Çalışan Performans Değerlendirmelerinizi Facebook Gibi Yürütün (Adım Adım Rehberlikle)

Facebook'un dünya çapında insanları birbirine bağladığı ve bugün bildiğimiz şekliyle "sosyal ağı" temelden icat ettiği bilinmektedir.

Yol boyunca Instagram ve WhatsApp gibi devleri satın aldı, geleneksel sosyal medyayı altüst etti ve coğrafi ayak izini genişletmek için bölgesel dillere uyum sağladı.

Bu büyümenin hiçbiri azimli bireylerden oluşan bir ekip olmadan mümkün olamazdı. Ne de dikkatle hazırlanmış bir performans değerlendirme sistemi olmadan: 

• yapılandırılmış, 
• tarafsız, 
• bireysel ve şirket çıkarlarına göre uyarlanmıştır.

Facebook'un tescilli teknolojisinin çoğu bir derecelendirme algoritmasına dayandığından (beğeniler ve gösterimler akışınızın en üstünde kimin yer alacağına karar verir!), Facebook'un sağlam, veri destekli, derecelendirmeye dayalı bir Performans Değerlendirme Sistemine sahip olmasını beklemekte haklısınız.

"İş gücümüz açık ara en büyük varlığımız ve çalışanlarımıza bağlı olmanın çalışanlarımızın Facebook'a daha bağlı olmasını sağladığını defalarca gördük." Sheryl Sandberg, Eski Facebook CEO'su.

Peki, Facebook bunu nasıl gerçekleştiriyor?

Peki Facebook'tan öğrendiğiniz temel bilgileri nasıl hızlı bir şekilde uygulayabilirsiniz?

💬 Facebook performans değerlendirmelerini nasıl yürütüyor?

"[Performans değerlendirmesi] gerçekten harika işler çıkaran kişileri tanımak, onaylamak ve takdir etmek için tasarlanmış bir süreçtir. Ve en düzenli olarak birlikte çalıştığınız tüm insanlardan geri bildirim almanızı sağlamak için tasarlanmıştır." Lori Goler, Facebook'ta İnsanlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı.

Facebook için performans değerlendirme döngüleri, bir çalışanın kuruluş için değerini değerlendirmenin ve terfiler ile maaş artışları hakkında karar vermenin yoludur.

Performans değerlendirmeleri son derece yapılandırılmış ve zengin bir nicel veri girdisine dayanmaktadır.

Birçok Fortune 500 şirketinin aksine Lori Goler , performans değerlendirmelerinden henüz kurtulmanın mümkün olmadığına inanıyor.

Harvard Business Review'daki bir tartışmada Lori, çalışanların resmi performans değerlendirmeleri konusundaki tutumlarını anlamak için odak grup anketleri bile yaptıklarını ortaya koyuyor.

Çalışanların yaklaşık %87 'si performans değerlendirme sisteminin devam etmesini istiyor!

🔄 Facebook'un 360 Derece incelemeleri 

Performans Özeti Döngüsü, hem yöneticiler hem de çalışanlar için gözden geçirme sürecini başlatan iki haftalık bir süreçtir.

Çalışanlar öncelikle kapsamlı bir öz değerlendirme göndermeye teşvik edilir. İncelemenin temelinde yatan anlatıyı yönlendiren aşağıdaki hayati sorular şunlardır:

1. Bu yılki katkınız ne oldu?
2. Bu katkıyı nasıl artırabilirsiniz?

Takip eden tüm sorular, yukarıdaki kapsayıcı temaların kapsamı altında yer almaktadır.

Öz değerlendirmeden sonra, tüm çalışanların değerlendirme göndermeleri için en fazla beş akranlarını aday göstermeleri gerekir. Akranlar, son gözden geçirme döngüsünde projelerde kendileriyle yakından çalışmış kişiler olmalıdır.

Bu konuda daha fazla bilgi bir sonraki bölümde yer almaktadır.

