Veriye Dayalı Süreçlerle Çalışan Performans Değerlendirmelerini ve Geri Bildirimlerini Cisco Gibi Yürütün

40'ı kendi ülkesi ABD dışında olmak üzere 70.000'den fazla çalışanı bulunan CISCO, kültürü her ekip içinde yerel düzeyde geliştirmektedir. 💪

Ciscos, 2022 yılı itibarıyla "2022 Fortune 100 Çalışılacak En İyi Şirketler " listesinde 1. sırada, "Dünyanın En İyi İş Yerleri" listesinde ise 3. sırada yer almaktadır.

İşyeri düşünce liderleri Great Place to Work Inc tarafından yürütülen bu listeler, insan öncelikli bir kültür yaratan şirketleri bulmak için bütünsel parametrelere dayanmaktadır.

Açıkça görüldüğü üzere Cisco, kültürel, cinsiyet ve sosyo-ekonomik engelleri aşarak çalışanların iş içinde ve dışında deneyimlerini geliştiren kapsayıcı bir kültür yaratmayı başarmıştır. 

Cisco'nun İK felsefesi, harika ekipler oluşturmaya ve ekip mükemmelliğini beslemeye odaklanır. 

 "Artık ekiplerin işin geleceğini belirleyeceğine ve harika bir şirket kurmanın tek yolunun kolektife önem vermek olduğuna inanıyoruz." Ashley GoodallCisco'da Liderlik ve Ekip Zekası eski Kıdemli Başkan Yardımcısı.

Amaçları çok basit: Cisco, tüm ekiplerinin en iyi performans gösteren ekipleri gibi performans göstermesini istiyor! 

Dinamik ekipler oluşturmaya odaklanmaları, performans yönetim sistemlerinin merkezinde yer almaktadır.

Cisco'daki performans yönetimi yüksek performans kültürünü teşvik eder. Tescilli teknolojisinden elde edilen ekip zekası, performansın izlenmesi, ölçülmesi ve geliştirilmesi için çok önemlidir.

Peki, bunlar performans değerlendirmeleri, geri bildirim ve ücretlendirme ile tam olarak nasıl bağlantılı? 

🔍 Dönüşümsel değişim: performans incelemelerine yeni bir yaklaşım

Herhangi bir şirketteki performans yönetim sistemi çalışan memnuniyetine büyük ölçüde katkıda bulunduğundan, Cisco oyun kitabından bir iki yaprak almak yardımcı olabilir. 

Yapılandırılmış, veri destekli ve ileriye dönük yaklaşımıyla Cisco, özellikle büyük ölçekli kuruluşlar için insan yönetimi uygulamalarında sektör çapında ölç ütler belirlemiştir. 

2016 sonbaharı itibariyle, eski Liderlik ve Ekip İstihbaratı Kıdemli Başkan Yardımcısı Ashley Goodall 'ın liderliğinde, çalışanlardan aldığı olumsuz geri bildirimler üzerine eski performans "derecelendirme" sürecini ortadan kaldırmaya karar verdi:

"[...] çalışanlarımız bize yıllık değerlendirmelerin işe yaramadığını söyledi. Bunun nedeni, bunların zorunlu, seyrek ve geriye dönük konuşmalar olması ve şu anda üzerinde çalıştığımız şeyle hiç ilgili olmamasıydı."

Gerekçe, çalışanların genellikle diğer geri bildirimleri görmezden geleceği ve yalnızca kendi derecelendirmelerini önemseyeceğiydi. Bu durum genel olarak ters etki yaratacak ve tüm ekip bağlamında değil, kişisel çıkarlar doğrultusunda hareket edilerek kısa vadeli kazanımlar elde edilmesine yol açacaktı.

Bu büyük değişimi uygulamak için Goodall ve ekibi iki buçuk yıl boyunca şirket içi araçları olan "Team Space "i geliştirip kullanıma sundu. 

Bu büyüklükte bir dijital dönüşümün aşamalı olarak gerçekleştirilmesi gerekiyordu. 

Cisco ilk başta iletişim ve değerlendirme özelliklerini pilot olarak test etti. 

Goodall ve ekibi daha sonra teknolojiyi 10.000 Cisco çalışanından oluşan gruplara uyguladı. Odaklandıkları nokta, teknolojinin ekip liderleri, çalışanlar ve genel performans üzerindeki somut etkisini ölçmekti. Ancak o zaman bir sonraki 10.000 kişilik çalışan grubuna geçeceklerdi.

"Yeni ritüeller ve davranışlar dizisini tamamen benimseyenlerin ve hala kenarda duranların etkilerini ölçerek değişiklikleri yapmaya devam ettik.

Bunu, kuruluş liderlerine, ekip liderlerine ve çalışanlara, eğildiklerinde somut farklılıklar ve gelişmeler olduğunu göstermek için yaptık." Ashley Goodall bir yazısında "people matters" i̇çi̇n röportaj

Cisco, Team Space'i 2017 yılında şirket genelinde kullanıma sundu.

Yeni şirket içi araçla amaçlanan, çalışanların güçlü yönlerine odaklanmak ve onları kategorize etmek yerine geliştirmeyi hedeflemekti. 

