"Wir nutzen Daten, nicht Dogmen, um unsere Entscheidungen zu treffen". Kathleen HoganLeiterin der Personalabteilung bei Microsoft.
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Wie können Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur des Wachstums und der Integration schaffen? Nehmen Sie sich ein Beispiel an Microsofts Performance Review Prozess.
In einem kürzlich mit Fortune geführten Interview über die RTO-Strategie (Return to Office) erklärte Kathleen Hogan, Chief People Officer bei Microsoft, dass man sich auf Daten stützt, um seine Annahmen darüber zu überprüfen, wie und wo die Arbeit erledigt wird.
"Es fordert uns heraus, eine wachstumsorientierte Denkweise an den Tag zu legen und offen zu sein für neue Arbeitsweisen und die Förderung unserer Mitarbeiter."
Die Befähigung der Arbeitnehmer steht im Mittelpunkt ihrer Politikgestaltung.
Im Jahr 2022 stuften die Mitarbeiter die Unternehmenskultur höher ein als alle anderen Unternehmen (mit mehr als 500 Mitarbeitern) und übertrafen sogar Google um den Spitzenplatz.
Warum das so ist, wird klarer, wenn wir uns ansehen, wie Microsoft die Leistungsbeurteilungen, auch "Connects" genannt, durchführt.
Unser Ziel ist es, Sie mit Erkenntnissen und Strategien zu inspirieren, die Sie auf den Performance Review Prozess in Ihrem Unternehmen anwenden können.
Hinweis: Wir haben Informationen aus dem Microsoft-Blog, Interviews mit Führungskräften und Online-Diskussionen von Mitarbeitern entnommen.
Bei Microsoft treffen sich Mitarbeiter und Vorgesetzte mindestens alle zwei Monate zu einer Leistungsbesprechung. Es handelt sich um einen kontinuierlichen Prozess, der über die Messung der individuellen Leistung hinausgeht.
Der Prozess Performance Review umfasst Berichten zufolge 360°-Bewertungen mit besonderem Schwerpunkt auf kollegialem Feedback und gemeinsamen Grundwerten wie Zusammenarbeit und Integration.
🎯 Sie wollen sicherstellen, dass die Mitarbeiter nicht für gute Bewertungen arbeiten und sich darauf konzentrieren, das Richtige für das Unternehmen zu tun.
Die Art und Weise, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Arbeit denken, entwickelt sich, da der hybride Arbeitsbereich zur Norm wird. Arbeitnehmer wünschen sich Flexibilität, eine ausgewogene Work-Life-Balance und zielgerichtete Arbeit. Arbeitgeber wollen sicherstellen, dass sich ihre Mitarbeiter auf die wichtigsten Bereiche konzentrieren, insbesondere im Zeitalter von "mehr mit weniger".
Der Microsoft Work Trend Index Special Report 2022 hat ergeben, dass Mitarbeiter, die klare Prioritäten bei der Arbeit haben, mit vierfacher Wahrscheinlichkeit länger als zwei Jahre im Unternehmen bleiben und mit 4,5facher Wahrscheinlichkeit angeben, dass sie mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zufrieden sind.
Dieselbe Studie ergab jedoch, dass nur 13 % der Führungskräfte an der Front verstehen, wie ihre Arbeit mit der Unternehmensstrategie zusammenhängt, und 72 % der Führungskräfte konnten die drei wichtigsten Ziele des Unternehmens nicht nennen.
Microsofts Lösung für Mitarbeiterengagement und interne Effizienz ist die Verwendung von Zielen und Schlüsselergebnissen (OKRs ) und Microsoft Viva Goals (die Plattform, auf der Arbeitgeber und Arbeitnehmer den OKR-Rahmen nutzen können).
Microsoft stellt klar, dass OKRs die Unternehmensleistung messen, nicht die Leistung einzelner Mitarbeiter. Unsere Recherchen haben jedoch ergeben, dass sie indirekt mit Leistungsbewertungen verbunden sind.
Microsoft ist bekannt für "Dogfooding", ein in der Tech-Welt beliebtes Konzept, das bedeutet, dass man seine Produkte ausprobiert und zum "Customer Zero" wird.
