"Αν ζητήσετε από κάποιον να προσδιορίσει το Zappos.com με μία λέξη, αυτός ή αυτή δεν θα πει "παπούτσια" ή ακόμη και "ηλεκτρονικό κατάστημα", αλλά θα πει "υπηρεσίες"." Stratten & Stratten, UnMarketing: Μάρτεντον: Όλα έχουν αλλάξει και τίποτα δεν είναι διαφορετικό.
Ανακαλύψτε:
Η κ. Augustus Scott ξεκίνησε την καριέρα της στη Zappos ως εκπρόσωπος υποστήριξης πελατών.
Όταν παραιτήθηκε, ήταν προπονήτρια στόχων ζωής στη Zappos!
Η θετική της στάση και η επιθυμία της για μάθηση την οδήγησαν από υπάλληλο τηλεφωνικού κέντρου σε προπονήτρια.
Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι με την ίδια επιθυμία για μάθηση και θετική στάση συχνά δεν εξελίσσονται, επειδή οι οργανισμοί τείνουν να εγκλωβίζουν τους εργαζόμενους και δεν εστιάζουν σχεδόν καθόλου στην ατομική ανάπτυξη και εξέλιξη.
Η Zappos δεν είναι μία από αυτές.
Η κουλτούρα της Zappos ενθαρρύνει σκόπιμα τους υπαλλήλους να επιμορφώνονται και να εξελίσσονται.
Ο Tony Hsieh, ο διευθύνων σύμβουλος της Zappos, πίστευε ακράδαντα ότι αν η κουλτούρα είναι σωστή, όλα τα υπόλοιπα μπαίνουν στη θέση τους.
Η Zappos προσλαμβάνει και εκπαιδεύει για την κουλτούρα. Ενθαρρύνουν επίσης τους ανθρώπους τους να διασκεδάζουν και να εργάζονται σε ένα εξαιρετικά χαλαρό περιβάλλον με λαχταριστό φαγητό, παγωτατζίδικα και την ελευθερία να είναι τρελοί και δημιουργικοί τόσο στον τρόπο εργασίας τους όσο και σε κάθε επαγγελματική προσπάθεια.
Ενώ αυτό το είδος αυτονομίας και χαλαρότητας μπορεί να αποτελεί κόκκινο πανί για ορισμένες εταιρείες, λειτουργεί θαυμάσια για τη Zappos.
Οι εργαζόμενοι έχουν την εξουσία να κάνουν το κάτι παραπάνω για να "εντυπωσιάσουν" κάθε πελάτη.
Δεν είναι να απορεί κανείς που η Zappos αυξήθηκε από 8 εκατομμύρια δολάρια σε πάνω από 1 δισεκατομμύριο δολάρια μέσα σε μόλις οκτώ χρόνια. Και ένα εξίσου εντυπωσιακό στατιστικό στοιχείο είναι ότι ο κύκλος εργασιών των υπαλλήλων τους είναι μόλις 13% σε μια βιομηχανία που είναι γεμάτη με μέσο όρο φθοράς πάνω από 150%.
Οι πελάτες αγαπούν την εμπειρία της Zappos και το 75% επιστρέφει ως επαναλαμβανόμενος πελάτης.
Η οικοδόμηση μιας σταθερής εταιρείας στη βάση μιας ισχυρής ανθρώπινης κουλτούρας σημαίνει κάτι περισσότερο από το να μοιράζετε κούπες καφέ και αποφθέγματα στον τοίχο.
Για τη Zappos, η κουλτούρα συνδέεται στενά με το όραμα του ιδρυτή και τους συγκεκριμένους παράγοντες που αποτελούν το DNA της Zappos.
Όλα τα παραπάνω συνδυάζονται για να δημιουργήσουν μια κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι ανταμείβονται για την επιθυμία τους να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν.
"Στις περισσότερες εταιρείες, πρέπει να περάσεις από συγκεκριμένα πρωτόκολλα και διαδικασίες. Έχουμε διαδικασίες εδώ, αλλά είναι κάτι που με πάθος ήθελα να βρω έναν τρόπο να προχωρήσω και να κάνω αυτό το ταξίδι και να πετύχω (τους στόχους μου).
