Εκτελέστε αξιολογήσεις απόδοσης και ανατροφοδότηση εργαζομένων όπως η Cisco με διαδικασίες βασισμένες στα δεδομένα

Με 70.000+ υπαλλήλους, το 40% των οποίων βρίσκεται εκτός της χώρας καταγωγής τους, των ΗΠΑ, η CISCO καλλιεργεί την κουλτούρα σε τοπικό επίπεδο σε κάθε ομάδα. 💪

Από το 2022, η Ciscos κατέχει την 1η θέση στον κατάλογο "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" και την 3η θέση στον κατάλογο "World's Best Workplaces".

Οι λίστες αυτές, οι οποίες συντάσσονται από την εταιρεία Great Place to Work Inc, που είναι ο ηγέτης της σκέψης για τον εργασιακό χώρο, βασίζονται σε ολιστικές παραμέτρους για την εξεύρεση εταιρειών που δημιουργούν μια κουλτούρα με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Προφανώς, λοιπόν, η Cisco κατάφερε να υπερβεί τα πολιτισμικά, έμφυλα και κοινωνικοοικονομικά εμπόδια και να δημιουργήσει μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς που βελτιώνει την εμπειρία των εργαζομένων εντός και εκτός εργασίας. 

Η φιλοσοφία του ανθρώπινου δυναμικού της Cisco επικεντρώνεται στη δημιουργία σπουδαίων ομάδων και στην καλλιέργεια της ομαδικής αριστείας. 

 "Πιστεύουμε πλέον ότι οι ομάδες θα χαρακτηρίσουν το μέλλον της εργασίας και ότι ο μόνος τρόπος για να οικοδομήσουμε μια σπουδαία εταιρεία είναι να δώσουμε προσοχή στη συλλογικότητα". Ashley Goodall, πρώην SVP of Leadership and Team Intelligence στη Cisco.

Ο στόχος τους είναι απλός: Η Cisco θέλει όλες οι ομάδες της να αποδίδουν όπως η ομάδα με τις καλύτερες επιδόσεις! 

Η εστίασή τους στη δημιουργία δυναμικών ομάδων βρίσκεται στο επίκεντρο του συστήματος διαχείρισης της απόδοσής τους.

Η διαχείριση των επιδόσεων στη Cisco προωθεί μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων. Η ευφυΐα της ομάδας που προέρχεται από την ιδιόκτητη τεχνολογία της είναι καθοριστική για την παρακολούθηση, τη μέτρηση και την ενίσχυση της απόδοσης.

Πώς ακριβώς συνδέονται αυτά με τις αξιολογήσεις απόδοσης, την ανατροφοδότηση και την αποζημίωση; 

🔍 Μετασχηματιστική αλλαγή: μια νέα προσέγγιση στις αξιολογήσεις απόδοσης

Δεδομένου ότι το σύστημα διαχείρισης της απόδοσης σε κάθε εταιρεία συμβάλλει σε μεγάλο βαθμό στην ικανοποίηση των εργαζομένων, θα μπορούσε να βοηθήσει να πάρετε ένα ή δύο φύλλα από το εγχειρίδιο της Cisco. 

Με τη δομημένη, υποστηριζόμενη από δεδομένα και προσανατολισμένη προς το μέλλον προσέγγισή της, η Cisco έχει θέσει σε ολόκληρη τη βιομηχανία πρότυπα για τις πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως για οργανισμούς μεγάλης κλίμακας. 

Από το φθινόπωρο του 2016, υπό την ηγεσία της Ashley Goodall, πρώην SVP of Leadership and Team Intelligence, αποφάσισε να καταργήσει την παλαιότερη διαδικασία "αξιολόγησης" της απόδοσής της, αφού έλαβε αρνητικά σχόλια από τους υπαλλήλους:

"[...] οι άνθρωποί μας μας είπαν ότι οι ετήσιες αξιολογήσεις δεν λειτουργούσαν. Αυτό συνέβαινε επειδή αυτές ήταν υποχρεωτικές, σπάνιες και οπισθοδρομικές συζητήσεις που δεν ήταν καθόλου σχετικές με αυτό που δουλεύουμε αυτή τη στιγμή".

Το σκεπτικό ήταν ότι οι εργαζόμενοι συχνά αγνοούσαν οποιαδήποτε άλλη ανατροφοδότηση και ενδιαφέρονταν μόνο για τη βαθμολογία τους. Αυτό θα ήταν αντιπαραγωγικό σε μεγάλο βαθμό και θα οδηγούσε σε βραχυπρόθεσμες νίκες που θα ενεργούσαν από ιδιοτέλεια και όχι στο πλαίσιο ολόκληρης της ομάδας.

Για την υλοποίηση αυτής της μαζικής αλλαγής, ο Goodall και η ομάδα του πέρασαν δυόμισι χρόνια για να δημιουργήσουν και να αναπτύξουν το εσωτερικό τους εργαλείο, το "Team Space". 

Ένας ψηφιακός μετασχηματισμός αυτού του μεγέθους έπρεπε να πραγματοποιηθεί σε φάσεις. 

Αρχικά, η Cisco δοκίμασε τις λειτουργίες επικοινωνίας και αξιολόγησης ως πιλότους. 

Στη συνέχεια, ο Goodall και η ομάδα του ανέπτυξαν την τεχνολογία σε ομάδες 10.000 εργαζομένων της Cisco. Επικεντρώθηκαν στην ποσοτικοποίηση του απτού αντίκτυπού της στους επικεφαλής των ομάδων, στους υπαλλήλους και στη συνολική απόδοση. Μόνο τότε θα προχωρούσαν στην επόμενη ομάδα 10.000 εργαζομένων.

"Συνεχίσαμε να κάνουμε τις αλλαγές ποσοτικοποιώντας τις επιπτώσεις εκείνων που είχαν υιοθετήσει πλήρως το νέο σύνολο τελετουργιών και συμπεριφορών και εκείνων που εξακολουθούσαν να βρίσκονται στο περιθώριο.

Το κάναμε αυτό για να καταδείξουμε στους ηγέτες του οργανισμού, στους επικεφαλής των ομάδων και στους υπαλλήλους ότι υπήρχαν απτές διαφορές και βελτιώσεις όταν έσκυβαν στο πνεύμα". Ashley Goodall σε μια συνέντευξη για το "people matters"

Η Cisco έθεσε σε εφαρμογή το Team Space σε ολόκληρη την εταιρεία το 2017.

Η ιδέα με το νέο εσωτερικό εργαλείο ήταν να επικεντρωθούμε στα δυνατά σημεία των εργαζομένων και να στοχεύσουμε στην ενίσχυσή τους και όχι στην κατηγοριοποίησή τους. 

