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Organisationskultur, schlechte Passung des Arbeitsplatzes, Vergütung und Sozialleistungen, mangelnde berufliche Entwicklung oder neue Herausforderungen sind Gründe, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen.
In den meisten Fällen sollten Kündigungen ein erwartetes, aber überschaubares Ereignis sein. Wenn aber neue Mitarbeiter in ungewöhnlich hohem Maße kündigen, ist das ein Grund zur Sorge. Eine hohe Fluktuationsrate bei Neueinstellungen deutet darauf hin, dass Ihr Unternehmen möglicherweise ein Problem mit seinem Einstellungs- und Einarbeitungsprozess hat.
Es ist kein Geheimnis, dass der Einstellungsprozess lang und schwierig sein kann. Aber wenn Sie den perfekten neuen Mitarbeiter gefunden haben, wollen Sie nicht, dass er so schnell wieder geht, wie er gekommen ist. Das ist eine Menge Zeit und Geld, die man in die Ausbildung von jemandem investiert, der kurz darauf wieder geht.
Was können Sie also tun, um neue Mitarbeiter länger zu halten?
Die Berechnung der Fluktuationsrate neuer Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Verständnis der Effektivität Ihres Einführungs- und Einstellungsprozesses, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern und die Fluktuation zu verringern.
Verfolgen Sie auf der Grundlage dieser Kennzahl die Anzahl der Neueinstellungen, die Ihr Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen, der von der Länge Ihres Einarbeitungsprozesses abhängt.
Es gibt zwei Möglichkeiten, die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen zu betrachten.
(Anzahl der neu eingestellten Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres ausgeschieden sind / Gesamtzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter) * 100
Ein Beispiel: Wenn in einem bestimmten Zeitraum 15 Mitarbeiter ausscheiden und 3 davon neu eingestellt wurden:
3/15*100 = 20% Fluktuationsrate bei Neueinstellungen
Dividieren Sie (Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres ausgeschieden sind / Gesamtzahl der neu eingestellten Mitarbeiter) * 100
Ein Beispiel: WennSie 20 neue Mitarbeiter einstellen und 3 von ihnen gehen
3/20*100= 15% Fluktuationsrate bei neuen Mitarbeitern
Die unternehmensweite Fluktuationsrate und die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen geben Ihnen eine andere Perspektive auf die Gesundheit Ihres Unternehmens und helfen Ihnen, den Erfolg von Einstellungsprozessen zu verstehen.
Wenn neue Mitarbeiter nach ihrer Einstellung wieder gehen, führt das zu Problemen. Ein Ersatzmitarbeiter erfordert zusätzliche Zeit und Ressourcen für die Einstellung und Schulung, was 6 bis 9 Monatsgehälter kostet.
Wenn ein Mitarbeiter 50.000 Dollar pro Jahr verdient, kostet es das Unternehmen 25.000 bis 37.500 Dollar, ihn zu ersetzen.
Die Fluktuation bei Neueinstellungen stört den Arbeitsablauf und senkt die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, zusätzlich zu den finanziellen Kosten.
Diejenigen, die Zeit für die Schulung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters aufgewendet haben, können sich nach der Einstellung frustriert und verärgert fühlen. Die Moral der verbleibenden Mitarbeiter kann beeinträchtigt werden, da sie ihre Arbeitsbelastung durch die ständige Notwendigkeit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter als höher empfinden.
Dies führt zu einer negativen Rückkopplungsschleife, in der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, weil sie mit der Fluktuationsrate unzufrieden sind, was wiederum zu einer noch höheren Fluktuation unter den bereits eingestellten Mitarbeitern führt.
Drittens kann eine hohe Fluktuationsrate bei Neueinstellungen den Ruf des Unternehmens schädigen und die Anwerbung von Spitzenkräften erschweren. Wenn potenzielle Arbeitssuchende ein Unternehmen mit einer hohen Fluktuationsrate sehen, werden sie sich möglicherweise nicht bewerben.
Tipp: Ziehen Sie in Erwägung, eine Umfrage zur Einarbeitung von Mitarbeitern zu versenden, um mögliche Probleme zu erkennen und zu beheben, bevor es zu spät ist.
Wenn Sie Ihre Fluktuationsrate kennen, kann es schwierig sein, festzustellen, ob sie problematisch ist oder nicht. Schließlich ist jedes Unternehmen anders, und was für das eine Unternehmen als hohe Quote gilt, muss für ein anderes nicht unbedingt so sein.
Der einfachste Weg, dies zu beurteilen, ist ein Blick auf Ihre Kosten. Überlegen Sie, wie viel es kostet, einen neuen Mitarbeiter anzuwerben, einzustellen und zu schulen.
Wenn es beispielsweise 5.000 Dollar kostet, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und auszubilden, und Ihre Fluktuationsrate 10 % beträgt, geben Sie für jeden Mitarbeiter 500 Dollar aus. Eine Senkung der Fluktuationsrate um 2,5 % führt jedoch zu Einsparungen von 12.500 $ pro 100 Mitarbeiter (500 $ x 25 Mitarbeiter).
Eine andere Möglichkeit, dies zu betrachten, ist die Berechnung der "Fluktuationskosten" Ihres Unternehmens. Dabei werden die direkten Kosten für recruiting und Schulungen sowie die indirekten Kosten im Zusammenhang mit der verringerten Produktivität und Arbeitsmoral berücksichtigt.
Jedes Unternehmen möchte die Fluktuation von Mitarbeitern vermeiden, aber es ist schwierig, die Gründe für die Abwanderung neuer Mitarbeiter festzustellen. Manchmal passten sie nicht zur Unternehmenskultur oder hatten unrealistische Erwartungen. Und manchmal wurde der Einarbeitungsprozess falsch gehandhabt.
Natürlich gibt es noch viele andere Gründe, warum neue Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, aber dies sind drei der häufigsten.
Spezialisten für Talentakquise verbringen viel Zeit damit, die richtigen Kandidaten für jede Stelle zu finden. Aber selbst wenn ein Kandidat auf dem Papier perfekt zu passen scheint, besteht immer die Möglichkeit, dass er nicht zur Unternehmenskultur passt.
Die Kultur ist eine Reihe von Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen in jeder Organisation, die festlegen, wie die Dinge erledigt werden. Wenn ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen kommt, muss er die Kultur des Unternehmens kennenlernen und sich ihr anpassen. Leider kommt es manchmal vor, dass ein neuer Mitarbeiter nicht in die Unternehmenskultur passt. Dies führt zu Frustration, schlechter Leistung und schließlich zu einer gemeinsamen Entscheidung, den Vertrag zu beenden.
Zu viele Unternehmen verwenden viel Zeit darauf, die für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu analysieren, aber vergleichsweise wenig Zeit darauf, die Persönlichkeit und die kulturelle Eignung der Bewerber zu berücksichtigen.
Zum Beispiel
Die kulturelle Eignung ist für die Arbeitsleistung ebenso wichtig wie Fähigkeiten und Erfahrung.
Die Forschung hat gezeigt, dass die kulturelle Passung einer der stärksten Prädiktoren für die Arbeitszufriedenheit ist.
Auch wenn ein interessantes Angebot und eine wettbewerbsfähige Vergütung verlockend sein können, sollten neue Mitarbeiter nicht die Gelegenheit verpassen, zu erfahren, wie es ist, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten.
GustoDie Werte des Bewerbers machen deutlich, ob jemand aufgrund seiner spezifischen Eigenschaften gut zu ihm passt oder nicht.
Zum Beispiel: "Erst debattieren, dann engagieren. Teilen Sie sich offen mit, stellen Sie respektvoll Fragen, und wenn eine Entscheidung getroffen ist, verpflichten Sie sich voll und ganz.
Sie sind keine vagen Ideale, sondern zeigen, wie sich der jeweilige Wert in einem Arbeitsumfeld manifestiert.
