Çalışan Performans Değerlendirmeleri Nasıl Google Gibi Yürütülür? Misyon, Şeffaflık ve Ses

Yavaş işe alımlarla geçen bir yıla rağmen Google'ın çalışan sayısı 160 binin üzerinde.

Performans yönetimi, çalışan memnuniyetinde çok önemli bir rol oynar ve özellikle çalışan sayısı çok yüksek olduğunda süper yapılandırılmış olması gerekir.

Bir teknoloji devi olarak, mühendislik ve sıralama algoritmaları Google'ın DNA'sına derinlemesine işlemiştir. 

Teknoloji şirketi, sıkı bir sıralama algoritması izleyen dahili bir performans yönetim sistemine sahiptir. 

Bu sıralama sistemi, çalışanları ortalama, en iyi ve vasatın altında performans gösterenler olarak derecelendirir ve en iyi performans gösteren ve düşük performans gösteren çalışanlara yakınlaştırır.

Google, İK liderliği ve en iyi insan yönetimi uygulamaları için büyük bir ilham kaynağıdır. Neyin en iyi sonucu verdiğini bulmak için tonlarca para ve zaman harcadılar bile. Hatta bu konuda açıkça konuştukları için onların uygulamalarını bir ölçüt olarak kullanabilir ve başarılı stratejilerinden bazılarını benimseyebilirsiniz.

Peki, Google'ın mükemmel insan yönetimi stratejilerinden ne gibi dersler çıkarabiliriz?

🤖 Google'ın insan felsefesi: güven, anlamlı iş ve algoritmalar 

Google, kurucuların şirket kültürünü şekillendirmede nasıl önemli bir rol oynayabileceğinin mükemmel bir örneğidir. 

Google'daki kültürü anlamak için kurucuların vizyonunu anlamanız gerekir.

Larry Page ve Sergey Brin (Google'ın efsanevi kurucuları) bilgiyi organize etmek ve ayrımcılık yapmadan herkesin kullanımına sunmak istediler. 

Sonuç olarak, Google'daki itici güç güven ve özgürlük ilkeleridir.

Yukarıdan aşağıya yaklaşımları, şirket kültürünün, insanlara yeterli özgürlük verildiğinde ve iyi işler yapmaları için onlara güvenildiğinde gelişebileceğini yeniden ortaya koymaktadır.

Bunu yaparken, herkes doğal olarak daha iyi performans gösterir ve çok daha yüksek hesap verebilirliğe sahip olur.

Felsefeleri aldatıcı bir şekilde basit: Çalışanlarınızdan daha iyisini mi istiyorsunuz? Onlara daha fazla güvenin! 

"İnsanlara, onlara vermekte rahat olduğunuzdan biraz daha fazla güven, özgürlük ve yetki verin. Eğer gergin değilseniz, onlara yeterince güven vermemişsiniz demektir.

İnsanların temelde iyi ve güvene layık olduğuna inanıyorsanız, onlara karşı dürüst ve şeffaf olmalısınız. Performanslarında geride kaldıklarında bunu onlara söylemek de buna dahildir." Laszlo Bock, Google'ın eski İnsan Operasyonları Kıdemli Başkan Yardımcısı, kitabında Çalışma Kuralları.

Bock, Google'ın insan kaynakları ya da kendi deyimleriyle İnsan Operasyonları alanında bir ölçüt haline gelmesini sağlayan uygulamaları ayrıntılarıyla anlatıyor: 

"Hepimiz yaptığımız işin önemli olmasını isteriz. Hiçbir şey dünyada bir fark yarattığınızı bilmekten daha güçlü bir motivasyon kaynağı olamaz."

Google'daki İnsan Operasyonları işlevinin en iyi yanı, en iyi uygulamalarının çoğunun sürekli olarak gelişiyor olmasıdır. 

Google, satış, ürün, mühendislik, ortaklıklar ve daha fazlası gibi her bir işlev için sınıfının en iyisi olan benzersiz yetenek havuzundan toplanan verilerden sürekli olarak öğrenir. 

Google genelinde bugüne kadar korunan altın standart uygulamalardan bazıları şunlardır:

1. Fonksiyonlar arasında %1'lik yetenek havuzunu işe almak.

Google'ın İnsan Kaynakları Operasyonları, sınıfının en iyilerini dikkatle araştırır, inceler ve seçerek "eninde sonunda mükemmel uyumu yakalayacak" kişileri işe alır, böylece sonraki performans ve değerlendirme görüşmeleri çok daha kolay hale gelir.

Google mülakatları kırılması en zor olanlardır. Kabul edilme oranı %0,2'dir.

2. Tamamen liyakate dayalı olarak yeteneklerin ödüllendirilmesi, terfi ettirilmesi ve tanınması.

3. Farklı beceri temelli ve yönetici koçluğu formları aracılığıyla tüm yıl boyunca çalışanlara yatırım yapmak.

4. Çalışanların en düşük performans gösteren %5'inden vazgeçmemek.

"Misyon odaklı, amaca yönelik bir işyerine sahip olmak aynı zamanda insanlara hassasiyetle yaklaşmanızı gerektirir. Kötü performans gösteren çoğu insan bunu bilir ve daha iyi olmak ister. Onlara bu şansı vermek önemlidir."

⚒️ Google performans değerlendirmelerini nasıl yürütüyor?

Google'daki performans değerlendirmeleri, düşük performans gösterenleri motive etmeyi ve yüksek performans gösterenleri mükemmel çalışmalarını sürdürmeye teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

Google'da tüm çeyreklerde birden fazla performans kontrolü yapılmaktadır. 