Το νέο σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεών τους επικεντρώνεται στην αξιοποίηση των επιδόσεων ολόκληρων ομάδων μέσω:

• Αναγνωρίζοντας τη δύναμη των ομάδων για την απελευθέρωση της πραγματικής αξίας σε επίπεδο εταιρείας.
• Να δοθεί η δυνατότητα στους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους σε ατομικό επίπεδο.

"Μάθαμε ότι έπρεπε να λύσουμε κάτι μεγαλύτερο από ένα νέο σύστημα για τη διαχείριση των επιδόσεων. Στην πραγματικότητα λύνουμε το πρόβλημα των ομάδων -και πώς να βρίσκουμε και να δημιουργούμε περισσότερες από τις καλύτερες ομάδες. Η εύρεση της τεχνολογίας που θα μας βοηθούσε να επιτύχουμε αυτούς τους στόχους ήταν μεγαλύτερη προτεραιότητα από το να έχουμε κάτι σε εφαρμογή βραχυπρόθεσμα". Ashley Goodall

Οι διαδικασίες της Goodall και το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων με επίκεντρο την τεχνολογία στοχεύουν να απαντήσουν σε ορισμένα από τα πιο πιεστικά ερωτήματα της People Ops:

• Πώς συλλέγουμε διάφορα σημεία δεδομένων που αποκαλύπτουν πληροφορίες σχετικά με την απόδοση και τη δέσμευση;
• Πώς θέτουμε προτεραιότητες ανάμεσα σε όλα αυτά που μετρώνται;
• Πώς μπορούμε να εντοπίσουμε τα χαρακτηριστικά και τις συμπεριφορές των νικηφόρων ομάδων και να τα ενισχύσουμε μεταξύ άλλων ομάδων;

"Αν θέλετε περισσότερες ομάδες σαν τις καλύτερες ομάδες σας, καλύτερα να έχετε μια ακριβή ιδέα για το πώς μοιάζει το "καλύτερο". Για να προσδιορίσουμε τα χαρακτηριστικά των καλύτερων ομάδων, ολοκληρώσαμε μια μεγάλη μελέτη σε όλη τη Cisco, αντιπαραβάλλοντας τις καλύτερες ομάδες με τις μέτριες ομάδες.

Διαπιστώσαμε ότι το υπ' αριθμόν ένα χαρακτηριστικό των καλύτερων ομάδων μας στη Cisco είναι ότι τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι μπορούν να κάνουν την καλύτερη δουλειά τους πολύ συχνά. Δηλαδή, έχουν τη δυνατότητα να παίζουν με τα δυνατά τους σημεία κάθε μέρα.

Έχουμε πλέον μια πολύ σαφή αίσθηση της ομαδικής αριστείας και τι είναι αυτό που σκοπεύουμε να ενισχύσουμε σε ολόκληρο τον οργανισμό". Ashley Goodall.

📡 Η καθοδηγούμενη από τα δεδομένα αλλά ανθρωποκεντρική προσέγγιση της Cisco στις ανθρώπινες διαδικασίες

Η Cisco έχει αναγνωρίσει επίσημα ότι η φιλοσοφία της στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού επικεντρώνεται εξ ολοκλήρου στη δημιουργία σπουδαίων ομάδων και στην καλλιέργεια της ομαδικής αριστείας.

"Καθώς κοιτάμε πού προκύπτουν σπουδαία αποτελέσματα για τους πελάτες μας και πού δημιουργούμε μια σπουδαία εργασιακή εμπειρία για τους ανθρώπους μας - και τα δύο αυτά πράγματα συμβαίνουν κυρίως σε ομάδες.

Προκειμένου η Cisco να παρέχει σύνθετες τεχνολογικές λύσεις στους πελάτες της, οι εργαζόμενοι πρέπει να συνεργάζονται αποτελεσματικά μεταξύ τους.

Επιπλέον, ένα θεμελιώδες κομμάτι της εργασίας στη Cisco είναι η συμμετοχή σε διάφορες ομάδες. Για εμάς, η έννοια των ομάδων είναι κεντρική για τη συνολική απόδοση του οργανισμού μας και την εμπειρία του πώς είναι να εργάζεσαι στη Cisco. Ως εκ τούτου, έχουμε επενδύσει σημαντικά στις ομάδες και θα συνεχίσουμε να επενδύουμε στις ομάδες". Ashley Goodall

Για το σκοπό αυτό, ο Ashley Goodall και η ομάδα του ανέπτυξαν προσεκτικά λογισμικό στο σημείο τομής της ανθρώπινης και της ψηφιακής τεχνολογίας. Το αποτέλεσμα είναι μια κουλτούρα που ενισχύει την αλληλεπίδραση, την ανατροφοδότηση και τη δέσμευση.

Το "Team Space" έχει σχεδιαστεί για να αξιολογεί με ακρίβεια την απόδοση και να συλλέγει πολύτιμα δεδομένα που ενημερώνουν την ηγεσία για το ποιες δεξιότητες, συμπεριφορές και τελετουργίες αποτελούν το DNA των καλύτερων ομάδων.

Αυτή είναι η φόρμουλα της Cisco για το πώς τα τελετουργικά "Team Space" αυξάνουν την απόδοση:

Ένα ενιαίο πλαίσιο + μια διαδικασία που καθοδηγείται από συζητήσεις + αποφάσεις με βάση τα δεδομένα που επιτρέπονται από εύχρηστες πλατφόρμες = καλύτερη εμπειρία για όλους.

Αυτό το νέο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων της Cisco που υποστηρίζεται από την τεχνολογία μπορεί: 

1. Αποκαλύπτει τις έμφυτες ικανότητες και προδιαθέσεις των εργαζομένων της. Ο στόχος είναι να δώσει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν τα δυνατά τους σημεία και να μην αποθαρρύνονται από τις αδυναμίες τους. 

Το StandOut είναι το εργαλείο που το καθιστά αυτό δυνατό. Μετρά τους υπαλλήλους με βάση εννέα ρόλους και αποκαλύπτει τους πρωταρχικούς και δευτερεύοντες ρόλους τους. Ενώ οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν λίγο από τον καθένα, οι δύο πρώτοι ρόλοι τους συνθέτουν το μοναδικό τους πλεονέκτημα. Οι εννέα ρόλοι StandOut είναι οι εξής:  

• Σύμβουλος 
• Σύνδεσμος
• Δημιουργός 
• Equalizer
• Influencer
• Πρωτοπόρος
• Πάροχος
• Διεγέρτης
• Δάσκαλος. 

Αυτή η προσέγγιση βοηθά τους ηγέτες να μεγιστοποιήσουν τις προσωπικές δυνάμεις και τις δυνάμεις των μελών της ομάδας.

