Εκτελέστε τις αξιολογήσεις απόδοσης των υπαλλήλων σας όπως στο Facebook (με καθοδήγηση βήμα προς βήμα)

Το Facebook είναι γνωστό ότι συνδέει ανθρώπους σε όλο τον κόσμο και εφεύρε ουσιαστικά το "κοινωνικό δίκτυο" όπως το γνωρίζουμε σήμερα.

Στην πορεία, απέκτησε κολοσσούς όπως το Instagram και το WhatsApp, ανέτρεψε τα παραδοσιακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης και προσαρμόστηκε σε περιφερειακές γλώσσες για να επεκτείνει το γεωγραφικό του αποτύπωμα.

Καμία από αυτές τις εξελίξεις δεν θα ήταν δυνατή χωρίς μια ομάδα ατόμων με γνώμονα την ανάπτυξη. Ούτε χωρίς ένα προσεκτικά σχεδιασμένο σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων: 

• δομημένο, 
• αμερόληπτος, 
• προσαρμοσμένες στα ατομικά και εταιρικά συμφέροντα.

Δεδομένου ότι ένα μεγάλο μέρος της ιδιόκτητης τεχνολογίας του Facebook βασίζεται σε έναν αλγόριθμο αξιολόγησης (τα likes και οι εντυπώσεις αποφασίζουν ποιος εμφανίζεται στην κορυφή της ροής σας!), θα ήταν σωστό να περιμένετε από το Facebook να διαθέτει ένα ισχυρό, βασισμένο σε δεδομένα, σύστημα αξιολόγησης απόδοσης.

"Το εργατικό δυναμικό μας είναι μακράν το μεγαλύτερο πλεονέκτημά μας και έχουμε διαπιστώσει επανειλημμένα ότι η δέσμευση απέναντι στους ανθρώπους μας κάνει τους ανθρώπους μας να δεσμεύονται περισσότερο στο Facebook" .Sheryl Sandberg, πρώην CEO Facebook.

Πώς λοιπόν το κάνει αυτό το Facebook;

Και πώς μπορείτε να εφαρμόσετε γρήγορα τα βασικά διδάγματα από το Facebook;

💬 Πώς πραγματοποιεί το Facebook αξιολογήσεις επιδόσεων;

"[Η αξιολόγηση της απόδοσης] είναι μια διαδικασία που έχει σχεδιαστεί για να αναγνωρίζει, να αναγνωρίζει και να δείχνει την εκτίμησή του για τους ανθρώπους που έχουν κάνει πραγματικά σπουδαία δουλειά. Και έχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει ότι λαμβάνετε ανατροφοδότηση από όλους τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεστε πιο τακτικά". Lori Goler, αντιπρόεδρος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο Facebook.

Για το Facebook, οι κύκλοι αξιολόγησης των επιδόσεων είναι ο τρόπος για την αξιολόγηση της αξίας ενός εργαζομένου για τον οργανισμό και τη λήψη αποφάσεων σχετικά με τις προαγωγές και τις αυξήσεις μισθών.

Οι αξιολογήσεις των επιδόσεών τους είναι ιδιαίτερα δομημένες και βασίζονται σε πλούσια ποσοτικά δεδομένα.

Σε αντίθεση με πολλές εταιρείες του Fortune 500, η Lori Goler, δεν πιστεύει ότι πρέπει να απαλλαγούμε από τις αξιολογήσεις απόδοσης ακόμη.

Σε μια συζήτηση στο Harvard Business Review, η Lori αποκαλύπτει ότι διεξήγαγαν ακόμη και έρευνες σε ομάδες εστίασης για να κατανοήσουν τη στάση των εργαζομένων σχετικά με τις επίσημες αξιολογήσεις απόδοσης.

Περίπου το 87% των εργαζομένων ήθελε να διατηρήσει το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης!

🔄 Αξιολογήσεις 360 μοιρών του Facebook 

Ο κύκλος σύνοψης επιδόσεων είναι μια διαδικασία διάρκειας δύο εβδομάδων που ξεκινά τη διαδικασία αξιολόγησης τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους υπαλλήλους.

Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται πρώτα να στείλουν μια εμπεριστατωμένη αυτοαξιολόγηση. Οι ακόλουθες ζωτικής σημασίας ερωτήσεις οδηγούν την υποκείμενη αφήγηση της αξιολόγησης:

1. Ποια ήταν η συνεισφορά σας φέτος;
2. Πώς μπορείτε να αυξήσετε αυτή τη συνεισφορά;

Όλα τα επόμενα ερωτήματα εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των ανωτέρω γενικών θεμάτων.