İşte temel unsurlar:

• OKR'ler (hedefler ve temel sonuçlar), her çeyrek başında her çalışan ve ekip için sonuçları önceden belirlemek için kullanılan bir hedef belirleme yöntemidir.
• "Googlegeist Bağlılık Anketi", liderleri çeşitli parametrelerdeki çalışan memnuniyeti hakkında bilgilendirir.
• Çalışanları sık ve eyleme geçirilebilir geri bildirimlerle güçlendirmek için ayrıntılı 1:1'ler ve aylık performans kontrolleri.
• Google'ın Project Oxygen kapsamında her yıl düzenlediği Yukarıya Doğru Geri Bildirim Anketi, iyi bir yöneticinin sahip olması gereken nitelikleri belirliyor ve bu doğrultuda değerlendirmeler yapıyor. Bu anket, "En İyi Yöneticiler" hakkındaki kararları bilgilendiriyor.
• Yıllık Performans Değerlendirmesi, performans sıralaması ve sonuçta ortaya çıkan değerlendirmeye ilişkin nihai kararları bildirmek için.

Peki bu inceleme sistemi nasıl işliyor? 

1. OKR'ler

Her çeyreğin başında, Google'daki üst düzey yöneticiler şirket için OKR'ler belirler. OKR'ler ekip çabalarının doğru yöne kanalize edilmesine yardımcı olur.

"[OKR'ler] şirketteki herkesin neyin önemli olduğunu ve neyin önemli olduğunu nasıl ölçeceğinizi anlamasına yardımcı olmanın harika bir yoludur. Esasen stratejiyi ve stratejiyi nasıl ölçeceğinizi iletmenin harika bir yoludur. Biz de bu şekilde kullanmaya çalışıyoruz.

Bir şirketi büyütürken ölçeklendirilmesi en zor şey iletişimdir. Bu oldukça zordur. OKR'ler başarıyı ve stratejiyi nasıl ölçeceğinizi herkesin anlamasını sağlamanın harika bir yoludur." Dick Costolo, Google'ın eski Grup Ürün MüdürüTwitter'ın CEO'luğunu devralırken Google'dan öğrendiklerini de beraberinde getirdiğini belirtiyor.

Çalışanlar şirketin ve yöneticilerinin hedeflerini gördükten sonra bunları bir kıyaslama ölçütüyle kolayca karşılaştırabilir. Bu, her çalışanın OKR 'lerini Google'ın daha büyük hedefleriyle senkronize bir şekilde belirlemesini sağlar, böylece Google'daki herkes kendini ortak daha büyük bir hedefe doğru iter.

OKR'ler şirket içi web sitesinde şirketteki herkes tarafından görülebilir. 

Bu radikal şeffaflık düzeyi, herkes aynı hizada olduğu için çalışanlar arasındaki iletişimi kolaylaştırır. 

"Diğer insanların ve ekiplerin ne yaptığını öğrenmenin bir yolu olması önemli ve Google'ın başarmaya çalıştığı şeyin daha geniş resmine nasıl uyduğunuzu görmek motive edici. [...] Büyük ölçüde uyumsuz olan ekipler öne çıkıyor ve herkese dokunan birkaç büyük girişimin doğrudan yönetilmesi yeterince kolay." Lazslo Bock in Çalışma Kuralları.

Liderler, bu OKR'leri tartışmak için tercih ettikleri sıklıkta sık sık bire bir toplantılar düzenler. 

"Google OKR'leri, başarının hedeflerin %70'ine ulaşılması anlamına geleceği ve hedeflere tam olarak ulaşmanın olağanüstü performans olarak kabul edileceği şekilde belirlemeyi seviyor. [...] eğer bir kişi sürekli olarak hedeflerine tam olarak ulaşıyorsa, OKR'leri yeterince iddialı değildir ve daha büyük düşünmeleri gerekir." re:Work.

2) Çalışan değerlendirmeleri için genel odak noktası

Google çalışanları birbirlerini aşağıdaki beş kritere göre değerlendiriyor: 

• "Googleyness": Çalışanın Google'ın değerleriyle compliance . 
• Problem çözme: Problemleri çözmek için analitik becerilerin uygulanması.
• Özerklik: İş arkadaşlarından ve yöneticilerden fazla yardım almadan en yüksek kalitede iş sunma becerisi.
• Düşünce liderliği: Bir çalışanın belirli bir alan için başvurulacak bir kaynak olması. 
• Liderlik (veya gelişmekte olan liderlik): Birçok genç Google çalışanının çok az liderlik deneyimi olmasına veya hiç olmamasına rağmen, herkesin birkaç projeyi tamamen sahiplenmesi ve liderlik becerilerini göstermesi gerekir. Google, bugünün yöneticilerinin yarının liderleri olduğuna inanmaktadır.
• Varlık: Çalışanlar varlıklarını hissettirmeli ve liderlikle etkileşime girmelidir.

2) 360 derece geri bildirim: Öz-değerlendirmeler

Çalışan öz değerlendirmesi ilk adımıdır. 360 performans değerlendirme süreci.

Çalışanlar, öz değerlendirme adımında son döngüdeki başarılarını vurgular.

Öz değerlendirme için talimatlar, belirli projeleri, rollerini ve neleri başardıklarını listelemektir.

Herkes bu ayrıntıları yalnızca 512 karakterlik bir metin alanına girer ve akranlar bir sonraki adımın bir parçası olarak bu bilgileri gözden geçirir: akran geri bildirimi.

Anonimlik: Öz değerlendirme, yöneticiler ve aday gösterilen meslektaşlar tarafından görülebilir.