2. Παρέχετε στους εργαζόμενους μια προσαρμόσιμη πλατφόρμα για να μοιράζονται τις φιλοδοξίες τους, τους τομείς μάθησης και την τεχνογνωσία τους με έγγραφα όπως "Πώς να συνεργαστείτε καλύτερα μαζί μου" & "Ελάτε σε μένα πότε". Αυτή η λειτουργία ονομάζεται Το Στιγμιότυπο μου. 

3. Συλλέξτε ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο και δημιουργήστε πληροφορίες σχετικά με τη δέσμευση των σημερινών εργαζομένων στην ομάδα, ώστε οι διευθυντές να μπορούν να παρέμβουν όπου χρειάζεται. Αυτή η λειτουργία ονομάζεται Engagement Pulse και, όπως υποδηλώνει το όνομα, ενημερώνει τους επικεφαλής της ομάδας για τη συνολική δέσμευση κάθε εργαζομένου.

4. Επιτρέψτε στους επικεφαλής των ομάδων να μοιράζονται έγκαιρη ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, ώστε αυτή να βελτιώνεται με την πάροδο του χρόνου. Καλύπτει συγκεκριμένες ερωτήσεις με αρκετό πλαίσιο για να δώσει στους υπαλλήλους μια γενική εικόνα των τομέων που μπορούν να βελτιώσουν. Αυτή η λειτουργία ονομάζεται Στιγμιότυπο απόδοσης. 

5. Με τα One-on-one Check-ins, οι ηγέτες θέτουν τις προσδοκίες έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να μπορούν να κατανοήσουν το πλήρες εύρος και τον αντίκτυπο της εργασίας τους. Ο στόχος είναι να ξεκαθαρίσουν τυχόν γκρίζες ζώνες. 

Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι συζητούν κατά τη διάρκεια των κατ' ιδίαν συναντήσεων τους βασικά ερωτήματα όπως: 

- Είναι οι στόχοι σχετικοί με την επιχείρηση;

- Υπάρχουν υπερβολικά λίγοι ή υπερβολικά πολλοί στόχοι;

- Είναι οι οι στόχοι βασίζονται σε αποτελέσματα και είναι μετρήσιμοι?

- Είναι ο στόχος πραγματικά στόχος ή ικανότητα;

⚒️ Πώς διενεργεί η Cisco αξιολογήσεις απόδοσης;

Η επιτυχία του συστήματος διαχείρισης επιδόσεων της Cisco βασίζεται στη ρήση του Peter Drucker, "αν δεν μπορείς να το μετρήσεις, δεν μπορείς να το διαχειριστείς".

Το Team Space μετράει τα πάντα και παρέχει ένα παροιμιώδες τοπίο για τους εργαζόμενους και τους επικεφαλής των ομάδων, ώστε να περιηγούνται εύκολα στους δείκτες KPIs του χώρου εργασίας, στη συνεργασία και στους τομείς εστίασης. 

Η ιδέα είναι να ενημερωθούν οι επικεφαλής των ομάδων για το πώς να επενδύσουν καλύτερα σε άτομα με την πάροδο του χρόνου.

"Γνωρίζουμε ότι οι αξιολογήσεις είναι κακά δεδομένα, και ξέρουμε ότι η διαδικασία κατασκευής αξιολογήσεων σπαταλά πολύ χρόνο που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί πολύ καλύτερα στην εργασία.

Το βασικό νόμισμα ενός συστήματος διαχείρισης της απόδοσης πρέπει να είναι η συχνή προσοχή στους ανθρώπους στις ομάδες μας.

Ξέρουμε ότι αυτό είναι το πιο ισχυρό πράγμα για την ανύψωση των επιπέδων απόδοσης με την πάροδο του χρόνου. Και το νόημα της διαχείρισης της απόδοσης, φυσικά, είναι δεν είναι να κατηγοριοποιεί την απόδοση όσο είναι να την ενισχύει και να την αυξάνει με την πάροδο του χρόνου." Ashley Goodall σε μια συνέντευξη για το "people matters"

Πώς, λοιπόν, αυτό το εσωτερικό εργαλείο τους βοηθάει να διεξάγουν αξιολογήσεις επιδόσεων, αξιολογήσεις και άλλα; 

Η διαχείριση των επιδόσεων της Cisco προέρχεται από την "προσέγγιση του ελέγχου των επιδόσεων" και περιλαμβάνει μερικά βασικά στάδια. 

Στάδιο 1. Καθορισμός των εργασιών

Οι εργαζόμενοι συζητούν ποια έργα θέλουν να αναλάβουν με τους προϊσταμένους τους και το αντίστροφο. 

Μια προκαθορισμένη πορεία δράσης έχει οριστεί για όλους να ξεκινήσουν.

Στάδιο 2. Καθορισμός σκοπών και στόχων μέτρησης

Σε αυτό το στάδιο, οι εργαζόμενοι και οι προϊστάμενοι αποφασίζουν από κοινού τους μετρήσιμους στόχους κάθε έργου. 

Στάδιο 3. Αξιολόγηση των επιδόσεων σε σχέση με τους στόχους που έχουν τεθεί

Σε αυτό το στάδιο, οι επικεφαλής των ομάδων αξιολογούν την απόδοση των υπαλλήλων τους με βάση την προκαθορισμένη πορεία δράσης και τους στόχους έναντι αυτής. 

Το "Στιγμιότυπο απόδοσης"

Οι επικεφαλής των ομάδων επανεξετάζουν συχνά την απόδοση των εργαζομένων χρησιμοποιώντας τη λειτουργία "Στιγμιότυπο απόδοσης" στο Team Space. 

Στόχος είναι η καταγραφή της κρίσης των διευθυντών σε πραγματικό χρόνο σχετικά με την απόδοση κάθε εργαζομένου στην ομάδα τους.

"Ένα μεμονωμένο στιγμιότυπο δεν προσπαθεί να συνοψίσει το ποιος είναι ένα άτομο σε μια ενιαία βαθμολογία. Αντίθετα, συμβάλλει στην ενημέρωση για τις τάσεις απόδοσης με την πάροδο του χρόνου. Πρέπει να συμπληρώνεται κάθε μήνα για τη δημιουργία αξιόπιστων δεδομένων που μπορούν να ενημερώσουν για μελλοντικές αποφάσεις για ταλέντα, όπως η αμοιβή, η προαγωγή και η ανάπτυξη". Cisco, Έκθεση δεδομένων για τον χώρο της ομάδας.

