställda att reflektera över sina vinster och förluster under den senaste veckan.

Utöver dessa möten gör de anställda med kundkontakt en kvalitetskontroll genom att lyssna på sina senaste samtal med kunderna för att identifiera områden som kan förbättras inför nästa samtal. 

Inom Zuddles reflekterar gruppmedlemmarna också över kärnvärdena och testar ofta varandra för att kontrollera om de känner till de tio värdena.

Zuddles äger rum varje vecka.

Erkännande av kollegor 

Erkännande av kollegor ökar medarbetarnas arbetsmoral, så Zappos har ett roligt sätt att göra detta: Varje månad har de anställda en budget på 50 USD som de kan ge till en kollega. 

Coworker Bonus Program är ett verktyg som anställda använder en gång i månaden för att uppmärksamma en av sina kollegor. Allt de behöver göra är att skriva in namnet på personen, en anledning till varför de valde honom eller henne och hur den anledningen är relaterad till Zappos tio kärnvärden. 

Zappos HERO Award fungerar tillsammans med Coworker Bonus Program. 

"En Zappos HERO är en anställd som till fullo omfattar våra kärnvärden och som lever för att leverera WOW till sina medmänniskor på Zappos. Det mest framstående exemplet på en ledare inom kärnvärdena kommer inte bara att få en bonus på 50 dollar från den nominerande medarbetaren, utan även en alldeles egen Zappos HERO-kappa (för att en keps är en nödvändighet för alla hjältar) och ett Zappos-presentkort på 150 dollar!" Fyra sätt för Zappos-anställda att belöna varandra på.

Smart registrering och delning

Zappos har interna wikis och bloggar för att hjälpa de anställda att samarbeta och lösa problem.

Efter Amazons förvärv av Zappos blev fullgörandekontoret sammanblandat med Amazon.

För att lista typiska problem och lösningar använde de anställda en kunskapsbas i form av en enkel wiki.

På samma sätt registreras de kvartalsvisa allhandsmötena för framtida referenser så att alla anställda kan använda dem som referens.

Grupperna samlas för att diskutera vad de har lärt sig och vilka problem de ofta har stött på.

Ersättning

I en holokrati kan det vara svårt att se över ersättningen eftersom ingen och alla är chefer. 

På Zappos samlar de anställda kompetensmärken istället för jobbtitlar. Kompensationsbeslut tar hänsyn till de märken eller färdigheter som de samlar in och hur detta direkt påverkar affärsmått. 

"För närvarande är ersättningen knuten till roller, och märkena omfattar det arbete eller de färdigheter som utförs i dessa roller. Vi håller dock för närvarande på att bygga upp ett mer robust system med märken som gör det möjligt för människor att bygga upp sin lön baserat på de vägar de vill gå", säger Lisa Jewett, tidigare bibliotekarie för märken på Zappos.. 

Att samla in fler märken är detsamma som att höja sin nivå och få en högre lön.

Även om detta system kan tyckas vara för knäppt för andra företag fungerar det utmärkt för Zappos. 

I linje med den holokratiska kulturen på Zappos är uppgradering av en anställds grundlön självbestämmande och inte under kontroll av en chef. Det är helt och hållet upp till den anställde att bestämma sig för en skräddarsydd väg där han eller hon kan bidra inom olika vertikala områden och skaffa sig flera olika färdigheter. 

"Vi tror att det här [systemet med märken] kommer att bidra till att skapa öppenhet i ersättningen och göra det möjligt för människor att se vilka färdigheter de behöver för att nå den punkt de vill nå. Om någon till exempel säger: 'Jag vill göra det som Hollie gör', kommer du att kunna se mina märken och vad jag har gjort under min karriär både på och före Zappos. Du kan se vad det leder till i samband med att du får en utmärkelse och den lön som följer av dessa utmärkelser.

Istället för en traditionell utvecklingsplan är den baserad på vad vi kallar "Välj ditt eget äventyr". Eftersom du har insyn i alla utmärkelser kan du välja det äventyr du vill ta för att bygga upp den karriär du vill ha, inte ett som en chef definierar för dig." Hollie Delaney, tidigare chefsstrateg för människor på Zappos, i en intervju med The Gartner Talent Angle Podcast.

Detta system med märken innebär alltså att de anställda får märken baserat på de roller och färdigheter som de förvärvar. Märkena ger en möjlighet att samtidigt utforska nya funktioner, följa sina passioner och öka sina inkomster. Och kopplat till principen om holokrati är medarbetarna själva drivande i sin karriärutveckling. 

🗝️ Nyckeln till Zappos framgångsrika prestationsbedömning

Zappos är ett av de företag som har omdefinierat processen för prestationsbedömning. 

De har ersatt årlig feedback med mer frekvent feedback i realtid.

De har skapat ett internt verktyg för 360 feedback som gör det möjligt att utvärdera sig själv och sina kollegor.

Prestationer och kultur är nära förbundna med varandra.

De uppmuntrar de anställda att utvärdera sig själva och cheferna att utvärdera sina anställda oftare. 

Tonvikten ligger alltid på att anpassa sig till företagskulturen genom att anta kärnvärdena.

Att ge feedback är en färdighet som alla andra och behöver tränas.

Zappos system för prestationsmedvetenhet är i hög grad beroende av kvaliteten på kollegiala bidrag och de anställdas självutvärderingar.

För att kollegorna ska kunna dela med sig av meningsfull feedback erbjuder Zappos specialiserad utbildning för att utveckla kompetensen att ge feedback. 

"Att ge verkligt meningsfull feedback är inte en färdighet som många av oss lär sig. Vissa människor är födda med takt och elegans, men för resten av oss är de obekväma samtalen, ja... obekväma.