Zamanlama ve tekrarlama: Öz değerlendirme yılda bir kez Kasım ayında yapılır.

3) 360 derece geri bildirim: Akran değerlendirmeleri

Google'ın 360 derece geri bildirimi, yöneticilere doğrudan çalışanları hakkında bütünsel bir resim sunar ve her türlü gizli önyargıyı ortadan kaldırır. Akran geri bildirimi her zaman güçlü bir geri bildirim kültürü oluşturmaya yardımcı olur.

Çalışanlar ve yöneticiler karşılıklı olarak geri bildirim döngüsüne katılacak temsili, adil bir akran örneği seçerler. 

Çalışan, akranının çalışanın performansını ne kadar iyi değerlendirebileceğini hesaba katan ve yönetici tarafından onaylanan bir kısa liste önerir.

Akranlar, değerlendirilen kişinin öz değerlendirmesini referans olarak kullanırlar. Ancak amaç, değerlendirilen kişinin özetini değerlendirmekten ziyade, akranların değerlendirilen kişinin projesini ve çalışmasını bilmesini sağlamaktır. 

Hakemlerden, söz konusu projeyi ne kadar iyi bildiklerini ve bireyin etkisinin ne kadar büyük olduğunu derecelendirmeleri (ekranda bir kaydırıcı kaydırarak) ve herhangi bir yorum eklemeleri istenir.

Ardından, meslektaşlar çalışanı bazı özel gerekliliklere göre derecelendirir. ‍

"Kişiden daha fazla yapması gereken tek bir şey ve daha fazla etki yaratmak için farklı yapabileceği tek bir şey istedik. İnsanların odaklanacakları tek bir şey olursa, çabalarını bölmelerine kıyasla gerçek bir değişim elde etme olasılıklarının daha yüksek olacağını düşündük." Laszlo Bock, Çalışma Kuralları.

Akran geri bildirim şablonlarının daha spesifik hale getirilmesi son derece olumlu sonuçlar doğurmuştur: "Şablonların daha spesifik hale getirilmesi, değerlendirme yazmak için harcanan süreyi %27 oranında azalttı ve ilk kez akranların %75'i değerlendirme yazmanın faydalı olduğunu düşündü; bu oran bir önceki yıla göre 26 puan (100 üzerinden) arttı."

Anonimlik: Akran geri bildirimi anonim olarak alınır ve yalnızca yöneticiler hangi çalışanlarının diğerini olumsuz veya olumlu olarak değerlendirdiğini görebilir.  

Zamanlama ve tekrarlama: 360 derece geri bildirim yılda bir kez Kasım ayındaki performans değerlendirme sürecinde gerçekleşir. 

Daha önce, bu incelemelerin çoğu yılda iki kez yapılıyordu. Ancak, çalışanlar tekrarlayan döngülerin hantallığından şikayetçiydi. Bu nedenle, son zamanlarda memnuniyetsizlik nedeniyle yılda bire indirildi. 

4) 360 derece geri bildirim: Yukarı doğru geri bildirim

Google, "Yönetici Geri Bildirim Anketi" aracılığıyla çalışanlardan yöneticileri hakkında geri bildirim alır. Bu geri bildirimler altı ayda bir toplanmaktadır.

Çalışanların yanıtları gizlidir ve yöneticiler en az üç anket yanıtı alırlarsa anonimleştirilmiş ve birleştirilmiş geri bildirim raporu alırlar.

Yönetici Geri Bildirim Anketi, Likert ölçeğine dayalı bir düzine sorudan oluşmaktadır. Google çalışanlarının ifadelere katılması veya katılmaması gerekiyor. 

İfadelerin her biri, Google'daki başarılı yöneticilerin aşağıdaki gibi on davranışından birini ölçmektedir: 

• Müdürümü başkalarına da tavsiye ederim.
• Yöneticim kariyerimi geliştirmeme yardımcı olmak için esneme fırsatları sunuyor.
• Yöneticim ekibimiz için net hedefler belirler.
• Yöneticimin davranışları, kendilerininkinden farklı olsa bile ekibe getirdiğim bakış açısına değer verdiklerini gösteriyor.
•  Yöneticim zor kararları etkili bir şekilde alır (örneğin, birden fazla ekibi ve rekabet eden öncelikleri içeren).
• Yöneticim son altı ay içinde kariyer gelişimim hakkında benimle anlamlı bir görüşme yaptı.

Yukarı doğru geri bildirim anketinde ayrıca Google kullanıcılarından gizli (tamamen anonim) bilgiler istenmektedir:

Yöneticinizin ne yapmaya devam etmesini tavsiye edersiniz?

Yöneticinizin neyi değiştirmesini isterdiniz?

Anonimlik: Yukarı doğru geri bildirim anonimdir, bu nedenle geri bildirim bırakan çalışanların isimleri yöneticiler tarafından görülmez. Ancak, yöneticiler yalnızca üç veya daha fazla kişi ankete katılırsa girdileri görebilir. Aksi takdirde, anonimliği sağlamak zor olacaktır. 

Zamanlama ve tekrarlama: Yukarı yönlü geri bildirim her yıl 2. çeyrekte gerçekleşir.

5) 360 derece geri bildirim: Yönetici değerlendirmeleri ve kalibrasyon

Google için kalibrasyon, "kararı sadece doğrudan yöneticinin vermediği" anlamına geliyor.

Öz değerlendirme ve akran değerlendirmelerinden elde edilen tüm verileri topladıktan ve çalışanların tüm başarılarını gözden geçirdikten sonra, yöneticiler çalışanları için bir derecelendirme taslağı hazırlar. 