Μετά την αυτοαξιολόγηση, όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να υποδείξουν έως και πέντε συναδέλφους τους για να στείλουν μια αξιολόγηση. Οι ομότιμοι θα πρέπει να είναι άτομα που συνεργάστηκαν στενά μαζί τους σε έργα κατά τον τελευταίο κύκλο αξιολόγησης.

Περισσότερα σχετικά με αυτό θα βρείτε στην επόμενη ενότητα.

Εκτός από τις αξιολογήσεις από ομοτίμους, υπάρχει επίσης ανατροφοδότηση προς τα πάνω. Οι άμεσοι αναφερόμενοι καλούνται επίσης να δώσουν ανατροφοδότηση για την απόδοση του προϊσταμένου τους.

Μόλις έρθουν οι αξιολογήσεις του εαυτού και των συναδέλφων, οι διευθυντές και οι επικεφαλής των ομάδων συγκεντρώνονται και καθορίζουν τη βαθμολογία για την απόδοση κάθε εργαζομένου κατά τους τελευταίους έξι μήνες. Η βαθμολογία θα έχει συνέπειες τόσο για τις προαγωγές όσο και για τις απολύσεις. 

Είναι ενδιαφέρον ότι οι εξαμηνιαίοι κύκλοι σύνοψης των επιδόσεων αποτελούν σημεία ελέγχου και όχι διερευνητικές, αποκαλυπτικές αξιολογήσεις.

Έτσι, οι πληροφορίες που κοινοποιούνται μετά τον κύκλο επιδόσεων δεν πρέπει να εκπλήσσουν κανέναν.

Αν κάτι εκπλήσσει, "κάτι έχει πάει τρομερά στραβά", τόνισε η Lori Goler. 

Έτσι, οι διευθυντές δεν θα ανέχονταν την κακή απόδοση μέχρι την επίσημη έναρξη ενός κύκλου αξιολόγησης της απόδοσης.

Περισσότερα για το βήμα της βαθμονόμησης αργότερα.

👥 Αξιολογήσεις από ομότιμους

"Στο Facebook, για να μετριάσουμε τις προκαταλήψεις και να κάνουμε τα πράγματα συστηματικά, ξεκινάμε με το να βάζουμε τους συναδέλφους μας να γράφουν αξιολογήσεις.

Τις μοιράζονται όχι μόνο με τους διευθυντές αλλά, στις περισσότερες περιπτώσεις, και μεταξύ τους - κάτι που αντικατοπτρίζει τις βασικές αξίες της εταιρείας για ανοιχτότητα και διαφάνεια". Lori Goler, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο Facebook, Janelle Gale, επικεφαλής του τμήματος HR Business Partners στο Facebook, και Adam Grant, οργανωτικός ψυχολόγος, στο HBR.

Για να αποφευχθεί ο πλεονασμός, το Facebook δεν επιτρέπει στους υπαλλήλους να έχουν περισσότερες από πέντε αξιολογήσεις από ομοτίμους.

Οι συνάδελφοι στο Facebook κρίνουν ο ένας τον άλλον με βάση τέσσερις παράγοντες:

Απόφαση

Αυτός ο παράγοντας αφορά την ικανότητά σας να λαμβάνετε αποτελεσματικές αποφάσεις που έχουν αντίκτυπο στην επιχείρηση. Μπορεί να περιλαμβάνει τόσο νίκες όσο και απώλειες.

Εκτέλεση

Το Facebook πιστεύει πραγματικά ότι η εκτέλεση ξεπερνά τις "μεγάλες ιδέες που δημιουργούνται". Αυτός ο παράγοντας επικεντρώνεται στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι εκτελούν τα καθήκοντά τους: 

• συνέπεια, 
• ποιότητα, 
• αξιοπιστία.

Διαχείριση κινδύνων

Οι υπάλληλοι του Facebook που έχουν την ικανότητα να αξιολογούν τους κινδύνους, ιδίως σε έργα με πολλούς ενδιαφερόμενους ή σε αποφάσεις που έχουν να κάνουν με τεράστιους συμβιβασμούς, αξιολογούνται σε αυτή την παράμετρο. 