Ορισμένες ερωτήσεις που τίθενται είναι: 

• Σε ποιο μέλος της ομάδας απευθύνομαι όταν χρειάζομαι εξαιρετικά αποτελέσματα;
• Με ποιο μέλος της ομάδας θα επέλεγα να συνεργαστώ όσο το δυνατόν περισσότερο;
• Ποιο μέλος της ομάδας θα προωθούσα αν μπορούσα;
• Ποιο μέλος της ομάδας έχει πρόβλημα απόδοσης που πρέπει να αντιμετωπίσω άμεσα;
• Ποιο μέλος της ομάδας έχει δεξιότητες που είναι πολύ δύσκολο να αντικατασταθούν;
• Όταν χρειάζομαι κάτι να γίνει χωρίς πολλές δικαιολογίες, ποιο μέλος της ομάδας είναι το πρώτο μου τηλεφώνημα;
• Σε ποιο μέλος της ομάδας μπορώ να βασιστώ για την άρση των εμποδίων στην αποτελεσματική ομαδική εργασία;
• Σε ποιο μέλος της ομάδας μπορώ να βασιστώ ότι θα λάβει υπόψη του τη συνολική εικόνα κατά τη λήψη αποφάσεων;

Υπάρχει επίσης ένα Χαρακτηριστικό ιδιωτικής σημείωσης, η οποία επιτρέπει στον αρχηγό να προσθέσει περιεχόμενο στις απαντήσεις.

Αξίζει να σημειωθεί πώς η Cisco καλεί τα στελέχη σε αυτοκριτική όταν απαντούν σε αυτές τις ερωτήσεις. Μια συγκεκριμένη συμβουλή αφορά την μεροληψία των κριτών:

"Τα μέλη της ομάδας σας λαμβάνουν όλα τις ίδιες εξαιρετικές (ή όχι και τόσο εξαιρετικές) βαθμολογίες; Τι μπορεί να λέει αυτό για τον τρόπο με τον οποίο αξιολογείτε την ομάδα σας;"

Υποτροπή

Οι διευθυντές υποχρεούνται να το συμπληρώνουν αυτό κάθε μήνα. Βοηθά στην παρακολούθηση των τάσεων και ενημερώνει για μελλοντικές αποφάσεις όπως η αμοιβή, η προαγωγή και η εξέλιξη της σταδιοδρομίας. 

Ρυθμίσεις ορατότητας και ανωνυμίας

Οι στατικοί και δυναμικοί ηγέτες μπορούν να βλέπουν το στιγμιότυπο απόδοσης κάθε υπαλλήλου με τον οποίο συνεργάζονται άμεσα ή έμμεσα.

Οι στατικές ομάδες έχουν σταθερή δομή, με όλα τα άτομα να αναφέρονται σε έναν μόνο διευθυντή.

Από την άλλη πλευρά, οι δυναμικές ομάδες εργάζονται πάνω σε συγκεκριμένους στόχους και μπορεί να ανήκουν σε διαφορετικές στατικές ομάδες, αλλά έχουν συγκεντρωθεί για ένα κοινό έργο.

Οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να έχουν πρόσβαση στο στιγμιότυπο απόδοσης, εκτός εάν το μοιραστεί μαζί τους ο επικεφαλής της ομάδας τους.

Αντίθετα, τα μέλη της ομάδας ενθαρρύνονται να συζητούν την απόδοσή τους ανά πάσα στιγμή με τον άμεσο προϊστάμενό τους και να αποκτούν πληροφορίες σχετικά με τους τομείς βελτίωσης.

Συναντήσεις ελέγχου

"Μιλήστε στους ανθρώπους, πολύ, για τη δουλειά και βοηθήστε τους να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό κάθε μέρα. Κάντε αυτές τις συζητήσεις κάθε εβδομάδα με όσο το δυνατόν περισσότερους ανθρώπους στην ομάδα σας και παρακολουθήστε μας να γινόμαστε όλοι μαζί καλύτεροι." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

Οι συναντήσεις ελέγχου βοηθούν τους υπαλλήλους να επανεξετάσουν την απόδοση της προηγούμενης εβδομάδας και να τη συζητήσουν με τους επικεφαλής της ομάδας τους. 

Οι εργαζόμενοι απαντούν σε κρίσιμες ερωτήσεις προβληματισμού, όπως: 

• Ποιες δραστηριότητες τους άρεσαν την περασμένη εβδομάδα;
• Ποιες δραστηριότητες απεχθάνονταν την προηγούμενη εβδομάδα;
• Ποιες είναι οι προτεραιότητές τους αυτή την εβδομάδα;
• Ποια βοήθεια χρειάζονται από τον ομαδάρχη τους αυτή την εβδομάδα;

Κατά τη διάρκεια αυτών των συναντήσεων, η Cisco ενθαρρύνει τους διευθυντές να εκφράζουν την αναγνώρισή τους: "Βρείτε μια στιγμή για να μιλήσετε απευθείας στα μέλη της ομάδας σας και να τα ευχαριστήσετε ξεχωριστά για κάτι που σας κάνει εντύπωση ως ένδειξη αριστείας".

Κατά τη διάρκεια των συναντήσεων ελέγχου, οι διευθυντές μπορούν να συλλέγουν τα παράπονα των εργαζομένων και τα σχόλιά τους για το πώς θα μπορούσαν να γίνουν τα πράγματα διαφορετικά.

Υποτροπή

Το Team Space στέλνει μια υπενθύμιση στους υπαλλήλους κάθε Παρασκευή για να ελέγξουν τα δεδομένα της προηγούμενης εβδομάδας. 

Ρυθμίσεις ορατότητας και ανωνυμίας

Οι επικεφαλής των στατικών ομάδων (διευθυντές άμεσης αναφοράς) μπορούν να έχουν πρόσβαση στα δεδομένα check-in για κάθε μέλος της ομάδας. 

Οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να μοιράζονται μέρη των δεδομένων check-in με τους δυναμικούς ηγέτες της ομάδας τους, όπως:

• δραστηριότητες που αγαπούν, 
• βοήθεια που χρειάζονται, 
• προτεραιότητες για την επόμενη εβδομάδα. 

Συζήτηση για τη σταδιοδρομία στα μέσα του έτους

Οι εργαζόμενοι επωφελούνται από διάφορες ευκαιρίες για να συζητήσουν την ανάπτυξή τους, την ανατροφοδότηση της απόδοσής τους και το μέλλον στη Cisco .

Η Cisco κατανοεί ότι ένα από τα μεγαλύτερα κίνητρα των ανθρώπων είναι να έχουν έναν ισχυρό οδικό χάρτη και ένα σχέδιο για επαγγελματική επιτυχία.

Στο πλαίσιο αυτό, πραγματοποιείται μια ενδιάμεση συζήτηση για τη σταδιοδρομία, κατά την οποία συζητούν τις ευκαιρίες ανάπτυξής τους στα μισά του έτους. 

Ο στόχος είναι να χαραχθεί μια αξιοποιήσιμη πορεία επιτυχίας για το υπόλοιπο του έτους και όχι η σκόπιμη υπεραντιστάθμιση. 

Οι διευθυντές και οι επικεφαλής των ομάδων πρέπει να είναι σε θέση να εντοπίζουν τα κορυφαία δυνατά σημεία και τις ανάγκες ανάπτυξης των ανθρώπων τους. 