Yeni performans değerlendirme sistemleri, tüm ekiplerin performansından yararlanmaya odaklanıyor:

• Şirket düzeyinde gerçek değeri ortaya çıkarmak için ekiplerin gücünün tanınması.
• Çalışanların bireysel düzeyde potansiyellerini gerçekleştirmelerini sağlamak.

"Performans yönetimi için yeni bir sistemden daha büyük bir şeyi çözmemiz gerektiğini öğrendik. Aslında ekipler ve en iyi ekiplerin nasıl bulunup daha fazla oluşturulacağı konusunda çözüm üretiyoruz. Bu hedeflere ulaşmamıza yardımcı olacak teknolojiyi bulmak, kısa vadede bir şeyler yapmaktan daha büyük bir öncelikti." Ashley Goodall

Goodall'ın süreçleri ve teknoloji odaklı performans yönetim sistemi, People Ops'un en acil sorularından bazılarına yanıt vermeyi amaçlıyor:

• Performans ve katılım içgörülerini ortaya çıkaran çeşitli veri noktalarını nasıl toplayabiliriz?
• Ölçülen her şey arasında önceliği nasıl belirleyeceğiz?
• Kazanan ekiplerin özelliklerini ve davranışlarını nasıl belirleriz ve bunları diğer ekipler arasında nasıl yaygınlaştırırız?

"En iyi ekipleriniz gibi daha fazla ekip istiyorsanız, "en iyi "nin neye benzediği konusunda kesin bir fikriniz olsa iyi olur. En iyi ekiplerin özelliklerini belirlemek için Cisco genelinde en iyi ekiplerle ortalama ekipleri karşılaştıran büyük bir çalışma tamamladık.

Cisco'daki en iyi ekiplerimizin bir numaralı özel liğinin ekip üyelerinin en iyi işlerini çok sık yaptıklarını hissetmeleri olduğunu gördük. Yani, her gün güçlü yönlerini ortaya koyabiliyorlar.

Artık ekip mükemmelliği konusunda çok net bir anlayışa sahibiz ve bunun ne olduğunu kurum genelinde yaygınlaştırmayı planlıyoruz." Ashley Goodall.

📡 Cisco'nun insan süreçlerine yönelik veri odaklı ancak insan merkezli yaklaşımı

Cisco, İK felsefesinin tamamen harika ekipler oluşturmaya ve ekip mükemmelliğini beslemeye odaklandığını resmi olarak kabul etti.

" Müşterilerimiz için harika sonuçların nerede ortaya çıktığına ve çalışanlarımız için harika bir iş deneyimi nerede yarattığımıza baktığımızda, bunların her ikisinin de ağırlıklı olarak ekiplerde gerçekleştiğini görüyoruz.

Cisco'nun müşterilerine karmaşık teknoloji çözümleri sunabilmesi için çalışanların birbirleriyle etkili bir şekilde ekip çalışması yapması gerekir.

Ayrıca, Cisco'da çalışmanın temel bir parçası da bir dizi farklı ekipte yer almaktır. Bizim için ekip kavramı, kuruluşumuzun genel performansı ve Cisco'da çalışmanın nasıl bir deneyim olduğu konusunda merkezi bir öneme sahiptir. Sonuç olarak, ekiplere önemli bir yatırım yaptık ve ekiplere yatırım yapmaya devam edeceğiz." Ashley Goodall

Bu amaçla Ashley Goodall ve ekibi, insan ve dijital teknolojinin kesiştiği noktada özenle bir yazılım geliştirdi. Sonuç olarak etkileşimi, geri bildirimi ve katılımı artıran bir kültür ortaya çıktı.

"Team Space", performansı doğru bir şekilde değerlendirmek ve liderlere hangi becerilerin, davranışların ve ritüellerin en iyi ekiplerin DNA'sını oluşturduğu konusunda bilgi veren değerli veriler toplamak için tasarlanmıştır.

Bu, Cisco'nun "Team Space" ritüellerinin performansı nasıl artırdığına dair formülüdür:

Tek bir çerçeve + görüşmelere dayalı bir süreç + kullanımı kolay platformların sağladığı veriye dayalı kararlar = herkes için daha iyi bir deneyim.

Cisco'daki bu yeni teknoloji destekli performans yönetim sistemi şunları yapabilir: 

1. Çalışanlarının doğuştan gelen yeteneklerini ve yatkınlıklarını ortaya çıkarmak. Amaç, çalışanların güçlü yönlerine oynamalarını ve zayıf yönleri tarafından motivasyonlarının düşürülmemesini sağlamaktır. 

StandOut bunu mümkün kılan bir araçtır. Çalışanları dokuz role göre ölçer ve birincil ve ikincil rollerini ortaya çıkarır. Çalışanlar her rolden biraz içerse de, ilk iki rolleri benzersiz avantajlarını oluşturur. Dokuz StandOut rolü şunlardır:  

• Danışman 
• Konektör
• Yaratıcı 
• Ekolayzer
• Etkileyici
• Pioneer
• Sağlayıcı
• Stimülatör
• Öğretmenim. 

Bu yaklaşım, liderlerin kişisel ve ekip üyelerinin güçlü yönlerini en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olur.