Daher verweisen mehrere Artikel auf die Hilfedokumentation für Dynamics 365, in der der Performance-Management-Prozess mit drei Hauptkomponenten beschrieben wird:
Nach unseren Recherchen zu den Berichten von Mitarbeitern auf Glassdoor, Blind und Quora scheint es jedoch unwahrscheinlich, dass Microsoft intern genau diesen Prozess anwendet.
Hier ist, was ein ehemaliger Microsoft-Mitarbeiter auf Quora über den Prozess erzählte.
"Microsoft führt keine Leistungsbeurteilungen mehr durch. Connects werden verwendet, um den Mitarbeitern umsetzbares Feedback zu geben [und] finanzielle Belohnungen auf der Grundlage der Wirkung zu kommunizieren. Dies geschieht einmal pro Jahr.
Die Wirkung wird anhand eines Spektrums von Inputs bewertet, darunter Connects, Feedback von Kollegen, externes Feedback von Managern und Partnern, Bewertung von Ergebnissen, Metriken, Kundenfeedback usw.
Manager führen Connect-Gespräche mit ihren Mitarbeitern. Dabei handelt es sich um ein vom Mitarbeiter initiiertes Dokument, das auch eine Antwort des Vorgesetzten des Mitarbeiters enthält. Es handelt sich dabei um ein formelles Karriere-Check-in. Es sollte mindestens zweimal in einem Zeitraum von 12 Monaten durchgeführt werden, idealerweise sogar alle drei Monate. Connects sind ein ständiger Bestandteil des Beziehungsmanagements mit Ihrem Vorgesetzten. Sie bilden die permanente Aufzeichnung, die bei Karriereereignissen überprüft wird. Sie sollten eine knappe und vollständige Aufzeichnung der Arbeit eines Mitarbeiters während des Verbindungszeitraums sein.
Ein Hinweis darauf, wer den Prozess initiiert: Connects sind Teil eines unternehmensweiten Zyklus. Die Vorgesetzten sollten die Mitarbeiter daran erinnern, ihr Connect auszufüllen, damit sie es gemeinsam besprechen können.
Was den zeitlichen Ablauf betrifft, so hat derselbe Mitarbeiter folgenden Zeitplan:
👀 Hinweis: Obwohl Quora den Arbeitsplatz eines Nutzers nicht authentifiziert, haben wir auf Blind Zitate von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern gefunden, die dies bestätigen. Da niemand Blind ohne eine verifizierte Arbeits-E-Mail-Adresse nutzen kann, glauben wir, dass dies der aktuelle Prozess ist.
Microsoft hat das Konzept der jährlichen Leistungsbeurteilung zugunsten von zweimonatlichen Gesprächen mit den Führungskräften abgeschafft.
Wir fanden weitere Einzelheiten heraus, als ein neuer Mitarbeiter fragte, wann Bewertungen bei Blind stattfinden.
Aktuelle und ehemalige Mitarbeiter äußerten sich sowohl zum genauen Zeitplan als auch zu den Leistungskontrollen:
"Die Beurteilungen finden im August bis Anfang September statt, und die Boni waren immer im Gehaltsscheck vom 15. September enthalten." Ehemaliger Microsoft-Mitarbeiter
"Einer der Gehaltsschecks im September wird der Bonus sein, die Beurteilungen finden statt, wenn du geschrieben hast, und es ist ein Hin und Her mit deinem Manager über deine Beurteilung." Derzeitiger Microsoft-Mitarbeiter
Im Jahr 2013 hat Microsoft sein umstrittenes Stapelsystem, das die Mitarbeiter gegeneinander ausspielte, abgeschafft und sich auf eine Kultur der Zusammenarbeit verlegt.
In einem Interview mit Business Insider nannte Kathleen die drei Faktoren, auf die bei Bewertungen Wert gelegt wird:
"Was wir wirklich schätzen, sind drei Dimensionen", fügte sie hinzu. "Die erste ist der eigene Einfluss, die zweite ist, wie man zu anderen und deren Erfolg beigetragen hat , und die dritte ist, wie man die Arbeit anderer genutzt hat. [...] Wir zeichnen Menschen aus , die nicht nur selbst etwas bewirken, sondern auch anderen zum Erfolg verhelfen, und zwar im Sinne von 'One Microsoft'."