Αυτές είναι μερικές ερωτήσεις που θα πρέπει να μπορούν να απαντήσουν οι διευθυντές κατά τη διάρκεια αυτών των συζητήσεων:

• Τι είδους επαγγελματικές επιλογές βλέπετε για μένα στο μέλλον με βάση τα δυνατά μου σημεία και τους επαγγελματικούς μου στόχους;
• Αν πιστεύετε ότι τα πάω περίφημα στον τρέχοντα ρόλο μου, τι θα πρέπει να κάνω για να προχωρήσω την καριέρα μου;
• Τι είδους στρατηγικές ανάπτυξης (πλευρικές μετακινήσεις, εναλλαγή θέσεων εργασίας, βραχυπρόθεσμες αναθέσεις, ανάπτυξη βάσει έργου) θα προτείνατε για μένα στο εγγύς μέλλον με βάση τα δυνατά μου σημεία και τους στόχους καριέρας μου;

Οι διευθυντές ενθαρρύνονται επίσης να θέτουν στους υπαλλήλους κάποιες από αυτές τις ερωτήσεις: 

• Τι αντίκτυπο πιστεύετε ότι έχουν οι τομείς ανάπτυξής σας στην τρέχουσα εργασία σας;
• Πώς πιστεύετε ότι σας αντιλαμβάνονται οι συνάδελφοι και οι συνεργάτες σας; Τι επιπτώσεις (αν υπάρχουν) πιστεύετε ότι έχει αυτό στην καριέρα σας;
• Τι πιστεύετε ότι απαιτείται για την επιτυχία στον σημερινό σας ρόλο;
• Ποιοι είναι οι μελλοντικοί σας επαγγελματικοί στόχοι;
• Ποια πράγματα θα μπορούσαν να σας κρατήσουν πίσω στην καριέρα σας μακροπρόθεσμα;

Αποφάσεις αποζημίωσης

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός που επέφερε το εσωτερικό εργαλείο σήμαινε την εύκολη συλλογή ποιοτικών και ποσοτικών δεδομένων για κάθε εργαζόμενο και διευθυντή.

Το επίκεντρο δεν είναι να κατηγοριοποιηθεί η απόδοση, αλλά να προβληματιστούν οι μάνατζερ και οι ηγέτες για το πώς θα επενδύσουν στην ενίσχυση και την αύξηση της συνεισφοράς των εργαζομένων με την πάροδο του χρόνου.

Το "Στιγμιότυπο απόδοσης" βοηθά τους υπαλλήλους να έχουν μια γενική εικόνα της κατάστασής τους σε μηνιαία βάση. Ταυτόχρονα, το "Check-In" δίνει τη δυνατότητα στους επικεφαλής των ομάδων να βοηθούν τους υπαλλήλους όπου είναι δυνατόν σε εβδομαδιαία βάση.

Αυτές οι συχνές συναντήσεις ελέγχου διασφαλίζουν ότι τα άτομα και οι ομάδες κινούνται προς τη σωστή κατεύθυνση. 

Όλα τα ποιοτικά και ποσοτικά δεδομένα συνδέονται με την αποζημίωση και τις μη οικονομικές ανταμοιβές. 

"Συνολικές ανταμοιβές"

Εκτός από την αποζημίωση και τον καθορισμό στόχων, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού της Cisco Systems παρακινούν τους υπαλλήλους τους και με άλλα μέσα εκτός από την άμεση αμοιβή.

Η Cisco διαθέτει ένα σαφώς καθορισμένο σύστημα ανταμοιβών που ονομάζεται "Total Rewards".

Οι "συνολικές ανταμοιβές" αναφέρονται σε όλους τους πόρους που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να προσελκύσετε, να παρακινήσετε και να διατηρήσετε τους εργαζομένους:

1. Ανταγωνιστική αμοιβή βάσει επιδόσεων

Στόχος είναι η δημιουργία ενός διαφανούς και ανταγωνιστικού περιβάλλοντος μεταξύ όλων των εργαζομένων και των επιχειρηματικών μονάδων.

2. Μακροπρόθεσμα πακέτα αποταμίευσης και πρόγραμμα αγοράς μετοχών των εργαζομένων

Αυτό παρέχει οικονομική σταθερότητα στους υπαλλήλους σας.

3. Πολιτικές διακοπών

Αυτό βοηθά τους υπαλλήλους σας να ξεκουραστούν και να αποκατασταθούν. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ρεπό στα γενέθλιά τους. 

4. Παροχές υγείας και ευεξίας

Αξιοποιώντας το πρόγραμμα "συνδέσεις υγείας" της Cisco και την ολοκληρωμένη υγειονομική κάλυψη, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν οικονομική βοήθεια κατά τη διάρκεια ιατρικών έκτακτων περιστατικών και ενθαρρύνονται να ακολουθούν έναν υγιεινό τρόπο ζωής.

5. Πρόγραμμα υποστήριξης εργαζομένων

Αυτό το πρόγραμμα επιτρέπει στους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι ακούγονται και ότι είναι ασφαλείς.

Για παράδειγμα, οι νέοι γονείς επωφελούνται από το πρόγραμμα "Υποστήριξη γονέων".

Ένα άλλο παράδειγμα είναι το πρόγραμμα "Εμπιστευτική δεύτερη γνώμη". Οι δικαιούχοι του μπορούν να λάβουν ανεξάρτητες δεύτερες γνώμες για μια ιατρική διάγνωση ή θεραπευτικές επιλογές από γιατρούς παγκόσμιας κλάσης για τους ίδιους και τις οικογένειές τους.

6. Ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας

Αυτό το πλαίσιο βοηθά τους εργαζόμενους να αναπτυχθούν επαγγελματικά, έχοντας πρόσβαση σε επαρκείς πόρους και καθοδήγηση.

7. Αγορά ταλέντων

Η αγορά ταλέντων συνδέεται με την ανάπτυξη των εργαζομένων και την εξέλιξη της καριέρας τους, προσφέροντας διάφορες ευκαιρίες στους εργαζομένους να συνδεθούν με εξαιρετικές ομάδες.

-> Ομαδικές αναθέσεις: Οι εργαζόμενοι μπορούν να συνεργαστούν με άλλους για την επίλυση επιχειρηματικών προκλήσεων.

-> Ανταλλαγές χρόνου: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ανταλλάξουν το 20% της εργασίας τους με κάποιον άλλο. Ο στόχος είναι να μάθουν κάτι καινούργιο, ενώ παράλληλα να ανταποκρίνονται στις υποχρεώσεις τους.

-> Ανταλλαγή θέσεων εργασίας: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ανταλλάξουν το 100% της εργασίας τους με κάποιον προσωρινά ή μόνιμα.

-> Αναθέσεις τεντωμάτων: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ενισχύσουν τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους, δουλεύοντας σε έργα σε διάφορες επιχειρηματικές ομάδες.