Auf diese Weise können potenzielle neue Mitarbeiter besser einschätzen, ob ihnen das Unternehmen gefallen würde, und es wird Vertrauen bei den Kunden aufgebaut, die sehen können, dass das Unternehmen offen sagt, woran es glaubt.
Unternehmen, die sich Werte und Überzeugungen zu eigen machen, die das Lernen fördern, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, Mitarbeiter zu halten und die Fluktuation zu verringern. Durch die Entwicklung einer Lernkultur signalisieren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, dass sich ihr Unternehmen für deren Entwicklung und Wachstum einsetzt.
Dies zeigt, dass das Unternehmen jetzt und in Zukunft in seine Mitarbeiter investiert. Durch die Pflege einer Lernkultur können sich Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil im Rennen um Spitzenkräfte verschaffen.
Durch die Einweisung neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und die Werte des Unternehmens stellen die Unternehmen außerdem sicher, dass alle Mitarbeiter auf derselben Seite stehen. Durch diese Maßnahmen verringern die Unternehmen die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation aufgrund einer fehlenden kulturellen Passung.
Bei der Besetzung einer Stelle ist es wichtig, die Rolle zu fördern und realistische Erwartungen zu stellen. Am einfachsten lässt sich dies durch klar definierte Rollen erreichen.
Das Anforderungsprofil sollte ein genaues Bild der Stelle vermitteln. Außerdem sollte das Vorstellungsgespräch den Bewerbern einen realistischen Eindruck davon vermitteln, wie es wäre, in dem Unternehmen zu arbeiten. Wenn beides nicht übereinstimmt und ein Mitarbeiter seine Rolle und die Erwartungen falsch einschätzt, besteht ein hohes Risiko der Fluktuation.
Eine Stellenbeschreibung sollte realistisch sein und beschreiben, welche Art von Person gut geeignet wäre. Das Vorstellungsgespräch sollte den Bewerbern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen und sich ein realistisches Bild von der Stelle zu machen. Wenn Sie von Anfang an offen und ehrlich über die Stelle sprechen, ist es wahrscheinlicher, dass Sie gute Bewerber gewinnen, die gut in die Stelle passen.
Einer der wichtigsten und oft übersehenen Aspekte der Mitarbeiterbindung ist das Preboarding und Onboarding.
Preboarding ist die Orientierung vor dem ersten Arbeitstag eines Mitarbeiters und dient dazu, neue Mitarbeiter für den bevorstehenden Start zu begeistern und sie auf das vorzubereiten, was sie am ersten Tag erwartet. Es wird oft übersehen, dass es darum geht, einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen und neue Mitarbeiter auf den Erfolg vorzubereiten.
Preboarding-Programme sollten sich auf Folgendes konzentrieren
Dies kann durch eine einfache Willkommens-E-Mail des Vorgesetzten oder ein unternehmensweites Einführungsprogramm geschehen, das Informationen über die Unternehmenskultur und -werte enthält.
Auf der anderen Seite bedeutet Onboarding die Orientierung und Eingewöhnung neuer Mitarbeiter in ihre Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Unternehmens. Wirksame Onboarding-Programme sollten neuen Mitarbeitern ein klares Verständnis ihrer Aufgaben und Zuständigkeiten vermitteln und ihnen zeigen, wie sich ihre Fähigkeiten in ihre übergeordneten Ziele einfügen.
Das Onboarding sollte neuen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Kollegen kennen zu lernen und sich mit der Unternehmenskultur vertraut zu machen. Dazu gehören formelle und informelle Aktivitäten wie Unternehmensübersichten, Abteilungsbesprechungen und gesellschaftliche Veranstaltungen.
Leider legen viele Unternehmen keinen Wert auf Preboarding oder Onboarding. Infolgedessen fühlen sich neue Mitarbeiter im ersten Jahr oft verloren und orientierungslos, was zu hohen Fluktuationsraten und geringerer Produktivität führt.
Durch Investitionen in Preboarding- und Onboarding-Programme können Unternehmen neuen Mitarbeitern den Einstieg erleichtern und ihnen das Gefühl geben, dass sie als Teammitglieder geschätzt werden.
Vorbeugen ist immer besser als heilen, z. B. bei einer hohen Fluktuation unter Neueinstellungen.
Indem Sie das Problem an der Wurzel beseitigen, können Sie zeitaufwändige Reparaturen vermeiden, nachdem das Problem bereits aufgetreten ist.
Der Weinabonnementdienst Naked Wines verfügt über einen strukturierten recruiting und einen Onboarding-Prozess, der ihnen hilft, die richtigen Talente einzustellen.
Nach der Probezeit erhalten Sie drei Monatsgehälter, wenn Sie das Unternehmen verlassen.
Neu eingestellte Mitarbeiter erhalten eine Liste mit Aufgaben, die sie in ihrem ersten Monat erledigen müssen, um sowohl ihre neue Rolle als auch die Unternehmenskultur zu verstehen.
Es mag seltsam erscheinen, dass ein Unternehmen seine Mitarbeiter für ihr Ausscheiden bezahlt. In Wirklichkeit ist diese Politik ein cleverer Weg, um die langfristigen Kosten der Fluktuation zu senken.
Auf diese Weise vermeiden sie die Kosten für die Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Produktivitätsverluste aufgrund ungeeigneter Arbeitsplätze. Diese Politik spart dem Unternehmen Geld und sichert ihm eine qualitativ hochwertige Belegschaft.
Problem: Unternehmensweit hohe Fluktuation neuer Mitarbeiter
Lösung: Überprüfen Sie das gesamte Vorstellungsgespräch und den Einstellungsprozess, um herauszufinden, woher die Missverständnisse über die Arbeitsbedingungen im Unternehmen kommen könnten.
Problem: Höhere Fluktuation neuer Mitarbeiter innerhalb einer Abteilung
Lösung: Sprechen Sie mit dem Abteilungsleiter, um herauszufinden, ob es bestimmte Probleme gibt, die dazu führen, dass neu eingestellte Mitarbeiter gehen. Überprüfen Sie die Gründe, warum die Mitarbeiter gehen. Passen sie kulturell nicht zueinander? Oder entspricht die Aufgabe nicht ihren Erwartungen?
Problem: Neu eingestellte Mitarbeiter verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten drei Monate
Lösung: Führen Sie Ihre neuen Mitarbeiter effektiv ein?
Problem: Neu eingestellte Mitarbeiter verlassen in der Regel nach drei Monaten, aber vor 12 Monaten
Die Lösung: Wenn neue Mitarbeiter vor Ablauf des ersten Jahres das Unternehmen verlassen, ist das oft ein Zeichen dafür, dass die Erwartungen nicht übereinstimmen oder dass es an Unterstützung durch das Team bzw. die Geschäftsleitung mangelt.
Wenn ungewöhnlich viele neue Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb der ersten Monate verlassen, ist das oft ein Zeichen dafür, dass mit dem Einstellungsverfahren etwas nicht stimmt.
Um die Fluktuation zu verringern, müssen die Unternehmen die Probleme in ihrem Einstellungsprozess erkennen und Maßnahmen ergreifen, um sie zu beheben.
Kurzfristige Erfolgsindikatoren, wie z. B. die Frage, ob der Bewerber über die richtigen Fähigkeiten oder Qualifikationen verfügt, sind zwar wichtig, sagen aber nicht unbedingt voraus, ob der Bewerber langfristig gut zum Unternehmen passt.
Um die Fluktuation zu verringern, sollten Unternehmen neuen Mitarbeitern in den ersten Monaten mehr Unterstützung zukommen lassen, z. B. durch regelmäßige Kontrollbesuche ihres Vorgesetzten und Zugang zu Mentorenprogrammen.
Wenn Unternehmen diese Probleme angehen, können sie die Zahl der Mitarbeiter, die vorzeitig ausscheiden, verringern.
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