Die Mitarbeiter können sich nicht zurücklehnen und arbeiten, weil sie danach beurteilt werden, wie sie anderen helfen.
Anstatt Vielfalt und Integration zu predigen, beschloss Microsoft, sie zu leben.
Im Jahr 2016 wurde die Inklusion in den Prozess Performance Review aufgenommen.
"Wir bezeichnen dies als "gemeinsame Kernpriorität", die einen ständigen Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften erfordert, um zu erörtern, wie jeder Einzelne die Inklusion im Großen und im Kleinen in seine tägliche Arbeit integrieren kann." Lindsay-Rae McIntyre, Chief Diversity Officer bei Microsoft.
In den Beurteilungen besprechen die Mitarbeiter die Arbeit ihrer Kollegen und deren Auswirkungen sowie die Art und Weise, wie die Eingliederung innerhalb des Teams und des Unternehmens gelebt wird, damit die Vielfalt gedeihen kann.
OKRs helfen den Teams auch dabei, die Unternehmenskultur im Allgemeinen zu verbessern.
"Wir möchten, dass alle Mitarbeiter darüber nachdenken, wie wir unsere Kultur verbessern können, und wir bauen dies direkt in unsere Team-OKR ein. Derzeit besteht unser Ziel darin, ein vielfältiges, integratives Team zu schaffen, das ein Gleichgewicht zwischen Unternehmensleistung und Wohlbefinden herstellen kann." Maryleen Emeric Leal, Stabschefin der Marketingorganisation Microsoft Modern Work.
"Überprüfungsgespräche finden jetzt [im Juni] statt; Sie sollten Ihre Verbindung im Mai abgeschlossen haben. Ihr Vorgesetzter führt jetzt Gespräche oder hat sie bereits abgeschlossen, und die Diskussion hat begonnen, die Ebenen hinaufzugehen. Im Juli werden die Zahlen abgeschlossen, und wenn Sie einen guten Vorgesetzten haben, sollten Sie die Ergebnisse Mitte bis Ende August zurückbekommen. Im September sollten Sie Ihren Bonus erhalten, und die ersten Aktien sollten mit dem nächsten Vesting-Zyklus (ich glaube im Dezember) verfügbar werden." Derzeitiger Microsoft-Mitarbeiter.
Peer-Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil der Wachstumskultur bei Microsoft.
Deshalb hat Microsoft 2018 einen neuen verhaltensorientierten Ansatz für das Peer-Feedback mit einem Tool namens Perspectives eingeführt.
In der Praxis bitten die Mitarbeiter per Skype, E-Mail und in persönlichen Gesprächen um konstruktives Feedback. Und "Perspectives" ist ein weiterer Kanal zur Sammlung von Feedback.
Kirsten Roby Dimlow, Corporate Vice President von Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, teilte mit:
"Die Fragen sind alle qualitativ und fordern zu konkreten Beispielen und Verbesserungsvorschlägen auf. Es gibtkeine einfachen Kästchen zum Ankreuzen, keine vorher festgelegten Attribute, die gemessen werden müssen. Stattdessen gibt es Raum für Beobachtungen oder, anders gesagt, für Perspektiven."
Manager und Mitarbeiter können die Antworten in Echtzeit sehen und die Kommentare gemeinsam durchgehen.
Microsofts Performance Review war vor 2013 extrem wettbewerbsintensiv.
Doch nach dem massiven Kulturwandel, der mit der Übernahme des Vorstandsvorsitzes durch Satya Nadella einherging, ist der Prozess nun von den Mitarbeitern bestimmt und von der Zusammenarbeit geprägt.
Es ist nur fair, den Gründen für diesen Wandel auf den Grund zu gehen und den kulturellen Wandel und das Ende von Stack-Rankings und jährlichen Bewertungen zu untersuchen.
Unabhängig davon, wie gut ein Mitarbeiter seine Leistungen erbrachte, erhielt er dennoch eine schlechte Beurteilung, da ein bestimmter Prozentsatz im Vergleich zu seinen Kollegen als schlechteste Leistung eingestuft werden musste.