Akran değerlendirmelerinin yanı sıra yukarı doğru geri bildirim de söz konusudur. Doğrudan rapor verenlerden de patronlarının performansı hakkında geri bildirimde bulunmaları istenir.

Öz ve akran değerlendirmeleri geldikten sonra, yöneticiler ve ekip liderleri bir araya gelerek her bir çalışanın son altı aydaki performansına ilişkin notu belirler. Bu değerlendirme terfilerin yanı sıra işten çıkarmalarda da etkili olacaktır. 

İlginç bir şekilde, iki yıllık performans özeti döngüleri, araştırıcı ve açıklayıcı değerlendirmelerden ziyade kontrol noktalarıdır.

Dolayısıyla, performans döngüsü sonrasında iletilen bilgiler kimseyi şaşırtmamalıdır.

Lori Goler, eğer herhangi bir şey şaşırtıcı ise, "bir şeyler çok yanlış gitmiş demektir" diye vurguluyor. 

Bu nedenle yöneticiler, performans değerlendirme döngüsünün resmi olarak başlamasına kadar düşük performansa tolerans göstermezler.

Kalibrasyon adımına daha sonra değineceğiz.

👥 Akran değerlendirmeleri

"Facebook'ta, önyargıları azaltmak ve işleri sistematik bir şekilde yapmak için, değerlendirmeleri akranlarımıza yazdırarak işe başlıyoruz.

Bu değerlendirmeleri sadece yöneticilerle değil, çoğu durumda birbirleriyle de paylaşıyorlar ki bu da şirketin temel değerleri olan açıklık ve şeffaflığı yansıtıyor." Facebook İnsan Kaynakları Müdürü Lori Goler, Facebook İK İş Ortakları Müdürü Janelle Gale ve organizasyonel psikolog Adam Grant, H BR.

Fazlalıktan kaçınmak için Facebook, çalışanların beşten fazla akran değerlendirmesine sahip olmasına izin vermiyor.

Facebook'taki meslektaşlar birbirlerini dört faktöre göre değerlendiriyor:

Yargı

Bu faktör, iş etkisini artıran etkili kararlar alma yeteneğinizi ele alır. Hem kazançları hem de kayıpları içerebilir.

Yürütme

Facebook, uygulamanın "üretilen harika fikirlerden" üstün olduğuna gerçekten inanıyor. Bu faktör, çalışanların görevlerini nasıl yerine getirdiklerine odaklanmaktadır: 

• tutarlılık; 
• Kaliteli; 
• güvenilirlik.

Risk yönetimi

Özellikle çok paydaşlı projelerde veya büyük ödünleşimlerin söz konusu olduğu kararlarda riskleri değerlendirme becerisine sahip Facebook çalışanları bu parametreye göre derecelendirilir. 

Facebook çalışanlarının bir dereceye kadar sağduyulu davranmaları ve potansiyel riskleri etkili bir şekilde atlatmaları beklenmektedir.

Öğrenme ve gelişim

Bu faktör, çalışanların kendilerini sürekli olarak geliştirme ve meslektaşlarına ve şirkete değer katma hızlarını değerlendirir.

Yönetici, meslektaşları tarafından yapılan her bir incelemeyi ve öz incelemeyi yakından inceler.

⚖️ Performans değerlendirmesi ve kalibrasyon

Performans kalibrasyonu iki haftalık bir süreçtir. 

Kalibrasyon sırasında, birlikte çalışan ekiplerin yöneticileri bir araya gelir ve akranlardan ve öz değerlendirmelerden elde edilen bulguları tartışır. Döngü sırasında toplanan bilgileri doğrulamayı ve herkesin nerede durduğunu belirlemeyi amaçlarlar.

"Yöneticiler bir araya gelir ve raporlarını yüz yüze tartışır, savunur ve savunur, tartışır ve müzakere eder ve akran geri bildirimini dahil eder.

