Unternehmen auf der ganzen Welt haben die Notwendigkeit eines guten Onboarding-Prozesses für Mitarbeiter erkannt.
Aber sie haben einen entscheidenden Schritt übersehen: Interne Stellenwechsel.
Und genau aus diesem Grund sprechen viele Personalverantwortliche heute von "internem Onboarding" - oder kurz: Inboarding.
Mal sehen, was es damit auf sich hat.
Inboarding leitet sich von "inboard" ab, was "innerhalb eines Schiffes" bedeutet.
Im Personalwesen bezeichnet dieser Begriff den Prozess, der einem etablierten Mitarbeiter dabei hilft, die für den Erfolg innerhalb eines Unternehmens erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben. Für derzeitige Mitarbeiter, die befördert werden oder an einen anderen Standort wechseln möchten, ist das Inboarding die Art und Weise, wie sie die für eine erfolgreiche Tätigkeit in dieser Rolle erforderliche Ausbildung erhalten.
Das Inboarding ist in verschiedenen Situationen innerhalb eines Unternehmens entscheidend.
Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise die Abteilung wechselt, z. B. von der IT in den Vertrieb, muss er sich an die veränderten Aufgaben und Erwartungen anpassen. Das Inboarding hilft ihnen, den Übergang zu erleichtern und erfolgreicher zu gestalten.
Ein paar Beispiele für Inboarding-Fälle:
Kurz gesagt: Jeder Mitarbeiter wird irgendwann in seiner Laufbahn eine Einarbeitung benötigen.
Auch der Einführungsprozess ist recht umfangreich.
Sie hat viele Facetten, darunter
Inboarding und Onboarding haben dieselbe Definition: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Aneignung der für den Erfolg im Unternehmen erforderlichen Kenntnisse. Aber es gibt einen großen Unterschied zwischen den beiden Begriffen.
Onboarding bezieht sich auf den Prozess der Einführung eines neu eingestellten Mitarbeiters in ein Unternehmen und hilft den Mitarbeitern, ihre neue Position und die Erwartungen an ihre Arbeit zu verstehen.
Durch einen effektiven Onboarding-Prozess können Sie Ihre neuen Mitarbeiter nahtlos in das übrige Unternehmen integrieren. Zum Onboarding-Prozess gehören viele Aktivitäten, vom Stellenangebot bis zur Teamschulung. Im Idealfall fühlen sich die neuen Mitarbeiter nach Abschluss des Onboarding-Prozesses sicher und kompetent.
Im Gegensatz zum Onboarding, das sich auf neu eingestellte Mitarbeiter konzentriert, geht es beim Inboarding hauptsächlich um bestehende Mitarbeiter. Beide Begriffe dienen unterschiedlichen Einheiten im Arbeitsbereich. Inboarding bereitet alte Hasen und nicht neue Mitarbeiter auf Erfolg und Zufriedenheit im Job vor.
Betrachten Sie es als eine Erweiterung des Onboarding-Prozesses. Larry Cassidy, ein leitender Personalberater, sagt:
"Arbeitnehmer sind keine Maschinen, die man einstellen und vergessen kann. Der Bedarf an Informationen ist ständig vorhanden. Viele Kommunikationsmittel und -kanäle können genutzt werden, um die Informationen kontinuierlich weiterzugeben. Wenn Onboarding wie eine Impfung ist, dann ist Inboarding wie eine Auffrischungsimpfung."
Die Einarbeitung wirkt sich auf alle Aspekte eines Unternehmens aus. Mitarbeiter, die bereits seit Jahren im Unternehmen arbeiten, brauchen genauso viel Kommunikation, Schulung und Weiterbildung wie neue Mitarbeiter.
EineStudie der Harvard Business Review ergab, dass Mitarbeiter, die innerhalb eines Unternehmens die Abteilung wechseln, die Schwierigkeit des Wechsels mit 70 % genauso hoch einschätzen wie den Eintritt in ein neues Unternehmen.
Brauchen Sie mehr Motivation? Hier finden Sie einige überzeugende Gründe, warum die Einarbeitung so wichtig ist:
Im November 2021 verließen rund 4,5 Millionen US-Arbeitnehmer freiwillig ihren Arbeitsplatz. Auch wenn viele Unternehmensleiter ihre eigenen Schlussfolgerungen ziehen, läuft alles auf eine einzige Aussage hinaus: Es reicht nicht aus, die richtigen Leute einzustellen - man muss auch die vorhandenen Mitarbeiter halten und betreuen.
Die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters belaufen sich auf etwa 100 % bis 300 % des Gehalts des ersetzten Mitarbeiters. Das und die Tatsache, dass jeden Monat 3,6 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen.