Bu değerlendirme esas olarak OKR'lere dayanmaktadır. Ancak, yönetici genel bağlamı da dikkate alır; örneğin, ekonomide reklam gelirlerini etkilemiş olabilecek bir değişim. 

Taslak değerlendirmesi için yöneticiler aşağıdaki değerlendirme ölçeğini kullanırlar:

• iyileştirmeye ihtiyacı var;
• beklentileri sürekli olarak karşılamaktadır;
• beklentileri aşıyor;
• beklentileri fazlasıyla karşılıyor;
• Süper.

Şimdiye kadar, yöneticiler sadece derecelendirmeleri hazırlamışlardır. Bu nedenle, kalibrasyon sürecinin sonuna kadar hiçbir derecelendirme nihai değildir. 

Kalibrasyon sürecinde, beş ila on yönetici bir araya gelerek derecelendirmelerini tartışır ve sonunda adil bir derecelendirme üzerinde anlaşırlar. 

"Performans değerlendirmesinin ruhu kalibrasyondur. Kalibrasyon olmadan derecelendirme sürecimizin daha az adil, güvenilir ve etkili olacağını söylemek yanlış olmaz. [...] [Kalibrasyon] yöneticilerin, çalışanların notlarını şişirmek için hissedebilecekleri baskıyı ortadan kaldırmamızı sağlar. Ayrıca, yöneticiler genellikle çalışanları için farklı beklentilere sahip olduklarından ve performans standartlarını kendilerine özgü bir şekilde yorumladıklarından, sonuçların ortak bir performans beklentisini yansıtmasını sağlar.

Kalibrasyon, yöneticileri kararlarını birbirlerine karşı gerekçelendirmeye zorlayarak önyargıları azaltır. Ayrıca çalışanlar arasında adalet algısını da artırır." Laszlo Bock, Çalışma Kuralları.

Zamanlama ve tekrarlama: Kalibrasyon toplantıları yılda bir kez Kasım ayında yapılır. 

6) Performans ve gelişim görüşmeleri için destekleyici materyaller

Yöneticiler ve çalışanlar, performans ve gelişim konuşmalarını daha spesifik ve somut hale getirmek için tek sayfalık bir kılavuz alırlar. 

Örneğin rehber, görüşme sırasında ele alınması gereken kilit alanları kapsamaktadır: 

1. Başlarken;
2. genel performans;
3. ne yapmaya devam etmeli ve sonraki adımlar;
4. Geliştirilecekler ve sonraki adımlar;
5. [isteğe bağlı] uzun vadeli hedefler;
6. Recap.

Laszlo Bock kitabında şu gözlemde bulunuyor Çalışma Kuralları"Yöneticileriyle tartışma rehberini kullananlar, kullanmayanlara kıyasla performans görüşmelerini 14 puan daha olumlu değerlendirdi."

7) Tazminat ve terfiler

Kalibrasyon toplantıları her çalışanın dönem için nihai performans notunu belirler. 

Derecelendirme kapatıldıktan sonra yöneticiler iki toplantı yapar: 

1. Kalibre edilen tüm girdilere göre geri bildirim vermek.
2. Ücretlendirme ve terfi kararlarını iletmek. 

Laszlo Bock ayrı görüşmeler yapılmasını öneriyor:

"[S] ödül konuşmalarını gelişim konuşmalarından ayırın. İkisini birleştirmek öğrenmeyi öldürür. Bu, her büyüklükteki şirket için geçerlidir.

[Bunun nedeni, yöneticiler çalışanlara yıllık değerlendirmelerini ve maaş artışlarını vermek üzere masaya oturduklarında [olumsuz] bir dinamiğin ortaya çıkmasıdır. Çalışanlar dışsal ödüle - zam, daha yüksek not - odaklanır ve öğrenme durur. [...] Utanç verici derecede basit bir çözümümüz var. Asla [ücret ve geri bildirim] konuşmalarını aynı anda yapmayın." 

Bu iki toplantı bir ay arayla yapıldığından geri bildirimler rakamlarla karıştırılmıyor ve tamamen nitel ve eyleme dönüştürülebilir nitelikte oluyor. 

"Geleneksel performans yönetim sistemleri büyük bir hata yapıyor. Tamamen ayrı olması gereken iki şeyi birleştiriyorlar: performans değerlendirmesi ve insan gelişimi.

Değerlendirme, maaş artışı veya ikramiye gibi sınırlı kaynakları dağıtmak için gereklidir.

Gelişim ise insanların büyümesi ve gelişmesi için bir o kadar gereklidir." Prasad Setty, Dijital İş Deneyimi Başkan Yardımcısı ve Google'ın eski İnsan Operasyonları Başkan Yardımcısı , alıntılandığı yer Çalışma Kuralları.

Zamanlama ve tekrarlama: Tazminat toplantıları yılda bir kez, Aralık ayında yapılır.

✍️ Performans incelemeleri 2022'de elden geçiriliyor: Googler İncelemeleri ve Gelişimi (GRAD)

Mayıs 2022'de Silikon Vadisi merkezli şirket, Googler Reviews and Development (GRAD) adlı yeni bir performans geliştirme sistemini tanıttı.

Google, çalışanlarının kariyer ilerlemesine ve bütünsel gelişimine yatırım yapmanın performans yönetimi yaklaşımının merkezinde yer aldığını kabul etmektedir.

GRAD sistemi, yöneticilerin çalışanlarla birlikte kariyer gelişimleri konusunda çalışmalarına yardımcı olacak bir çerçevedir. 