8. Πολιτική ευέλικτης εργασίας

Η πολιτική αυτή οδηγεί τους εργαζόμενους σε μια αίσθηση υγιούς ελευθερίας. Σε αντάλλαγμα, είναι πιο πιστοί στον εργοδότη τους.

9. Θετικό εργασιακό περιβάλλον

Ένα θετικό περιβάλλον είναι απαραίτητο για τη διατήρηση της ηρεμίας των εργαζομένων και της τοξικότητας.

10. Αναγνώριση 

Σύμφωνα με την ανθρώπινη επιθυμία για ένταξη και εκτίμηση, η λειτουργία Ανθρώπινου Δυναμικού της Cisco ενσωματώνει σκόπιμα ένα πρόγραμμα αναγνώρισης για να αναγνωρίζει τα επιτεύγματα των εργαζομένων και να τους δίνει κίνητρα.

Η Cisco ενθαρρύνει μια κουλτούρα αμοιβαίας αναγνώρισης όπου οι διευθυντές:

• Ρωτήστε για τα δυνατά σημεία των εργαζομένων.
• Ενθαρρύνετε τα μέλη της ομάδας να αναφέρουν ο ένας στον άλλον στις συνεδριάσεις την καλή δουλειά που έχουν κάνει.
• Αγκαλιάστε την ειλικρίνεια όταν δεν μπορούν να τηρήσουν μια υπόσχεση ή κάνουν ένα λάθος. 
• Ζητήστε ανατροφοδότηση. 

"Μερικές φορές, η καλύτερη αναγνώριση που μπορείτε να δώσετε είναι απλώς να ακούσετε. Η ακρόαση λέει σε ένα μέλος της ομάδας ότι εκτιμάτε τις απόψεις του και είστε πρόθυμοι να αφιερώσετε χρόνο για να το ακούσετε". Cisco

👀 3 Λόγοι πίσω από το σημερινό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης της Cisco

Η Cisco κατάφερε να κάνει το φαινομενικά αδύνατο: Να δημιουργήσει μια ολιστική, ομαδική, μελλοντική δομή διαχείρισης επιδόσεων και ανταμοιβών σε έναν γίγαντα της πληροφορικής! ‍

Η τεχνολογικά υποστηριζόμενη προσέγγισή τους τους βοηθά να μετράνε τακτικά όλα τα δεδομένα που έχουν σημασία. 

Ενώ λειτουργίες όπως το "Στιγμιότυπο απόδοσης" και το "Check-in" βοηθούν στην ενημέρωση των συζητήσεων σχετικά με την απόδοση και την αμοιβή με την πάροδο του χρόνου, άλλες όπως ο "Σφυγμός δέσμευσης" και η "Έκθεση ξεχωρίσματος" βοηθούν την εταιρεία να μετρήσει κρίσιμους παράγοντες όπως η ικανοποίηση των εργαζομένων και τα μοναδικά πλεονεκτήματα και αδυναμίες κάθε ατόμου.

Η συλλογή αυτού του είδους των δεδομένων για έναν οργανισμό-μαμούθ ήταν, μέχρι στιγμής, μόνο ένα όνειρο απατηλό.

Το Team Space της Cisco και η προκύπτουσα ομαδική ευφυΐα το κάνουν πραγματικότητα. 

Το αποτέλεσμα;

💪 Σήμερα, ολόκληρη η ηγεσία της Cisco σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού είναι υπερήφανη για την ανάπτυξη ενός συστήματος που επικεντρώνεται στην ανάπτυξη αστρικών ομάδων. Ως αποτέλεσμα, έχουν δημιουργήσει αποτελεσματικά σταθερές ομάδες σε όλους τους κάθετους τομείς και τις περιφέρειες.

Ακολουθούν τρεις λόγοι για τους οποίους το νέο σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων της Cisco Systems Inc. λειτουργεί τόσο καλά .

1. Τα ποιοτικά και ποσοτικά δεδομένα υπερτερούν των αξιολογήσεων.

Με την εισαγωγή του Team Space, η Cisco μπορεί να μετρήσει όλα όσα έχουν σημασία: από τους δείκτες απόδοσης έως τη δέσμευση και την ανατροφοδότηση προς τα πάνω (δεδομένα check-in). 

Τα δεδομένα αυτά δημιουργούν ένα στιγμιότυπο του πώς ακριβώς κάθε εργαζόμενος είναι μοναδικός.

Ο χρόνος της ηγετικής ομάδας είναι πολύτιμος και θα πρέπει να στοχεύει στο να προσφέρει ανατροφοδότηση που μπορεί να αναληφθεί και όχι σε ένα υπερβολικό, αρχαϊκό και μυωπικό σύστημα αξιολόγησης.

 2. Τα σχέδια ανάπτυξης είναι τόσο μοναδικά όσο και το κάθε άτομο.

Το νέο σύστημα επιδόσεων της Cisco δεν κατηγοριοποιεί τους ανθρώπους με τον ορισμό τους ως "αστέρια" ή "κακοί εκτελεστές".

Αντίθετα, το σύστημα αξιοποιεί τα μοναδικά πλεονεκτήματα κάθε ατόμου. 

Οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές δημιουργούν μοναδικά σχέδια επαγγελματικής εξέλιξης που τους ταιριάζουν, εκμεταλλευόμενοι τα δυνατά σημεία και τα έμφυτα ενεργειακά πρότυπα των εργαζομένων. 

Όταν όλοι οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται έτσι να βελτιώνονται, έχετε ένα μοντέλο διαχείρισης υψηλής απόδοσης στον οργανισμό σας, όπου κάθε εργαζόμενος μπορεί να ευδοκιμήσει. 

3. Η ανατροφοδότηση είναι εμπροσθοβαρής και προσανατολισμένη στο μέλλον.

Με τις ετήσιες συζητήσεις που αφορούν το παρελθόν, οι εργαζόμενοι συχνά μένουν στο σκοτάδι σχετικά με τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης. 

Συχνά, κατά την αξιολόγηση, μπορεί να έχουν το μικρότερο μέρος του ραβδιού.

Αντίθετα, οι συχνές και επικεντρωμένες στο μέλλον συζητήσεις της Cisco επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν τακτικά μια ολιστική εικόνα της απόδοσής τους.

Αυτή η προσέγγιση τους βοηθά να κατανοήσουν τους ακριβείς τομείς βελτίωσης, δίνοντάς τους άφθονο χρόνο και υποστήριξη για να βελτιωθούν με την πάροδο του χρόνου. 