Wenn Sie in die Einarbeitung investieren, investieren Sie in Mitarbeiter, die bereits über das nötige Wissen über Ihr Unternehmen und bis zu einem gewissen Grad auch über die jeweilige Aufgabe verfügen. Dies trägt dazu bei, die Kosten der Mitarbeiterfluktuation und die Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter zu verringern.
Sie werden auch keine Produktivitätseinbußen feststellen, da die Mitarbeiter bereits hochqualifiziert sind und übergreifend geschult wurden, um etwaige unmittelbare Vakanzen zu füllen.
Ein Einarbeitungsplan hilft Mitarbeitern, die auf eine höhere Ebene befördert werden oder die Abteilung eines Unternehmens wechseln wollen, bei einem reibungslosen Übergang. Er umfasst Einarbeitungsmaterialien wie Stellenbeschreibungen, tägliche Aufgaben, Aufstiegsziele und Verfahren für die Besetzung verschiedener Positionen.
Auf diese Weise hat Ihr Unternehmen einen Plan für jeden, der befördert wird oder die Abteilung wechselt.
Projektarbeit ist eine weitere Einarbeitungstechnik, die zu einem reibungslosen Übergang beiträgt. Ein außergewöhnlicher Mitarbeiter, der die Chance hat, Manager zu werden, verfügt möglicherweise nicht über ausreichende Finanzkenntnisse für diese Rolle. Indem man ihm ein Projekt überträgt, kann er sich die erforderlichen Fähigkeiten aneignen, um dort erfolgreich zu sein. Betrachten Sie es als Lernen am Arbeitsplatz.
Wenn ein Teammitglied aus persönlichen Gründen oder wegen einer Auszeit nicht im Büro ist, kann es für die anderen Mitarbeiter schwierig werden, für ihn einzuspringen. Dies kann den Betrieb behindern und zu einem Produktivitätsverlust führen. Cross-Training ist ein wichtiger Bestandteil der Einarbeitung, um dies zu verhindern.
Durch praktische Cross-Training-Aktivitäten lernen die Mitarbeiter, was ihre Kollegen tun, so dass sie leichter einspringen und deren Aufgaben übernehmen können, wenn diese abwesend sind. Auf diese Weise geht die Produktivität nicht verloren, und die Unternehmen sind nicht nur von einer Handvoll Arbeitnehmer abhängig.
Arbeitnehmer ärgern sich oft über ihre Kollegen, die mehr verdienen, häufig gelobt werden oder mehr Möglichkeiten erhalten. Dies führt zu Demotivation und Konflikten am Arbeitsplatz.
Inboarding hilft dabei, diese Art von Toxizität zu verhindern. Es trägt dazu bei, eine Kultur des ständigen Wachstums zu schaffen und zu fördern, in der die Mitarbeiter ermutigt werden, in Lernmöglichkeiten zu investieren, um in ihrer Karriere voranzukommen. Durch Inboarding können Manager ihrem Team einen klaren Weg zum Lernen und zur Weiterentwicklung aufzeigen, so dass alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, sich zu profilieren.
94 % der Arbeitnehmer sagen, dass sie länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn es in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert. Glücklicherweise ermöglicht Ihnen die Einarbeitung, in das Wohlbefinden und die allgemeinen Karriereziele Ihrer Mitarbeiter zu investieren. Darüber hinaus verbessert das Wissen, dass Sie sich um sie kümmern, ihre Arbeitsmoral und ihr Engagement.
Die Bereitstellung von Lernerfahrungen für Ihre Mitarbeiter kann auch Ihrem Unternehmen helfen. Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, werden diese auch in Sie investieren. Nehmen Sie zum Beispiel Unternehmen wie Apple, Google und Netflix. Sie investieren bereitwillig in ihre Mitarbeiter, die ihre Wertschätzung für ihre Bemühungen dadurch zeigen, dass sie 40 % produktiver sind als der Durchschnitt der Beschäftigten.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, zu lernen, sich weiterzuentwickeln und voranzukommen, werden sie eher bereit sein, ihr Bestes zu geben, was die Produktivität erhöht.
Die Entwicklung eines Einführungsprogramms erfordert sorgfältige Überlegungen, Planung, Experimente und eine starke Feedbackschleife, ähnlich wie beim Onboarding. Wenn es richtig gemacht wird, wirkt es sich positiv auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus und hilft Ihnen, leistungsstarke Talente länger zu halten.
Im Folgenden haben wir eine schrittweise Übersicht über die Entwicklung und Einführung einer erfolgreichen Einführungsstrategie für Ihr Unternehmen zusammengestellt.
Wenn Ihr erster Gedanke ist, sich an eine Personalvermittlungsagentur zu wenden - oder Ihren Talentpool zu durchforsten - um eine freie Stelle in Ihrem Unternehmen zu besetzen, sollten Sie damit aufhören. Denken Sie zuerst an Ihre bestehenden Mitarbeiter. Haben Sie jemanden, der das Potenzial hat, die Stelle zu besetzen?
Schaffen Sie ein strukturiertes internes Rekrutierungssystem, das offene Stellen für Ihre derzeitigen Teammitglieder zugänglich macht und so die interne Mobilität fördert. Die Mitarbeiter können sich auch selbst als "offen für Chancen" kennzeichnen.
Auf diese Weise sparen Sie nicht nur Zeit bei der Talentsuche und bei der Suche nach der richtigen Unternehmenskultur, sondern motivieren auch Ihre bestehenden Mitarbeiter zu mehr Eigeninitiative bei der Verbesserung ihrer vorhandenen Fähigkeiten.
Der Sinn der Einarbeitung besteht darin, Talente zu fördern, um freie Stellen zu besetzen, in der Regel in höheren Positionen. Damit dies jedoch funktioniert, müssen Sie Ihre aktuelle Unternehmensstruktur verstehen. Überlegen Sie: Wie viele Stellenebenen haben Sie innerhalb einer bestimmten Stelle?
Legen Sie klare Kompetenzen für jede Rolle und jeden Dienstgrad fest, damit Ihre bestehenden Mitarbeiter wissen, wo sie stehen und was sie tun müssen, um sich zu verbessern. Machen Sie sich klar, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen für jede Stellenbeschreibung erforderlich sind.
Alternativ können Sie die Talententwicklungssoftware von Zavvy nutzen, um die Karriereentwicklung von Grund auf neu zu gestalten - oder einfach die gebrauchsfertigen Vorlagen für gängige Jobrollen verwenden.
Bei der Erstellung von Entwicklungsplänen für Ihre Mitarbeiter können Sie diese Karten auf der Grundlage von Rollen, Stellenebenen für jede Rolle, Kompetenzen und Kompetenzbeschreibungen an die individuellen Anforderungen Ihres Teams und Unternehmens anpassen. Wenn Sie mit der Einrichtung des Entwicklungsrahmens fertig sind, können Sie von einem zentralen Dashboard aus alle Punkte miteinander verbinden - von Review über Kompetenzmodelle bis hin zum Versenden von Erinnerungshilfen.
Erfahren Sie, wie Freeletics Zavvy genutzt hat, um seine 40 Führungskräfte bei ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung zu unterstützen.
Ein entscheidender Aspekt einer erfolgreichen Einarbeitung ist es, motivierte und engagierte Mitarbeiter zu haben - und der beste Weg, sie zu motivieren, ist, ihnen zu zeigen, welche Auswirkungen ihre Bemühungen auf das Unternehmen und die Menschen haben. Das O.C. Tanner Institute fasst diesen Gedanken hier sehr schönzusammen:
"Mitarbeiter gedeihen, wenn sie das Gefühl haben, Teil von etwas Größerem als sich selbst zu sein, wenn sie Herausforderungen und Chancen siegreich meistern und wenn sie bedeutungsvolle Beziehungen zu ihren Kollegen aufbauen.
Sie gedeihen, wenn sie sich durch ihre eigenen Leistungen und großartige Arbeit mit einem erfolgreichen Unternehmen verbunden fühlen. Organisationen gedeihen, wenn sie eine Kultur haben, die diese Verbundenheit begünstigt. Sie sind widerstandsfähiger und anpassungsfähiger gegenüber externen Kräften, die die Arbeitsplatzkultur stören.
Zeigen Sie ihnen, was ihre Bemühungen bewirkt haben, sei es in Form eines Anstiegs der Einnahmen oder des Verkehrsaufkommens oder eines Zeugnisses eines begeisterten Kunden. Noch besser ist es, wenn Sie eine Diashow erstellen oder ihnen eine Form von konkretem Beweis liefern, um die Vorher-Nachher-Ergebnisse ihres Beitrags zu veranschaulichen.
Wenn Ihre Mitarbeiter bereit sind, ihr Fachwissen zu verbessern, müssen Sie ihnen Instrumente für das Karrieremanagement zur Verfügung stellen, mit denen sie ihre Fähigkeiten verbessern können.
Bevor wir jedoch über Arbeitsmittel oder Schulungen sprechen, müssen wir uns auf die Verfügbarkeit von Arbeitsmöglichkeiten konzentrieren. Für ein effektives Inboarding müssen Sie isolierte Abteilungen und isolierte Stellenbeschreibungen abschaffen. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, je nach ihren Interessen mehr Verantwortung zu übernehmen, damit sie sich neue Dinge aneignen, Initiative zeigen und mehr Sichtbarkeit erlangen können.