För att hjälpa till med detta skapar vi (eller utnyttjar befintliga) utbildningsprogram som rör känslomässig kvot, konfliktlösning och mentorskap." Darshan Bhatt, utvecklare på Zappos, fokuserade på att utveckla verktyg för att möjliggöra en positiv arbetsplatskultur.

Sammanfattningsvis kan man säga att Zappos recensioner utmärker sig på följande områden:

• Mer frekvent återkoppling från kollegor och ledare, i stället för bara en årlig granskning, hjälper grupperna att knyta band och hålla koll på sina styrkor och svagheter.
• Genom att definiera prestationer genom det kulturella spektrumet uppmuntras de anställda att passa in i företagskulturen genom att anta de grundläggande värderingarna.
• Avsaknaden av chefer i traditionell mening uppmuntrar de anställda att ta ansvar, ta ansvar för sitt arbete och lära sig av sina misstag.
• Att ge stöd till personliga mål kommer att påverka karriärens utveckling och resultat. 

➡️ Hur kan du hantera prestationshantering som Zappos? 

Med Zavvy kan du köra en prestationshanteringsprocess som Zappos. Processen är enkel. 

Här är en steg-för-steg-beskrivning.

🎯 Coaching check-ins för att replikera Zappos personliga målövningar

Du kan använda Zavvys programvara för enskilda check-ins för att genomföra övningen för målformulering och coachning. 

Zappos uppmuntrar anställda att sätta upp 30-dagarsmål som är anpassade till deras yrkeskunskaper och personliga utveckling.

Du kan dokumentera de specifika målen och åtgärderna och även göra anteckningar om hur målen utvecklas.

💎 Använd karriärlösningen för att dokumentera dina kulturella värderingar

You can create a framework with all your values and assign all employees to them. These will further integrate with your performance and feedback reviews.

As a result, leaders and peers can easily reflect on whether a specific employee behaves in the spirit of those values.

🧭 Använd karriärramar för att definiera roller och kompetenser

Låt dina ledare och teammedlemmar ha samma vikt när du definierar kompetenserna.

With Zavvy's career frameworks feature, you can document the key roles and expectations for each role and level. This alignment and transparency that will benefit your entire organization. 

🔁 Utför kollegiala utvärderingar med Zavvys flexibla 360-gradersverktyg

Det tar bara några få klick att göra en expertgranskning på Zavvy:

1) Namnge din cykel.

2) Välj vilka typer av feedback du vill samla in: från chefer, kollegor, direktrapporter och självutvärderingar. Återigen, valet är helt upp till dig.

3) Anpassa dina feedbackundersökningar med lämpliga frågor. 

Inspired by Zappos' cultural values, you can include these items in your peer reviews:

• Din kamrat förstår att utmärkt kommunikation även innefattar ett gott lyssnande, vilket visas i era interaktioner.
• Din kollega samarbetar bra med dina medarbetare och främjar lagarbete inom din avdelning eller ditt område.
• Din kollega uppmuntrar en positiv laganda och visar inte negativitet på arbetsplatsen.
• Din kollega arbetar för att förbättra effektiviteten på kontoret.
• Din kollega kan få jobbet gjort och arbeta med de resurser som finns tillgängliga eller hitta en lösning om resurser saknas.
• Din kollega har passion, drivkraft och uthållighet. Du visar respekt för andra, oavsett vilken position du har inom företaget.
• Din kamrat förstår att alla åsikter är värdefulla och att bra idéer kan komma från vem som helst.

4) Välj ut deltagarna för din granskningscykel.

5) Definiera tidslinjen. Tänk på specifika tidsfrister för att nominera och godkänna kollegor, skicka in feedback från kollegor samt dela och diskutera resultaten.

6) Starta din nya utvecklingscykel för prestationer. 🎉

📜 Skapa en inlärningsritual liknande Zappos Smart Capture and Share.

På Zappos träffas teamen för att diskutera vad de lärt sig och vilka problem de ofta stött på.

Du kan kopiera Smart Capture and Share "kunskapsbasen" på Zappos med Zavvys utbildningsritualer. 

Du kan till exempel tilldela mikrolektioner med lösningar på typiska dagliga problem som dina anställda kan stöta på. 

With Zavvy's self-paced training journeys, employees can review them at their convenience.

You can also create leader-specific training with the workflow and journey builder.

Zavvy hjälpte till exempel Freeletics att skapa ett ledarskapsutbildningsprogram som gav stor avkastning på investeringen, med 100 % av alla chefer som kände sig stöttade i sin utveckling.

Deras rundabordssamtal med People Manager samlar ledare från olika avdelningar var sjätte vecka. 

För varje grupp utses två facilitatorer som väljer ett ämne och förbereder sessionen. 

För att göra det följer de en steg-för-steg-process på Zavvy.

🌟 Bonusfunktioner i Zavvys aktiveringssvit

Ytterligare några funktioner som gör att Zavvy sticker ut när det gäller att genomföra prestationsbedömningar enligt branschstandard: 

• Ready-to-use survey templates designed by qualified learning scientists. They created our survey questions and feedback cycle templates in line with the best HR practices at companies like Microsoft and Google.
• The 360° feedback builder is highly customizable, allowing you to build feedback and performance review processes as per function and use case.
• The advanced anonymity settings allow you to decide what needs to be anonymous and what needs to be transparent.
• Dessutom kan dina anställda automatiskt skapa ett nytt fokusområde att arbeta med, direkt från feedbackcykeln.
• Best part? Iterative feedback correlates with other use cases, like career frameworks, growth plans,and the extensive learning library with over 10.000 learning resources.

Combining technology with research rooted in the best people management practices, Zavvy can improve performance outcomes across leading organizations worldwide. 

Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan skapa det bästa systemet för prestationsbedömning som förbättrar din organisations produktivitet.