"Wir haben uns wirklich von einem System entfernt, das ein erzwungenes Bewertungssystem war, bei dem 20 % der Leute eine 1 und 20 % eine 2 bekommen mussten, und das sich hauptsächlich auf die individuelle Wirkung konzentrierte." Kathleen Hogan.
Microsoft hat die Stack-Rangliste zwar nicht erfunden, aber es bedeutete, dass bei Entlassungen die "Bottom Performer" natürlich als Erste gehen mussten.
Mitarbeiter beschwerten sich jahrelang auf Glassdoor über die Stack-Ranglisten, was zu einer schlechten Arbeitsmoral führte und"Microsofts Innovationsfähigkeit lähmte".
Dave PlummerDave Plummer, ein ehemaliger Microsoft-Mitarbeiter, der den Task Manager und viele andere Softwareprodukte erfunden hat und in den zehn Jahren seiner Tätigkeit für das Unternehmen mehrere Patente erhielt, teilte seine Gedanken über Stack-Rankings auf YouTube:
Der neue Überprüfungsprozess, zu dem auch das Feedback von Kollegen, häufige Diskussionen und ein gemeinsamer Einfluss gehören, war natürlich eine willkommene Abwechslung.
Anmerkung: Die Mitarbeiter von Blind bestätigten, dass es keine Rangordnung mehr gibt und dass es keine "Zwangskurve" gibt, aber Budgetbeschränkungen bestehen weiterhin. Das bedeutet, dass ähnliche Leistungen nicht unbedingt zu ähnlichen Erhöhungen führen.
Die Arbeitnehmer hassen im Allgemeinen den Gedanken an jährliche Beurteilungen.
Es ist weder für die Mitarbeiter noch für die Vorgesetzten von Vorteil, die Leistung einmal im Jahr offiziell zu besprechen, vor allem, wenn eine schlechte Beurteilung keine Gehaltserhöhung oder, schlimmer noch, die Entlassung bedeuten kann.
In einem SHRM-Artikel wurden Untersuchungen von CEB, einem Managementforschungsunternehmen, vorgestellt, die belegen, warum die jährlichen Beurteilungen tot sind.
CEB fand heraus, dass mehr als 9 von 10 Managern mit den Beurteilungen unzufrieden waren. Außerdem gaben fast 77 % der Personalleiter an, dass der Prozess die Beiträge der Mitarbeiter nicht korrekt wiedergibt.
Darüber hinaus war der gesamte Prozess zeitaufwändig. Im Durchschnitt verbrachten die Führungskräfte 210 Stunden pro Jahr mit Leistungsmanagementaktivitäten, und jeder Mitarbeiter verbrachte 40 Stunden pro Jahr.
Die Forschung von CEB hat auch einige andere harte Wahrheiten aufgedeckt:
Als Microsoft seine Stack-Rankings abschaffte, wurden auch die jährlichen Bewertungen zugunsten häufigerer Check-Ins über Connects abgeschafft .
Im Jahr 2018 fanden 90 % der Mitarbeiter den Austausch und das Erhalten von Feedback wertvoll, aber nur 25 % gaben an, dass sie regelmäßig Feedback von Kollegen erhalten.
Außerdem erhielten nur 7 % ein Feedback darüber, wie sie sich verbessern können - etwas, dassich die Mitarbeiter am meisten wünschen.
Diese Diskrepanz zwischen dem, was die Mitarbeiter schätzten, und dem, warum sie regelmäßig weniger Feedback gaben, ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass es für beide Parteien unangenehm ist , wenn das Feedback "weniger als positiv" ausfällt, und dass es die zwischenmenschlichen Beziehungen belastet.
Kirsten Roby Dimlow, Corporate Vice President von Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, arbeitete mit David Rock und dem NeuroLeadership Institute zusammen, um die neurowissenschaftlichen Grundlagen von Feedback zu verstehen:
"Unsere grundlegende menschliche Physiologie ist darauf ausgerichtet, sowohl auf physische als auch auf soziale Bedrohung und Belohnung zu reagieren. Daher ist es trotz unserer besten Bemühungen, offen für Feedback zu sein, oft ganz natürlich - ja, völlig menschlich -, es als Bedrohung zu empfinden. Und das löst eine Kaskade von "Kampf- oder Flucht"-Reaktionen im Gehirn aus, die uns in die Defensive drängen und unsere Fähigkeit einschränken, die Informationen, die wir lernen wollen, um besser zu werden, effektiv aufzunehmen."
Und so wählte Microsoft einen neuen verhaltensorientierten Ansatz, und ein gehirngerechtes Tool war geboren.
In Kirstens Worten: " Das neue Programmverlagert die Denkweise vom traditionellen "Feedback" zum Sammeln von "Perspektiven" - eine Kombination aus Lernkultur und Verhaltensänderung mit einem neuen Feedback-Ansatz, der den Mitarbeitern hilft zu verstehen, wie sie sich auf konstruktivere Weise in den Prozess einbringen können.
Mit dem Wegfall der Stack Rankings kam es bei Microsoft zu einem massiven kulturellen Wandel.
Satya Nadella verwirklichte die "One Microsoft"-Vision, was bedeutete, dass die Produktgruppen bei Microsoft nicht mehr im Krieg miteinander um Ressourcen konkurrierten.
Im Rahmen dieser "One Microsoft"-Strategie änderte Microsoft seinen Ansatz für Leistung und Entwicklung.
Zunächst wurde das Stapel-Ranking-System abgeschafft und die Zuteilung von Belohnungen auf der Grundlage einer vorher festgelegten Verteilungskurve eingestellt.
Dann wurde die Unternehmenskultur überarbeitet, um den Schwerpunkt auf Kernwerte wie Integration, Teamarbeit, Zusammenarbeit sowie Wachstum und Entwicklung der Mitarbeiter zu legen.
Hier erfahren Sie, wie Microsoft zu einer stärker von den Mitarbeitern geprägten Kultur übergegangen ist:
Das Unternehmen legt keine Daten offen, aus denen hervorgeht, wie sich das neue System Performance Review auf die Leistung der Mitarbeiter ausgewirkt hat.
Aber wenn man den Auszeichnungen und den Mitarbeiterbewertungen Glauben schenken darf, kann man sagen, dass das neue System funktioniert.
Microsoft erhielt 3 Auszeichnungen im Jahr 2023 und 11 im Jahr 2022 auf Comparably.
2023:
2022:
Auf der Grundlage von 49.995 Bewertungen und 3.991 Teilnehmern scheinen die Microsoft-Mitarbeiter mit ihrer Arbeitserfahrung zufrieden zu sein.
Außerdem stiegen die Bedeutung und die Gewinne von Microsoft sogar während der Pandemie.
Der finanzielle Erfolg steht in engem Zusammenhang mit der Leistung der Mitarbeiter und damit auch mit dem Leistungsmanagement-System.
In einem Interview mit Human Resource Executive aus dem Jahr 2021 führte Kathleen Hogan einen Großteil des Wandels auf die veränderte Denkweise zurück.
Von einer starren Denkweise, die es nicht vermochte, Trends zu erkennen und Raum für kreative Veränderungen zu schaffen, hat sich Microsoft eine Lernkultur zu eigen gemacht.
Das Unternehmen wurde zu einem geschützten Raum, in dem die Mitarbeiter arbeiten konnten:
AskHR ist das interne Tool von Microsoft, das bei allen Fragen rund um die Personalabteilung hilft, Fragen von Mitarbeitern beantwortet und Unterstützung bei komplexen Fragen zur Mitarbeiterleistung bietet.
"AskHR gibt Microsoft HR die Möglichkeit, schnell auf Veränderungen in unserem Unternehmensumfeld zu reagieren.
Als COVID-19 auftrat, waren wir in der Lage, pandemiebezogene Fälle zu organisieren und zu priorisieren, Berater den richtigen Warteschlangen zuzuweisen und den Schwerpunkt unseres HR-Supports so zu verlagern, dass er den Anforderungen von Tag zu Tag oder von Woche zu Woche gerecht wird, je nachdem, welche Anforderungen und Situationen auftauchten und wieder verschwanden. Andrew Winnemore, General Manager, HR Services.
Wenn Mitarbeiter eine komplexe leistungsbezogene Frage haben, weist AskHR Berater zu und priorisiert die Anfrage, damit die Personalverantwortlichen nicht mit Hunderten von Anfragen überfordert sind.
Microsoft hat routinemäßig interne Daten verwendet, um Änderungen an seinem Performance Review Prozess vorzunehmen.
Die Daten führten zur Abschaffung von Stack-Rankings. Interne Umfragen unterstützten auch die Einführung von OKRs und Perspektiven.
Microsofts kontinuierliche Verlagerung von der Rechenschaftspflicht zum Lernen wird weiterhin auf Personendaten beruhen.
Diese datengesteuerte Politik zeigt, wie Unternehmen Personaldaten nutzen können, um andere Aspekte der Mitarbeitererfahrung zu verbessern.
Während der Pandemie nutzte Kathleen beispielsweise tägliche Pulsbefragungen, um spezifische Schmerzpunkte zu ermitteln, und implementierte entscheidende Vorteile und Hilfen.
Mit ein wenig Hilfe von Zavvy können Sie das Leistungsmanagement und den Beurteilungsprozess von Microsoft nachahmen.
Ob es für:
Wenn Microsoft ein neues Tool einführt, das den Leistungsbeurteilungsprozess verbessert, oder eine neue Verhaltensweise einführt, werden die Manager darin geschult, es zu nutzen und eine Lernkultur zu pflegen.
Zavvy ermöglicht die Erstellung von Lernprogrammen zum Selbststudium und bietet die Möglichkeit des Peer-Learnings in einem leicht verdaulichen Format über E-Mail oder Slack .
Unsere Untersuchungen haben auch ergeben, dass Manager zusammenkommen, um Beförderungen und Belohnungen zu besprechen.
Zavvy können Sie auch diese einrichten.
So halfZavvy beispielsweise Freeletics bei der Einrichtung eines "People Manager Roundtable", bei dem alle sechs Wochen verschiedene Teamleiter zusammenkommen.
Microsoft nutzt sein internes Tool Perspectives, um konstruktives Peer-Feedback zu sammeln, und "Connects", um Selbst-Feedback zu diskutieren.
Sie können Zeit damit verbringen, interne Tools zu entwickeln oder die benutzerfreundliche 360-Feedback-Software von Zavvy verwenden.
Mit Zavvy können Sie ein vollständig anpassbares, unternehmensweites, aussagekräftiges Feedbacksystem für Aufwärts-, Abwärts-, Peer- oder Selbstfeedback einrichten.
Das Peer-Feedback von Microsoft macht es zwar zur Aufgabe des Einzelnen, um Feedback zu bitten, aber es ist zeitaufwändig, diese Gespräche zu führen.
Zavvy hilft Ihnen, diese Diskussionen zu automatisieren, und erinnert die Mitarbeiter daran, wann sie Peer-Feedback geben müssen, und legt Zeiten für die Diskussion und den Austausch dieses Feedbacks fest.
Sie können auch Feedbacktypen kombinieren, die Transparenz verwalten, Fragen und Zielgruppen auswählen und den Rest Zavvy überlassen.
SCHRITT 1: Benennen Sie Ihren Feedback-Zyklus
Geben Sie dem Zyklus einen Namen, den alle Beteiligten verstehen können. Wenn Sie z. B. Microsofts Connects oder Check-Ins nachbilden, können Sie ihn 360-Feedback oder Bi-Monthly Check-In nennen.
Fügen Sie eine Beschreibung hinzu (optional), um den Zweck des Überprüfungszyklus zu erläutern.
SCHRITT 2: Wählen Sie die Art des Feedbacks, das Sie sammeln möchten
In den Unterlagen, die wir über die Leistungsbeurteilung bei Microsoft finden konnten, wird zwar nicht ausdrücklich erwähnt, dass Manager ihre Mitarbeiter beurteilen oder umgekehrt, aber es ist eine gängige Praxis, Feedback von oben und unten einzuholen.
Sie können also alle auswählen.
SCHRITT 3: Erstellen Sie Fragen für jeden Feedback-Typ
Obwohl wir wissen, dass das Feedback auf qualitativen Fragen basiert, kennen wir nicht die genauen Fragen, die Microsoft in seinen Leistungsbewertungen verwendet.
Erstellen Sie also für jede Art von Feedback, die Sie sammeln möchten, Fragen von Grund auf neu oder wählen Sie aus den Vorlagen von Zavvy(die von Lernwissenschaftlern erstellt wurden). Sie können auch zusätzliche Anweisungen hinzufügen, damit die Nutzer wissen, was sie in ihre Antworten schreiben sollen.
PS: Microsoft verfügt nicht über ein Bewertungssystem. Sie brauchen es also nicht zu aktivieren.
Hier sind einige qualitative Fragen, die Sie für jede Art von Feedback hinzufügen können:
Selbst-Feedback:
Peer-Feedback:
Aufwärtsgerichtete Rückkopplung:
Sie können Ja/Nein-Aussagen auf Zavvy hinzufügen, um die Rolle Ihres Vorgesetzten in Bezug auf Ihre Leistung anzugeben.
Wir lassen diese jedoch hier aus, da Microsoft nicht an Kontrollkästchen glaubt.
Rückkopplung nach unten:
Wie würden Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters im letzten Review Zeitraum bewerten?
Es ist unwahrscheinlich, dass die Manager bei Microsoft Bewertungssysteme verwenden, um die Leistung der Mitarbeiter zu quantifizieren. Dennoch würden Kalibrierungsgespräche eine Einteilung der Mitarbeiter in verschiedene Kategorien erfordern.
Um Microsofts "Connects" und Check-Ins neu zu erstellen, müssten Sie das tun:
Ohne ein internes Tool müssten Sie ein Sammelsurium von verschiedenen Tools verwenden, um diesen Prozess zu erleichtern. Aber mit dem Meeting-Tool von Zavvy bleiben alle Dinge 1:1 an einem Ort.
Microsoft hat sein System Performance Review überarbeitet und wird wahrscheinlich auch weiterhin Änderungen vornehmen, die sich auf die Unternehmensleistung und Personaldaten stützen.
Das Unternehmen schaffte das Ranking-System und die jährlichen Leistungsbewertungen ab. Stattdessen führte es neurowissenschaftlich gestützte Instrumente ein und machte die Einbeziehung zu einem zentralen Bestandteil des Prozesses.
Der zentrale Gedanke hinter diesen Veränderungen war, die Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt zu stellen und ein Wachstumsdenken zu entwickeln.
In der Praxis bedeutet dies, flexibler zu sein, die dem Prozess innewohnende Voreingenommenheit zu beseitigen und keine Zeit mehr mit dem Verfassen von und der Arbeit an Bewertungen zu verschwenden.
Zavvy unterstützt Sie dabei mit seiner Software Performance Review .
Sie müssen die Kultur Ihres Unternehmens nicht an Online-Vorlagen anpassen.
SCHRITT 1: Passen Sie jeden Aspekt der Überprüfung an:
SCHRITT 2: Alle anleiten, engagieren und erinnern
Nach der Einrichtung des Überprüfungsprozesses müssen Sie keinen Finger mehr rühren. Zavvy führt jeden Mitarbeiter durch den Prozess und automatisiert Erinnerungen an den Abschluss der Überprüfung.
SCHRITT 3: Fügen Sie einen Kalibrierungsschritt hinzu und analysieren Sie die Daten, um Probleme und Talente zu erkennen.
Sie können einen Kalibrierungsschritt hinzufügen, um sicherzustellen, dass der Überprüfungsprozess fair und transparent ist.
In der Regel kommen die Manager zusammen, um die vorgeschlagenen Mitarbeiterbewertungen zu besprechen, damit Spitzenkräfte nicht in einem Team mit einer 3 für "Erfüllung der Erwartungen" und in einem anderen mit einer 5 für "Übertreffen der Erwartungen" eingestuft werden.
Microsoft erstellt zwar keine Rangliste der Mitarbeiter, aber die Manager haben Einfluss auf die Gehaltserhöhungen und müssen natürlich die besten Talente und die schwächsten Mitarbeiter identifizieren.
Nach der Kalibrierung können Sie mit der Software von Zavvy auch die Kompetenzprofile Ihrer Mitarbeiter analysieren, um die besten Mitarbeiter und die Talentdichte zu erkennen. Außerdem können Sie feststellen, ob einige Führungskräfte routinemäßig negatives Feedback erhalten haben, so dass Sie frühzeitig und gezielt gegen toxische Führung vorgehen können.
SCHRITT 4: Verbinden Sie die Ergebnisse mit Rahmenplänen für die berufliche Entwicklung und Wachstumsplänen
Wenn Manager leistungsschwache Mitarbeiter erkennen, wenden sie sich an Microsofts internes HR-System AskHR, um ein Gespräch über die Leistung des Mitarbeiters zu führen. Es kann bis zu 6 Monate dauern, bevor ein Ausstieg geplant wird.
Kürzlich wurden einige Manager aufgefordert, eine "gute Fluktuation" anzunehmen und Mitarbeiter zu nominieren, die ohne Leistungscoaching entlassen werden sollen, wenn die Personalabteilung zustimmt.
Aber das ist keine unternehmensweite Strategie. Der Schwerpunkt liegt nach wie vor auf der Mitarbeiterentwicklung.
Und mit der Hilfe von Zavvy können Sie dasselbe tun. Belohnen Sie Leistung und erkennen Sie Probleme, indem Sie gezielte Maßnahmen ergreifen.
So können Sie beispielsweise Leistungsentwicklungspläne für Mitarbeiter aufstellen, die sich in ihren Rollen schwer tun, und diese Ziele verfolgen.
Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo mit den Lernexperten von Zavvy, um zu sehen, wie man ein menschenzentriertes Performance Review System erstellen können, das die Leistung Ihres Unternehmens verbessert und Ihre Mitarbeiter bei der Stange hält.
Herkömmliche Performance Review Systeme können sich im hybriden Arbeitsbereich nicht behaupten.
Unternehmen, die glauben, dass Performance Review bedeutet, Ziele zu setzen und sich einmal im Jahr zu treffen, um sie zu besprechen, werden auf der Strecke bleiben.
Microsoft und andere Fortune-500-Unternehmen haben einen weiten Weg zurückgelegt, indem sie dafür gesorgt haben, dass die Beurteilungen stärker auf die Mitarbeiter ausgerichtet sind, häufiger stattfinden und sich weniger auf die individuelle Leistung beziehen. Aber es gibt noch mehr zu tun.
Die Arbeitgeber müssen das Wohlbefinden der Mitarbeiter bei der Leistungssteuerung berücksichtigen.
Wenn Personaldaten darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter kurz vor einem Burnout steht, sollten die Vorgesetzten eingreifen und den Mitarbeiter ermutigen, eine Auszeit zu nehmen und interne oder externe Ressourcen für die psychische Gesundheit zu nutzen.
Unternehmen (vor allem in der Technologiebranche) sollten aufhören, Leistungsgespräche als Instrument zum Aussortieren von Mitarbeitern zu nutzen, die nicht die erforderlichen Leistungen erbringen. Das ungebremste Wachstum hat mehrere Unternehmen dazu veranlasst, häufig "Massenentlassungen" anzukündigen. Und die Überlebenden von Entlassungen weisen einen Leistungsrückgang von 20 % auf.
Ganz zu schweigen von dem Rückgang des Vertrauens und der Moral.
Sich ändernde Anforderungen an die Belegschaft erfordern eine kreative Lösung. So stellte AT&T im Jahr 2013 fest, dass 100.000 seiner 240.000 Mitarbeiter in Jobs arbeiteten, die nicht mehr relevant waren.
Anstatt Menschen zu entlassen und Zeit und Ressourcen in die Ausbildung neuer Talente zu investieren, beschloss das Unternehmen, seine bestehenden Mitarbeitenden bis 2020 umzuschulen.
Seit 2013 ist der Umsatz von AT&T um 27 % gestiegen, und 2017 wurde das Unternehmen zum ersten Mal in die Fortune-Liste der 100 Best Companies to Work For aufgenommen.
Ein menschlicher Ansatz für das Leistungsmanagement ist die einzige Möglichkeit für Unternehmen, weiterhin verantwortungsvoll zu wachsen und Jahr für Jahr Spitzenkräfte an sich zu binden.
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