2. Çalışanlara isteklerini, öğrenme alanlarını ve uzmanlıklarını "Benimle en iyi nasıl çalışılır" ve "Bana ne zaman gelin" gibi belgelerle paylaşmaları için özelleştirilebilir bir platform sağlayın. Bu özelliğe My Snapshot adı verilir. 

3. Gerçek zamanlı geri bildirim toplayın ve mevcut çalışanların ekibe bağlılığı hakkında içgörüler oluşturun, böylece yöneticiler gerektiğinde devreye girebilir. Bu özellik Engagement Pulse olarak adlandırılır ve adından da anlaşılacağı gibi ekip liderlerini her bir çalışanın genel bağlılığı hakkında bilgilendirir.

4. Zaman içinde gelişebilmesi için ekip liderlerinin çalışan performansı hakkında zamanında geri bildirim paylaşmasına izin verin. Çalışanlara geliştirebilecekleri alanlara genel bir bakış sağlamak için yeterli içeriğe sahip belirli soruları kapsar. Bu özellik Performans Anlık Görüntüsü olarak adlandırılır. 

5. Bire Bir Kontroller ile liderler, tüm çalışanların işlerinin tam kapsamını ve etkisini anlayabilmeleri için beklentileri belirler. Amaç, gri bölgeleri temizlemektir. 

Yöneticiler ve çalışanlar bire bir görüşmelerde aşağıdaki gibi kilit soruları tartışırlar: 

- Hedefler işle ilgili mi?

- Çok az veya çok fazla hedef var mı?

- Bunlar hedefler sonuç odaklı ve ölçülebilir?

- Hedef gerçekten bir hedef mi yoksa bir yetkinlik mi?

⚒️ Cisco performans değerlendirmelerini nasıl yürütüyor?

Cisco'nun performans yönetim sisteminin başarısı, Peter Drucker'ın "ölçemiyorsanız, yönetemezsiniz" sözüne dayanmaktadır.

Team Space her şeyi ölçer ve çalışanların ve ekip liderlerinin işyeri KPI'larını, işbirliğini ve odak alanlarını kolayca gezebilmeleri için meşhur bir manzara sağlar. 

Buradaki fikir, ekip liderlerini zaman içinde bireylere en iyi nasıl yatırım yapılacağı konusunda bilgilendirmektir.

"Biliyoruz ki derecelendirmeler kötü verilerdirve reyting üretme sürecinin, işte çok daha iyi kullanılabilecek çok fazla zamanı boşa harcadığını biliyoruz.

Bir performans yönetim sisteminin temel para birimi sık olmalıdır ekiplerimizdeki insanlara dikkat.

Zaman içinde performans seviyelerini yükseltmek için en güçlü şeyin bu olduğunu biliyoruz. Ve elbette performans yönetiminin amacı performansı kategorize etmek değil, zaman içinde geliştirmek ve artırmaktır." Ashley Goodall bir "people matters" i̇çi̇n röportaj

Peki bu dahili araç performans incelemeleri, değerlendirmeler ve daha fazlasını yapmalarına nasıl yardımcı oluyor? 

Cisco'nun performans yönetimi "performans kontrol yaklaşımından" türetilmiştir ve birkaç temel aşamadan oluşmaktadır. 

Aşama 1. Çalışmayı tanımlayın

Çalışanlar hangi projeleri üstlenmek istediklerini amirleriyle tartışır ve bunun tersi de geçerlidir. 

Herkesin yola koyulması için önceden belirlenmiş bir hareket tarzı belirlenmiştir.

2. Aşama. Ölçüm amaçlarını ve hedeflerini belirleyin

Bu aşamada, çalışanlar ve amirler her bir projenin ölçülebilir hedeflerine karşılıklı olarak karar verirler. 

Aşama 3. Belirlenen hedeflere karşı performansı değerlendirin

Bu aşamada ekip liderleri, çalışanlarının performansını önceden belirlenmiş eylem planına ve buna yönelik hedeflere göre değerlendirir. 

"Performans Anlık Görüntüsü"

Ekip liderleri, Team Space'teki "Performans Anlık Görüntüsü" özelliğini kullanarak çalışanların performansını sık sık gözden geçirir. 

Amaç, yöneticilerin ekiplerindeki her bir çalışanın performansı hakkındaki gerçek zamanlı yargılarını kaydetmektir.

"Tek bir Anlık Görüntü, bir bireyin kim olduğunu tek bir derecelendirmede özetlemeye çalışmaz. Aksine, zaman içindeki performans eğilimlerini bilgilendirmeye yardımcı olur. Ücret, terfi ve gelişim gibi gelecekteki yetenek kararlarını bilgilendirebilecek güvenilir veriler oluşturmak için aylık olarak tamamlanmalıdır." Cisco, Ekip Alanı Veri Raporu.

Sorulan bazı sorular şunlardır: 

• Olağanüstü sonuçlara ihtiyacım olduğunda hangi ekip üyesine başvurmalıyım?
• Mümkün olduğunca çok hangi ekip üyesiyle çalışmayı tercih ederdim?
• Yapabilseydim hangi ekip üyesini terfi ettirirdim?
• Hangi ekip üyesinin hemen ele almam gereken bir performans sorunu var?
• Hangi ekip üyesinin yerini doldurması çok zor olan bir beceri seti var?
• Çok fazla bahane olmadan bir şeyin yapılmasına ihtiyacım olduğunda, ilk arayacağım ekip üyesi kimdir?
• Etkili ekip çalışmasının önündeki engelleri kaldırmak için hangi ekip üyesine güvenebilirim?
• Karar verirken büyük resmi dikkate alma konusunda hangi ekip üyesine güvenebilirim?