Οι υπάλληλοι του Facebook αναμένεται να επιδεικνύουν έναν βαθμό διάκρισης και να παρακάμπτουν αποτελεσματικά τους πιθανούς κινδύνους.

Μάθηση & ανάπτυξη

Ο παράγοντας αυτός αξιολογεί τους εργαζόμενους ως προς την ταχύτητα με την οποία επιμορφώνονται συνεχώς και προσθέτουν αξία στους συναδέλφους τους και στην εταιρεία.

Ο διευθυντής εξετάζει προσεκτικά κάθε αξιολόγηση από τους ομότιμους και την αυτοαξιολόγηση.

⚖️ Αξιολόγηση επιδόσεων και βαθμονόμηση

Βαθμονόμηση επιδόσεων είναι μια άλλη διαδικασία δύο εβδομάδων. 

Κατά τη διάρκεια της βαθμονόμησης, οι διευθυντές των ομάδων που συνεργάζονται συναντώνται και συζητούν τα ευρήματα από τους συναδέλφους και τις αυτοαξιολογήσεις. Στόχος τους είναι να επικυρώσουν τις πληροφορίες που συλλέχθηκαν κατά τη διάρκεια του κύκλου και να καθορίσουν πού βρίσκεται ο καθένας.

"Οι διευθυντές κάθονται μαζί και συζητούν τις εκθέσεις τους πρόσωπο με πρόσωπο, υπερασπιζόμενοι και υπερασπιζόμενοι, συζητώντας και συσκέπτοντας και ενσωματώνοντας την ανατροφοδότηση των συναδέλφων τους.

Εδώ ο στόχος είναι να ελαχιστοποιηθεί το "ιδιοσυγκρατικό φαινόμενο του κριτή" -γνωστό και ως προσωπική γνώμη. Οι άνθρωποι δεν τιμωρούνται αδικαιολόγητα όταν οι μεμονωμένοι διευθυντές είναι σκληροί βαθμολογητές ή αδικαιολόγητα ανταμείβονται όταν είναι εύκολοι βαθμολογητές". Lori Goler, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο Facebook, Janelle Gale, επικεφαλής του τμήματος HR Business Partners στο Facebook, και Adam Grant, οργανωτικός ψυχολόγος, στο HBR.

Στο τέλος της βαθμονόμησης, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν βαθμό από επτά επίπεδα.

Τα επίπεδα βοηθούν στη διαφοροποίηση των παικτών-σταρ από εκείνους με μέτριες επιδόσεις.

Ακολουθούν τα επτά επίπεδα αξιολόγησης από το υψηλότερο προς το χαμηλότερο. 

"Επαναπροσδιορισμός"

Όπως υποδηλώνει και το όνομα, οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία επαναπροσδιορίζουν τις προσδοκίες, όχι μόνο υπερβαίνοντάς τες, αλλά και κάνοντας πράγματα πολύ πέρα από τα όρια του ρόλου τους. 

Λιγότερο από το 5% των εργαζομένων λαμβάνουν αυτόν τον βαθμό. 

"Ξεπερνάει κατά πολύ τις προσδοκίες"

Περίπου το 10% των υπαλλήλων με εξαιρετικό ιστορικό λαμβάνει αυτή τη βαθμολογία.

"Ξεπερνά τις προσδοκίες" 

Πρόκειται για εργαζόμενους που βρίσκονται στο κορυφαίο 35 εκατοστημόριο.

"Ανταποκρίνεται σε όλες τις προσδοκίες" 

Πρόκειται για εργαζόμενους που βρίσκονται στο κορυφαίο 35-40 εκατοστημόριο.

"Ανταποκρίνεται στις περισσότερες προσδοκίες"

Αυτή η βαθμολογία θεωρείται χαμηλή, καθιστώντας το μέλλον κάποιου στο Facebook δυσοίωνο.

Η εκπλήρωση των περισσότερων, αλλά όχι όλων των προσδοκιών είναι ένα σημάδι ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να κάνουν ενδοσκόπηση και να βελτιώσουν την απόδοσή τους κατά τους επόμενους μήνες.

"Ανταποκρίνεται σε ορισμένες προσδοκίες" 

Τέτοιοι βαθμοί είναι σπάνιοι. Αποτελούν ισχυρή ένδειξη για εργαζόμενους που βρίσκονται στα πρόθυρα της απόλυσης.