Burada amaç, kişisel görüş olarak da bilinen "kendine özgü değerlendirici etkisi "ni en aza indirmektir. Bireysel yöneticiler zor not verenler olduğunda insanlar haksız yere cezalandırılmaz ya da kolay not verenler olduğunda haksız yere ödüllendirilmez." Facebook İnsan Kaynakları Müdürü Lori Goler, Facebook İK İş Ortakları Müdürü Janelle Gale ve organizasyonel psikolog Adam Grant, H BR.

Kalibrasyonun sonunda çalışanlar yedi seviyeden oluşan bir not alırlar.

Seviyeler, yıldız oyuncuları vasat performans gösterenlerden ayırmaya yardımcı olur.

İşte en yüksekten en düşüğe doğru yedi derecelendirme seviyesi. 

"Yeniden Tanımla"

Adından da anlaşılacağı üzere, bu kategoriye giren çalışanlar beklentileri sadece aşmakla kalmaz, aynı zamanda rollerinin çok ötesinde şeyler yaparak beklentileri yeniden tanımlarlar. 

Çalışanların %5'inden azı bu notu almaktadır. 

"Beklentileri fazlasıyla aşıyor"

Mükemmel bir sicile sahip çalışanların yaklaşık %10'u bu derecelendirmeyi almaktadır.

"Beklentileri aşıyor" 

Bunlar, en yüksek yüzde 35'lik dilimde yer alan çalışanlardır.

"Tüm beklentileri karşılıyor" 

Bunlar, en yüksek yüzde 35 ila 40'lık dilimde yer alan çalışanlardır.

"Beklentilerin çoğunu karşılıyor"

Bu derece düşük bir derece olarak kabul edilir ve kişinin Facebook'taki geleceğini kasvetli hale getirir.

Beklentilerin çoğunun karşılanması, ancak hepsinin karşılanmaması, çalışanların önümüzdeki aylarda performanslarını gözden geçirmeleri ve iyileştirmeleri gerektiğinin bir işaretidir.

"Bazı beklentileri karşılıyor" 

Bu tür notlar nadirdir. Bunlar, işten çıkarılmanın eşiğindeki çalışanların güçlü bir göstergesidir.

"Karşılamıyor" 

Çalışanlar bu noktaya gelmeden çok önce işten çıkarılacağı ya da kendilerinden kendilerini geliştirmeleri isteneceği için son seviyeye nadiren ulaşılır.

Derecelendirme eğrisi, tüm çalışanları maksimum ve minimum değerleri ve bunların arasında kalan tüm performans spektrumunu gösteren bir grafik üzerinde gösterir.

Bu derecelendirme sistemi etkili bir şekilde yüksek performans kültürü yaratır. Tüm çalışanlar ilk %5'in bir parçası olmak isteyecektir.

💸 Tazminat 

Performans değerlendirmeleri ve sonuçta ortaya çıkan derecelendirmeler temel ücreti, ikramiyeleri ve terfileri doğrudan etkiler.

Çalışanların tazminatları, önceden belirlenmiş bir formül kullanılarak derecelendirmeleriyle eşleştirilir. 

"Yöneticilerin ücretlendirme kararlarında takdir yetkisi yoktur. Adildir: Eğer başarılı olursanız, prim çarpanınız birinin görüşüne göre değil, önceden belirlenmiş bir denkleme göre artar. Bu, yöneticileri doğru bir şekilde değerlendirebilecekleri şeylere odaklar ve şirketin ücret uzmanlığını kullanarak ücreti yönetmesine olanak tanır. 

Aynı zamanda büyük bir zaman tasarrufu sağlar. Diğer şirketler performans değerlendirmelerini ortadan kaldırdıklarında, ücretlendirme kararları için hala saatlerce uğraşıyorlar. 