Ayrıca bir de Özel Not ÖzelliğiBu da liderin yanıtlara bağlam eklemesine olanak tanır.

Cisco'nun bu soruları yanıtlarken yöneticileri nasıl kendi kendilerine düşünmeye davet ettiğini belirtmek gerekir. Özellikle bir tavsiye, puanlayıcı önyargısı ile ilgilidir:

"Ekip üyelerinizin hepsi aynı harika (veya o kadar da harika olmayan) puanları mı alıyor? Bu, ekibinizi nasıl değerlendirdiğiniz hakkında ne söyleyebilir?"

Nüks

Yöneticilerin bunu aylık olarak doldurmaları zorunludur. Eğilimlerin izlenmesine yardımcı olur ve ücret, terfi ve kariyer gelişimi gibi gelecekteki kararlar hakkında bilgi verir. 

Görünürlük ve anonimlik ayarları

Statik ve dinamik liderler, doğrudan veya dolaylı olarak birlikte çalıştıkları her çalışanın performans anlık görüntüsünü görüntüleyebilir.

Statik ekipler sabit bir yapıya sahiptir ve tüm bireyler yalnızca bir yöneticiye rapor verir.

Öte yandan, dinamik ekipler belirli hedefler üzerinde çalışır ve farklı statik ekiplere ait olabilirler ancak ortak bir proje için bir araya gelmişlerdir.

Çalışanlar, ekip liderleri tarafından kendileriyle paylaşılmadığı sürece performans anlık görüntüsüne kendileri erişemezler.

Ekip üyeleri bunun yerine performanslarını istedikleri zaman doğrudan bağlı oldukları yöneticileriyle tartışmaya ve gelişim alanları hakkında fikir edinmeye teşvik edilir.

Check-in toplantıları

"İnsanlarla iş hakkında bol bol konuşun ve her gün ellerinden gelenin en iyisini yapmalarına yardımcı olun. Bu konuşmaları her hafta ekibinizdeki mümkün olduğunca çok kişiyle yapın ve hep birlikte daha iyi olmamızı izleyin." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

Check-in toplantıları, çalışanların geçen haftaki performanslarını gözden geçirmelerine ve ekip liderleriyle tartışmalarına yardımcı olur. 

Çalışanlar aşağıdaki gibi kritik yansıtma sorularını yanıtlar: 

• Geçen hafta hangi etkinlikleri sevdiler?
• Bir önceki hafta hangi faaliyetlerden nefret ettiler?
• Bu haftaki öncelikleri neler?
• Bu hafta ekip liderlerinin ne gibi yardımlarına ihtiyaçları var?

Cisco, bu toplantılar sırasında yöneticileri takdirlerini ifade etmeye teşvik ediyor: "Ekip üyelerinizle doğrudan konuşmak için bir zaman bulun ve mükemmellik göstergesi olarak sizin için öne çıkan bir şey için onlara ayrı ayrı teşekkür edin."

Check-in toplantıları sırasında yöneticiler, çalışanların şikayetlerini ve işlerin nasıl daha farklı yapılabileceğine dair geri bildirimlerini toplayabilir.

Nüks

Team Space, her Cuma çalışanlara bir önceki haftanın verilerini kontrol etmeleri için bir hatırlatma gönderir. 

Görünürlük ve anonimlik ayarları

Statik ekip liderleri (doğrudan raporlama yöneticileri) her bir ekip üyesi için Check-In Verilerine erişebilir. 

Çalışanlar Check-In Verilerinin bazı bölümlerini dinamik ekip liderleriyle de paylaşabilir, örneğin

• sevdikleri aktiviteler; 
• İhtiyaç duydukları yardım; 
• önümüzdeki hafta için öncelikler. 

Yıl ortası kariyer görüşmesi

Çalışanlar, Cisco'daki gelişimlerini, performans geri bildirimlerini ve geleceklerini tartışmak için çeşitli fırsatlardan yararlanmaktadır.

Cisco, insanların en büyük motivasyon kaynaklarından birinin profesyonel başarı için sağlam bir yol haritasına ve plana sahip olmak olduğunun bilincindedir.

Buna uygun olarak, yıl ortasında gelişim fırsatlarını tartıştıkları bir Yıl Ortası Kariyer Görüşmesi gerçekleştirilir. 

Amaç, yılın geri kalanında başarıya ulaşmak için uygulanabilir bir yol çizmek ve aşırı telafi yoluna gitmemektir. 

Yöneticiler ve ekip liderleri, çalışanlarının en güçlü yönlerini ve gelişim ihtiyaçlarını belirleyebilmelidir. 

Bunlar, yöneticilerin bu konuşmalar sırasında yanıtlayabilmeleri gereken bazı sorulardır:

• Güçlü yönlerime ve kariyer hedeflerime dayanarak gelecekte benim için ne tür kariyer seçenekleri görüyorsunuz?
• Mevcut görevimde harika olduğumu düşünüyorsanız, kariyerimi daha ileriye taşımak için ne yapmam gerekir?
• Güçlü yönlerime ve kariyer hedeflerime dayanarak yakın gelecekte benim için ne tür gelişim stratejileri (yatay geçişler, iş rotasyonları, kısa süreli görevlendirmeler, proje bazlı gelişim) önerirsiniz?

Yöneticiler de çalışanlarına bu sorulardan bazılarını sormaya teşvik edilir: 

• Gelişim alanlarınızın mevcut işiniz üzerinde nasıl bir etkisi olduğuna inanıyorsunuz?
• Akranlarınız ve meslektaşlarınız tarafından nasıl algılandığınızı düşünüyorsunuz? Bunun kariyeriniz üzerinde (varsa) ne gibi etkileri olduğuna inanıyorsunuz?
• Mevcut rolünüzde başarılı olmak için ne gerektiğini düşünüyorsunuz?
• Gelecekteki kariyer hedefleriniz nelerdir?
• Uzun vadede kariyerinizde sizi engelleyebilecek şeyler nelerdir?

Tazminat kararları

Şirket içi aracın getirdiği dijital dönüşüm, her bir çalışan ve yönetici hakkında nitel ve nicel verilerin kolayca toplanması anlamına geliyordu.

Odak noktası performansı kategorize etmek değil, yöneticilerin ve liderlerin zaman içinde çalışanların katkısını artırmak ve geliştirmek için nasıl yatırım yapacaklarını düşünmelerini sağlamaktır.

"Performans Anlık Görüntüsü", çalışanların ay bazında nerede durduklarına dair genel bir bakış elde etmelerine yardımcı olur. Aynı zamanda Check-In, ekip liderlerinin haftalık olarak mümkün olan her yerde çalışanlara yardımcı olmalarını sağlar.

Bu sık Check-In'ler, bireylerin ve ekiplerin doğru yönde ilerlemesini sağlar. 

Tüm nitel ve nicel veriler ücretlendirme ve finansal olmayan ödüllerle bağlantılıdır. 

"Toplam Ödüller"

Cisco Systems'daki İK yöneticileri, ücretlendirme ve hedef belirlemenin yanı sıra çalışanlarını doğrudan ödeme dışındaki yollarla da motive etmektedir.

Cisco'nun "Toplam Ödüller" adı verilen iyi tanımlanmış bir ödüllendirme sistemi vardır.

"Toplam Ödüller", çalışanları çekmek, motive etmek ve elde tutmak için kullanabileceğiniz tüm kaynakları ifade eder:

1. Rekabetçi performansa dayalı ödeme

Amaç, tüm çalışanlar ve iş birimleri arasında şeffaf ve rekabetçi bir ortam yaratmaktır.

2. Uzun vadeli tasarruf paketleri ve çalışan hisse senedi satın alma planı

Bu, çalışanlarınıza finansal istikrar sağlar.

3. Zaman aşımı politikaları

Bu, çalışanlarınızın dinlenmesine ve yenilenmesine yardımcı olur. Örneğin, çalışanlar doğum günlerinde bir gün izin alırlar. 

4. Sağlık ve zindelik faydaları

Cisco'nun sağlık bağlantıları programından ve kapsamlı sağlık sigortasından yararlanarak, çalışanlara tıbbi acil durumlarda mali yardım sağlanmakta ve sağlıklı bir yaşam tarzı sürmeleri teşvik edilmektedir.

5. Çalışan destek programı

Bu program çalışanların seslerinin duyulduğunu ve güvende olduklarını hissetmelerini sağlar.

Örneğin, yeni ebeveynler "Ebeveynler için Destek" programından yararlanmaktadır.

Bir başka örnek de "Güvenilir ikinci görüş" programıdır. Yararlanıcıları, kendileri ve aileleri için dünya standartlarında doktorlardan tıbbi teşhis veya tedavi seçenekleri için bağımsız ikinci görüş alabilirler.

6. Gelişim ve kariyer ilerleme fırsatları

Bu çerçeve, çalışanların yeterli kaynaklara ve rehberliğe erişerek profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olur.

7. Yetenek pazarı

Yetenek pazarı, çalışanların büyümesi ve kariyer gelişimi ile bağlantılıdır ve çalışanlara harika ekiplerle bağlantı kurmaları için çeşitli fırsatlar sunar.

-> Ekip atamaları: Çalışanlar, işle ilgili zorlukları çözmek için başkalarıyla işbirliği yapabilir.

-> Zaman takasları: Çalışanlar işlerinin %20'sini bir başkasıyla değiştirebilir. Amaç, sorumluluklarını yerine getirirken yeni bir şeyler öğrenmektir.

-> İş takasları: Çalışanlar işlerinin %100'ünü geçici veya kalıcı olarak bir başkasıyla değiştirebilir.

-> Esnek görevler: Çalışanlar, çeşitli iş gruplarındaki projeler üzerinde çalışarak beceri ve yeteneklerini geliştirebilirler.

8. Esnek çalışma politikası

Bu politika, çalışanları sağlıklı bir özgürlük duygusuna yönlendirir. Bunun karşılığında da işverenlerine daha sadık olurlar.

9. Olumlu bir çalışma ortamı

Pozitif bir ortam, çalışanları huzurlu tutmak ve toksisiteden uzak tutmak için çok önemlidir.

10. Tanınma 

İnsanların aidiyet ve takdir edilme arzusuna uygun olarak Cisco'daki İK fonksiyonu, çalışanların başarılarını takdir etmek ve onları motive etmek için kasıtlı olarak bir takdir programını entegre etmektedir.

Cisco, yöneticilerin karşılıklı olarak takdir edildiği bir kültürü teşvik eder:

• Çalışanların güçlü yönleri hakkında bilgi alın.
• Ekip üyelerini toplantılarda iyi iş çıkardıkları için birbirlerine seslenmeye teşvik edin.
• Bir sözü yerine getiremediklerinde veya hata yaptıklarında dürüstlüğü benimseyin. 
• Geri bildirim isteyin. 

"Bazen verebileceğiniz en iyi takdir sadece dinlemektir. Dinlemek, bir ekip üyesine fikirlerine değer verdiğinizi ve onları dinlemek için zaman ayırmaya istekli olduğunuzu gösterir." Cisco

👀 Cisco'nun mevcut performans inceleme sisteminin arkasındaki 3 neden

Cisco görünüşte imkansız olanı başardı: Bir BT devinde bütünsel, ekip odaklı, geleceğe dönük bir performans yönetimi ve ödüllendirme yapısı oluşturmak! ‍

Teknoloji destekli yaklaşımları, önemli olan tüm verileri düzenli olarak ölçmelerine yardımcı oluyor. 

"Performance Snapshot" ve "Check-in" gibi özellikler zaman içinde performans ve ücret tartışmalarını bilgilendirmeye yardımcı olurken, "Engagement Pulse" ve "Stand Out Report" gibi diğerleri şirketin çalışan memnuniyeti ve her bir bireyin kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri gibi kritik faktörleri ölçmesine yardımcı oluyor.

Devasa bir kuruluş için bu tür verileri toplamak şimdiye kadar sadece boş bir hayaldi.

Cisco'nun Team Space'i ve bunun sonucunda ortaya çıkan ekip zekası bunu gerçeğe dönüştürüyor. 

Sonuç?

💪 Bugün, Cisco İK liderliğinin tamamı, yıldız ekipler geliştirmeye odaklanan bir sistem geliştir mekten gurur duyuyor. Sonuç olarak , dikeyler ve bölgeler arasında etkili bir şekilde sağlam ekipler oluşturdular.

İşte Cisco Systems Inc. şirketinin yeni performans değerlendirme sisteminin bu kadar iyi çalışmasının üç nedeni .

1. Niteliksel ve niceliksel veriler derecelendirmelerden üstündür.

Team Space'in kullanılmaya başlanmasıyla Cisco, performans göstergelerinden bağlılığa ve yukarı doğru geri bildirime (check-in verileri) kadar önemli olan her şeyi ölçebilir. 

Bu veriler, her bir çalışanın tam olarak nasıl benzersiz olduğuna dair bir anlık görüntü oluşturur.

Liderlik ekibinin zamanı çok değerlidir ve aşırı, arkaik ve miyop bir derecelendirme sistemi yerine eyleme geçirilebilir geri bildirimler sunmayı hedeflemelidir.

 2. Gelişim planları her birey kadar benzersizdir.

Cisco'nun yeni performans sistemi, insanları "yıldız oyuncular" ya da "kötü performans gösterenler" olarak tanımlayarak kategorize etmiyor.

Bunun yerine, sistem her bireyin kendine özgü güçlü yönlerinden yararlanır. 

Çalışanlar ve yöneticiler, çalışanların güçlü yönlerine ve doğuştan gelen enerji kalıplarına oynayarak kendilerine uygun benzersiz kariyer gelişim planları oluştururlar. 

Tüm çalışanlar bu şekilde gelişmeye teşvik edildiğinde, kuruluşunuzda her çalışanın gelişebileceği yüksek performanslı bir yönetim modeline sahip olursunuz. 

3. Geri bildirim ileriye dönük ve gelecek odaklıdır.

Geriye dönük yıllık tartışmalarda, çalışanlar genellikle gelişim alanları konusunda karanlıkta kalırlar. 

Çoğu zaman, değerlendirme sırasında sopanın kısa ucunu alabilirler.

Bunun yerine, Cisco'nun sık ve geleceğe odaklı tartışmaları, çalışanların performanslarının bütünsel bir resmini düzenli olarak görmelerini sağlıyor.

Bu yaklaşım, tam gelişim alanlarını anlamalarına yardımcı olur ve zaman içinde gelişmeleri için onlara yeterli zaman ve destek sağlar. 

🗝️ Cisco'nun performans değerlendirme başarısının anahtarı

"Geleceğin performans yönetim sistemi, insanlara hangi yatırımları yapmaya karar verdiğimizi anlamanın bir yoluna sahip olacak-Kimi hareket ettirmeye karar verdik, kimi terfi ettirmeye karar verdik, kime esnek bir görev vermeye karar verdik-ve bu kararlardan hangilerini uyguladığımızı sorun ve ardından bunları ekip liderlerimizin ekip üyeleri hakkında gerçekte ne düşündüklerinin bir göstergesi olarak kullanın." Ashley Goodall bir "people matters" i̇çi̇n röportaj

Adil, tarafsız ve veri destekli bir performans yönetim sistemi geliştirmek, kıtalar arası çalışanları olan bir BT devi için çok önemlidir.