"Δεν ανταποκρίνεται" 

Το τελευταίο επίπεδο είναι σπάνιο, καθώς οι εργαζόμενοι απολύονται ή καλούνται να βελτιωθούν πολύ πριν φτάσουν σε αυτό το σημείο.

Μια καμπύλη αξιολόγησης απεικονίζει όλους τους υπαλλήλους σε ένα γράφημα που παρουσιάζει τα μέγιστα και τα ελάχιστα και όλο το φάσμα των επιδόσεων που βρίσκεται στο ενδιάμεσο.

Αυτό το σύστημα αξιολόγησης δημιουργεί αποτελεσματικά μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων. Όλοι οι εργαζόμενοι θα ήθελαν να ανήκουν στο κορυφαίο 5%.

💸 Αποζημίωση 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης και οι προκύπτουσες βαθμολογίες επηρεάζουν άμεσα τις βασικές αποδοχές, τα μπόνους και τις προαγωγές.

Η αποζημίωση των εργαζομένων αντιστοιχεί στην αξιολόγησή τους χρησιμοποιώντας έναν προκαθορισμένο τύπο. 

"Οι διευθυντές δεν έχουν καμία διακριτική ευχέρεια στις αποφάσεις αποζημίωσης. Είναι δίκαιο: Αν διαπρέπετε, ο πολλαπλασιαστής του μπόνους σας αυξάνεται σύμφωνα με μια προκαθορισμένη εξίσωση, όχι με τη γνώμη κάποιου. Αυτό εστιάζει τους μάνατζερ σε αυτό που μπορούν να αξιολογήσουν με ακρίβεια και επιτρέπει στην εταιρεία να διαχειρίζεται τις αμοιβές με τη χρήση εμπειρογνωμοσύνης σε θέματα αμοιβών. 

Είναι επίσης μια τεράστια εξοικονόμηση χρόνου. Όταν άλλες εταιρείες καταργούν τις αξιολογήσεις απόδοσης, εξακολουθούν να ξοδεύουν πολλές ώρες αγωνίας για τις αποφάσεις αποζημίωσης. 

Για εμάς, ο χρόνος που επενδύεται στις αξιολογήσεις επιδόσεων είναι χρόνος που εξοικονομείται από τις αποζημιώσεις". Lori Goler, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο Facebook, Janelle Gale, επικεφαλής του τμήματος HR Business Partners στο Facebook, και Adam Grant, οργανωτικός ψυχολόγος, στο HBR.

Στη συνέχεια, οι διευθυντές συζητούν την αξιολόγηση με τους υπαλλήλους σε μια συνάντηση 1:1. 

Τέλος, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν επιστολή αποζημίωσης με όλες τις λεπτομέρειες, συμπεριλαμβανομένων των αναθεωρημένων μισθών και των μπόνους.

Αυτός ο δομημένος τρόπος διεξαγωγής των αξιολογήσεων, η βαθμονόμησή τους και η παροχή διαφανών αξιολογήσεων διασφαλίζει σαφήνεια και διαφάνεια. Τα μπόνους και οι αυξήσεις προκύπτουν από προσεκτική διαβούλευση, ώστε να μην υπάρχει "γκρίζα ζώνη".

Η επανεξέταση της αξιολόγησης διαρκεί περίπου έξι εβδομάδες, ένα αξιέπαινο κατόρθωμα για έναν αριθμό εργαζομένων 50.000+ σε πολλές γεωγραφικές περιοχές.

🕝 Συχνότητα αξιολογήσεων επιδόσεων 

Το Facebook διεξάγει την αξιολόγηση των επιδόσεων δύο φορές το χρόνο: η μία γίνεται στην αρχή του έτους και η άλλη στη μέση, δηλαδή τον Ιανουάριο και τον Ιούλιο.

Το Facebook διατηρεί τον εξαμηνιαίο κύκλο για να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν συνεχείς ενημερώσεις σχετικά με τις συνεισφορές τους και ότι η διαφάνεια διατηρείται καθ' όλη τη διάρκεια.

"Το κάνουμε δύο φορές το χρόνο, επειδή η επιχείρηση κινείται πολύ γρήγορα, και το προϊόν μας κινείται πολύ γρήγορα, και αν περιμένεις ένα ολόκληρο χρόνο, πολλά πράγματα έχουν αλλάξει". Lori Goler το τόνισε αυτό σε μια συνέντευξη του 2016 στο Business Insider.