Έτσι, έκανα ένα ταξίδι ανάπτυξης και μάθησης, το οποίο είναι μία από τις βασικές μας αξίες, η βασική μας αξία νούμερο πέντε". Augusta Scott, πρώην Life/Goals Coach στη Zappos, σε συνέντευξή της στον John Greathouse, επιχειρηματία και επενδυτή.
Ας δούμε λοιπόν πώς η Zappos αντιμετωπίζει την ηράκλεια πρόκληση της σωστής αξιολόγησης των εργαζομένων.
Η αρχική τους προσέγγιση ήταν η διεξαγωγή ετήσιων αξιολογήσεων κουλτούρας και επιδόσεων.
"Η Zappos τοποθετούσε πάντα τη "βίωση των βασικών αξιών" στο επίκεντρο των συζητήσεων μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών". Joseph A Michelli, The Zappos Experience.
Όπως οι περισσότερες εταιρείες, έτσι και η Zappos ξεκίνησε αρχικά τη διαδικασία των ετήσιων αξιολογήσεων απόδοσης.
Ενώ οι περισσότερες εταιρείες αξιολογούν τους υπαλλήλους τους μόνο με βάση τις μετρήσεις απόδοσης, η Zappos έχει εισαγάγει αξιολογήσεις κουλτούρας και απόδοσης, ενθαρρύνοντας τους ανθρώπους να υιοθετήσουν τις βασικές αξίες της εταιρείας.
Σύμφωνα με τον αληθινό τρόπο της Zappos, οι δέκα βασικές πολιτιστικές αξίες έπαιξαν καθοριστικό ρόλο στην ετήσια διαδικασία αξιολόγησης.
"Στη Zappos, οι 10 Βασικές Αξίες μας είναι κάτι περισσότερο από λέξεις, είναι τρόπος ζωής. Γνωρίζουμε ότι οι εταιρείες με ισχυρή κουλτούρα και ανώτερο σκοπό έχουν καλύτερες επιδόσεις μακροπρόθεσμα. Καθώς συνεχίζουμε να αναπτυσσόμαστε, προσπαθούμε να διασφαλίσουμε ότι η κουλτούρα μας παραμένει ζωντανή και υγιής". Zappos, Όρκος εργασίας.
Το 50% της αξιολόγησης, η οποία ανήκε στα στελέχη, επικεντρώθηκε στο πόσο ένας εργαζόμενος συνέβαλε σε κάθε έναν από τους βασικούς παράγοντες της κουλτούρας της Zappos. Για το υπόλοιπο, η συζήτηση επικεντρώθηκε στα θέματα των δυνατών σημείων των εργαζομένων και των ευκαιριών ανάπτυξης.
Στις ακόλουθες διαστάσεις:
Παρακάτω μπορείτε να δείτε πώς έμοιαζε μέρος μιας έκθεσης επιδόσεων:
.png)
"Κατά τη διάρκεια της θητείας μου ως οργανωτικός σύμβουλος, έχω δει πολύ λίγους οργανισμούς να σταθμίζουν τη "συμβολή της κουλτούρας" ή την "ενσάρκωση των αξιών" τόσο πολύ στη συνολική αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Ούτε έχω δει πολλές επιχειρήσεις να προσανατολίζουν τους εργαζομένους στην ιδέα ότι η συμμετοχή στην κουλτούρα θα αποτελούσε βασικό μέτρο της επιτυχίας στην απασχόληση". Joseph A. Michelli στο The Zappos Experience: 5 Αρχές για να εμπνέετε, να δεσμεύετε και να εντυπωσιάζετε.
Αλλά, όπως και στην περίπτωση της Adobe, απομακρύνθηκαν από τους παραδοσιακούς ετήσιους κύκλους και προχώρησαν σε συνεχή ανατροφοδότηση και ανασκοπήσεις της κουλτούρας. Η κίνηση αυτή αντικατοπτρίζει επίσης την υιοθέτηση της ολοκρατίας.
Η Zappos ακολουθεί την κουλτούρα της Holacracy, η οποία υποστηρίζει την αυτοδιοίκηση και την αυτονομία, ή αλλιώς δεν έχει μάνατζερ με την παραδοσιακή έννοια της λέξης.
Στον πυρήνα της, η ολοκρατία είναι η πεποίθηση ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ακριβώς τι αναμένεται από αυτούς από επιχειρηματική άποψη και απολαμβάνουν την εμπιστοσύνη και την ελευθερία να λειτουργούν γρήγορα και με ευκολία για να ανταποκριθούν στις προσδοκίες αυτές.
Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει ηγετική φυσιογνωμία στη Zappos. Η βασική διαφορά αφορά τις ικανότητες λήψης αποφάσεων:
"Εξακολουθούμε να έχουμε ηγέτες και πολλοί άνθρωποι συνδέουν την ηγεσία με τη διοίκηση. Εξακολουθούμε να χρειαζόμαστε ανθρώπους που να θέτουν τους άλλους προ των ευθυνών τους και να τερματίζουν τους ανθρώπους όταν είναι απαραίτητο. Στις παραδοσιακές δομές μόνο οι διευθυντές/διευθυντές έχουν την εξουσία να κάνουν αλλαγές/αποφάσεις. Στον οργανισμό μας όλοι έχουν την εξουσία να κάνουν αλλαγές στην εταιρεία και να λαμβάνουν αποφάσεις στη δουλειά τους". Zappos, Ολοκρατία και αυτοοργάνωση.
Ο ρόλος των ηγετών στη Zappos (οι"ηγετικοί σύνδεσμοι") είναι να παρέχουν τους πόρους για να βοηθήσουν και να δεσμεύσουν τους υπαλλήλους, αλλά όχι να υπαγορεύουν τις κατευθύνσεις δράσης.
Τρεις λόγοι για τους οποίους η Zappos κατάργησε το σύστημα ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης:
"Ξεφορτωθήκαμε τις αξιολογήσεις επιδόσεων με γνώμονα το ανθρώπινο δυναμικό [...]. Το εξέτασα από την οπτική γωνία του εργαζομένου, ρωτώντας αν αυτή η αξιολόγηση απόδοσης με βοήθησε πραγματικά ως εργαζόμενο.
Μου αρέσει να περνάω αυτή τη διαδικασία ως εργαζόμενος; Όταν το αφεντικό μου κάθεται μαζί μου και περνάει από αυτή τη διαδικασία, αυτό κάνει κάτι για μένα ως άτομο;
Και η απάντησή μου ήταν αρνητική. Δεν βοηθούσε.
Ήταν απλώς γραφειοκρατικό, το μόνο που έκανε ήταν να βοηθάει στην κατάταξη του προσωπικού και να κατατάσσει τους ανθρώπους σε ένα συγκεκριμένο τομέα.
Δεν είχε νόημα με τις αξίες μας και δεν είχε νόημα με αυτό που κάναμε". Η Hollie Delaney, πρώην Chief People Strategist της Zappos, σε συνέντευξή της στο podcast The Gartner Talent Angle.
Έτσι, η Zappos έχει καταργήσει εντελώς τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης και ακόμη και την ανατροφοδότηση απόδοσης.
"Για εμάς, το "μια φορά το χρόνο, να καθόμαστε και να σας λέμε πώς τα πάτε" έγινε ένα δεκανίκι για τους διευθυντές που δεν έπρεπε να διασφαλίζουν ότι γνώριζαν με συνέπεια αν και πώς οι άνθρωποί τους ζούσαν τις αξίες μας και πώς απέδιδαν κατά τα άλλα". Rebecca Henry Ratner, πρώην Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού.
Αντ' αυτού, έχουν επιλέξει πιο συχνή ανατροφοδότηση και συλλογή πληροφοριών από τους συναδέλφους τους.
Σε ένα παραδοσιακό σύστημα διαχείρισης της απόδοσης, οι διευθυντές χρησιμοποιούν τις αξιολογήσεις της απόδοσης για να λάβουν αποφάσεις αποζημίωσης ή να καταρτίσουν ένα σχέδιο δράσης για τη βελτίωση της απόδοσης.
Αλλά αυτή η προσέγγιση δεν είχε νόημα για έναν οργανισμό που βασίζεται στην ολοκρατία.
Η διαχείριση των επιδόσεων της Zappos ανέλαβε μια διαφορετική αποστολή:
Έτσι, καθώς οι διευθυντές δεν είναι πλέον οι ιδιοκτήτες της διαδικασίας απόδοσης των εργαζομένων, η Zappos αποφάσισε να κατανείμει την ευθύνη σε εκείνους που αισθάνονται τον πιο σημαντικό αντίκτυπο της εργασίας ενός ατόμου, τους συναδέλφους τους.
"To do this, we provide [employees] with an easy way to get feedback from their peers regarding their impact, trustworthiness, strengths, and weaknesses." Darshan Bhatt, a developer at Zappos, focused on developing tools for enabling a positive culture.
Οι συνάδελφοι μοιράζονται απόψεις σχετικά με το τι έκανε καλά ο αξιολογούμενος και πώς μπορεί να βελτιωθεί. Η ανατροφοδότηση που συλλέγεται σχετικά με την αξιοπιστία και τα δυνατά σημεία είναι δημόσια διαθέσιμη, αλλά τα στοιχεία βελτίωσης παραμένουν ιδιωτικά.
Darshan revealed that the founding belief behind this decision was "'coach in private' while 'praising in public'."
Peer feedback with no boss to report encourages accountability and develops a high-performance work culture.
Η Zappos δεν διστάζει να οικοδομήσει τις ικανότητες των ανθρώπων της από το μηδέν.
Αυτή η στρατηγική είναι ένας εξαιρετικός τρόπος για να:
"Η Zappos δεν προσλαμβάνει πολύ έμπειρους εργαζόμενους. Φέρνουν σχεδόν όλους σε εισαγωγικό επίπεδο και αναπτύσσουν το ταλέντο τους εκ των έσω. Όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν πρόσβαση σε 30 διαφορετικά μαθήματα που έχει δημιουργήσει η Zappos αποκλειστικά για το προσωπικό της. Τα μαθήματα κυμαίνονται από το πώς να απαντάς στο τηλέφωνο μέχρι την ηγεσία των φυλών, τη δημόσια ομιλία, τη διαχείριση του άγχους και την εισαγωγή στα οικονομικά". Jeffrey Hollender, συγγραφέας και ακτιβιστής για την εταιρική υπευθυνότητα.
Η οργανωτική δομή επιτρέπει σε όλους τους ανθρώπους της Zappos να έχουν πρόσβαση στις Τμήμα Στόχων για να θέσει στόχους.
Μία από τις βασικές αξίες της Zappos είναι "Επιδιώξτε την ανάπτυξη και τη μάθηση" και η άσκηση καθορισμού στόχων ευθυγραμμίζεται άμεσα με αυτό το δόγμα.
Οι στόχοι είναι συνήθως βραχυπρόθεσμες προκλήσεις 30 ημερών. Ένας Προπονητής Στόχων καθοδηγεί τους ανθρώπους. Ο προπονητής βοηθά τους εργαζόμενους να θέσουν προσωπικούς και επαγγελματικούς στόχους, καθώς η Zappos πιστεύει στην ολιστική ανάπτυξη όλων των ανθρώπων της.
"[Η Zappos] σχεδίασε το πρόγραμμα έτσι ώστε [οι εργαζόμενοι] να είναι σε θέση να φύγουν με εργαλεία που μπορούν να πάρουν και όχι μόνο να πετύχουν τον στόχο τους μαζί μου, αλλά και να συνεχίσουν να θέτουν άλλους στόχους και να τους πετυχαίνουν χωρίς εμένα.
Και αυτό είναι το άλλο πράγμα σχετικά με αυτό το πρόγραμμα: είναι βιώσιμο, ώστε να μπορεί να τους συντηρεί και μετά τις 30 ημέρες και να επιτυγχάνουν πρόοδο εντός της εταιρείας". Augusta Scott, πρώην Life/Goals Coach στη Zappos, σε συνέντευξή της στον John Greathouse.
Αναλογιζόμενη περαιτέρω τη βιωσιμότητα του προγράμματος, η Augusta Scott υπογραμμίζει περαιτέρω το ρόλο του προπονητή στόχων:
"Δεν είμαι εδώ για να τους πω τι να κάνουν. Είμαι πραγματικά εδώ για να κάνω αυτό το ταξίδι μαζί τους, να τους κάνω αυτές τις ισχυρές ερωτήσεις και (να τους βοηθήσω να συνειδητοποιήσουν ότι) έχουν ήδη τις απαντήσεις.
Το θέμα είναι να αξιοποιήσουν τον εαυτό τους και να ανακαλύψουν ποια εμπόδια υπάρχουν στο δρόμο τους και πώς μπορούμε να απομακρύνουμε αυτά τα εμπόδια, αντί να παρακάμπτουμε τα εμπόδια ή να τα σπρώχνουμε στην άκρη".
Οι στόχοι μπορεί να σχετίζονται με την εργασία, αλλά συχνά είναι προσωπικοί, όπως να τακτοποιήσουν τα οικονομικά τους ή να χάσουν βάρος. Στη συνέχεια, μετά την επιτυχία τους, μπορούν να γράψουν σε έναν τοίχο του Goals Club για να μοιραστούν την ιστορία τους.
Η πεποίθηση είναι ότι όταν οι εργαζόμενοι πετυχαίνουν προσωπικούς στόχους, αυτό τους βοηθά και επαγγελματικά, καθώς μαθαίνουν να λογοδοτούν και αποκτούν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση.
Αυτή η επιταχυνόμενη καμπύλη ανάπτυξης δίνει κίνητρο σε όλους να είναι στην κορυφή του παιχνιδιού τους και τους κάνει να αισθάνονται ότι νοιάζονται πραγματικά.
Ας πάρουμε δύο παραδείγματα για το πώς η επίτευξη προσωπικών στόχων μπορεί να επιτρέψει την ανάπτυξη της καριέρας.
Ένα άτομο μπορεί να έχει έναν προσωπικό στόχο να ξεπεράσει το φόβο του για τη δημόσια ομιλία και να γίνει πιο αποτελεσματικός παρουσιαστής.
Μπορούν να βελτιώσουν τις ικανότητές τους στην επικοινωνία και την παρουσίαση, συμμετέχοντας σε μια λέσχη δημόσιας ομιλίας ή παρακολουθώντας σεμινάρια.
Αυτή η προσωπική ανάπτυξη μπορεί να αυξήσει την αυτοπεποίθηση και την προβολή τους στον εργασιακό χώρο, καθιστώντας τους ισχυρότερους υποψήφιους για ηγετικές θέσεις ή ρόλους που απαιτούν συχνές επαφές με πελάτες.
Ένας άλλος εργαζόμενος μπορεί να θέσει έναν προσωπικό στόχο για την υιοθέτηση ενός πιο υγιεινού τρόπου ζωής, που θα περιλαμβάνει τακτική άσκηση, ισορροπημένη διατροφή και τεχνικές διαχείρισης του άγχους.
Η επίτευξη αυτού του στόχου μπορεί να αυξήσει τα επίπεδα ενέργειας, την εστίαση και τη συναισθηματική ευεξία.
Ως αποτέλεσμα, ο εργαζόμενος μπορεί να βιώσει αυξημένη παραγωγικότητα και μεγαλύτερη ικανότητα να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις στον εργασιακό χώρο, συμβάλλοντας στη συνολική εξέλιξη και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας του.
"Πιστεύουμε ότι μέσα σε κάθε εργαζόμενο κρύβονται περισσότερες δυνατότητες από ό,τι ο ίδιος ο εργαζόμενος συνειδητοποιεί. Στόχος μας είναι να βοηθήσουμε τους εργαζόμενους να ξεκλειδώσουν αυτό το δυναμικό. Αλλά αυτό πρέπει να είναι μια κοινή προσπάθεια: Πρέπει να θέλετε να προκαλέσετε και να τεντώσετε τον εαυτό σας για να συμβεί αυτό". Zappos Insights.
Επίσης, παραθέτουν δείγματα συμπεριφοράς για κάθε πολιτισμική αξία.
Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που ζει σύμφωνα με την αξία "Επιδίωξη ανάπτυξης και μάθησης":
Η Zappos ενθαρρύνει επίσης την ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο μέσω εβδομαδιαίων ομαδικών συναντήσεων, ή "Zuddles". Ο στόχος είναι να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι να αναλογιστούν τις νίκες και τις ήττες τους την τελευταία εβδομάδα.
Εκτός από αυτές τις συναντήσεις, οι υπάλληλοι που απευθύνονται στους πελάτες πραγματοποιούν έναν έλεγχο ποιότητας ακούγοντας τις πρόσφατες κλήσεις τους με τους πελάτες για να εντοπίσουν τομείς βελτίωσης για την επόμενη κλήση.
Στο πλαίσιο των Zuddles, τα μέλη της ομάδας προβληματίζονται επίσης σχετικά με τις βασικές αξίες, δοκιμάζοντας συχνά ο ένας τον άλλον ως προς τη γνώση των δέκα αξιών.