Daha da önemlisi, bu çabalar çalışanların kariyer gelişim yollarına ve ödüllerine yapılan yatırımlarla bağlantılı olmalıdır. 

Cisco tüm bunları olağanüstü bir hassasiyetle yapmayı başardı. Başarısının sırrı da burada yatıyor: 

• Performans değerlendirme sistemi şeffaflığı teşvik eder. Çalışanlar asla tahmin yürütmek zorunda bırakılmaz ve her zaman yardım isteyebilir. 
• Performans değerlendirme sistemi, haftalık performansı takip etmek için teknolojiyi kullanır; bu da çalışanlarınızın ilerlemelerini takip etmelerine ve yıllık değerlendirme sırasında şaşırmamalarına yardımcı olur.
• Performans değerlendirme sistemi, çalışanları güçlü yön lerini ve diğer ekiplerin/ekip üyelerinin onlara neden ve hangi sorunlar için yaklaşmaları gerektiğini vurgulamaya teşvik eder. 
• Bu, verimliliği artırır ve darboğazları çözmek için geri dönüş süresini azaltır.
• Ekip liderleri tarafından yapılan niteliksel değerlendirmeler, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin bütünsel bir şekilde anlaşılmasını sağlar. 
• Performans değerlendirmesi kolektif çıkarlara odaklanır ve yüksek performanslı ekipler oluşturur.

San Jose merkezli şirket, performans yönetiminde çok yüksek standartlar belirlemiştir. 

Olağanüstü insan kaynakları süreçleri oluşturmaya çalışan bir insan kaynakları yöneticisiyseniz, Cisco'nun oyun kitabından birkaç en iyi uygulamayı benimsemenizde fayda olabilir. 

➡️ Cisco gibi bir performans değerlendirme sürecini nasıl kopyalayabilirsiniz? 

Zavvy ile Cisco'nun Team Space'i gibi dahili bir araç oluşturmak için kaynak, zaman ve para yatırımı yapmadan Cisco'nun performans inceleme sürecini tekrarlayabilirsiniz. 

İşlem basittir. İşte adım adım bir döküm.

🎯 Zavvy'nin kariyer ve seviye belirleme çerçeveleri ile işi tanımlayın

Cisco'nun önceden tanımlanmış işleri ve üzerinde karşılıklı anlaşmaya varılmış KPI'ları nasıl belirlediğini kopyalamak için kariyer çerçeveleri özelliğini kullanabilirsiniz. 

Rol kartları, her çalışanın şirketteki yetkinliklerini, becerilerini ve beklentilerini tanımlamanıza yardımcı olur.

Şöyle yapacağız:

Adım 1: Her departman için kariyer çerçeveleri oluşturun 

Örneğin, Satış Ekibi, Müşteri Başarı Ekibi, vb.

‍

Adım 2: Rol seviyesi açıklamaları ekleyin

Kuruluşunuzdaki her departmanda her rol için kart oluşturmak için "Rol kartı ekle "ye tıklayın.

‍

Adım 3: Rolleri ve yetkinlikleri tanımlayın

Yetkinlikleri tanımlarken, yöneticilerinizin liderlik etmesine izin verin. 

Ne de olsa, her bir seviye için beklentileri en iyi bilenler onlardır.

Adım 4: Kariyer yollarını atayın

Rol kartlarının gözden geçirilmesi ve her bir ekip üyesine atanması sürecine yöneticiyi de dahil edin. 

Bir rol kartı atamak için, atamak istediğiniz ilgili rol seviyesindeki "Kişi ekle" simgesine tıklayın.

Atama yapıldıktan sonra, atanan kişi e-posta yoluyla bir bildirim alacak ve rol kartını Zavvy ana panosunda görüntüleyebilecektir.

Görevlendirilenler ne görecek?

Cisco, tüm seviyelerdeki beklentileri açıkça tanımlayarak her seviyede şeffaflığı teşvik eder. 

Zavvy adresindeki Rol Kartları özelliği ile şeffaflığı teşvik edebilir ve çalışanların iş beklentileri doğrultusunda uyumunu sağlayabilirsiniz.

🔁 Yinelenen performans geri bildirimi

Cisco'da sık ve ileriye dönük etkileşimler, zaman içinde bireysel performansa bütünsel bir yatırım yapılmasını teşvik eder.

Yöneticiler, çalışanları hakkında gerçek zamanlı geri bildirimde bulunarak onlara yıl boyunca gelişmeleri için geniş bir bağlam ve fırsatlar sunar. 

İşte bunu Zavvy ile çoğaltmak için adımlar.

Adım 1: Yeni bir geri bildirim döngüsü oluşturun ve bunu tanımlayın.

Cisco'nun yaklaşımını tamamen kopyalamak istiyorsanız buna "Performans Anlık Görüntüsü" diyebilirsiniz.

Adım 2: Geri bildirim türlerini seçin

Aralarından seçim yapabilirsiniz:

• öz değerlendirme; 
• Aşağı doğru geri bildirim; 
• Yukarı doğru geri bildirim; 
• akran geri bildirimi.