Kendi şirketlerinden elde ettikleri verilerden ve sektör lideri araştırmalardan yola çıkan Google'ın İnsan Kaynakları birimi, performans derecelendirmelerinin yılda yalnızca bir kez yapıldığı daha yalın bir süreç tasarladı.

Bu yeni yaklaşıma göre amaç, çalışanların mesleki ilerlemelerini "derecelendirmek" için aşırı zaman harcamak yerine onlara aktif olarak yardımcı olmaktır. 

Bu değişikliğin kritik güncellemeleri şunlardır: 

1. Beklentiler, geri bildirim ve kontroller

• Amaç yardım etmek Çalışanları beklentiler konusunda hizalayın. Ayrıca, yöneticiler artık resmi bir sıfatla sık sık geri bildirim sağlamaktan sorumludur.
• Bu geri bildirim toplantıları, yıl boyunca çalışanlara yön gösterici bir rehberlik işlevi görmektedir.
• Ayrıca, biri yalnızca öğrenme ve kariyer gelişimine odaklanacak olan sık sık kontrol toplantıları yapılacaktır.

2. Promosyonlar 

Google, çalışanları için kariyer gelişimi fırsatları sunmayı taahhüt eder. 

Tüm Google çalışanları, daha zahmetsiz şirket içi hareketlilik ve performanslarını teşviklerle uyumlu hale getirmenin diğer yolları da dahil olmak üzere yılda iki kez terfi almaya hak kazanıyor. 

"Google'da [...] terfi kararları, derecelendirme kararları gibi, komiteler tarafından verilir. Terfi sırası gelen kişileri incelerler ve adaleti sağlamak için önceki yıllarda terfi etmiş kişilerle ve iyi tanımlanmış standartlarla karşılaştırarak kalibre ederler.

Kalabalıkların bilgeliğine de güvenmeseydik bu Google olmazdı. Akran geri bildirimi, komitelerin incelediği teknik terfi paketinin önemli bir parçasıdır." Laszlo Buck, Çalışma Kuralları.

3. İncelemeler ve derecelendirmeler

• İnceleme ve derecelendirme süreci aynı kalırken, Google sıklığı yılda bire indirecek.
• Çalışanlara sağlanan sürekli geri bildirim, çalışanların yıl boyunca kendilerini geliştirmelerine daha fazla yardımcı olacaktır.
• Googler'ın kariyer gelişimine yapılan yatırım eninde sonunda reytinglere yansıyacaktır.

Google, güncellenmiş yaklaşımın, çalışanlarının çoğunun her gün önemli bir etki yarattığını ve genel şirket başarısının ayrılmaz bir parçası olduğunu ortaya çıkaracağına inanıyor. 

Google'ın planlamadan işe almaya ve performans ölçümüne kadar tüm İnsan Operasyonları işlevi, varsayılan olarak değil, tasarım gereği yüksek performanslı bir kültür geliştirmektedir. 

👀 Google'ın mevcut performans değerlendirme sisteminin arkasındaki 3 neden 

Daha önce Google, yılda iki kez değerlendirme yapmaya başlayana kadar dört performans değerlendirmesi yapıyordu.

Bir rapora göre, Google çalışanlarının yüzde 47'si önceki performans değerlendirme sistemlerinin hantal olduğunu ve zamanlarını en iyi şekilde kullanmadıklarını düşünüyordu. 

Yeni GRAD sistemi, çalışanları geri bildirim almak ve kariyer gelişimini planlamak için yıl boyunca yöneticileriyle koordinasyon kurmaya teşvik etmektedir.

Ancak, yılda yalnızca bir kez performans derecelendirmesi alacaklar. Google, yeni sisteminin "çoğu Google çalışanının her gün önemli bir etki yarattığını yansıtacağını" söylüyor. 

Böylece, çalışanlar tasarruf ettikleri zamanı şirket hedeflerine katkıda bulunmak için kullanabilirler.

Ancak Google, çalışanların yılda iki kez terfi almasını sağlamaya devam ediyor.

Google'ın yılda iki kez zaman alan performans değerlendirme sistemini kaldırmasının en önemli üç nedeni aşağıda sıralanmıştır.

Daha az inceleme = Daha az baskı

Çalışanlar rahat bir ruh halindeyken her zaman daha iyi performans gösterirler. 

Bir yıl içinde yapılan iki çalışan değerlendirmesi, insanların miyop hedeflere odaklanmasına ve büyük resmi kaçırmasına neden oluyordu. 

Düşük performans gösteren çalışanlar yeteneklerini kanıtlamak için yeterli zaman bulamıyordu. 

Yılda tek bir gözden geçirme, işgücünü uzun vadeli hedefler belirlemeye ve bunlara ulaşmaya teşvik edecektir.

Her saat çok önemlidir

İki yılda bir yapılan gözden geçirme sisteminin kaldırılması, yöneticilere ve çalışanlara önemli ölçüde zaman kazandıracaktır. 

Google çalışanları bu zamanı çok daha fazla etki yaratmak için kullanabilir.

Artan başarı hissi

Çoğu Google çalışanı harika işler yapıyor ve mikro yönetime ihtiyaçları yok. Bu, çalışanlara bir başarı hissi verecek ve morallerini yükseltecektir. 

Kendine güvenen, kendinden emin çalışanlar içsel olarak motive olur ve daha iyi performans gösterir. 