Τα Zuddles πραγματοποιούνται κάθε εβδομάδα.
Η αναγνώριση από τους συναδέλφους ενισχύει το ηθικό των εργαζομένων, οπότε η Zappos έχει έναν διασκεδαστικό τρόπο για να το κάνει αυτό: Κάθε μήνα, οι εργαζόμενοι έχουν έναν προϋπολογισμό 50 USD για να τον διαθέσουν σε έναν συνάδελφό τους.
Το πρόγραμμα μπόνους συναδέλφων είναι ένα εργαλείο που οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν μία φορά το μήνα για να αναγνωρίσουν έναν από τους συναδέλφους τους. Το μόνο που έχουν να κάνουν είναι να πληκτρολογήσουν το όνομά του, έναν λόγο για τον οποίο τον επέλεξαν και πώς αυτός ο λόγος σχετίζεται με τις δέκα βασικές αξίες της Zappos.
Το βραβείο HERO της Zappos λειτουργεί σε συνδυασμό με το πρόγραμμα μπόνους συνεργατών.
"Ένας Zappos HERO είναι ένας εργαζόμενος που ενστερνίζεται τις βασικές μας αξίες στο έπακρο και ζει για να προσφέρει WOW στους συναδέλφους του Zapponians. Το πιο εξαιρετικό παράδειγμα ηγέτη βασικών αξιών δεν θα λάβει μόνο το μπόνους των 50 δολαρίων από τον συνάδελφο που τον πρότεινε, αλλά θα πάρει επίσης τη δική του κάπα Zappos HERO (γιατί, πραγματικά, μια κάπα είναι απαραίτητη για όλους τους ήρωες) και μια δωροκάρτα Zappos αξίας 150 δολαρίων!" Τέσσερις ομότιμοι τρόποι με τους οποίους οι εργαζόμενοι της Zappos ανταμείβουν ο ένας τον άλλον.
Η Zappos διαθέτει εσωτερικά wikis και blogs για να βοηθά τους υπαλλήλους να συνεργάζονται και να επιλύουν προβλήματα.
Μετά την εξαγορά της Zappos από την Amazon, το κέντρο εκπλήρωσης αναμείχθηκε με την Amazon.
Για να καταγράψουν τυπικά προβλήματα και λύσεις, οι εργαζόμενοι χρησιμοποίησαν μια βάση γνώσεων με τη μορφή ενός απλού wiki.
Ομοίως, οι τριμηνιαίες συναντήσεις όλων των εργαζομένων καταγράφονται για μελλοντική αναφορά, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να τις χρησιμοποιούν ως αναφορά.
Οι ομάδες συγκεντρώνονται για να συζητήσουν τα διδάγματα και τα συχνά προβλήματα που αντιμετώπισαν.
Στο πλαίσιο της Ολοκρατίας, η αναθεώρηση των αποζημιώσεων μπορεί να είναι δύσκολη, καθώς κανείς και όλοι δεν είναι το αφεντικό.
Στη Zappos, αντί για τίτλους εργασίας, οι εργαζόμενοι συλλέγουν κονκάρδες δεξιοτήτων. Οι αποφάσεις αποζημίωσης λαμβάνουν υπόψη τα σήματα ή τις δεξιότητες που συλλέγουν και πώς αυτό επηρεάζει άμεσα τις επιχειρηματικές μετρήσεις.
"Αυτή τη στιγμή, η αποζημίωση συνδέεται με τους ρόλους και τα σήματα περιλαμβάνουν την εργασία ή τις δεξιότητες που γίνονται σε αυτούς τους ρόλους. Ωστόσο, επί του παρόντος δημιουργούμε ένα πιο ισχυρό σύστημα σήμανσης που θα επιτρέπει στους ανθρώπους να διαμορφώνουν το μισθό τους με βάση τους δρόμους που θα ήθελαν να ακολουθήσουν", λέει ο Lisa Jewett, πρώην βιβλιοθηκονόμος Badge στην Zappos.
Η συλλογή περισσότερων εμβλημάτων ισοδυναμεί με την αναβάθμιση του επιπέδου σας και την αύξηση του μισθού σας.
Ενώ αυτό το σύστημα μπορεί να φαίνεται πολύ τρελό για άλλες εταιρείες, λειτουργεί θαυμάσια για τη Zappos.