Bizim için performans değerlendirmesine harcanan zaman, tazminattan tasarruf edilen zamandır." Facebook İnsan Kaynakları Müdürü Lori Goler, Facebook İK İş Ortakları Müdürü Janelle Gale ve organizasyonel psikolog Adam Grant, HBR.

Yöneticiler daha sonra değerlendirmeyi çalışanlarla 1:1 toplantıda tartışır. 

Son olarak, çalışanlar, revize edilmiş maaşlar ve ikramiyeler de dahil olmak üzere tüm ayrıntıları içeren bir tazminat mektubu alırlar.

Değerlendirmelerin bu şekilde yapılandırılması, kalibre edilmesi ve şeffaf derecelendirmelerin yapılması açıklık ve şeffaflık sağlar. İkramiyeler ve zamlar dikkatli bir değerlendirmenin sonucudur, bu nedenle "gri alan" yoktur.

Değerlendirme incelemesi yaklaşık altı hafta sürmektedir; bu da farklı coğrafyalarda 50.000'den fazla çalışanı olan bir şirket için övgüye değer bir başarıdır.

🕝 Performans değerlendirme sıklığı 

Facebook performans değerlendirmesini yılda iki kez yapıyor: biri yılın başında, diğeri ortasında, yani Ocak ve Temmuz aylarında.

Facebook, çalışanların katkıları hakkında sürekli güncelleme almalarını ve şeffaflığın devam etmesini sağlamak için iki yıllık döngüyü sürdürüyor.

"Bunu yılda iki kez yapıyoruz çünkü iş çok hızlı ilerliyor ve ürünümüz çok hızlı hareket ediyor ve bir yıl beklerseniz pek çok şey değişmiş oluyor." Lori Goler bunu bir yazıda vurguladı 2016 yılında Business Insider ile yapılan röportaj.

Bununla birlikte, Facebook iki yıllık döngülerden yılda tek bir inceleme döngüsüne geçmektedir. 

"Bu değişiklik 2022 yılına kadar kimseyi etkilemeyecek, ancak herkese hazırlanma fırsatı vermek için haberi erken paylaşıyoruz. Bu değişikliği, uzaktan çalışmayı göz önünde bulundurarak ve adalet, basitlik ve uzun vadeli inşa etme ilkelerimizin rehberliğinde şirketin yönünü daha iyi yansıtmak için yapıyoruz." Business Insider tarafından alıntılanan Facebook sözcüsü Tracy Clayton.

👀 Facebook'un mevcut performans değerlendirme sisteminin arkasındaki 5 neden

Facebook'taki performans değerlendirme süreci yıllar içinde değişmiş ve dünyanın gelişen sosyo-ekonomik zorluklarına uyum sağlamıştır.

Facebook pandemi sonrasında hibrit bir model benimsemiştir. 

Dünya durma noktasına gelmesine rağmen 360 derece gerçek zamanlı geri bildirime devam ettiler.

Gayrimenkullerini ellerinde tuttukları için, dünyanın bazı bölgelerinde karantina yavaş yavaş gevşemeye başladığında işgücünün %50'si ofisten çalışıyordu.

Bununla birlikte, çoğunlukla, yöneticilerin değerlendirmesi ve yüz yüze geri bildirim için 1:1 toplantılar devam etmiş, ancak artık çoğu çalışan için sanal olarak yapılmıştır.

Ayrıca, 2022'nin sonlarından itibaren Facebook'un iki yılda bir yapılan performans değerlendirmelerinden yıllık performans değerlendirmelerine geçmesi bekleniyor. Ancak, olağanüstü performans için yılda iki kez terfi alma fırsatı hala mevcut.

Facebook'un mevcut çalışan performans yönetimi sisteminin işe yaramasının dört nedeni.

1. Geliştirilmiş iş-yaşam dengesi

Bir yıl içinde iki gözden geçirmenin çalışanlar için çok stresli olduğu konusunda fikir birliğine varıldı.