Ωστόσο, το Facebook απομακρύνεται από τους εξαμηνιαίους κύκλους σε έναν ενιαίο κύκλο αναθεώρησης ανά έτος. 

"Αυτή η αλλαγή δεν θα επηρεάσει κανέναν μέχρι το 2022, αλλά μοιραζόμαστε τα νέα νωρίς για να δώσουμε σε όλους το περιθώριο να προετοιμαστούν. Κάνουμε αυτή την αλλαγή για να αντικατοπτρίσουμε καλύτερα την κατεύθυνση της εταιρείας με γνώμονα την απομακρυσμένη εργασία και με γνώμονα τις αρχές μας για δικαιοσύνη, απλότητα και μακροπρόθεσμη οικοδόμηση". Tracy Clayton, εκπρόσωπος του Facebook, όπως αναφέρεται από το Business Insider.

👀 5 λόγοι πίσω από το τρέχον σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης του Facebook

Η διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων στο Facebook έχει αλλάξει με την πάροδο των ετών και έχει προσαρμοστεί στις εξελισσόμενες κοινωνικοοικονομικές προκλήσεις του κόσμου.

Το Facebook υιοθέτησε ένα υβριδικό μοντέλο μετά την πανδημία. 

Παρά το γεγονός ότι ο κόσμος σταμάτησε, συνέχισαν την ανατροφοδότηση 360 μοιρών σε πραγματικό χρόνο.

Δεδομένου ότι διατήρησαν την ακίνητη περιουσία τους, το 50% του εργατικού δυναμικού τους εργαζόταν από το γραφείο, καθώς ο αποκλεισμός άρχισε σιγά-σιγά να χαλαρώνει σε ορισμένα μέρη του κόσμου.

Ωστόσο, ως επί το πλείστον, η αξιολόγηση από τους διευθυντές και οι συναντήσεις 1:1 για προσωπική ανατροφοδότηση συνεχίζονται, αλλά πλέον πραγματοποιούνται εικονικά για τους περισσότερους υπαλλήλους.

Επίσης, από τα τέλη του 2022, το Facebook αναμένεται να περάσει από τις εξαμηνιαίες αξιολογήσεις επιδόσεων στις ετήσιες αξιολογήσεις επιδόσεων. Ωστόσο, εξακολουθεί να υπάρχει η δυνατότητα προαγωγής δύο φορές το χρόνο για εξαιρετικές επιδόσεις.

Τέσσερις λόγοι για τους οποίους το σημερινό σύστημα διαχείρισης των επιδόσεων των εργαζομένων του Facebook λειτουργεί.

1. Ενισχυμένη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Η συναίνεση ήταν ότι δύο αξιολογήσεις σε ένα έτος ήταν πολύ αγχωτικές για τους εργαζόμενους.

Οι διευθυντές προσπαθούσαν να πιέσουν τους υπαλλήλους τους όσο το δυνατόν περισσότερο με δύο αξιολογήσεις μέσα σε ένα χρόνο, με αποτέλεσμα την εξουθένωση.

Με τη μείωση της συχνότητας σε μια φορά το χρόνο, ολόκληρες ομάδες θα είναι πολύ πιο χαλαρές, οδηγώντας σε μια πιο βελτιωμένη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

2. Μακροπρόθεσμη εστίαση

Οι υπάλληλοί σας θα μπορούσαν να θέσουν μακροπρόθεσμους στόχους με έναν 12μηνο κύκλο αξιολόγησης της απόδοσης.

Ένας εξάμηνος κύκλος θα μπορούσε να εξυπηρετήσει μόνο βραχυπρόθεσμους στόχους ανάπτυξης.

3. Υποαπόδοση των εργαζομένων

Με τον 12μηνο κύκλο αξιολόγησης της απόδοσης, οι εργαζόμενοί σας με χαμηλές επιδόσεις θα έχουν περισσότερο χρόνο για να διορθώσουν την απόδοσή τους και να αποδείξουν την ικανότητά τους.

Το συστηματικό σύστημα αξιολόγησης θα παρέχει σε κάθε εργαζόμενο μια ολιστική εικόνα των δυνατών και αδύνατων σημείων του και ένα σχέδιο βελτίωσης που θα μπορεί να εφαρμοστεί.

4. Αποθηκεύστε το εύρος ζώνης σας ως διαχειριστής

Δύο αναθεωρήσεις θα κατανάλωναν ουσιαστικά περισσότερες από τέσσερις εβδομάδες. Ωστόσο, με μία μελέτη, μπορείτε να εξοικονομήσετε χρόνο και να αναπροσανατολίσετε την προσπάθειά σας για να βοηθήσετε τον οργανισμό σε άλλους τομείς.

5. Κίνητρα για τους εργαζομένους

Οι περισσότερες εταιρείες τεχνολογίας σήμερα μπορούν να ενισχύσουν τα εξωγενή κίνητρα των υπαλλήλων τους με ελκυστικά προνόμια, πακέτα, μπόνους απόδοσης και αποζημιώσεις.

Ωστόσο, τα εσωτερικά κίνητρα μεταξύ των εργαζομένων δεν συζητούνται ακόμη συνήθως από τους διαχειριστές επιδόσεων.

Στο Facebook, υπάρχουν τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά κίνητρα μεταξύ όλων των εργαζομένων.

Κάτι που είναι μάλλον δύσκολο να σπάσει.

Μερικοί από τους πολλούς τρόπους με τους οποίους το Facebook καταφέρνει να ενισχύσει τα εσωτερικά κίνητρα των εργαζομένων του είναι: 

• καθιστώντας τους αναπόσπαστο μέρος του οδικού χάρτη προϊόντων και της αναπτυξιακής πορείας της εταιρείας. 
• Ενσταλάζοντάς τους ένα ισχυρό αίσθημα υπευθυνότητας.

Μια ολιστική κουλτούρα ανατροφοδότησης δημιουργεί ενσωματωμένους βρόχους που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν τακτικά μια ρεαλιστική εικόνα της απόδοσής τους και να αναλαμβάνουν κατάλληλη δράση για να βελτιωθούν.

🌟 4 Αρχές που διέπουν το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων του Facebooks

Ενώ το σύστημα μέτρησης των επιδόσεων του Facebook είναι δομημένο και υποστηρίζεται από δεδομένα, εξακολουθεί να έχει τις ρίζες του σε σταθερές αρχές που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της εταιρικής του κουλτούρας.

Τέσσερις αρχές αποτελούν τον πυρήνα του συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων του Facebook.

Διαφάνεια

Η διαφάνεια δημιουργεί ένα υγιές περιβάλλον στην εταιρεία και βοηθά τους εργαζόμενους να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον. Θα εξαλείψετε την πολιτική και την τοξικότητα και θα ενθαρρύνετε μια κουλτούρα που εξυμνεί την εποικοδομητική κριτική.

Το σύστημα αξιολόγησης απόδοσης 360 μοιρών σας επιτρέπει να κατανοήσετε πώς αντιλαμβάνονται ο ένας τον άλλον οι συνάδελφοί σας.

Επένδυση στους εργαζομένους

Οι εργαζόμενοι αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της εταιρείας σας.

Είναι σημαντικό να διατηρείτε τους υπαλλήλους σας ικανοποιημένους και με κίνητρα.

Επενδύετε ολιστικά στους εργαζομένους σας, αποζημιώνοντας καλά τους υπαλλήλους σας και εμπλέκοντάς τους στους μακροπρόθεσμους στόχους της εταιρείας.

Εκτίμηση των εργαζομένων

Οι εταιρείες πρέπει να εκτιμούν τους εργαζομένους για τη συμβολή τους.

Η εκτίμηση των υψηλών ικανοτήτων δημιουργεί ένα πολλαπλασιαστικό αποτέλεσμα και μια φιλόδοξη κουλτούρα υψηλών επιδόσεων στην εταιρεία.

Η σωστή συμπεριφορά και οι δεξιότητες πρέπει να εκτιμώνται και να ανταμείβονται, και μια δομημένη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης το κάνει αυτό αποτελεσματικά.

Ακρόαση των εργαζομένων

Το Facebook διεξάγει πολλές ομάδες εστίασης και έρευνες μεταξύ των υπαλλήλων, παρόμοια με το DNA του ως κοινωνικό δίκτυο.

Η απόκτηση πληροφοριών για τους εργαζομένους βοηθά τη διοίκηση να ελέγξει τον παλμό των αναγκών και των συναισθημάτων των εργαζομένων, ιδίως στο πλαίσιο των εξελίξεων.

Ζήτησαν τη γνώμη του εργατικού δυναμικού τους για να κατανοήσουν τις αντιλήψεις τους σχετικά με την αξιολόγηση. Επιπλέον, πιο πρόσφατα, περιόρισαν την εξαμηνιαία αξιολόγηση ως αποτέλεσμα της ανατροφοδότησης των εργαζομένων. 

🗝️ Το κλειδί για την επιτυχία της αξιολόγησης επιδόσεων του Facebook 

Ακολουθούν μερικές βέλτιστες πρακτικές που ακολουθεί το Facebook και οδήγησαν στην επιτυχία του:

• Το Facebook διαθέτει ένα υβριδικό σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων. Στο Facebook, οι διευθυντές εξετάζουν εξίσου τις αυτοαξιολογήσεις και τα σχόλια των συναδέλφων.
• Το εσωτερικό λογισμικό συμβάλλει στην παρακολούθηση των ανεπίσημων ανατροφοδοτήσεων που μοιράζονται εκτός των επίσημων κύκλων αναθεώρησης. Οι αξιολογήσεις αντιμετωπίζονται ως σημεία ελέγχου, ώστε οι εργαζόμενοι να μην εκπλήσσονται ποτέ από οτιδήποτε αναφερθεί στη συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης.
• Οι διευθυντές συγκεντρώνονται και βαθμολογούν τις αξιολογήσεις. Συζητούν τις αξιολογήσεις επιδόσεων για να εξαλείψουν τις ακραίες τιμές. Μια πολύ αυστηρή ή επιεικής αξιολόγηση θα ξεχωρίσει στη διαδικασία. Κάθε απόφαση, ως αποτέλεσμα, βασίζεται σε αμερόληπτους, αντικειμενικούς παράγοντες που υποστηρίζονται από δεδομένα και σε μια διεξοδική συναίνεση.
• Χρησιμοποιείται ένας τύπος για τις αυξήσεις μισθών, εξοικονομώντας το εύρος ζώνης του διευθυντή και δίνοντάς του τη δυνατότητα να επικεντρωθεί στις αξιολογήσεις.
• Η διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων κατανέμει τους υπαλλήλους σε επτά κατηγορίες.

➡️ Πώς μπορείτε να εφαρμόσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως το Facebook; 

Το Zavvy σας επιτρέπει να εκτελέσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως το Facebook.

Η διαδικασία είναι απλή. Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.

1) Ονομάστε τον κύκλο σας και περιγράψτε τον εν συντομία

Επιλέξτε ένα σαφές όνομα, ώστε όλοι οι ενδιαφερόμενοι να κατανοούν τον σκοπό του. 

Για να επαναλάβετε το παράδειγμα του Facebook, μπορείτε να το ονομάσετε "Ετήσιος κύκλος σύνοψης επιδόσεων".

2) Επιλέξτε τους κατάλληλους τύπους ανατροφοδότησης

Μπορείτε να επιλέξετε:

• αυτο-αξιολόγηση, 
• ανατροφοδότηση προς τα κάτω, 
• ανατροφοδότηση προς τα πάνω, 
• ανατροφοδότηση από ομότιμους.

Κατά τη διαμόρφωση της συλλογής ανατροφοδότησης από ομότιμους, καθορίστε πόσοι ομότιμοι μπορούν να συμμετέχουν ανά εργαζόμενο και τους κανόνες για την επιλογή των ομότιμων. Το Facebook δεν επιτρέπει περισσότερους από 5 ομότιμους ανά εργαζόμενο.

Πρέπει να το κάνει ο εργαζόμενος; Ή μήπως ο διευθυντής;

3) Δημιουργήστε ερωτήσεις για κάθε τύπο ανατροφοδότησης

Μπορείτε να δημιουργήσετε όλες τις ερωτήσεις μόνοι σας ή να επιλέξετε κάποιες από τα διαθέσιμα πρότυπα. 

Add instructions for your reviewers. You can add instructions on how to give feedback. 

For example, if using rating scales, you can explain the scale.

Για τις αξιολογήσεις από ομότιμους, θυμηθείτε να προσθέσετε ερωτήσεις που εστιάζουν στην κρίση, την εκτέλεση, τη διαχείριση κινδύνων και την εκμάθηση και ανάπτυξη, όπως ακριβώς κάνει το Facebook.

4) Καθορίστε τις ρυθμίσεις ανωνυμίας σας

Ποιος πρέπει να βλέπει ποια σχόλια;

Το Facebook προωθεί τη διαφάνεια και ενθαρρύνει τους συναδέλφους να μοιράζονται τις αξιολογήσεις τους μεταξύ τους, οπότε μπορείτε να απενεργοποιήσετε τη λειτουργία "Κοινή χρήση ανώνυμα".