Σύμφωνα με την κουλτούρα της ολοκρατίας στη Zappos, η αναβάθμιση του βασικού μισθού ενός εργαζομένου είναι αυτοκαθοριζόμενη και όχι υπό τον έλεγχο ενός διευθυντή. Εναπόκειται εξ ολοκλήρου στον εργαζόμενο να αποφασίσει για μια προσαρμοσμένη πορεία όπου μπορεί να συνεισφέρει σε διαφορετικούς κάθετους τομείς και να αποκτήσει πολλαπλές δεξιότητες.
"Πιστεύουμε ότι αυτό [το σύστημα σήματος] θα συμβάλει στην οικοδόμηση διαφάνειας στο πλαίσιο της αποζημίωσης και θα επιτρέψει στους ανθρώπους να δουν ποιες δεξιότητες χρειάζονται για να φτάσουν στο σημείο που θέλουν να φτάσουν. Αν κάποιος πει, για παράδειγμα, "θέλω να κάνω ό,τι κάνει η Hollie", θα μπορεί να δει τα σήματά μου και τι έχω κάνει στην καριέρα μου τόσο στη Zappos όσο και πριν από αυτήν. Μπορείτε να δείτε σε τι οδηγεί αυτό κατά τη διάρκεια των badging και την επακόλουθη αμοιβή που προκύπτει από αυτά τα badges.
Αντί για ένα παραδοσιακό σχέδιο εξέλιξης, βασίζεται σε αυτό που ονομάζουμε "Διάλεξε τη δική σου περιπέτεια". Επειδή έχετε τη διαφάνεια να βλέπετε όλα τα σήματα, μπορείτε να επιλέξετε την περιπέτεια που θέλετε να ακολουθήσετε για να χτίσετε την καριέρα που θέλετε, όχι αυτή που σας ορίζει ένας διευθυντής". Η Hollie Delaney, πρώην Chief People Strategist της Zappos, σε συνέντευξή της στο The Gartner Talent Angle Podcast.
Έτσι, αυτό το σύστημα σήματος σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι κερδίζουν σήματα με βάση τους ρόλους και τις δεξιότητες που αποκτούν. Τα σήματα προσφέρουν την ευκαιρία να εξερευνήσουν ταυτόχρονα νέες λειτουργίες, να ακολουθήσουν τα πάθη τους και να αυξήσουν τις αποδοχές τους. Και σε συνδυασμό με την αρχή της ολοκρατίας, οι εργαζόμενοι έχουν τον έλεγχο της εξέλιξης της καριέρας τους.
Η Zappos είναι μία από τις εταιρείες που έχουν επαναπροσδιορίσει τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
Έχουν αντικαταστήσει την ετήσια ανατροφοδότηση με συχνότερη ανατροφοδότηση της απόδοσης σε πραγματικό χρόνο.
Έχουν δημιουργήσει ένα εσωτερικό εργαλείο 360 ανατροφοδότησης, ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να αξιολογούν τον εαυτό τους και τους συναδέλφους τους.
Ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να αξιολογούν τους εαυτούς τους και τους διευθυντές να αξιολογούν τους εργαζόμενους συχνότερα.
Η έμφαση δίνεται πάντα στην ευθυγράμμιση με την εταιρική κουλτούρα, υιοθετώντας τις βασικές αξίες.
Το σύστημα συνειδητοποίησης των επιδόσεων της Zappos εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ποιότητα των εισροών των συναδέλφων και των αυτοαξιολογήσεων των εργαζομένων.
Για να μπορέσουν οι συνάδελφοι να μοιραστούν ουσιαστική ανατροφοδότηση, η Zappos παρέχει εξειδικευμένη εκπαίδευση για την ανάπτυξη της ικανότητας παροχής ανατροφοδότησης.
"Η παροχή πραγματικά ουσιαστικής ανατροφοδότησης δεν είναι μια δεξιότητα που πολλοί από εμάς διδάσκονται. Μερικοί άνθρωποι γεννιούνται με τακτ και χάρη, αλλά για τους υπόλοιπους από εμάς, οι άβολες συζητήσεις είναι, λοιπόν... άβολες.