Yöneticiler, yılda iki değerlendirme ile çalışanlarını mümkün olduğunca zorlamaya çalışır ve bu da tükenmişliğe neden olur.

Sıklık yılda bire düşürüldüğünde, tüm ekipler çok daha rahat olacak ve bu da daha gelişmiş bir iş-yaşam dengesine yol açacaktır.

2. Uzun vadeli odaklanma

Çalışanlarınız 12 aylık bir performans değerlendirme döngüsü ile uzun vadeli hedefler belirleyebilir.

Altı aylık bir döngü yalnızca kısa vadeli büyüme hedeflerini karşılayacaktır.

3. Düşük performans gösteren çalışanlar

12 aylık performans değerlendirme döngüsü ile düşük performans gösteren çalışanlarınız performanslarını düzeltmek ve kalibrelerini kanıtlamak için daha fazla zamana sahip olacaktır.

Sistematik derecelendirme sistemi, her çalışana güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin bütünsel bir bakış açısı ve eyleme geçirilebilir bir iyileştirme planı sunacaktır.

4. Bant genişliğinizi yönetici olarak kaydedin

İki inceleme etkili bir şekilde dört haftadan fazla zaman alacaktır. Ancak, tek bir çalışma ile zamandan tasarruf edebilir ve çabanızı başka alanlarda kuruluşa yardımcı olmak için yeniden kanalize edebilirsiniz.

5. Çalışan motivasyonu

Günümüzde çoğu teknoloji şirketi çalışanlarının dışsal motivasyonunu cazip avantajlar, paketler, performans primleri ve tazminatlarla artırabilir.

Bununla birlikte, çalışanlar arasındaki içsel motivasyon, performans yöneticileri tarafından hala yaygın olarak tartışılmamaktadır.

Facebook'ta tüm çalışanlar arasında hem içsel hem de dışsal motivasyon vardır.

Kırılması oldukça zor bir şey.

Facebook'un çalışanlarının içsel motivasyonunu artırmada başarılı olduğu birçok yoldan bazıları şunlardır: 

• Onları şirketin ürün yol haritasının ve büyüme yolculuğunun ayrılmaz bir parçası haline getirmek. 
• Onlara güçlü bir hesap verebilirlik duygusu aşılamak.

Bütünsel bir geri bildirim kültürü, çalışanların düzenli olarak performanslarının gerçekçi bir resmini görmelerini ve kendilerini geliştirmek için yeterli önlemleri almalarını sağlayan yerleşik döngüler oluşturur.

🌟 Facebooks'un performans değerlendirme sisteminin altında yatan 4 ilke

Facebook'un performans ölçüm sistemi yapılandırılmış ve veri destekli olsa da, şirket kültürünün bel kemiğini oluşturan sağlam ilkelere dayanmaktadır.

Facebook'un performans değerlendirme sisteminin temelini dört ilke oluşturmaktadır.

Şeffaflık

Şeffaflık şirkette sağlıklı bir ortam yaratır ve çalışanların birbirlerine güvenmelerine yardımcı olur. Politika ve toksisiteyi ortadan kaldıracak ve yapıcı eleştiriyi kutlayan bir kültürü teşvik edeceksiniz.

360 derece performans değerlendirme sistemi, meslektaşlarınızın birbirlerini nasıl algıladıklarını anlamanızı sağlar.

Çalışanlara yatırım

Çalışanlar şirketinizin bel kemiğini oluşturur.

Çalışanlarınızı memnun ve motive tutmak çok önemlidir.

Çalışanlarınıza iyi ücret vererek ve onları şirketin uzun vadeli hedeflerine dahil ederek çalışanlara bütünsel olarak yatırım yaparsınız.

Çalışanları takdir etmek

Şirketler, çalışanlarını katkılarından dolayı takdir etmelidir.

Yüksek performans gösterenleri takdir etmek, şirkette bir dalgalanma etkisi ve istek uyandıran bir yüksek performans kültürü yaratır.