5) Σχεδιάστε την εμπειρία του αναθεωρητή

Τι θα θέλατε να βλέπουν οι κριτές σας κατά τη συγγραφή και την υποβολή σχολίων; 

• Θα μπορούν οι υπάλληλοί σας να βλέπουν ποιος θα βλέπει τις απαντήσεις τους;
• Πρέπει να δουν αν οι απαντήσεις τους είναι ανώνυμες;

6) Ενεργοποιήστε το βήμα βαθμονόμησης

Η βαθμονόμηση αποτελεί βασικό μέρος του συστήματος αναθεώρησης του Facebook. Επομένως, βεβαιωθείτε ότι έχετε ενεργοποιήσει το βήμα βαθμονόμησης.

Μόλις ολοκληρωθεί η φάση της συγγραφής, τα στελέχη θα λάβουν υποψηφιότητα για συμμετοχή σε συνάντηση βαθμονόμησης. Θα είναι σε θέση να αναλύσουν το ταμπλό της ομάδας και να εντοπίσουν τυχόν περίεργες αναθεωρήσεις. Θα είναι επίσης σε θέση να διορθώσουν τυχόν ακραίες τιμές πριν από τη φάση ανταλλαγής και συζήτησης. 

7) Επιλέξτε τους συμμετέχοντες για τον κύκλο αναθεώρησης

Ποιος θα είναι υπό εξέταση; Θα μπορούσατε να επιλέξετε συγκεκριμένα τμήματα, ομάδες ή συγκεκριμένους υπαλλήλους.

Μπορείτε επίσης να επιλέξετε όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας με ένα μόνο κλικ. 

8) Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα

Ορίστε τις προθεσμίες για όλα τα βήματα του κύκλου ανατροφοδότησης που έχετε διαμορφώσει. 

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα προθεσμιών που πρέπει να λάβετε υπόψη για έναν κύκλο 360:

• Για τους εργαζόμενους που υποβάλλουν τις αυτοαξιολογήσεις τους.
• Για τους εργαζόμενους που προτείνουν τους συναδέλφους τους.
• Για τους διευθυντές που υποβάλλουν ανατροφοδότηση προς τα κάτω. 
• Για την εξέταση και βαθμονόμηση των προκαταρκτικών αποτελεσμάτων.
• Για ανταλλαγή απόψεων και συζητήσεις.

9) Η ανατροφοδότησή σας είναι έτοιμη να τεθεί σε λειτουργία

Ελέγξτε ξανά όλες τις λεπτομέρειες και ενεργοποιήστε τον κύκλο.

Μόλις ξεκινήσετε τον νέο κύκλο Αξιολόγησης Απόδοσης, απλά περιμένετε να έρθει η ανατροφοδότηση!

Χαρακτηριστικά μπόνους του Zavvy

Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου: 

• Έτοιμα προς χρήση πρότυπα έρευνας σχεδιασμένα από εξειδικευμένους επιστήμονες μάθησης. Οι ερωτήσεις της έρευνας και τα πρότυπα του κύκλου ανατροφοδότησης προέρχονται από τις καλύτερες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρείες όπως η Microsoft και η Google.

• Ο δημιουργός ανατροφοδότησης 360° είναι εξαιρετικά προσαρμόσιμος, επιτρέποντάς σας να δημιουργήσετε διαδικασίες ανατροφοδότησης και αξιολόγησης της απόδοσης ανάλογα με τη λειτουργία και την περίπτωση χρήσης.
• Οι προηγμένες ρυθμίσεις ανωνυμίας σας επιτρέπουν να αποφασίσετε τι πρέπει να είναι ανώνυμο και τι διαφανές.
• Το καλύτερο μέρος; Η επαναληπτική ανατροφοδότηση συσχετίζεται με άλλες περιπτώσεις χρήσης, όπως τα σχέδια ανάπτυξης, η διαχείριση στόχων και τα πλαίσια εξέλιξης καριέρας. Επιπλέον, οι υπάλληλοί σας μπορούν να δημιουργήσουν αυτόματα έναν νέο τομέα εστίασης για να εργαστούν, που προκύπτει απευθείας από τον κύκλο ανατροφοδότησης.

Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως. 

Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας.