Zappos'ta Performans Değerlendirmeleri ve Geri Bildirim: Büyüme ve Öğrenmenin Peşinde

Bayan Augustus Scott kariyerine Zappos'ta müşteri destek temsilcisi olarak başlamıştır. 

İşi bıraktığında Zappos'ta yaşam hedefleri koçluğu yapıyordu! 

Olumlu tutumu ve öğrenme arzusu onu bir çağrı merkezi görevlisinden koçluğa taşıdı.

Bununla birlikte, aynı öğrenme arzusuna ve olumlu tutuma sahip birçok çalışan genellikle gelişmez çünkü kuruluşlar çalışanları kutulama eğilimindedir ve bireysel büyüme ve gelişime neredeyse hiç odaklanmazlar.

Zappos onlardan biri değil.

Zappos'un kültürü, çalışanları bilinçli olarak kendilerini geliştirmeye ve evrim geçirmeye teşvik eder.

Zappos'un CEO'su Tony Hsieh, kültürü doğru oluşturduğunuzda diğer her şeyin yerli yerine oturacağına inanıyordu.

Zappos kültür için işe alır ve eğitir. Ayrıca çalışanlarını eğlenmeye ve şahane yemekler, dondurma salonları ve hem çalışma tarzlarında hem de herhangi bir profesyonel çabada çılgın ve yaratıcı olma özgürlüğü ile aşırı rahat bir ortamda çalışmaya teşvik ediyorlar.

Bu tür bir özerklik ve gevşeklik bazı şirketler için tehlike işareti olsa da Zappos için harikalar yaratıyor.

Çalışanlar, her müşteriyi "şaşırtmak" için fazladan yol kat etme yetkisine sahiptir.

Zappos'un sadece sekiz yıl içinde 8 milyon dolardan 1 milyar doların üzerine çıkması şaşırtıcı değil. Aynı derecede etkileyici bir istatistik de, %150'nin üzerinde yıpranma ortalamasına sahip bir sektörde çalışan devir oranının %13 gibi düşük bir seviyede olmasıdır. 

Müşteriler Zappos deneyimini seviyor ve %75'i tekrar müşteri olarak geri dönüyor.

Güçlü bir insan kültürünün omurgası üzerinde sağlam bir şirket inşa etmek, kahve kupaları ve duvar alıntıları dağıtmaktan daha fazlasını ifade eder. 

Zappos için kültür, kurucunun vizyonu ve Zappos'un DNA'sını oluşturan belirli itici güçlerle yakından bağlantılıdır.

Yukarıdakilerin hepsi bir araya gelerek çalışanların büyüme ve gelişmeye aç oldukları için ödüllendirildikleri bir kültür yaratır.

"Çoğu kurumda belirli protokollerden ve süreçlerden geçmeniz gerekir. Burada da süreçlerimiz var, ancak bu yolculuğa çıkmak ve (hedeflerime) ulaşmak için bir yol bulmak benim tutkulu olduğum bir şeydi.

Bu yüzden temel değerlerimizden biri olan beş numaralı temel değer olan büyüme ve öğrenme yolculuğuna çıktım." Zappos'un eski Yaşam/Hedefler KoçuAugusta Scott , girişimci ve yatırımcıJohn Greathouse ile yaptığı bir röportajda.

O halde, Zappos'un çalışan değerlendirmelerini doğru bir şekilde almak gibi zorlu bir görevi nasıl üstlendiğini inceleyelim.

👠 Zappos performans yönetimine nasıl yaklaşıyor?

İlk yaklaşımları yıllık kültür ve performans değerlendirmeleri yapmaktı.

"Zappos her zaman 'temel değerleri yaşamayı' çalışanlar ve yöneticiler arasındaki konuşmaların merkezine yerleştirmiştir." Joseph A Michelli, Zappos Deneyimi. 

Performans değerlendirmeleri 1.0: Yıllık değerlendirmeler

Çoğu şirket gibi Zappos da başlangıçta yıllık performans değerlendirme sürecine girmiştir.

Çoğu şirket çalışanlarını yalnızca performans ölçütlerine göre değerlendirirken, Zappos kültür ve performans değerlendirmelerini bir araya getirerek çalışanları şirketin temel değerlerini benimsemeye teşvik ediyor.

Gerçek Zappos tarzında, on temel kültürel değer yıllık değerlendirme sürecinde etkili olmuştur.

"Zappos'ta 10 Temel Değerimiz sadece kelimelerden ibaret değildir, onlar bir yaşam biçimidir. Güçlü bir kültüre ve daha yüksek bir amaca sahip şirketlerin uzun vadede daha iyi performans gösterdiğini biliyoruz. Büyümeye devam ederken, kültürümüzün canlı ve iyi kalmasını sağlamak için çalışıyoruz." Zappos, İstihdam Yemini.

1. WOW'u Hizmet Yoluyla Sunun.
2. Değişimi Kucaklayın ve Yönlendirin.
3. Eğlence ve Biraz Tuhaflık Yaratın.
4. Maceracı, Yaratıcı ve Açık Fikirli Olun.
5. Büyüme ve Öğrenmenin Peşinden Gidin.
6. İletişim ile Açık ve Dürüst İlişkiler Kurun.
7. Olumlu Bir Ekip ve Aile Ruhu Oluşturun.
8. Daha Azıyla Daha Fazlasını Yapın.
9. Tutkulu ve Kararlı Olun.
10. Alçakgönüllü ol.

Yöneticiler tarafından yapılan değerlendirmenin %50'si, çalışanın Zappos kültürünün temel faktörlerinin her birine ne kadar katkıda bulunduğuna odaklanmıştır. Geri kalanı için tartışma, çalışanların güçlü yönleri ve büyüme fırsatları konularına odaklandı.  

• Kültürel değerlendirmelerde liderler aşağıdaki puanlardan birini verirler: Üstün (O) = beklentileri aşıyor; 
• Tatmin edici (S) = beklentileri tutarlı bir şekilde karşılar; 
• İyileştirme Gerekiyor (N) = beklentileri karşılamadı 

Aşağıdaki boyutlarda:

• Temel değerler- çalışanın şirket kültürünün temel itici güçleriyle nasıl uyum sağladığı.
• Performans- çalışanın iş becerileri ve bilgisi konusunda ne kadar rekabetçi olduğu.
• Liderlik- çalışan geleceğin lideri olmak için gerekli iş ahlakına sahip mi?
• Büyüme potansiyeli - çalışanın becerilerini öğrenmek ve geliştirmek için fırsat arayıp aramadığı.

Aşağıda bir performans raporunun bir bölümünün nasıl göründüğünü görebilirsiniz:

"Kurumsal danışman olarak görev yaptığım süre boyunca, çok az kuruluşun çalışan performansının genel değerlendirmesinde 'kültüre katkı' veya 'değerlerin somutlaştırılması' konularına ağırlık verdiğini gördüm. Çok sayıda işletmenin de çalışanlarını, kültüre katılımın istihdam başarısının önemli bir ölçütü olacağı fikrine yönlendirdiğini görmedim." Joseph A. Michelli in Zappos Deneyimi: İlham Vermek, Etkileşim Kurmak ve Şaşırtmak için 5 İlke.

Ancak, Adobe'nin durumunda olduğu gibi, geleneksel yıllık döngülerden uzaklaşarak sürekli geri bildirim ve kültür incelemelerine geçtiler. Bu hareket aynı zamanda holokrasiyi benimsemelerini de yansıtmaktadır.

Holokrasi (diğer adıyla özyönetim, diğer adıyla yöneticisiz)

Zappos, kendi kendini yönetmeyi ve özerkliği savunan Holakrasi kültürünü takip eder, yani kelimenin geleneksel anlamında yönetici yoktur. 

Holakrasinin özünde, çalışanların iş açısından kendilerinden ne beklendiğini tam olarak bilmeleri ve bu beklentileri karşılamak için hızlı ve kolay bir şekilde hareket etme güven ve özgürlüğüne sahip olmaları inancı yatmaktadır.

Ancak bu, Zappos'ta liderlik figürü olmadığı anlamına gelmez. Temel fark, karar alma kapasiteleri ile ilgilidir:

"Hâlâ liderlerimiz var ve pek çok insan liderliği yönetimle ilişkilendiriyor. Hala başkalarını sorumlu tutacak ve gerektiğinde insanları işten çıkaracak insanlara ihtiyacımız var. Geleneksel yapılarda sadece yöneticiler/sekreterler değişiklik yapma/karar verme yetkisine sahiptir. Bizim organizasyonumuzda herkesin şirkette değişiklik yapma ve işleriyle ilgili kararlar alma yetkisi var." Zappos, Holakrasi ve Öz-Örgütlenme.

Zappos'taki liderlerin ("lider bağlantıları") rolü, çalışanlara yardım etmek ve katılımlarını sağlamak için kaynaklar sağlamaktır, ancak hareket tarzlarını dikte etmek değildir.

Performans değerlendirmeleri 2.0: Gerçek zamanlı geri bildirim ve yansıtma

Zappos'un yıllık performans değerlendirme sistemini kaldırmasının üç nedeni:

1. Yıllık tekil bir etkinlikten gerçek zamanlı geri bildirime geçiş, çalışanlar, meslektaşlar ve liderler arasında daha sık görüşmeleri teşvik edecek ve Zappos'un büyüme ve öğrenme kültürüyle örtüşecektir.
2. Çalışanlar tutarlı bir performans sergilemeli ve ekibin beklentileriyle senkronize olmalıdır.
3. Çalışanlar şirketin temel değerleriyle tutarlı bir şekilde uyumlu olmalıdır.

"İK odaklı performans değerlendirmelerinden kurtulduk [...]. Çalışanın perspektifinden bakarak, bu performans değerlendirmesinin bir çalışan olarak bana gerçekten yardımcı olup olmadığını sordum.

Bir çalışan olarak bu süreçten geçmekten hoşlanıyor muyum? Patronum benimle oturup bu süreçten geçtiğinde, bu benim için bir şey ifade ediyor mu?

Cevabım hayırdı. Yardımcı olmuyordu.

Sadece bürokratikti, sadece personel rütbesine yardımcı olmak ve insanları belirli bir alana hapsetmek için konulmuştu.

Değerlerimizle ve yaptığımız işle bir anlam ifade etmiyordu." Zappos'un eski Baş İnsan Stratejisti Hollie Delaney , The Gartner Talent Angle podcast'ine verdiğibir röportajda. 

Dolayısıyla Zappos, geleneksel performans derecelendirmelerini ve hatta performans geri bildirimlerini tamamen ortadan kaldırdı.

"Bizim için, 'yılda bir kez, oturun ve size nasıl yaptığınızı anlatın değerlendirmesi', çalışanlarının değerlerimizi yaşayıp yaşamadıklarını ve nasıl performans gösterdiklerini sürekli olarak bilmek zorunda olmayan yöneticiler için bir koltuk değneği haline geldi." Rebecca Henry Ratner, Eski İK Direktörü.

Bunun yerine, daha sık geri bildirim almayı ve meslektaşlarından içgörü toplamayı tercih ettiler.

Yöneticiler dışarıda. Akranlar içeride

Geleneksel bir performans yönetimi sisteminde, yöneticiler performans değerlendirmelerini tazminat kararları vermek veya performansı iyileştirmek için bir eylem planı oluşturmak için kullanırlar.  

Ancak bu yaklaşım holokrasi temelli bir organizasyon için mantıklı değildi. 

Zappos'un performans yönetimi farklı bir misyon üstlendi: 

• Her bir çalışan için performans farkındalığını artırın.
• Tüm çalışanların sürekli gelişmesini sağlayın. 
• Akranları bazı temel gerçeklerle güçlendirin: birbirlerinin güvenilirliğini hızlı bir şekilde görebilirler.

Bu nedenle, yöneticiler artık çalışan performans sürecinin sahibi olmadığından, Zappos sorumluluğu bir bireyin çalışmasının daha önemli etkisini hissedenlere, akranlarına dağıtmaya karar verdi.

"To do this, we provide [employees] with an easy way to get feedback from their peers regarding their impact, trustworthiness, strengths, and weaknesses." Darshan Bhatt, a developer at Zappos, focused on developing tools for enabling a positive culture.

Akranlar, değerlendirilen kişinin neyi iyi yaptığı ve nasıl geliştirebileceği konusunda görüşlerini paylaşır. Güvenilirlik ve güçlü yönler hakkında toplanan geri bildirimler kamuya açıktır, ancak iyileştirme unsurları gizli tutulur.

Darshan revealed that the founding belief behind this decision was "'coach in private' while 'praising in public'."

Peer feedback with no boss to report encourages accountability and develops a high-performance work culture.

Performans sürekli devam eden bir çalışmadır

Zappos, çalışanlarının yetkinliklerini sıfırdan inşa etmekten çekinmiyor. 

Bu strateji mükemmel bir yoldur: 

• Tüm çalışanların aynı düzeyde büyüme fırsatlarına sahip olmasını sağlayın.
• Büyüme fırsatları çalışanların daha uzun süre görevde kalmasını sağladığından, işgücünün bağlılığını ve elde tutulmasını sağlayın. 

"Zappos çok deneyimli çalışanları işe almıyor. Neredeyse herkesi giriş seviyesinde işe alıyor ve yeteneklerini içeriden yetiştiriyorlar. Tüm çalışanlar, Zappos tarafından sadece kendi personeli için oluşturulan 30 farklı kursa erişebiliyor. Bu kurslar telefona nasıl cevap verileceğinden kabile liderliğine, topluluk önünde konuşmadan stres yönetimine ve finansa girişe kadar uzanıyor." Jeffrey Hollenderyazar ve kurumsal sorumluluk aktivisti.

Hedef belirleme ve koçluk

Organizasyonel yapı, Zappos'taki tüm çalışanların aşağıdaki bilgilere erişmesine olanak tanır Hedefler Departmanı hedefler belirlemek için.

Zappos'un temel değerlerinden biri "Büyümenin ve öğrenmenin peşinden gitmektir" ve hedef belirleme çalışması bu ilkeyle doğrudan uyumludur. 

Hedefler genellikle 30 günlük kısa vadeli mücadelelerdir. Bir Hedef Koçu insanlara rehberlik eder. Zappos tüm çalışanlarının bütünsel gelişimine inandığı için koç, çalışanların kişisel ve profesyonel hedefler belirlemesine yardımcı olur.

"[Zappos] programı öyle tasarladı ki, [çalışanlar] yanlarına alabilecekleri ve sadece benimle birlikte hedeflerine ulaşmakla kalmayıp başka hedefler belirleyebilecekleri ve bunları bensiz de başarabilecekleri araçlarla buradan ayrılabiliyorlar.

Bu programın bir diğer özelliği de bu: sürdürülebilir olması sayesinde 30 günün ötesinde de devam edebiliyor ve şirket içinde ilerleme kaydedebiliyorlar." Augusta Scott, Zappos'un eski Yaşam/Hedefler Koçu , John Greathouse ile yaptığı bir röportajda.

Programın sürdürülebilirliği üzerine daha fazla düşünen Augusta Scott, hedef koçunun rolünü daha da vurguluyor:

"Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemek için burada değilim. Onlarla birlikte bu yolculuğa çıkmak, o güçlü soruları sormak ve cevaplara zaten sahip olduklarını fark etmelerine yardımcı olmak için buradayım.

Mesele, engellerin etrafından dolaşmak ya da engelleri bir kenara itmek yerine, kendi içlerine dokunmak ve önlerinde hangi engellerin olduğunu ve bu engelleri nasıl ortadan kaldırabileceğimizi bulmaktır."

Hedefler işle ilgili olabilir, ancak genellikle mali durumlarını düzene sokmak veya kilo vermek gibi kişisel hedeflerdir. Daha sonra, başarılarından sonra, hikayelerini paylaşmak için Hedefler Kulübü duvarına yazabilirler.

Çalışanlar kişisel hedeflerine ulaştıklarında, hesap verebilirliği öğrendikleri ve daha fazla güven kazandıkları için bunun onlara profesyonel olarak da yardımcı olacağına inanılmaktadır.

Bu hızlandırılmış büyüme eğrisi, herkesi kendi oyununun zirvesinde olmaya teşvik eder ve onlara gerçekten değer verildiğini hissettirir.

Kişisel hedeflere ulaşmanın kariyer gelişimini nasıl sağlayabileceğine dair iki örnek verelim. 

Bir bireyin topluluk önünde konuşma korkusunu yenmek ve daha etkili bir sunumcu olmak gibi kişisel bir hedefi olabilir. 

Bir topluluk önünde konuşma kulübüne katılarak veya atölye çalışmalarına katılarak iletişim ve sunum becerilerini geliştirebilirler. 

Bu kişisel gelişim, iş yerinde güven ve görünürlüğü artırarak onları liderlik pozisyonları veya sık müşteri etkileşimi gerektiren roller için daha güçlü bir aday haline getirebilir.

Başka bir çalışan, düzenli egzersiz, dengeli beslenme ve stres yönetimi teknikleri de dahil olmak üzere daha sağlıklı bir yaşam tarzı benimsemek için kişisel bir hedef belirleyebilir. 

Bu hedefe ulaşmak enerji seviyelerini, odaklanmayı ve duygusal refahı artırabilir. 

Sonuç olarak, çalışan, genel kariyer gelişimine ve büyümesine katkıda bulunarak, daha fazla üretkenlik ve işyerindeki zorlukların üstesinden gelme konusunda daha fazla yetenek yaşayabilir.

"Her çalışanın içinde, kendisinin bile fark ettiğinden daha fazla potansiyel olduğuna inanıyoruz. Amacımız, çalışanların bu potansiyeli ortaya çıkarmalarına yardımcı olmaktır. Ancak bunun ortak bir çaba olması gerekiyor: Bunun gerçekleşmesi için kendinizi zorlamayı ve esnetmeyi istemelisiniz." Zappos Insights.

Ayrıca her bir kültürel değer için örnek davranışları da listelemektedirler.

Örneğin, "Büyümeyi ve öğrenmeyi takip et" değerine göre yaşayan bir çalışan:

• İşlerin nasıl yürüdüğünü merak eder.
• Gelişim için doymak bilmez bir iştahı vardır.
• Kendi kendilerinin öğretmenidir (öz-değerlendirici).
• Birbirlerine ilham verir ve akıl hocalığı yapar.

Zuddles

Zappos ayrıca haftalık ekip toplantıları veya "Zuddles" aracılığıyla gerçek zamanlı geri bildirimi teşvik eder. Amaç, çalışanların geçen haftaki kazançları ve kayıpları üzerinde düşünmelerine yardımcı olmaktır.

Bu toplantılara ek olarak, müşteriye dönük çalışanlar, bir sonraki çağrı için iyileştirme alanlarını belirlemek üzere müşterilerle yaptıkları son çağrıları dinleyerek bir kalite kontrolü gerçekleştirir. 

Zuddles'ta ekip üyeleri de temel değerler üzerinde düşünür ve genellikle birbirlerini on değer hakkında bilgi sahibi olup olmadıkları konusunda test ederler.

Zuddles her hafta gerçekleşir.

Akran tanıma 

Akran takdiri çalışanların moralini yükseltir, bu nedenle Zappos'un bunu yapmak için eğlenceli bir yolu var: Çalışanların her ay bir akranlarına ayırabilecekleri 50 USD'lik bir bütçeleri var. 

İş Arkadaşı Bonus Programı, çalışanların ayda bir kez iş arkadaşlarından birini takdir etmek için kullandıkları bir araçtır. Tek yapmaları gereken bu kişinin adını, onu neden seçtiklerini ve bu nedenin Zappos'un on temel değeriyle nasıl ilişkili olduğunu yazmak. 

Zappos HERO Ödülü, İş Arkadaşı Bonus Programı ile birlikte çalışır. 

"Bir Zappos KAHRAMANI, temel değerlerimizi sonuna kadar benimseyen ve Zapponialı dostlarına WOW sunmak için yaşayan bir çalışandır. Bir temel değer liderinin en seçkin örneği, sadece aday gösteren iş arkadaşından 50 $ bonus almakla kalmayacak, aynı zamanda kendi Zappos HERO pelerinine (çünkü gerçekten, bir pelerin tüm kahramanlar için bir gerekliliktir) ve 150 $ Zappos hediye kartına sahip olacak!" Zappos Çalışanlarının Birbirlerini Ödüllendirmesinin Dört Yolu.