Cisco'nun Performans Anlık Görüntüsü sürecini taklit etmek için "Aşağıya Doğru Geri Bildirim" seçeneğini belirleyebilirsiniz. Check-In sürecini taklit etmek için "Self Review" seçeneğini de seçin.

Adım 3: Her geri bildirim türü için sorular ekleyin

Tüm soruları kendiniz oluşturabilir veya mevcut şablonlardan bazılarını seçebilirsiniz. 

Cisco'nun Performans Anlık Görüntüsü değerlendirmesine benzer sorular ekleyin:

• Olağanüstü sonuçlara ihtiyaç duyduğunuzda bu ekip üyesine yaklaşır mıydınız?
• Bu ekip üyesi yerine yenisini koymanın çok zor olduğu hangi beceri setine sahip?
• Etkili ekip çalışmasının önündeki engelleri kaldırmak için bu ekip üyesine güvenebilir misiniz?
• Bu ekip üyesinin karar verirken büyük resmi göz önünde bulunduracağına güvenebilir misiniz?

Bununla birlikte, belirli sorular için, yalnızca yöneticilerin görebileceği , asla gözden geçirenlerin göremeyeceği gizli soru özelliğini kullanabilirsiniz.

Bu sorulardan biri şudur: "Eğer yapabilseydiniz bugün bu kişiyi terfi ettirir miydiniz?"

Adım 4: Anonimlik ayarlarını tanımlayın 

Kim hangi geri bildirimi görmeli?

Cisco'nun "Performans Anlık Görüntüsü" ile çalışanlar geri bildirimi yalnızca yöneticiler paylaşırsa görebilir. "Anonim olarak paylaş" özelliğini etkinleştirmek isteyip istemediğinizi düşünün.

Adım 5: Zaman çizelgesini tanımlayın

Yapılandırdığınız geri bildirim döngüsünün tüm adımları için son tarihleri belirleyin. 

Adım 6: Geri bildiriminiz yayına hazır

Tüm ayrıntıları iki kez kontrol edin ve döngüyü etkinleştirin.

Yeni Performans İnceleme döngüsünü başlattıktan sonra, geri bildirimlerin gelmesini bekleyin!

🗺️ Kariyer gelişimi yol haritası

Cisco'nun gelecek odaklı süreci, ekip liderlerini her çalışanın güçlü yönleri ve benzersiz beceri setleri üzerinde düşünmeye ve buna göre gelişimlerine yatırım yapmaya teşvik eder.

Zavvy'un "Büyüme Döngüleri" özelliği ile kuruluşunuz için benzer bir kariyer ve yetkinlik gelişim planı modelleyebilirsiniz. 

Performans geri bildirimi, çalışanların büyüme döngüleriyle doğrudan bağlantılı içgörüler ve odak alanları oluşturabilir.

Örneğin, sık sık yapılan yönetici değerlendirmelerine dayanarak, çalışanlar "Geri Bildirimim" görünümünden eyleme geçirilebilir içgörüler çıkarabilir ve bunları gelişim planlarına ekleyebilir.

Ayrıca bir kariyer gelişim çerçevesi de oluşturabilirsiniz. 

Bir rol kartı, bir kariyer çerçevesinin seviyelerinden birini temsil edecektir; örneğin, genç satış müdüründen orta seviye satış müdürüne ve kıdemli satış müdürüne. 

Bu yaklaşım, çalışanlarınıza sürekli öğrenme ve kariyer gelişimi için net bir yol sağlayacaktır. 

🌟 Zavvy'un bonus özellikleri

Zavvy 'u endüstri standardında performans değerlendirmelerinin yürütülmesinde öne çıkaran bazı diğer özellikler: 

• Araştırmaya dayalı en iyi uygulamalar kullanılarak nitelikli öğrenme bilimcileri tarafından tasarlanan kullanıma hazır geri bildirim döngüsü şablonları.

• 360° geri bildirim oluşturucu, işlev ve kullanım durumuna göre geri bildirim ve performans inceleme süreçleri oluşturmanıza olanak tanıyan son derece özelleştirilebilir bir yapıya sahiptir.
• Gelişmiş anonimlik ayarları, neyin anonim neyin şeffaf olması gerektiğine karar vermenizi sağlar.
• En iyi kısmı mı? Yinelemeli geri bildirim, Rol Kartları ve Büyüme Planları gibi diğer kullanım durumlarıyla ilişkilidir. Ayrıca, çalışanlarınız doğrudan geri bildirim döngüsünden türetilen, üzerinde çalışmak için otomatik olarak yeni bir odak alanı oluşturabilir.
• Beceri matrisi özelliği ile kuruluşun benzersiz rekabet avantajına katkıda bulunan yetkinlikleri ve becerileri görselleştirebilir, kalibre edebilir ve analiz edebilirsiniz. Liderliğinizi etkileyin ve çalışanlarınıza doğru şekilde yatırım yaparak yetenek yoğunluğunuzu artırın.

Teknolojiyi en iyi insan yönetimi uygulamalarına dayanan araştırmalarla birleştiren Zavvy , dünya çapında önde gelen kuruluşlarda performans sonuçlarını iyileştirebilir. 

30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için.