🗝️ Google performans değerlendirmesinde başarının anahtarı

"Bir lider olarak sadece kendi başarınızı görmemeniz önemlidir. Ama başkalarının başarısına da odaklanın. Çok çalışan ve her gün yeni şeyler deneyen pek çok insan var. Bir lider olarak onlara başarılı olmaları için rehberlik etmeliyiz. Ekibe odaklanmak bir lider için en önemli işlerden biridir." Sundar PichaiGoogle'ın CEO'su.

Google şeffaflığa ve çalışanlarını bütünsel olarak geliştirmeye inanmaktadır. 

Performans değerlendirme sistemi, performansı ölçen bir hız göstergesinden ziyade yön gösteren bir pusula görevi görür.

"Misyonumuzun geniş kapsamı Google'ın hız göstergesi yerine pusula ile yön bularak ilerlemesine olanak tanıyor." Laszlo Bock içinde Çalışma Kuralları.

Google, çalışanlarını birer varlık olarak görüyor ve herkese çalışanlarına özen göstermenin hala en iyi insan yönetimi stratejisi olduğunu hatırlatıyor.

İşte size Google oyun kitabından bazı doğrudan çıkarımlar.

1. Hedefleri doğru belirleyin

Çalışanların kurumsal hedeflerle uyumunu sağlamak için hedefler kamuya açık ve iddialı olmalıdır. 

Bu şekilde herkes büyük resmin neresinde ve nasıl yer aldığını bilir. Ayrıca, başkalarının ne üzerinde çalıştığını öğrenme fırsatına da sahip olacaklar.

2. Çalışan gelişimine odaklanma

Google, yöneticileri kariyer gelişim kontrolleri yapmaya teşvik ederek Google çalışanlarının şirketle birlikte büyümesine olanak tanır. 

"Çoğu kuruluşun gözden kaçırdığı şey, alt kuyruktaki insanların şirketinizdeki performansı artırmak için en büyük fırsatı temsil ettiğidir ve en üstteki kişiler size bu fırsatı tam olarak nasıl gerçekleştireceğinizi öğretecektir. [...] Gelişimi bir yılsonu sürprizi olarak değil, siz ve ekip üyeleriniz arasında sürekli bir ileri-geri şeklinde yapın." Lazlo Bock in Çalışma Kuralları. 

3. Çalışanlarınızı dinleyin

Google'ın üst düzey liderliği, çalışanları dinlemekten ve performans değerlendirme sıklığını yılda bire indirmekten geri durmuyor.

4. Yönetici performansını da çalışan performansı kadar doğru ölçün

"[...] iyi bir yöneticiye sahip olmak nefes almak gibi elzemdir. Ve eğer yöneticileri daha iyi hale getirirsek, bu temiz hava gibi bir şey olur. [...] Google'daki herkesin harika bir yöneticisi olsaydı ne olurdu? İyi bir yönetici değil ama onları gerçekten anlayan ve her gün çalışmak için heyecan duymalarını sağlayan bir yönetici. O zaman Google nasıl bir yer olurdu?" Michelle Donovan, Google'da İnsan Operasyonları Direktörü, alıntılandığı yer Çalışma Kuralları.

Amirlerin doğrudan raporlarından geri bildirim aldığı yıllık "Yukarı Doğru Geri Bildirim Anketi", Google'ın performans değerlendirme sürecinde kritik bir katman oluşturmaktadır.

Yöneticiler, ekiplerini ortak hedefler doğrultusunda yönlendirmekten nihai olarak sorumludur. Bu nedenle, gelişimlerine yatırım yapmak genel şirket başarısının anahtarıdır. Google bu görevi çok ciddiye alıyor ve daha fazla yöneticisinin başarılı liderler olmasına yardımcı oluyor. 

Google'ın People Innovation Lab (PiLab) yoğun bir araştırmanın ardından şu sonuca varmıştır: "En iyi yöneticilere sahip Google çalışanları, en kötü yöneticiler tarafından yönetilenlere kıyasla bir düzine Googlegeist boyutunda %5 ila %18 daha iyi performans göstermiştir. En iyi yöneticiler için çalışan ekipler de daha iyi performans göstermiş ve daha düşük iş devir oranına sahip olmuştur. Aslında, yönetici kalitesi çalışanların şirkette kalıp kalmayacağını ya da şirketten ayrılıp ayrılmayacağını belirleyen en iyi faktördü."

5. Radikal şeffaflık, meritokratik bir kültürün temellerinin atılmasına yardımcı olur.

Google, her çalışanın OKR'lerini tüm şirket için görünür kılmaya inanıyor.

En alt kademedeki bir çalışanın bile CEO'nun OKR'lerini görebildiği bu radikal şeffaflık düzeyi, önyargısız ve meritokratik bir kültürün belkemiğini oluşturur. 

Hedefleri ve teşvikleri şeffaf bir şekilde uyumlu hale getirmek, Google'ın kurum genelinde yüksek performanslı ekipler oluşturmasının birçok yolundan yalnızca biridir.

➡️ Google gibi bir performans değerlendirme sürecini nasıl yürütebilirsiniz? 

Zavvy Google gibi bir performans değerlendirme süreci yürütmenizi sağlar.

İşlem basittir. İşte adım adım bir döküm.

🗺️ Rol ve seviye beklentilerini tanımlayın

Önceden tanımlanmış rol beklentileri belirlemek için kariyer yolları özelliğini kullanabilirsiniz.

Zavvy'deki kariyer çerçeveleri özelliği ile şeffaflığı teşvik edebilir ve çalışanların iş beklentileri doğrultusunda uyumunu sağlayabilirsiniz.

Rol kartları, her çalışanın şirketteki yetkinliklerini, becerilerini ve beklentilerini tanımlamanıza yardımcı olur.