Akıllı yakalama ve paylaşma

Zappos, çalışanların birlikte çalışmasına ve sorunları çözmesine yardımcı olmak için şirket içi wiki ve bloglara sahiptir.

Amazon'un Zappos'u satın almasından sonra, sipariş karşılama merkezi Amazon ile iç içe geçti.

Tipik sorunları ve çözümleri listelemek için çalışanlar basit bir wiki şeklinde bir bilgi tabanı kullandılar.

Benzer şekilde, üç ayda bir yapılan tüm çalışanlar toplantıları ileride referans olarak kullanılmak üzere kayıt altına alınmaktadır.

Ekipler öğrendiklerini ve sık karşılaştıkları sorunları tartışmak için bir araya gelir.

Tazminat

Holokrasi altında, hiç kimse ve herkes patron olmadığı için ücretlerin gözden geçirilmesi zor olabilir. 

Zappos'ta çalışanlar iş unvanları yerine beceri rozetleri toplar. Ücretlendirme kararları, topladıkları rozetleri veya becerileri ve bunun iş metriklerini doğrudan nasıl etkilediğini dikkate alır. 

"Şu anda ücretlendirme rollere bağlı ve rozetler bu rollerde yapılan iş veya becerileri kapsıyor. Ancak, şu anda insanların maaşlarını takip etmek istedikleri yollara göre oluşturmalarına olanak tanıyacak daha sağlam bir rozet sistemi inşa ediyoruz" diyor. Lisa Jewett, Zappos'ta eski Rozet Kütüphanecisi. 

Daha fazla rozet toplamak, seviye atlamak ve daha yüksek bir maaş çeki almakla eşdeğerdir.

Bu sistem diğer şirketler için fazla çılgınca görünse de Zappos için harikalar yaratıyor. 

Zappos'taki holokrasi kültürüne uygun olarak, bir çalışanın temel maaşının yükseltilmesi kendi başına belirlenir ve bir yöneticinin kontrolü altında değildir. Farklı dikey alanlarda katkıda bulunabilecekleri ve birden fazla beceri kazanabilecekleri özelleştirilmiş bir yola karar vermek tamamen çalışana bağlıdır. 

"Bunun [rozet sisteminin] ücretlendirmede şeffaflık sağlamaya yardımcı olacağına ve insanların olmak istedikleri noktaya ulaşmak için hangi becerilere ihtiyaç duyduklarını görmelerine olanak tanıyacağına inanıyoruz. Örneğin birisi 'Hollie'nin yaptığını yapmak istiyorum' derse, rozetlerimi ve kariyerimde hem Zappos'ta hem de öncesinde neler yaptığımı görebileceksiniz. Bunun rozetleme sürecinde nelere yol açtığını ve bu rozetlerden gelen sonraki ödemeleri görebilirsiniz.

Geleneksel bir ilerleme planı yerine, 'Kendi Maceranı Kendin Seç' dediğimiz şeye dayanıyor. Tüm rozetleri görebilecek şeffaflığa sahip olduğunuz için, bir yönetici tarafından sizin için tanımlanan değil, istediğiniz kariyeri inşa etmek için atılmak istediğiniz macerayı seçebilirsiniz." Zappos'un eski Baş İnsan Stratejisti Hollie Delaney, The Gartner Talent Angle Podcast ile yaptığı röportajda.

Yani bu rozet sistemi, çalışanların edindikleri rol ve becerilere göre rozet kazanmaları anlamına geliyor. Rozetler aynı anda yeni işlevleri keşfetme, tutkularının peşinden gitme ve kazançlarını artırma fırsatı sunuyor. Ve holokrasi ilkesiyle birleştiğinde, çalışanlar kariyer gelişimlerinin sürücü koltuğunda oturuyor. 

🗝️ Zappos'un performans değerlendirme başarısının anahtarı

Zappos, performans değerlendirme sürecini yeniden tanımlayan şirketler arasında yer alıyor. 