Doğru davranış ve becerilerin takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi gerekir ve yapılandırılmış bir performans değerlendirme süreci bunu etkili bir şekilde yapar.

Çalışanları dinlemek

Facebook, bir sosyal ağ olma DNA'sına benzer şekilde, çalışanlar arasında birçok odak grubu ve anket yürütmektedir.

Çalışanların içgörülerinin elde edilmesi, yönetimin özellikle değişen zaman bağlamında çalışanların ihtiyaç ve duygularının nabzını tutmasına yardımcı olur.

Derecelendirmeye yönelik algılarını anlamak için işgücüne danıştılar. Ayrıca, son olarak, çalışanların geri bildirimlerinin bir sonucu olarak yılda iki kez yapılan değerlendirmeyi azalttılar. 

🗝️ Facebook'un performans değerlendirme başarısının anahtarı 

İşte Facebook'un başarısına yol açan birkaç en iyi uygulama:

• Facebook hibrit bir performans değerlendirme sistemine sahiptir. Facebook'ta yöneticiler öz değerlendirmeleri ve akran geri bildirimlerini eşit olarak değerlendirmektedir.
• Dahili yazılım, resmi gözden geçirme döngüleri dışında paylaşılan gayri resmi geri bildirimlerin izlenmesinde etkilidir. Değerlendirmeler kontrol noktaları gibi ele alınır, böylece çalışanlar performans değerlendirme toplantısında gündeme getirilen herhangi bir şey karşısında asla şaşırmazlar.
• Yöneticiler bir araya gelir ve değerlendirmeleri kalibre eder. Aykırı değerleri ortadan kaldırmak için performans değerlendirmelerini tartışırlar. Çok katı veya hoşgörülü bir değerlendirme süreçte öne çıkacaktır. Sonuç olarak her karar tarafsız, objektif veri destekli faktörlere ve kapsamlı bir fikir birliğine dayanır.
• Maaş artışları için bir formül kullanılır, bu da yöneticinin bant genişliğinden tasarruf etmesini ve derecelendirmelere odaklanmasını sağlar.
• Performans değerlendirme süreci çalışanları yedi gruba ayırır.

➡️ Facebook gibi bir performans değerlendirme sürecini nasıl yürütebilirsiniz? 

Zavvy, Facebook gibi bir performans değerlendirme süreci yürütmenizi sağlar.

İşlem basittir. İşte adım adım bir döküm.

1) Döngünüzü adlandırın ve kısaca tanımlayın

Tüm paydaşlarınızın amacını anlaması için net bir isim seçin. 

Facebook'un örneğini tekrarlamak için "Yıllık Performans Özeti Döngüsü" adını verebilirsiniz.

2) Uygun geri bildirim türlerini seçin

Seçebilirsiniz:

• öz değerlendirme; 
• Aşağı doğru geri bildirim; 
• Yukarı doğru geri bildirim; 
• akran geri bildirimi.

Akran geri bildirimi koleksiyonunu yapılandırırken, çalışan başına kaç akranın katılabileceğini ve akran seçimi için kuralları tanımlayın. Facebook, çalışan başına 5'ten fazla eşe izin vermez.

Bunu çalışan mı yapmalı? Yoksa yönetici mi yapmalı?

3) Her geri bildirim türü için sorular oluşturun

Tüm soruları kendiniz oluşturabilir veya mevcut şablonlardan bazılarını seçebilirsiniz. 

Yorumcularınız için talimatlar ekleyin. Nasıl geri bildirim verileceğine ilişkin talimatlar ekleyebilirsiniz. 

Örneğin, derecelendirme ölçekleri kullanıyorsanız, ölçeği açıklayabilirsiniz.

Akran değerlendirmeleri için, tıpkı Facebook'un yaptığı gibi, muhakeme, uygulama, risk yönetimi ve öğrenme ve gelişim odaklı sorular eklemeyi unutmayın.

4) Anonimlik ayarlarınızı tanımlayın

Kim hangi geri bildirimi görmeli?

Facebook şeffaflığı teşvik eder ve meslektaşları yorumlarını birbirleriyle paylaşmaya teşvik eder, bu nedenle "Anonim olarak paylaş" özelliğini devre dışı bırakabilirsiniz.

5) Gözden geçiren deneyimini tasarlayın

Yorumcularınızın geri bildirim yazarken ve gönderirken neleri görmelerini istersiniz? 

• Çalışanlarınız yanıtlarını kimin göreceğini görebilecek mi?
• Cevaplarının anonim olup olmadığını görmeliler mi?

6) Kalibrasyon adımını etkinleştirin

Kalibrasyon, Facebook'un inceleme sisteminin önemli bir parçasıdır. Bu nedenle, kalibrasyon adımını etkinleştirdiğinizden emin olun.

Yazma aşaması tamamlandığında, yöneticiler bir kalibrasyon toplantısına katılmak için aday gösterileceklerdir. Ekip gösterge tablosunu analiz edebilecek ve herhangi bir garip yorumu belirleyebilecekler. Ayrıca, paylaşım ve tartışma aşamasından önce aykırı değerleri düzeltebileceklerdir. 

7) İnceleme döngünüz için katılımcıları seçin

Kimler inceleme altında olacak? Belirli departmanları, ekipleri veya belirli çalışanları seçebilirsiniz.

Ayrıca tek bir tıklama ile şirketteki herkesi seçebilirsiniz. 

8) Zaman çizelgesini tanımlayın

Yapılandırdığınız geri bildirim döngüsünün tüm adımları için son tarihleri belirleyin. 

İşte 360 döngüsü için dikkate alınması gereken bazı son tarih örnekleri:

• Öz değerlendirmelerini sunan çalışanlar için.
• Akranlarını aday gösteren çalışanlar için.
• Aşağı doğru geri bildirim gönderen yöneticiler için. 
• Ön sonuçların gözden geçirilmesi ve kalibre edilmesi için.
• Paylaşım ve tartışmalar için.

9) Geri bildiriminiz yayına girmeye hazır

Tüm ayrıntıları iki kez kontrol edin ve döngüyü etkinleştirin.

Yeni Performans İnceleme döngüsünü başlattıktan sonra, geri bildirimlerin gelmesini bekleyin!

Zavvy'in bonus özellikleri

Zavvy 'u endüstri standardında performans değerlendirmelerinin yürütülmesinde öne çıkaran bazı diğer özellikler: 

• Nitelikli öğrenme bilimcileri tarafından tasarlanan kullanıma hazır anket şablonları. Anket sorularımız ve geri bildirim döngüsü şablonlarımız, Microsoft ve Google gibi şirketlerdeki en iyi İK uygulamalarından türetilmiştir.

• 360° geri bildirim oluşturucu, işlev ve kullanım durumuna göre geri bildirim ve performans inceleme süreçleri oluşturmanıza olanak tanıyan son derece özelleştirilebilir bir yapıya sahiptir.
• Gelişmiş anonimlik ayarları, neyin anonim neyin şeffaf olması gerektiğine karar vermenizi sağlar.
• En iyi kısmı mı? Yinelemeli geri bildirim, büyüme planları, hedef yönetimi ve kariyer ilerleme çerçeveleri gibi diğer kullanım durumlarıyla ilişkilidir. Ayrıca, çalışanlarınız doğrudan geri bildirim döngüsünden türetilen, üzerinde çalışmak için otomatik olarak yeni bir odak alanı oluşturabilir.

Teknolojiyi en iyi insan yönetimi uygulamalarına dayanan araştırmalarla birleştiren Zavvy , dünya çapında önde gelen kuruluşlarda performans sonuçlarını iyileştirebilir. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için.