Adım 1: Her departman için bir kariyer ve seviye belirleme çerçevesi oluşturun 

Örneğin, Satış Ekibi, Müşteri Başarı Ekibi, vb.

Adım 2: Rolleri ve yetkinlikleri tanımlayın

Yetkinlikleri tanımlarken, yöneticilerinizin ve ekip üyelerinizin eşit ağırlığa sahip olmasına izin verin.

Bu şekilde, Google'ınkine benzer hedefler belirlerken radikal bir şeffaflık kültürü oluşturabilirsiniz. 

Adım 3: Kariyer yollarını atayın

Yöneticiyi rol tanımlarını gözden geçirmeye ve her bir ekip üyesine atamaya dahil edin. 

Atama yapıldıktan sonra, atanan kişi e-posta yoluyla bir bildirim alacak ve rol kartını Zavvy ana panosunda görüntüleyebilecektir.

🎯 Departman, ekip ve birey düzeyinde OKR'ler belirleyin

Hangi hedef belirleme çerçevesini seçerseniz seçin, Zavvy'nin özelleştirilebilir hedef yönetimi yazılımı sayesinde uygulamayı çok daha kolay hale getirebilirsiniz:

• Platformu, hedef belirleme çerçevelerinizin yapısına uyacak şekilde özelleştirme.
• Her bireyin, ekibin ve departmanın hesap verebilir kalması için ana hedeflerin ve alt hedeflerin tanımlanması.
• Her bir hedefe zaman çerçevesi atamak.
• Çalışan hedeflerini 1:1 toplantılarınıza ve performans değerlendirmelerinize daha fazla bağlam eklemek için kullanmak.
• Tüm çalışanların hedeflerini merkezi bir konumdan yönetmek.

🔁 Yinelenen performans değerlendirmeleri ve geri bildirim

Zavvy ile Google'ın 360 performans geri bildirim döngülerinin tümünü kolayca kopyalayabilirsiniz: öz değerlendirme, akran geri bildirimi, yukarı doğru geri bildirim, aşağı doğru geri bildirim ve kalibrasyon .

İşte bunu nasıl yapabileceğinizin adım adım dökümü. 

1. Döngünüzü adlandırın ve kısaca tanımlayın

Tüm paydaşlarınızın amacını anlayabilmesi için tam bir isim seçin. 

Örneğin, Google'a benzer bir süreç için "360 derece geri bildirim" veya "Yıllık performans değerlendirmesi" adı verilen farklı döngüler oluşturabilirsiniz. 

2. Uygun geri bildirim türlerini seçin

Seçebilirsiniz:

• öz değerlendirme; 
• Aşağı doğru geri bildirim; 
• Yukarı doğru geri bildirim; 
• akran geri bildirimi.

Google'ın akran değerlendirmesi sürecini taklit etmek için, yöneticileriniz çalışanla birlikte, değerlendirilen kişilerin güçlü ve zayıf yönlerini doğru bir şekilde değerlendirebilecek temsili ve adil bir akran örneği seçebilir.

3. Her geri bildirim türü için sorular oluşturun

Geri bildirim döngülerinin her biri için tüm soruları kendiniz oluşturabilir veya mevcut şablonlardan bazılarını seçebilirsiniz.

Google'ın sürecini yeniden oluşturmak için, öz değerlendirme geri bildirim anketine aşağıdaki soruları dahil etmeli ve mümkün olduğunca niteliksel hale getirmelisiniz:

• Son gözden geçirme döneminde yaşadığınız en büyük etki neydi?
• Temel katkılarınızın bir özetini yapın. 
• İyi yaptığınız ve yapmaya devam etmeyi planladığınız bir şey nedir?
• Akranınızın daha fazla etki yaratmak için farklı yapabileceği bir şey nedir?

Akran geri bildirimi için, derecelendirmelerin de dahil edildiğinden ve akranların birbirlerini güçlü ve zayıf yönler ile proje katkılarına göre değerlendirdiklerinden emin olun.

İşte dahil edebileceğiniz sorular:

• Akranınızın öz değerlendirmesinde bahsettiği projeyi ne kadar iyi biliyorsunuz?
• Akranınızın proje üzerindeki etkisi ne kadar büyüktü?
• Akranınızın daha fazla yapması gereken şey nedir?
• Akranınızın daha fazla etki yaratmak için farklı yapabileceği bir şey nedir?

Bu şekilde, Google'ın akran geri bildirimine yaklaşımını herhangi bir operasyonel güçlük olmadan kolayca kopyalayabilirsiniz.

Google'daki yukarı yönlü geri bildirim anketini kopyalamak için yukarı yönlü geri bildirimi seçmeniz ve bu 13 ifadeyi eklemeniz yeterlidir:

1. Müdürümü başkalarına da tavsiye ederim.
2. Yöneticim kariyerimde gelişmeme yardımcı olmak için esneme fırsatları sunuyor.
3. Yöneticim ekibimiz için net hedefler belirler.
4. Yöneticim bana düzenli olarak uygulanabilir geri bildirimler veriyor.
5. Yöneticim işimi yapabilmem için gereken özerkliği sağlıyor.
6. Yöneticim beni bir birey olarak sürekli olarak dikkate alıyor.
7. Yöneticim zor zamanlarda bile ekibin önceliklere odaklanmasını sağlıyor.
8. Yöneticim, yöneticilerinden ve üst yönetimden gelen ilgili bilgileri düzenli olarak paylaşır.
9. Yöneticim son altı ay içinde kariyer gelişimim hakkında benimle anlamlı bir görüşme yaptı.
10. Yöneticim beni etkili bir şekilde yönetmek için gereken teknik uzmanlığa sahiptir.
11. Yöneticimin davranışları, kendilerininkinden farklı olsa bile ekibe getirdiğim bakış açısına değer verdiklerini gösteriyor.
12. Yöneticim zor kararları etkili bir şekilde alır.
13. Yöneticim sınırlar ötesinde etkin bir şekilde işbirliği yapar.