Yıllık geri bildirimlerin yerini daha sık ve gerçek zamanlı performans geri bildirimleri almıştır.

Çalışanların kendilerini ve akranlarını değerlendirebilmeleri için dahili bir 360 geri bildirim aracı oluşturdular.

Performans ve kültür yakından ilişkilidir

Çalışanları kendilerini değerlendirmeye, yöneticileri de çalışanları daha sık değerlendirmeye teşvik ederler. 

Temel değerleri benimseyerek şirket kültürüne uyum sağlamaya her zaman önem verilir.

Geri bildirim vermek de diğerleri gibi eğitim gerektiren bir beceridir

Zappos'un performans farkındalık sistemi büyük ölçüde akran girdilerinin ve çalışanların öz değerlendirmelerinin kalitesine bağlıdır.

Zappos, iş arkadaşlarının anlamlı geri bildirimler paylaşmasını sağlamak için geri bildirim verme yetkinliğini geliştirmeye yönelik özel eğitimler vermektedir. 

"Gerçekten anlamlı geri bildirimler vermek çoğumuza öğretilen bir beceri değildir. Bazı insanlar incelik ve zarafetle doğar, ancak geri kalanımız için rahatsız edici konuşmalar... rahatsız edicidir.

Bu konuda yardımcı olmak için duygusal bölüm, çatışma çözümü ve mentorluk ile ilgili eğitim programları oluşturuyoruz (veya mevcut olanlardan yararlanıyoruz)." Zappos'ta bir geliştirici olan Darshan Bhatt, olumlu bir işyeri kültürü sağlamak için araçlar geliştirmeye odaklandı.

Özetlemek gerekirse, Zappos incelemelerinin öne çıktığı alanlar:

• Yıllık tek bir değerlendirme yerine meslektaşlardan ve liderlerden daha sık geri bildirim almak, ekiplerin birbirlerine bağlanmalarına ve güçlü ve zayıf yönlerini takip etmelerine yardımcı olur.
• Performansı kültürel spektrum üzerinden tanımlamak, çalışanları temel değerleri benimseyerek şirket kültürüne uyum sağlamaya teşvik eder.
• Geleneksel anlamda yöneticilerin olmaması, çalışanları hesap verebilir olmaya, işlerini sahiplenmeye ve hatalarından ders çıkarmaya teşvik eder.
• Kişisel hedeflere destek vermek, kariyer gelişimine ve performansa da yansıyacaktır. 

➡️ Performans yönetimini Zappos gibi nasıl yürütebilirsiniz? 

Zavvy Zappos gibi bir performans yönetimi süreci yürütmenizi sağlar. Süreç basittir. 

İşte adım adım bir döküm.

🎯 Zappos'un kişisel hedef egzersizlerini çoğaltmak için koçluk kontrolleri

Hedef belirleme ve koçluk egzersizini yürütmek için Zavvy'un bire bir kontrol yazılımını kullanabilirsiniz. 

Zappos, çalışanlarını mesleki becerileri ve kişisel gelişimleriyle uyumlu 30 günlük hedefler belirlemeye teşvik ediyor.

Belirli hedef ve eylem maddelerini belgeleyebilir ve hatta hedef ilerlemesine ilişkin notlar alabilirsiniz.

💎 Kültürel değerlerinizi belgelemek için Kariyer çözümünü kullanın

You can create a framework with all your values and assign all employees to them. These will further integrate with your performance and feedback reviews.

As a result, leaders and peers can easily reflect on whether a specific employee behaves in the spirit of those values.

🧭 Rolleri ve yetkinlikleri tanımlamak için Kariyer çerçevelerini kullanın

Yetkinlikleri tanımlarken liderlerinizin ve ekip üyelerinizin eşit ağırlığa sahip olmasına izin verin.

With Zavvy's career frameworks feature, you can document the key roles and expectations for each role and level. This alignment and transparency that will benefit your entire organization. 

🔁 Zavvy'un esnek 360 aracı ile akran değerlendirmeleri yapın

Zavvy adresinde bir hakem değerlendirmesi ayarlamak sadece birkaç tıklama alır:

1) Döngünüze bir isim verin.

2) Ne tür geri bildirim toplamak istediğinizi seçin: yöneticilerden, meslektaşlardan, doğrudan raporlardan ve öz değerlendirmelerden. Yine, seçim tamamen size aittir.

3) Geri bildirim anketlerinizi uygun sorularla özelleştirin. 

Inspired by Zappos' cultural values, you can include these items in your peer reviews:

• Akranınız, etkileşimlerinizde de görüldüğü gibi, mükemmel iletişimin iyi dinlemeyi de içerdiğini anlar.
• Akranınız iş arkadaşlarınızla iyi çalışır ve departmanınız veya alanınız içinde ekip çalışmasını teşvik eder.
• Akranınız olumlu bir ekip ruhunu teşvik eder ve işyerinde olumsuzluk göstermez.
• Akranınız ofisteki verimliliği artırmak için çalışıyor.
• Akranınız işi halledebilir ve eldeki kaynaklarla çalışabilir veya kaynaklar eksikse geçici bir çözüm geliştirebilir.
• Akranınızda tutku, azim ve kararlılık vardır. Şirket içinde hangi pozisyonda olursanız olun başkalarına saygı gösterirsiniz.
• Akranınız her fikrin değerli olduğunu ve harika fikirlerin herkesten gelebileceğini anlar.

4) İnceleme döngünüz için katılımcıları seçin.

5) Zaman çizelgesini tanımlayın. Akranların aday gösterilmesi ve onaylanması, akran geri bildiriminin sunulması ve sonuçların paylaşılması ve tartışılması için belirli son tarihleri göz önünde bulundurun.

6) Yeni performans geliştirme döngünüzü başlatın. 🎉

📜 Zappos'un Akıllı Yakalama ve Paylaşma uygulamasına benzer bir öğrenme ritüeli oluşturun

Zappos'ta ekipler, öğrendiklerini ve sık karşılaştıkları sorunları tartışmak için bir araya gelir.

Zappos'taki Akıllı Yakalama ve Paylaşma "bilgi" tabanını Zavvy'un eğitim ritüelleri ile çoğaltabilirsiniz. 

Örneğin, çalışanlarınızın karşılaşabileceği tipik günlük sorunlar için çözümler içeren mikro dersler atayabilirsiniz. 

With Zavvy's self-paced training journeys, employees can review them at their convenience.

You can also create leader-specific training with the workflow and journey builder.

Örneğin, Zavvy , Freeletics 'un tüm yöneticilerin %100'ünün gelişimlerinde desteklendiklerini hissetmeleriyle büyük bir yatırım getirisi sağlayan bir liderlik eğitim programı oluşturmasına yardımcı oldu.

Çalışan Yöneticileri Yuvarlak Masa Toplantısı, her altı haftada bir farklı departmanlardan liderleri bir araya getiriyor. 

Her grup için bir konu seçmek ve oturumu hazırlamak üzere iki kolaylaştırıcı seçilir. 

Bunu yapmak için Zavvy adresinde adım adım ilerleyen bir süreci takip ederler.

🌟 Zavvy'un etkinleştirme paketinin bonus özellikleri

Zavvy 'u endüstri standardında performans değerlendirmelerinin yürütülmesinde öne çıkaran bazı diğer özellikler: 

• Ready-to-use survey templates designed by qualified learning scientists. They created our survey questions and feedback cycle templates in line with the best HR practices at companies like Microsoft and Google.
• The 360° feedback builder is highly customizable, allowing you to build feedback and performance review processes as per function and use case.
• Gelişmiş anonimlik ayarları, neyin anonim neyin şeffaf olması gerektiğine karar vermenizi sağlar.
• Ayrıca, çalışanlarınız doğrudan geri bildirim döngüsünden türetilen, üzerinde çalışmak için otomatik olarak yeni bir odak alanı oluşturabilir.
• Best part? Iterative feedback correlates with other use cases, like career frameworks, growth plans,and the extensive learning library with over 10.000 learning resources.

Teknolojiyi en iyi insan yönetimi uygulamalarına dayanan araştırmalarla birleştiren Zavvy, dünya çapında önde gelen kuruluşlarda performans sonuçlarını iyileştirebilir. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için.