Για να βοηθήσουμε σε αυτό, δημιουργούμε (ή αξιοποιούμε τα υπάρχοντα) εκπαιδευτικά προγράμματα που σχετίζονται με το συναισθηματικό πηλίκο, την επίλυση συγκρούσεων και την καθοδήγηση". Ο Darshan Bhatt, προγραμματιστής στη Zappos, επικεντρώθηκε στην ανάπτυξη εργαλείων για την ενεργοποίηση μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας.
Συνοψίζοντας, οι τομείς στους οποίους οι κριτικές της Zappos ξεχωρίζουν:
Το Zavvy σας επιτρέπει να εκτελέσετε μια διαδικασία διαχείρισης επιδόσεων όπως η Zappos. Η διαδικασία είναι απλή.
Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το λογισμικό ελέγχου one-on-one check-ins του Zavvy για να εκτελέσετε την άσκηση καθορισμού στόχων και προπόνησης.
Η Zappos ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να θέτουν στόχους 30 ημερών που ευθυγραμμίζονται με τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και την προσωπική τους ανάπτυξη.
Μπορείτε να τεκμηριώσετε τον συγκεκριμένο στόχο και τα στοιχεία δράσης και να κρατάτε σημειώσεις σχετικά με την πρόοδο των στόχων.
You can create a framework with all your values and assign all employees to them. These will further integrate with your performance and feedback reviews.
As a result, leaders and peers can easily reflect on whether a specific employee behaves in the spirit of those values.
Αφήστε τους ηγέτες και τα μέλη της ομάδας σας να έχουν ίση βαρύτητα κατά τον καθορισμό των ικανοτήτων.
With Zavvy's career frameworks feature, you can document the key roles and expectations for each role and level. This alignment and transparency that will benefit your entire organization.
Η ρύθμιση μιας αξιολόγησης από ομοτίμους στο Zavvy απαιτεί μόνο μερικά κλικ:
1) Ονομάστε τον κύκλο σας.
2) Επιλέξτε τους τύπους ανατροφοδότησης που θέλετε να συλλέξετε: από τους διευθυντές, τους συναδέλφους, τους άμεσους αναφερόμενους και τις αυτοαξιολογήσεις. Και πάλι, η επιλογή είναι όλη δική σας.
3) Προσαρμόστε τις έρευνες ανατροφοδότησης με τις κατάλληλες ερωτήσεις.
Inspired by Zappos' cultural values, you can include these items in your peer reviews:
4) Επιλέξτε τους συμμετέχοντες για τον κύκλο αναθεώρησης.
5) Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα. Εξετάστε συγκεκριμένες προθεσμίες για τον ορισμό και την έγκριση των ομότιμων, την υποβολή ανατροφοδότησης από τους ομότιμους και την ανταλλαγή και συζήτηση των αποτελεσμάτων.
6) Ξεκινήστε τον νέο κύκλο ανάπτυξης επιδόσεων. 🎉
Στη Zappos, οι ομάδες συγκεντρώνονται για να συζητήσουν τα διδάγματα και τα συχνά προβλήματα που έχουν αντιμετωπίσει.
Μπορείτε να αναπαράγετε τη βάση "γνώσης" Smart Capture and Share της Zappos με τα τελετουργικά εκπαίδευσης της Zavvy.
Για παράδειγμα, μπορείτε να αναθέσετε μικροδιδασκαλίες με λύσεις για τυπικά καθημερινά ζητήματα που μπορεί να αντιμετωπίσουν οι υπάλληλοί σας.
With Zavvy's self-paced training journeys, employees can review them at their convenience.
You can also create leader-specific training with the workflow and journey builder.
Για παράδειγμα, η Zavvy βοήθησε το Freeletics να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης ηγετών που είχε μεγάλη απόδοση της επένδυσης, με το 100% όλων των διευθυντών να αισθάνονται ότι υποστηρίζονται στην ανάπτυξή τους.
Η Στρογγυλή Τράπεζα των Διευθυντών Ανθρώπινου Δ υναμικού συγκεντρώνει ηγέτες από διαφορετικά τμήματα κάθε έξι εβδομάδες.
Για κάθε ομάδα, επιλέγονται δύο συντονιστές για να επιλέξουν ένα θέμα και να προετοιμάσουν τη συνεδρία.
Για να το κάνουν αυτό, ακολουθούν μια διαδικασία βήμα προς βήμα στο Zavvy.
Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου:
Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας.
.png)