Ayrıca, daha fazla nitel veri toplamak için bu soruları takip edin: 

1. Yöneticinizin ne yapmaya devam etmesini tavsiye edersiniz?
2. Yöneticinizin neyi değiştirmesini isterdiniz?

Aşağı doğru geri bildirim için şu soruyu sorun: 

Çalışanınızın son gözden geçirme dönemindeki performansını nasıl nitelendirirsiniz?

1. İyileştirme gerekiyor

2. Beklentileri tutarlı bir şekilde karşılar

3. Beklentileri aşıyor

4. Beklentileri güçlü bir şekilde aşıyor

5. Mükemmel

Yöneticiler bu derecelendirmeyi kalibrasyon toplantısı sırasında daha ayrıntılı olarak tartışacaklardır. 

Öz değerlendirmeler için daha fazla rehberlik sunmak amacıyla bazı talimatlar ekleyebilirsiniz. Örneğin, sizin/çalışanın yarattığı etkiyi açık ve net bir şekilde tanımlayın. Genel ifadeler kullanmak yerine, görüşlerinizi açıklamak için spesifik örnekler verin.

4. Anonimlik ayarlarınızı tanımlayın

Kim hangi geri bildirimi görmeli?

İnceleme döngünüzün anonimlik ayarlarını yapılandırın.

Google yöntemini yeniden oluşturmak için:

• Yöneticilerin ve seçilen meslektaşların öz değerlendirmelere erişmesini sağlayın.
• Eşler için eşleri anonim hale getirin ve yalnızca yöneticilere görünür kılın.
• Yukarı doğru geri bildirimi tamamen anonim hale getirin. 

5. Kalibrasyon adımını etkinleştirin

Kalibrasyon, Google'ın inceleme sisteminin önemli bir parçasıdır. Bu nedenle, kalibrasyon adımını etkinleştirdiğinizden emin olun.

Yazım aşaması tamamlandıktan sonra, yöneticiler bir kalibrasyon toplantısına katılmak için aday gösterilecektir. 

Ekip gösterge tablosunu analiz edebilecek ve herhangi bir garip incelemeyi belirleyebileceklerdir. Ayrıca, paylaşım ve tartışma aşamasından önce aykırı değerleri düzeltebileceklerdir. 

6. İnceleme döngünüz için katılımcıları seçin

Kimler inceleme altında olacak? Belirli departmanları, ekipleri veya belirli çalışanları seçebilirsiniz.

Ayrıca tek bir tıklama ile şirketteki herkesi seçebilirsiniz.

7. Zaman çizelgesini tanımlayın

Yapılandırdığınız geri bildirim döngüsünün tüm adımları için son tarihleri belirleyin. 

İşte 360 performans değerlendirme döngüsü için dikkate alınması gereken bazı son tarih örnekleri:

• Öz değerlendirmelerini sunan çalışanlar için.
• Akranlarını aday gösteren çalışanlar için.
• Aşağı doğru geri bildirim gönderen yöneticiler için. 
• Ön sonuçların gözden geçirilmesi ve kalibre edilmesi için.
• Paylaşım ve tartışmalar için.

8. Performans döngünüz hayata geçmeye hazır

Tüm ayrıntıları iki kez kontrol edin ve döngüyü etkinleştirin.

Yeni Performans İnceleme döngüsünü başlattığınızda, tüm geri bildirimlerin gelmesini beklersiniz!

9. Sonuçları tartışın

Tüm geri bildirimler geldikten ve yöneticiler kalibrasyonu tamamladıktan sonra sıra tartışma aşamasına gelir. Şimdi çalışan gelişimini tartışma zamanı.

Zavvy'in bonus özellikleri

Zavvy 'u endüstri standardında performans değerlendirmelerinin yürütülmesinde öne çıkaran bazı diğer özellikler: 

• Nitelikli öğrenme bilimcileri tarafından tasarlanan kullanıma hazır anket şablonları. Akademi dünyasından ve Microsoft ve Google gibi şirketlerden gelen en iyi İK uygulamaları, anket sorularımızı ve geri bildirim döngüsü şablonlarımızı bilgilendirmektedir. 

• 360° geri bildirim oluşturucu, işlev ve kullanım durumuna göre geri bildirim ve performans inceleme süreçleri oluşturmanıza olanak tanıyan son derece özelleştirilebilir bir yapıya sahiptir.
• Gelişmiş anonimlik ayarları , neyin anonim neyin şeffaf olması gerektiğine karar vermenizi sağlar.
• En iyi kısmı mı? Yinelemeli geri bildirim, büyüme planları ve hedef yönetimi gibi diğer kullanım durumlarıyla ilişkilidir. Örneğin, çalışanlarınız doğrudan geri bildirim döngüsünden türetilen, üzerinde çalışmak için otomatik olarak yeni bir odak alanı oluşturabilir.

Teknolojiyi en iyi insan yönetimi uygulamalarına dayanan araştırmalarla birleştiren Zavvy , dünya çapında önde gelen kuruluşlarda performans sonuçlarını iyileştirebilir. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için."İnsanlar doğal olarak iyidir", performans yönetimi de dahil olmak üzere Google'ın yaptığı her şeyi etkileyen sağlam bir inançtır.