🗝️ Το κλειδί για την επιτυχία της Cisco στην αξιολόγηση των επιδόσεων

"Το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων του μέλλοντος θα έχει κάποιο τρόπο να κατανοεί ποιες επενδύσεις αποφασίσαμε να κάνουμε σε ανθρώπους-ποιον αποφασίσαμε να μετακινήσουμε, ποιον αποφασίσαμε να προάγουμε, σε ποιον αποφασίσαμε να δώσουμε μια δύσκολη αποστολή-και θα ρωτάει ποιες από αυτές τις αποφάσεις ακολουθήσαμε, και στη συνέχεια θα τις χρησιμοποιεί ως μέτρο για το τι πραγματικά σκέφτονται οι επικεφαλής των ομάδων μας για τα μέλη της ομάδας τους". Ashley Goodall σε μια συνέντευξη για το "people matters"

Η ανάπτυξη ενός δίκαιου, αμερόληπτου και υποστηριζόμενου από δεδομένα συστήματος διαχείρισης επιδόσεων είναι απαραίτητη για έναν γίγαντα της πληροφορικής με υπαλλήλους σε όλες τις ηπείρους.

Το πιο σημαντικό είναι ότι οι προσπάθειες αυτές πρέπει να συνδέονται με τις επενδύσεις που πραγματοποιούνται στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων και τις ανταμοιβές τους. 

Η Cisco κατάφερε να τα κάνει όλα αυτά με αξιοσημείωτη ακρίβεια. Και εδώ βρίσκονται τα μυστικά συστατικά της επιτυχίας της: 

• Το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων προωθεί τη διαφάνεια. Οι εργαζόμενοι δεν αφήνονται ποτέ να μαντέψουν και μπορούν πάντα να ζητήσουν βοήθεια. 
• Το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης χρησιμοποιεί τεχνολογία για την παρακολούθηση της εβδομαδιαίας απόδοσης, η οποία βοηθά τους υπαλλήλους σας να παρακολουθούν την πρόοδό τους και να μην εκπλήσσονται κατά την ετήσια αξιολόγηση.
• Το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να αναδεικνύουν τα δυνατά τους σημεία και γιατί και για ποια προβλήματα θα πρέπει να τους προσεγγίζουν οι άλλες ομάδες/μέλη της ομάδας. 
• Αυτό αυξάνει την αποδοτικότητα και μειώνει το χρόνο αναμονής για την επίλυση των σημείων συμφόρησης.
• Οι ποιοτικές αξιολογήσεις από τους επικεφαλής των ομάδων δίνουν μια ολιστική κατανόηση των δυνατών και αδύνατων σημείων των εργαζομένων. 
• Η αξιολόγηση των επιδόσεων εστιάζει στο συλλογικό συμφέρον και δημιουργεί ομάδες υψηλών επιδόσεων.

Η εταιρεία με έδρα το Σαν Χοσέ έχει θέσει πολύ υψηλά πρότυπα στη διαχείριση των επιδόσεων. 

Εάν είστε διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού που προσπαθεί να καθιερώσει εξαιρετικές διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, ίσως επωφεληθείτε από την υιοθέτηση μερικών βέλτιστων πρακτικών από το εγχειρίδιο της Cisco. 

➡️ Πώς μπορείτε να αναπαράγετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως της Cisco; 

Με το Zavvy, μπορείτε να επαναλάβετε τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης της Cisco χωρίς να επενδύσετε πόρους, χρόνο και χρήματα για την κατασκευή ενός εσωτερικού εργαλείου όπως το Team Space της Cisco. 

Η διαδικασία είναι απλή. Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.

🎯 Καθορίστε την εργασία με τα πλαίσια καριέρας και επιπέδων του Zavvy

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη λειτουργία πλαισίων καριέρας για να αναπαράγετε τον τρόπο με τον οποίο η Cisco θέτει προκαθορισμένες εργασίες και αμοιβαία συμφωνημένους δείκτες KPI. 

Οι κάρτες ρόλων σας βοηθούν να καθορίσετε τις ικανότητες, τις δεξιότητες και τις προσδοκίες κάθε εργαζομένου στην εταιρεία.

Ακούστε πώς:

Βήμα 1: Δημιουργία πλαισίων σταδιοδρομίας για κάθε τμήμα 

Π.χ., ομάδα πωλήσεων, ομάδα επιτυχίας πελατών κ.λπ.

‍

Βήμα 2: Προσθήκη περιγραφών επιπέδου ρόλων

Κάντε κλικ στην επιλογή "Προσθήκη κάρτας ρόλων" για να δημιουργήσετε κάρτες για κάθε ρόλο σε κάθε τμήμα του οργανισμού σας.

‍

Βήμα 3: Καθορισμός ρόλων & αρμοδιοτήτων

Κατά τον καθορισμό των ικανοτήτων, αφήστε τους διευθυντές σας να αναλάβουν το προβάδισμα. 

Άλλωστε, είναι αυτοί που γνωρίζουν καλύτερα τις προσδοκίες για κάθε επίπεδο.

Βήμα 4: Αναθέστε διαδρομές σταδιοδρομίας

Εμπλέξτε τον διευθυντή στην εξέταση των καρτών ρόλων και στην ανάθεσή τους σε κάθε μέλος της ομάδας. 

Για να εκχωρήσετε μια κάρτα ρόλων, κάντε κλικ στο εικονίδιο "Προσθήκη ατόμων" στο αντίστοιχο επίπεδο ρόλων που θέλετε να εκχωρήσετε.

Μετά την ανάθεση, ο δικαιούχος θα λάβει ειδοποίηση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και θα μπορεί να δει την κάρτα ρόλου του στον αρχικό πίνακα ελέγχου του Zavvy.

Τι θα δουν οι παραλήπτες:

Η Cisco προωθεί τη διαφάνεια σε όλα τα επίπεδα, καθορίζοντας με σαφήνεια τις προσδοκίες σε όλα τα επίπεδα. 

Με τη λειτουργία Role Cards στο Zavvy, μπορείτε να προωθήσετε τη διαφάνεια και να διασφαλίσετε την ευθυγράμμιση των εργαζομένων σύμφωνα με τις επιχειρηματικές προσδοκίες.

🔁 Επαναλαμβανόμενη ανατροφοδότηση επιδόσεων

Στη Cisco, οι συχνές, προνοητικές αλληλεπιδράσεις ενθαρρύνουν μια ολιστική επένδυση στην ατομική απόδοση με την πάροδο του χρόνου.

Οι διευθυντές αφήνουν ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο για τους υπαλλήλους τους, δίνοντάς τους άφθονο πλαίσιο και ευκαιρίες βελτίωσης καθ' όλη τη διάρκεια του έτους. 

Ακολουθούν τα βήματα για να το αναπαράγετε αυτό με το Zavvy.

Βήμα 1: Δημιουργήστε έναν νέο κύκλο ανατροφοδότησης και περιγράψτε τον.