Dies ist zwar ein guter Anfang, aber die Mitarbeiter müssen sich vielleicht noch weiterbilden oder fühlen sich unsicher, wenn sie neue Abteilungen erkunden wollen. An dieser Stelle kommt die Schulung ins Spiel.
Ein gutes Einarbeitungsprogramm umfasst immer auch Ausbildungswege für alle, die befördert werden oder abteilungsübergreifende Aufgaben ausprobieren möchten. Dazu können Zertifizierungen, die Durchführung von Live-Projekten, Hospitationen bei Mentoren oder die Teilnahme an Vertiefungstagen mit anderen Teammitgliedern gehören.
Dies wird den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten und Eigenschaften in sich selbst zu entdecken, was letztendlich Ihrem Unternehmen zugute kommt.
Die Einarbeitung endet nicht, wenn ein Teammitglied in eine neue Rolle innerhalb des Unternehmens befördert wird. Sie haben noch Arbeit vor sich.
Der Mitarbeiter wird weiterhin detailliertes Feedback benötigen, um seine Arbeit effizient zu erledigen und seine Leistung an den Erwartungen des Unternehmens auszurichten. Planen Sie regelmäßige formelle und informelle Leistungsbeurteilungen ein, damit die Mitarbeiter wissen, wie sie sich in ihrer neuen Position schlagen.
Gleichzeitig wollen Sie aber auch die Bemühungen der Mitarbeiter für ihre gute Arbeit anerkennen. Integrieren Sie starke Anerkennungspfade, um Leistungen aller Art, die über numerische Ziele hinausgehen, sichtbar zu machen. Würdigen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn sie sich neuen Herausforderungen stellen, z. B. wenn sie einen neuen Mitarbeiter einarbeiten oder eine neue Fähigkeit erlernen.
Wenn Sie dies richtig machen, brauchen Sie sich keine Sorgen zu machen, dass Sie Ihre Leistungsträger verlieren.
Sie können auch unsere Vorlage für einen Mitarbeiterentwicklungsplan in Excel herunterladen, um mit der erfolgreichen Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter zu beginnen.
Nach all der Theorie wollen wir uns nun ein praktisches Beispiel aus unserem eigenen Werkzeug ansehen.
In diesem Fall ist Maria gerade zur Personalleiterin befördert worden.
Da sie zum ersten Mal eine Führungsrolle übernimmt, muss Maria eine Menge neuer Informationen aufnehmen, und das alles auf einmal zu tun, wäre einfach zu viel des Guten.
Stattdessen wird ihre Beförderung automatisch eine automatisierte Journey auslösen, die sie durch das erste Jahr und darüber hinaus mit Just-in-Time-Anleitungen begleiten wird.
Bei jedem wichtigen Schritt auf dem Weg dorthin erhält Maria relevante Tipps und Schulungsinhalte.
Dieser Arbeitsablauf geht über das traditionelle Inboarding hinaus, da er die Welten des Lernens und der Arbeit in einem leistungsfähigen Strom vereint.
Auf Zavvy können Sie entweder diesen Workflow ausführen oder Ihren eigenen für Fälle wie die Rückkehr aus dem Elternurlaub, die Beförderung vom SDR zum Vertriebsleiter usw. erstellen.
Ein etablierter Mitarbeiter kennt bereits die Kultur und den Auftrag des Unternehmens. Ihre Ausbildung erfordert daher mehr Überlegung und Sorgfalt als bei Neueinstellungen.
Im Folgenden finden Sie einige Fehler, die Sie bei der Einführung von Mitarbeitern vermeiden sollten:
Inboarding ist nicht nur ein anderer Begriff für Karriereentwicklung - es ist ein engagiertes und kontinuierliches Engagement eines Unternehmens, das seinen Mitarbeitern dabei hilft, an ihrem aktuellen Arbeitsplatz ihr persönliches Bestes zu geben. Außerdem erhalten sie dadurch die Erfahrung und das Fachwissen, das sie für künftige Chancen benötigen.
Auch wenn alle Unternehmen unterschiedlich sind, kann ein hervorragendes Einarbeitungsprogramm den meisten Unternehmen helfen, ihre Mitarbeiter zu halten und ihre Produktivität zu steigern. Es ist notwendig, in das Inboarding zu investieren, bevor die Fluktuationsrate in die Höhe schießt und die derzeitigen Teammitglieder ihr Engagement verlieren.
Darüber hinaus machen Tools wie Zavvy das Onboarding nahtlos, effektiv und mühelos. Erfahren Sie mehr über unser Entwicklungs-Framework-Tool und sehen Sie, wie es Ihnen helfen kann, leistungsstarke L&D-Prozesse einzurichten, um das Inboarding zu optimieren.
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