Θα μπορούσατε να το ονομάσετε "Στιγμιότυπο επιδόσεων" αν θέλετε να αναπαράγετε πλήρως την προσέγγιση της Cisco.

Βήμα 2: Επιλέξτε τους τύπους ανατροφοδότησης

Μπορείτε να επιλέξετε μεταξύ:

• αυτο-αξιολόγηση, 
• ανατροφοδότηση προς τα κάτω, 
• ανατροφοδότηση προς τα πάνω, 
• ανατροφοδότηση από ομότιμους.

Για να αναπαράγετε τη διαδικασία Στιγμιότυπο επιδόσεων της Cisco, μπορείτε να επιλέξετε "Ανατροφοδότηση προς τα κάτω". Για να μιμηθείτε τη διαδικασία Check-In, επιλέξτε επίσης "Self Review" (Αυτοαναθεώρηση).

Βήμα 3: Προσθέστε ερωτήσεις για κάθε τύπο ανατροφοδότησης

Μπορείτε να δημιουργήσετε όλες τις ερωτήσεις μόνοι σας ή να επιλέξετε κάποιες από τα διαθέσιμα πρότυπα. 

Προσθέστε ερωτήσεις παρόμοιες με την αξιολόγηση Performance Snapshot της Cisco:

• Θα προσεγγίζατε αυτό το μέλος της ομάδας όταν χρειάζεστε εξαιρετικά αποτελέσματα;
• Ποιες δεξιότητες έχει αυτό το μέλος της ομάδας που είναι πολύ δύσκολο να αντικατασταθούν;
• Μπορείτε να βασιστείτε σε αυτό το μέλος της ομάδας για την άρση των εμποδίων στην αποτελεσματική ομαδική εργασία;
• Μπορείτε να βασιστείτε σε αυτό το μέλος της ομάδας για να λάβει υπόψη του τη συνολική εικόνα όταν λαμβάνει αποφάσεις;

Ωστόσο, για συγκεκριμένες ερωτήσεις, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη λειτουργία κρυφής ερώτησης που βλέπουν μόνο οι διαχειριστές, αλλά ποτέ οι αξιολογούμενοι.

Μια τέτοια ερώτηση είναι η εξής: "Θα προωθούσατε αυτό το άτομο σήμερα αν μπορούσατε;"

Βήμα 4: Καθορισμός ρυθμίσεων ανωνυμίας 

Ποιος πρέπει να βλέπει ποια σχόλια;

Με το "Στιγμιότυπο απόδοσης" της Cisco, οι εργαζόμενοι μπορούν να δουν την ανατροφοδότηση μόνο εάν οι διευθυντές την κοινοποιήσουν. Σκεφτείτε αν θέλετε να ενεργοποιήσετε τη λειτουργία "Κοινή χρήση ανώνυμα".

Βήμα 5: Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα

Ορίστε τις προθεσμίες για όλα τα βήματα του κύκλου ανατροφοδότησης που έχετε διαμορφώσει. 

Βήμα 6: Η ανατροφοδότησή σας είναι έτοιμη να τεθεί σε λειτουργία

Ελέγξτε ξανά όλες τις λεπτομέρειες και ενεργοποιήστε τον κύκλο.

Μόλις ξεκινήσετε τον νέο κύκλο Αξιολόγησης Απόδοσης, απλά περιμένετε να έρθει η ανατροφοδότηση!

🗺️ Οδικός χάρτης ανάπτυξης καριέρας

Η διαδικασία της Cisco που εστιάζει στο μέλλον ενθαρρύνει τους ηγέτες των ομάδων να αναλογιστούν τα δυνατά σημεία και τις μοναδικές δεξιότητες κάθε εργαζομένου και να επενδύσουν στην ανάπτυξή τους αναλόγως.

Με τη λειτουργία "Κύκλοι ανάπτυξης" της Zavvy, μπορείτε να διαμορφώσετε ένα παρόμοιο σχέδιο ανάπτυξης καριέρας και ικανοτήτων για τον οργανισμό σας. 

Η ανατροφοδότηση των επιδόσεων μπορεί να δημιουργήσει ιδέες και τομείς εστίασης που συνδέονται άμεσα με τους κύκλους ανάπτυξης των εργαζομένων.

Για παράδειγμα, με βάση τις συχνές αξιολογήσεις του διευθυντή, οι εργαζόμενοι μπορούν να εξάγουν χρήσιμες πληροφορίες από την προβολή "Τα σχόλιά μου" και να τις προσθέσουν στο σχέδιο ανάπτυξής τους.

Μπορείτε επίσης να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο ανάπτυξης της σταδιοδρομίας. 

Μια κάρτα ρόλων θα αντιπροσωπεύει ένα από τα επίπεδα ενός πλαισίου σταδιοδρομίας, για παράδειγμα, από τον κατώτερο διευθυντή πωλήσεων στον μεσαίο διευθυντή πωλήσεων στον ανώτερο διευθυντή πωλήσεων. 

Αυτή η προσέγγιση θα δώσει στους υπαλλήλους σας μια σαφή πορεία για συνεχή μάθηση και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους. 

🌟 Χαρακτηριστικά μπόνους του Zavvy

Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου: 

• Έτοιμα προς χρήση πρότυπα κύκλων ανατροφοδότησης που έχουν σχεδιαστεί από εξειδικευμένους επιστήμονες μάθησης χρησιμοποιώντας βέλτιστες πρακτικές βασισμένες στην έρευνα.

• Ο δημιουργός ανατροφοδότησης 360° είναι ιδιαίτερα προσαρμόσιμος, επιτρέποντάς σας να δημιουργήσετε διαδικασίες ανατροφοδότησης και αξιολόγησης της απόδοσης ανάλογα με τη λειτουργία και την περίπτωση χρήσης.
• Οι προηγμένες ρυθμίσεις ανωνυμίας σας επιτρέπουν να αποφασίσετε τι πρέπει να είναι ανώνυμο και τι διαφανές.
• Το καλύτερο μέρος; Η επαναληπτική ανατροφοδότηση συσχετίζεται με άλλες περιπτώσεις χρήσης, όπως οι κάρτες ρόλων και τα σχέδια ανάπτυξης. Επιπλέον, οι υπάλληλοί σας μπορούν να δημιουργήσουν αυτόματα μια νέα περιοχή εστίασης για να εργαστούν, η οποία προκύπτει απευθείας από τον κύκλο ανατροφοδότησης.
• Με τη λειτουργία του πίνακα δεξιοτήτων, μπορείτε να απεικονίσετε, να βαθμονομήσετε και να αναλύσετε τις ικανότητες και τις δεξιότητες που προσθέτουν στο μοναδικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του οργανισμού. Εντυπωσιάστε την ηγεσία σας και αναπτύξτε την πυκνότητα των ταλέντων σας επενδύοντας στους υπαλλήλους σας με τον σωστό τρόπο.

Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως. 

Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας.